TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2016-00269-02-(19-07-2021)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: Apelación de sentencia proferida en proceso ordinario laboral de

DIEGO CAMPO LÓPEZ contra PRODUCTORA NACIONAL AGRICOLA S.A.

Radicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

A los diecinueve (19) días del mes de julio del año dos mil veintiuno (2021), se conforma la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de resolver por escrito, el recurso de apelación que obró frente a la sentencia dictada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buga (V); en observancia del artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020.

SENTENCIA No. 084

Aprobada en acta No. 027

ANTECEDENTES

El señor DIEGO CAMPO L ÓPEZ, demandó a la empresa PRODUCTORA NACIONAL AVICOLA S.A., con el fin que se declarare a su favor la existencia de un contrato de trabajo y, en consecuencia, se condene a la demandada a reintegrarlo al cargo que venía desempeñando al momento del despido, por encontrarse en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y aportes al sistema de seguridad social.

Como hechos fundamento de sus pretensiones, narró los que

encontrarse en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y aportes al sistema de seguridad social.

Como hechos fundamento de sus pretensiones, narró los que aparecen en los folios 2 a 4 del escrito inicial.Radicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

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Admitida la demanda por auto 1200 del 17 de noviembre de 2016, se ordenó la notificación y traslado a la llamada a juicio, la cual dio respuesta al escrito primigenio como aparece de folios 58 a 66, sin presentar oposición a la existencia del contrato de trabajo. Se presentó oposición a las demás pretensiones y se esgrimieron las excepciones de inexistencia de la obligación, prescripción, compensación, cosa juzgada, conciliación y la innominada.

En audiencia de trámite y juzgamiento llevada a cabo el 23 de enero de 2020, el Juzgado Laboral del Circuito de Buga (V), puso fin a la primera instancia a través de la sentencia No. 006 en la que declaró la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, con vigencia entre el 16 de noviembre de 2007 y el 7 d e octubre de 2013, absolviendo a la demandada de todos los cargos incoados en su contra por el actor.

Como fundamento de su decisión, indicó el a quo que como quiera que la demandada aceptó en la contestación del escrito inicial la existencia del contrato de trabajo, la modalidad, cargo y extremos temporales del mismo, el problema jurídico a resolver

Como fundamento de su decisión, indicó el a quo que como quiera que la demandada aceptó en la contestación del escrito inicial la existencia del contrato de trabajo, la modalidad, cargo y extremos temporales del mismo, el problema jurídico a resolver se concretaba a dilucidar “¿Si se encontraba el demandante en estado de debilidad manifiesta, con conocimiento de su empleador PRONAVICOLA S.A. para la fecha de terminación del contrato de trabajo suscitada el día 07 de octubre de 2013?.”

La tesis negativa que sostuvo la primera instancia se basó inicialmente en hacer referencia a los artículos 13 y 53 de la Constitución Política y a las normas internacionales que rigen la protección al trabajo en condiciones de igualdad; asimismo,Radicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

3 señaló el funcionario instructor el contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y jurisprudencia de la Corte Constitucional contenida en Sentencias T-344 de 2016 y T-317 de 2017.

A continuación, hizo una relación de las pruebas recaudadas y , de su análisis concluyó, que si bien el demandante pudo presentar alguna situación física que pudiera afectar la prestación del servicio, la empresa empleadora al momento de despedir al trabajador no tenía conocimiento de su estado de salud, a lo que se suma que el estado de discapacidad del actor tampoco quedó demostrado.

Inconforme con la decisión, el apoderado judicial del actor la recurrió en apelación argumentando que el derecho laboral es eminentemente protector y en atención a ello solicit ó la

tampoco quedó demostrado.

Inconforme con la decisión, el apoderado judicial del actor la recurrió en apelación argumentando que el derecho laboral es eminentemente protector y en atención a ello solicit ó la revocatoria de la providencia de primera instancia, toda vez que obra en el plenario un informe médico que se llama “ tóxina humana”, fechado el 2 de mayo de 2013, lo que evidencia el padecimiento físico del actor al momento del despido acaecido el 7 de octubre de 2013, que se corrobora el certificado de egreso que refiere alteraciones de origen común, por lo que “ si esto lo analizamos de conjunto con el acta de descargos en la cual al señor DIEGO CAMPO LÓPEZ la empresa no le probó nada, absolutamente nada de lo que le endilgaban, sin embargo a partir de eso lo despidieron, a partir de no haberle comprobado nada, pues de lógica se entiende que la razón por la cual fue despedido el trabajador es precisamente su condición de salud.”

Ejecutoriado el auto que admitió el recurso vertical, se corrió traslado a las partes para que esgrimieran alegatos de segunda instancia; conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del DecretoRadicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

4 Legislativo 806 del 4 de junio de 2020; siendo así como el demandante expresó:

“1. En el proceso referido se pretende que se declare la ineficacia del despido del trabajador ocurrido el 7 de octubre de 2013 por haber sido despedido, estando en mal estado de salud –esto es-amparado por la estabilidad

“1. En el proceso referido se pretende que se declare la ineficacia del despido del trabajador ocurrido el 7 de octubre de 2013 por haber sido despedido, estando en mal estado de salud –esto es-amparado por la estabilidad reforzada y el pago de los salarios y prestaciones sociales desde el momento del despido hasta el reintegro efectivo más la indemnización de los 180 días de salario de la ley 361 de 1997, más las costas del proceso.

2. NO es de recibo por este apoderado, que el juzgador de primera instancia haya concluido que no se acredito el estado de debilidad manifiesta en que se encontraba el demandante al momento del despido a pesar de la contundencia de las pruebas que se adosaron al plenario que dan cuenta del precario estado de salud del demandante.

3. El despacho tampoco tuvo en cuenta que el despido se realizó por una supuesta JUSTA CAUSA que no fue debidamente demostrada en la diligencia de descargos en la cual no se le venció en juicio justo al actor puesto que se le violo el debido proceso y NO hubo coherencia en las declaraciones que se rindieron en esa diligencia.

4. La sentencia tampoco tuvo en cuenta que mi mandante estaba gravemente enfermo desde antes de que la empresa lo despidiera y que el real motivo del despido se debe a las malas y peligrosas prácticas que usa la demandada para las fumigaciones, así como los materiales altamente peligrosos para la salud humana, que a la postre deterioraron de manera irreversible la salud del trabajador despedido.

5. La sentencia apelada NO tiene en cuenta que el examen médico de egreso del trabajador dio cuenta de que salió con alteraciones de salud.

salud humana, que a la postre deterioraron de manera irreversible la salud del trabajador despedido.

5. La sentencia apelada NO tiene en cuenta que el examen médico de egreso del trabajador dio cuenta de que salió con alteraciones de salud.

Por lo afirmado anteriormente y por existir en el plenario la prueba documental suficiente para probar el derecho que reclama mi mandante, PIDO QUE SE REVOQUE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA y en su lugar se declare que este gozaba de la estabilidad reforzada por su precario estado de saludRadicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

5 al momento de su despido y en consecuencia se ordene su reintegro sin solución de continuidad y el pago de lo adeudado que reclama.

Por razones de seguridad, el presente memorial es enviado en formato PDF, desde el correo electrónico personal de este apoderado que es: dacastro57gardel@hotmail.com, al correo ídem de la Sala laboral del tribunal superior de Buga que es: sslabbuga@cendoj.ramajudicial.gov.co”.

Por su parte la empresa accionada argumentó en sus alegatos:

“El señor DIEGO CAMPO LOPEZ, falleció el 21 de mayo de 2020, según información del censo nacional electoral que estamos aportando con este escrito.

El demandante como quedó expresado en los hechos de la demanda fue despedido con justa causa de la empresa tal como se dice en la carta de terminación del contrato de trabajo se expresaron con claridad las causales que dieron motivo a esa determinación en los siguientes términos: “usted en diligencia de descargos manifestó, a sabiendas que existía una investigación

terminación del contrato de trabajo se expresaron con claridad las causales que dieron motivo a esa determinación en los siguientes términos: “usted en diligencia de descargos manifestó, a sabiendas que existía una investigación por posible violaciones al reglamento interno de Trabajo y Bioseguridad, elemento especialmente delicado en la empresa, pues atenta gravemente contra su proceso productivo; que justamente el objeto probatorio de dicha investigación fue haber encontrado un paquete de cigarrillos en el área de trabajo donde es prohibido fumar, procedió sin justificación alguna y por su propia cuenta a destruir la prueba como admitió en la diligencia de descargos, donde incluso al ser preguntado o su manifestación de que había destruido el paquete para evitar la posibilidad de encontrar huellas dactilares, usted no desvirtuó de ninguna manera dicha situación, y ni siquiera se refirió a ella, de lo cual se deduce su aceptación. Claramente su conducta es completamente ilegal pues impidió el normal desarrollo de una investigación, destruyendo las pruebas de la misma, lo cual puede constituirse como un acto inmoral de su parte.

Adicionalmente debemos señalar que el demandante nunca manifestó tener dolencias físicas, clínicas o mentales y antes por el contrario siempre dijo y manifestó que era deportista de alto rendimiento, como inclusive lo dejóRadicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

6 sentado en la diligencia de descargos que parcialmente transcribimos: “a ver me considero una persona totalmente transparente como persona o como empleado, nunca he escondido nada, ni a mi madre ni a mis compañeros, soy totalmente transparente, yo mismo me auto denomino como el agua de

me considero una persona totalmente transparente como persona o como empleado, nunca he escondido nada, ni a mi madre ni a mis compañeros, soy totalmente transparente, yo mismo me auto denomino como el agua de manantial es porque yo no fumo cigarrillo, ni lo he hecho ni nunca lo voy a hacer. Soy deportista y hasta de alto rendimiento y una persona así sabe que no debe fumar. ……..”

Finalmente dejamos la constancia de que el demandante concilió con la empresa las diferencias nacidas de la terminación del contrato de trabajo tal como se observa con las copias expedidas por el Juzgado sobre dicho acontecer procesal.

La sentencia objeto del recurso de apelación tiene una impecable fundamentación jurisprudencial y a ella nos remitimos.

En la diligencia de interrogatorio de parte el actor confesó sin ambajes que cuando se canceló su contrato de trabajo no se encontraba incapacitado, ni tenía recomendaciones médicas limitantes de su actividad laboral. En la demanda se observa que el demandante estaba prestando sus servicios normalmente, lo cual refuerza la confesión analizada. En la diligencia de descargos el demandante señaló que era deportista y hasta de alto rendimiento, lo cual riñe con el estado supuesto de incapacidad, que nunca hizo conocer de la demandada. Obsérvese que la historia clínica es un documento privado y no tiene por qué conocerlo la empresa. En la demanda no se precisó cuál era el motivo de la estabilidad laboral reforzada, el cual solo tuvo referencia en el alegato presentado por el apoderado del actor para interponer el recurso de apelación.

El hecho de que se haya conciliado la causal de terminación del contrato de trabajo, en proceso que aportamos al responder la demanda elimina la

solo tuvo referencia en el alegato presentado por el apoderado del actor para interponer el recurso de apelación.

El hecho de que se haya conciliado la causal de terminación del contrato de trabajo, en proceso que aportamos al responder la demanda elimina la posibilidad de un reintegro, dado que la causal y la terminación misma del contrato fue conciliada y hace tránsito a cosa juzgada.

Finalmente, Señora Magistrada estamos probando que el actor falleció y obviamente eso determina la imposibilidad de un reintegro”.Radicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

7 Así que, a decidir la apelación se orienta la Sala, previa alusión a unas concisas, pero necesarias

CONSIDERACIONES

Corresponde al Tribunal determinar el señor DIEGO CAMPO LÓPEZ, tiene derecho a que se le reintegre al cargo que desempeñaba al momento en que fue despedido por la demandada; con el consecuente pago de los salarios y demás derechos laborales dejados de percibir, junto con la correspondiente indemnización; a tenor de lo preceptuado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De esta forma, en virtud al contenido del artículo 167 del Código General del Proceso; aplicable por analogía al juicio laboral , por remisión expresa del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social; le correspondería al demandante probar en este trámite los fundamentos fácticos que consolidan las normas que consagran tales prerrogativas.

En efecto, se dirige la providencia a determinar si la terminación del contrato debe mantener o no sus efectos ante la supuesta

en este trámite los fundamentos fácticos que consolidan las normas que consagran tales prerrogativas.

En efecto, se dirige la providencia a determinar si la terminación del contrato debe mantener o no sus efectos ante la supuesta estabilidad reforzada que alega el demandante lo cobijaba para el 7 de octubre de 2013, fecha del finiquito del contrato; en atención al contenido de la Ley 361 de 1997.

Tanto la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral como la Corte Constitucional , aunque han considerado en múltiples oportunidades el principio de estabilidad laboral, no han indicado con respecto al mismo que equivalga a un derecho fundamental a permanecer indefinidamente en un cargo o puesto de trabajo determinado, debido a las limitaciones fácticas y a losRadicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

8 intereses legítimos de los empleadores privados y del servicio público que deben armonizarse con la expectativa de continuidad en las relaciones laborales.

Lo que ha enseñado la jurisprudencia es que cuando uno de los extremos de la relación laboral está compuesto por un sujeto que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, el derecho a la estabilidad laboral, en principio, adquiere un carácter especial dadas varias razones de carácter legal, como lo son la existencia de mandatos de protección especial vinculantes para todos los actores sociales y el Estado; el principio de solidaridad social y de eficacia de los derechos fundamentales; y el principio y derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas en favor de grupos desfavorecidos, o de

actores sociales y el Estado; el principio de solidaridad social y de eficacia de los derechos fundamentales; y el principio y derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas en favor de grupos desfavorecidos, o de personas en condición de debilidad manifiesta, en especial cuando dicha condición de debilidad se ha originado en la misma prestación del servicio personal del trabajador.

Lo anterior, ha llevado a que las Cortes, en términos generales, consideren que un despido que tiene como motivación -explícita o veladala condición física del empleado, constituye una acción discriminatoria y/o un abuso de la facultad legal de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo.

En lo que respecta puntualmente a la norma cuya aplicación se solicita al caso por parte del extremo activo de este litigio, se tiene que la sentencia C -531 de 2000, emanada de la Corte Constitucional, declaró la exequibilidad del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido que carece de todo efecto jurídico el despido de un trabajador o la terminación de un contrato de trabajo de una persona por razón de su limitación sinRadicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

9 que exista autorización previa del Ministerio de Trabajo que constate la existencia de una justa causa para el despido o el finiquito del acuerdo entre las partes.

Ahora, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia dio un giro en torno a no exigir en todos los casos el previo permiso del Minister io del Trabajo para d espedir a un

finiquito del acuerdo entre las partes.

Ahora, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia dio un giro en torno a no exigir en todos los casos el previo permiso del Minister io del Trabajo para d espedir a un trabajador enfermo; así en reciente decisión contenida en la sentencia SL2586-2020, la mencionada Corporación reiteró la decisión CSJ SL1360-2018, en la que precisó:

“3.1. La objetividad como condición de despido o terminación de los contratos de trabajo de las personas con discapacidad. Esta Corporación defiende el criterio de que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida a fin de disuadir los despidos discriminatorios, es decir, aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador. Significa lo anterior que los despidos que no obedezcan a la situación de la discapacidad del trabajador sino a una razón objetiva, son legítimos. En tal dirección, en sentencia CSJ SL1360 -2018 puntualizó que el precepto citado es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad orientada a garantizar su estabilidad laboral frente despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva. En lo pertinente, allí se señaló:

[…] la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la final idad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física,

la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la final idad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisionesRadicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

10 motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo.

Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, cont rario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361

presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

De acuerdo con lo precedente, el empleador está exento de acudir a la oficina del trabajo cuando la terminación del contrato de trabajo obedece a una justa causa o a una causa objetiva. Por el contrario, será necesaria la intervención de dicha autoridad cuando el de spido esté fundado en la incompatibilidad de la discapacidad del trabajador para elRadicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

11 desarrollo de un rol ocupacional en la empresa. O, dicho de otro modo: cuando el motivo del despido sea la discapacidad, pero no por capricho o discriminación sino porque no existe en la empresa un empleo acorde y compatible con la div ersidad funcional del trabajado.” (Resaltas de la Sala)

En virtud a la jurisprudencia que antecede, esta Sala analizará detenidamente la prueba documental que reposa en el plenario, de donde se desprende que el actor prestaba servicios para la empresa demandada, sobre lo cual no existe discusión alguna, al punto que fue admitido por la enjuiciada al contestar el escrito

detenidamente la prueba documental que reposa en el plenario, de donde se desprende que el actor prestaba servicios para la empresa demandada, sobre lo cual no existe discusión alguna, al punto que fue admitido por la enjuiciada al contestar el escrito primigenio y así declarado por el a quo . Bajo esta tesitura, la procesada terminó el ligamen social de manera unilateral, como se deriva de la comunicación que milita a folio 25, que data del 7 de octubre de 2013, en la que se le indica que en diligencia de descargos originada en investigación por haberse encontrado un paquete de cigarrillos en un lugar donde está prohibido fumar, “procedió sin justificación alguna y por su propia cuenta a destruir la prueba como lo admitió en la prueba de descargos , donde incluso al ser preguntado por su manifestación de que había destruido el paquete para evitar la posibilidad de encontrar huellas dactilares, usted no desvirtuó de ninguna manera dicha situación y ni siquiera se refirió a ella de lo cual se deduce su aceptación. Claramente su conducta es ilegal, pues impidió el normal desarrollo de una investigación, destruyendo las pruebas de la misma, lo cual también puede constituirse como un acto inmoral de su parte.”

De folios 30 a 44 se evidencian reportes médicos del demandante, los cuales dan cuenta de su estado de salud, sin que se evidencie, como lo manifestó el Juzgado instructor en su providencia,Radicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

12 calificación de pérdida de la capacidad laboral o incapacidad alguna para el momento del despido –7 de octubre de 2013.

12 calificación de pérdida de la capacidad laboral o incapacidad alguna para el momento del despido –7 de octubre de 2013.

Si se revisa el contenido de los folios 76 a 192, se observ a que entre las mismas partes se suscitó un litigio anterior por el despido del que fue objeto el señor DIEGO CAMPO LÓPEZ, sin tocarse el tema de salud, esto es, sin invocarse pretensiones con fundamento en la Ley 361 de 1997, por lo que en este asunto aunque en la audiencia del artículo 77 se declaró probada la excepción de cosa juzgada, dicha providencia fue revocada por esta Sala como consta en auto No. 074 del 16 de mayo de 2018 visible de folios 203 a 205; asunto que fue conciliado en primera instancia.

Ahora, en cuanto a las declaraciones recibidas en este asunto, se tiene que se decretó el interrogatorio (declaración) de parte al representante legal de la empresa demandada, señor OCTAVIO SAMUEL CABRERA, quien indicó que su cargo es el de gerente administrativo y financiero de PRONAVICOLA, el cual desempeña desde hace nueve -9años; no obstante, a partir de los generales de ley, la contraparte desistió de interrogar al citado, desistimiento que fue aceptado por el a quo.

Por su parte, en interrogatorio el señor DIEGO CAMPO LÓPEZ, informó ante preguntas del apoderado de la demandada, que trabajó en PRONAVICOLA desde el 2007 hasta el 2013; que esta demanda fue presentada tan solo en el año 2016, en razón a que su despido fue una humillación para él y cuando llegó a la

trabajó en PRONAVICOLA desde el 2007 hasta el 2013; que esta demanda fue presentada tan solo en el año 2016, en razón a que su despido fue una humillación para él y cuando llegó a la empresa el día que lo despidieron PAOLA ANDREA MILLÁN le dijo: “diego, lo despido ” y él le indicó que no lo podía despedir porque tenía afectación en su salud, pues tenía “una enfermedadRadicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

13 laboral diagnosticada po r el desempeño de mi labor ”, a lo que la citada señora le respondió “no, usted no tiene nada, yo ya revisé”, contestándole él “ yo me suponía que no iba a encontrar nada porque al supervisor cuando yo se los pasé, el nombre del supervisor era Miguel, cuando yo se los pasé, cuando le expresé a él que estaba enfermo medicamente (…) ”, concretando la respuesta en que la demanda presente fue incoada en el año 2016 porque trató de salir adelante por otros medios económicos ante la humillación que sintió al ser des pedido y al no lograrlo , en los años transcurridos entre el despido y el año 2016, decidió demandar; que mientras trabajó para la demandada no estuvo incapacitado, no obstante haberle comentado sobre su dolor al médico Iván Bustos; y, por último expuso, que cuando su contrato de trabajo le fue cancelado no se encontraba incapacitado.

Declaró la señora PAOLA ANDREA MILLÁN JIM ÉNEZ, quien manifestó ser empleada de la llamada a juicio desde el año 2011, en el cargo de directora de gestión humana; agregó que en lo que

incapacitado.

Declaró la señora PAOLA ANDREA MILLÁN JIM ÉNEZ, quien manifestó ser empleada de la llamada a juicio desde el año 2011, en el cargo de directora de gestión humana; agregó que en lo que lleva laborando para la enca rtada no ha tenido conocimiento de enfermedad o situación alguna del demandante , puesta en conocimiento de la empresa no reposa en su hoja de vida reubicación lab oral o situación alguna parecida, así como tampoco solicitud de permiso para ausentarse de sus labores por razones de salud; informó la testigo , que el actor entre los años 2007 y 2013 que duró su vinculación laboral, estuvo vinculado a la EPS COOMEVA, entidad que indicó que en dicho periodo solo tuvo cuatro -4días de incapacidad, dos -2incapacidades por resfriado común de un -1día cada una, y una -1incapacidad de dos -2días por un esguince.Radicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

14 Queda claro, entonces, del análisis conjunto de la pru eba recaudada; contrario a lo afirmado por el apoderado judicial del actor en la sustentación de su apelación; que PRONAVICOLA S.A., al dar po r finalizado el ligamen social que sostenía con el actor, no lo hizo por razones atribuibles a un posible estado d e salud de éste; al menos ello no quedó demostrado, pues recuérdese que el mismo actor en juicio diferente al que hoy ocupa la atención de la sala, concilió las diferencias que pudo llegar a tener con la traída a juicio , en razón a la terminación de

recuérdese que el mismo actor en juicio diferente al que hoy ocupa la atención de la sala, concilió las diferencias que pudo llegar a tener con la traída a juicio , en razón a la terminación de su con trato de trabajo, sin probar en este litigio que dicho finiquito de l contrato se dio en razón a la disminución de su capacidad física o mental para labora r, pues como bien lo argumentó el fallador de instancia, correspondía al demandante demostrar que al m omento del despido se encontraba enfermo, que su enfermedad se encontraba calificada como tal por médico tratante con pérdida de la capacidad laboral y que dicho estado físico era de conocimiento de su empleadora , no obstante, ninguna de estas circunstancias y/o condiciones quedó probada en el juicio.

Recuérdese que el propio actor al absolver interrogatorio de parte informó no encontrarse incapacitado al momento del despido, haber desempeñado sus labores con normalidad , a lo que se suma que la testigo que laboralmente se encargaba del área que daba cuenta directa del estado de salud y las condiciones de trabajo del personal de la demandada, indicó que el actor no presentó incapacidades más allá de cuatro -4días en todo el tiempo laborado entre 2007 y 2013, siendo puntual en referir que su hoja de vida no presentaba informes sobre su condición de salud, ni permisos por razones de salud o reubicaciones laborales, lo que permite con meridiana pero suficiente claridad ,Radicación Única Nacional No. 76-111-31-05-001-2016-00269-02

15 concluir como lo hizo el a quo, que la empresa empleadora no tenía conocimiento de la situación de salud del actor, si es que

15 concluir como lo hizo el a quo, que la empresa empleadora no tenía conocimiento de la situación de salud del actor, si es que como él lo afirma , la misma le impedía laborar en optimas condiciones.

Así, se concluye que el demandante no es beneficiario de la prerrogativa c