TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2018-00156-01-(09-02-2024)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACION DE SENTENCIA

GRUPO: ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DEMANDANTE: JOSE CAMILO GARCIA GARZON

DEMANDADO: SOCIEDAD ORGANIZACIÓN TERPEL S.A.

RADICACION: 76-111-31-05-001-2018-00156-01

Guadalajara de Buga, Valle, nueve (9) de febrero de dos mil veinticuatro (2024)

En la fecha indicada, atendiendo lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, previo traslado para alegaciones finales y en atención a la norma citada, la Sala Segunda de Decisión Laboral, procede a resolver en forma escrita, el recurso de apelación interpuesto por la parte actora en contra de la sentencia No.075, proferida el 31 de agosto de 2022 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buga (V), dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

En vista que no quedan trámites pendientes, se profiere la

SENTENCIA No. 10

Discutida y Aprobada en Sala Virtual No. 3

1. ANTECEDENTES Y ACTUACIÓN PROCESAL

En demanda presentada el 18 de junio de 2018 (fl.68 carpeta), en contra de la ORGANIZACIÓN TERPEL S.A. , el señor JOSE CAMILO GARCIA GARZON , pretende el reintegro al cargo que

En demanda presentada el 18 de junio de 2018 (fl.68 carpeta), en contra de la ORGANIZACIÓN TERPEL S.A. , el señor JOSE CAMILO GARCIA GARZON , pretende el reintegro al cargo que desempeñaba y bajo la misma modalidad contractual, con el consecuente pago de salarios y prestaciones sociales y aportes a seguridad social desde la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro ; solicita igualmente que se apliquen las facultades ultra y extra petita y que se condene a la demandada en costas procesales; como pretensión subsidiaria solicita el pago de indemnización por despido injusto (Art.28 Ley 789 de 2001) prestaciones, fallo extra y ultrapetita, costas y agencias en derecho (fl. 4 a 5 expediente)

Como sustento fáctico de las pretensiones, sostiene el demandante que suscribió un contrato a término indefinido con la accionada para desempeñar el cargo de mensajero, que durante la vinculación cambió de labor ocupando en el último año el de operador de despacho agencia Buga, cumpliendo turnos de 6 a 2, 2 a 10 y 10 a 6 ; devengando como último salario la suma de $ 1.511.100. indica que el 7 de octubre de 2016 se encontraba en turno de trasnocho y debía establecer la existencia de combustible para reportar a Ecopetrol y a sus jefes, liquido del tanque y cálculo de fórmula para disponibilidad a las 11 p.m., que por error involuntario envió el archivo equivocado (30-01-2016) reportándolo en el SAP

para reportar a Ecopetrol y a sus jefes, liquido del tanque y cálculo de fórmula para disponibilidad a las 11 p.m., que por error involuntario envió el archivo equivocado (30-01-2016) reportándolo en el SAP como si fuese el de esa fecha a las 5 a.m.; por ese error se efectuó el inventario de la planta, sobrandoRADICACION: 76-111-31-05-001-2018-00156-01 2

combustible en la planta de Buga y faltando en otra planta ; que según el jefe operativo se facturaron fletes de más, pero se tiene conocimiento que estos camiones con combustible no llegaron a Buga; el 13 de octubre de 2016 explicó lo acaecido en diligencia de descargos y el 11 de noviembre de 2016 fue despedido argumentando justa causa, con sustento en el artículo 62 literal a) numeral 6 del CST, en concordancia con el 58, numeral 1.; señala, que con dicha carta se presume el error cometido como intencional y deja de lado la presunción de buena fe , a pesar de haberse aceptado; indica que en dos años como operador de despacho no se había presentado el mentado yerro; que en más de 12 años de labor nunca se le llamó la atención ni tuvo procesos disciplinarios; considera que su error se puede encuadrar en el reglamento interno de trabajo, artículo 47 literal d), la obligación leve del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica POR PRIMERA VEZ, suspensión en el trabajo hasta por ocho dí as y por segunda vez , suspensión en el trabajo hasta por dos meses; que las consecuencias deben ser consecuentes con el error cometido, pues no se trata de despedir un

hasta por ocho dí as y por segunda vez , suspensión en el trabajo hasta por dos meses; que las consecuencias deben ser consecuentes con el error cometido, pues no se trata de despedir un empleado que se equivoca , sino que tenga conciencia de que sí se equivoca y resarcir el daño si es posible; que el trabajador que botó el combustible JORGE ELIECER CIFUENTES, fue suspendido de su puesto de trabajo por 8 días. (fl.2 a 4 expediente, fl. 1 carpeta).

La demanda fue admitida una vez subsanada mediante auto No.1116 de 5 de diciembre de 2018 (fl.115 expediente, fl. 1 carpeta).

Notificada la demandada, se pronunció respecto a los hechos aceptando los relacionados con la existencia del contrato de trabajo a término indefinido, los extremos de la relación, el horario de trabajo y la terminación unilateral; respecto a los demás indicó que no son ciertas o lo son parcialmente; se opuso a las pretensiones de la demanda, salvo la relacionada con la declaración del contrato de trabajo; propuso como excepciones de fondo las de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION Y COBRO DE LO NO DEBIDO, PRESCRIPCION y BUENA FE (fls. 154 a 173 expediente)

Por auto No.0625 de 23 de julio de 2019, se admitió la contestación a la demanda y se fijó fecha para la audiencia prevista en el artículo 77 del CPTSS (fl. 194 expediente).

Surtido en debida forma el trámite procesal de primera instancia, se profirió la sentencia No. 075 de 31 de agosto de 2022 , mediante la cual se absolvió a la ORGANIZACIÓN TERPEL S.A. de todas las

Surtido en debida forma el trámite procesal de primera instancia, se profirió la sentencia No. 075 de 31 de agosto de 2022 , mediante la cual se absolvió a la ORGANIZACIÓN TERPEL S.A. de todas las pretensiones formuladas en su contra por el señor JOSE CAMILO GARCIA GARZON , se condenó en costas al demandante y se dispuso la consulta del fallo de no ser apelado (fl.10 carpeta).

Inconforme con la decisión, la apoderada del actor interpuso en su contra el recurso de apelación, concedido el mismo el expediente fue remitido a esta Corporación.

2. MOTIVACIONES

2.1. DEL FALLO APELADO

Consideró el a quo, que el reintegro está supeditado a unas especiales situaciones en las cuales no encaja la del actor, razón por la cual, de entrada despachó desfavorablemente esa petición; en cuanto al despido injusto, consideró que la demandada cumplió con los deberes legales de anunciar los motivos de la terminación al momento del despido y con el pago de las prestaciones al finalizar el vínculo; citó jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Constitucional relacionada con los deberes del empleador al finalizar el contrato de trabajo, señalando que en este caso se avizoran satisfechos. Relacionó las pruebas recopiladas, haciendo especial análisis de la diligencia de descargos y de los testimonios recibidos , concluyendo que “el demandante tenía pleno conocimiento que la terminación de su contrato de trabajo se dio bajo una justa causa calificada por su empleador de acuerdo a las exigencias legales y reglamentarias establecidas acorde a l as funciones a su cargo, sin

que la terminación de su contrato de trabajo se dio bajo una justa causa calificada por su empleador de acuerdo a las exigencias legales y reglamentarias establecidas acorde a l as funciones a su cargo, sin que hubiera rendido unas debidas explicaciones frente a los hechos acontecidos en su momento que le hubieran permitido controvertir las imputaciones formuladas, como tampoco en el presente las discute, pues máxime señala que su despido se produjo sin justa causa comprobada, exhibe total orfandad probatoria que permita discutir los cargos enrostrados.”RADICACION: 76-111-31-05-001-2018-00156-01 3

Luego de analizar las manifestaciones contenidas en la demanda, consideró el a quo, que no es posible condenar a la indemnización por despido injusto.

2.2. DEL RECURSO DE APELACION (Minuto 33:29 a 43:20)

Inconforme con la decisión, la parte actora la apeló solicitando su revocatoria, en los siguientes términos:

“efectivamente y como el Juez e n primera instancia lo ha manifestado, corresponde a cada parte probar los hechos en que fundamenta sus dichos, efectivamente y en este punto es en el único que estamos de acuerdo con el despacho, consideramos que si bien es cierto no se aportó por parte del demandante una prueba testimonial que pudiera esclarecer los hechos ocurridos el día 7 de octubre de 2016, lo que si pudimos esclarecer en el presente proceso es que efectivamente no existe una probanza sobre el verdadero perjuicio que se le hubiese causado a la empresa empleadora y demandada dentro del presente proceso; conforme se puede determinar que el trabajador efectivamente realizó o estuvo a cargo de la operación, era la

perjuicio que se le hubiese causado a la empresa empleadora y demandada dentro del presente proceso; conforme se puede determinar que el trabajador efectivamente realizó o estuvo a cargo de la operación, era la señora LUZ MARINA, que era la Jefe del señor demandante y del señor ALEXIS CIFUENTES, era una operación como lo ha manifestado la señora CAROLINA, una planta grande, una operación que es realmente compleja , con unos procesos que son realmente complejos, donde no se podía endilgarle la responsabilidad de la operación total a un solo trabajador, si bien es cierto el trabajador ALEXIS CIFUENTES , se le impuso una sanción, se debe tener en cuenta como lo dije en mis alegatos de conclusión que el cargo para el cual había sido ascendido mi representado y el cual estaba desempeñando en ese momento, era un cargo que requería una experticia para realizar ese tipo de mediciones por eso precisamente se pide una tecnología o un técnico en mantenimiento electrónico, eléctrico mecánico industrial que sean afines y un mínimo de año de experiencia para las funciones de mantenimiento industrial, además importante tener en cuenta un certificado de trabajo en alturas avanzado y vigente, en este sentido consideramos que la empresa contratante y empleadora pues incurrió también un unas faltas graves frente al contrato individual suscrito inicialmente con el trabajador, pues las profesiones que se requerían para que él realizara la función de manera adecuada pue s no fueron proveídas por la empresa empleadora, además se debe tener en cuenta que el derrame podía haberse evitado y precisamente por eso se le impuso una sanción al trabajador, porque ese derrame no hubiese ser evitado el trabajador, no se le hubiese impuesto una sanción por una falta a las funciones de su cargo; como lo

evitado y precisamente por eso se le impuso una sanción al trabajador, porque ese derrame no hubiese ser evitado el trabajador, no se le hubiese impuesto una sanción por una falta a las funciones de su cargo; como lo dije en mis alegatos de conclusión tampoco obra prueba que podamos dilucidar el proceso que se le llevó al señor ALEXIS CIFUENTES, sin embargo si podemos ver las deficiencias que presenta el proceso disciplinario que se llevó a cabo con mi representado, pues el mismo y teniendo en cuenta que TERPEL es una entidad con un número de trabajadores que permite la asociación sindical y dentro de la cual el trabajados si se encontraba sindicalizado, pues debieron contar no solamente con la presencia de una persona del sindicato sino también con un representante de los trabajadores y aquí solamente en esa acta de descargos obran las firmas de MARLENE CASTILLO, que es la Jefe de Gestión Humana, la señora CAROLINA ESCOBAR, declarante dentro del presente proceso, que era en el entonces director de operaciones de Occidente y el Jefe de Relaciones Laborales de la empresa, por lo tanto no existe una representación tampoco de los trabajadores que pud ieran garantizar que el empleado se sintiera lo suficientemente cómodo como para realizar una contradicción o estuviera suficientemente instrui do para realizar una defensa en este sentido, además teniendo en cuenta la necesidad y el respecto que los trabajadores tienen por sus empleadores que no les va a permitir asumir una actitud de confrontación o de irrespeto frente a los llamados de atención de la empresa, además porque en este sentido también se puede avizorar con la prueba que se aporta, la notificación o la llamada para los descar gos que allí no se le dijo de ninguna manera al trabajador como corresponde cuales eran las implicaciones de ese

sentido también se puede avizorar con la prueba que se aporta, la notificación o la llamada para los descar gos que allí no se le dijo de ninguna manera al trabajador como corresponde cuales eran las implicaciones de ese llamado que se le estaba realizando y pues si bien es cierto la aplicación de las sanciones disciplinarias por parte del empleador son una potestad que forma parte de su poder subordinante, pues los derechos fundamentales de los trabajadores representan una barrera que el empleador no puede sobre pasar ni siquiera al amparo de dicho poder subordinante y es precisamente por eso que se trae como una demanda para el reconocimiento de una terminación unilateral e injusta por parte del empleador puesto que es aquí donde el estado y la administración de justicia debe garantizar el debido proceso que es un derecho fundamental que exige el respecto de las garantías, tales como la defensa, la contradicción, la posibilidad de probar o de presentar recursos en el marco de un procedimiento que permita además, que la persona conozca previamente las posibilidades las consecuencias que se producirán en su contra, las posibilidades de ejercer su defensa, además quien tiene a cargo investigar y decidir la situación y como ésta puede impugnar una eventual decisión desfavorable, en materia laboral esto implica que los trabajadores desde la propia citación a un procedimiento disciplinario, deben contar con las garantías mínimas para ejercer su defensa, eso es, con un procedimiento previo y claramente definido y con el respeto absoluto de la dignidad, de tal suerte que el empleador no puedeRADICACION: 76-111-31-05-001-2018-00156-01 4

disponer de manera sorpresiva y arbitraria sanciones que violenten la garantía constitucional del debido

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disponer de manera sorpresiva y arbitraria sanciones que violenten la garantía constitucional del debido proceso, por lo tanto los trabajadores y las organizaciones sindicales pues deben precisar y profundizar en el estudio de este debido proceso y la orientación de las diligencias y procedimientos de acompañamiento a los trabajadores con miras que estos comprendan y sepan realmente a que se están enfrentado y no simplemente llamar al trabajador a ciegas a que rinda una explicación sobre un error que se cometió y no se le clarifiquen los demás componentes de estas diligencias , así las cosas consideramos, pues no estamos de acuerdo con la decisión que ha tomado y reiteramos la petición que al inicio de la intervención realicé sobre la revocatoria al Tribunal de la sentencia que ha sido proferida.”

2.3. ALEGACIONES FINALES

Mediante auto del 23 de septiembre de 2022, la Sala avocó el conocimiento del asunto y dispuso correr traslado a las partes para las alegaciones finales (archivo 03 cuaderno 2ª instancia), ambas aportaron escritos.

El demandante insiste en que la accionada no probó el perjuicio que afirma haber sufrido, que en realidad, indica, no se presentó; “prueba de ello es el testimonio aportado por la demandada donde se evidencia que por medio de un gasoducto se reparte el líquido por todo el país de la cual no solo se alimentan tanques de conservación de líquidos dentro de la planta , sino también de carrotanques que surten de la planta a las estaciones de servicio ”; reitera que conforme una declaración recibida, se le descargo un peso desproporcionado al imputarle perjuicio grave a la operación de la planta, sin

surten de la planta a las estaciones de servicio ”; reitera que conforme una declaración recibida, se le descargo un peso desproporcionado al imputarle perjuicio grave a la operación de la planta, sin considerar que hacía parte de un grupo de trabajo; que no se adoptaron medidas como cerrar el paso de combustible de llenado de tanques y la liberación del líquido faltante . Asevera que la gestión administrativa fue deficiente, frente a la contingencia presentada y frente al proceso disciplinario que terminó con su despido , lo que evidencia que se contravino lo legal y jurisprudencial; indica como lo hizo desde la demanda, que lo ocurrido pudo tipificarse como lo estipula el reglamento interno de trabajo artículo 47 literal d) , como una violación leve que admite sanción. Cita la sentenc ia C 593 de 2014, referente a los requisitos del procedimiento disciplinario los cuales enlista , afirmando que las consecuencias deben ser consecuentes con el error cometido ; que el trabajador no había tenido otro error, llamados de atención por lo que despedirlo al cometer un error contraviene que el trabajo es un derecho y una obligación social y goza de la protección del estado, al igual que goza entre otros con la estabilidad en el empleo y la capacitación y el adiestramiento. Solicita que se revoque el fallo.

La accionada por su parte, solicita la confirmación de la decisión, teniendo en cuenta los argumentos expuestos en la contestación y en las alegaciones ; señala que la sentencia proferida se ajusta a derecho; que la relación laboral finalizó con justa causa debidamente comprobada e imputable al actor debido al grave incumplimiento a sus obligaciones laborales al no cumplir con su obligación de generar

derecho; que la relación laboral finalizó con justa causa debidamente comprobada e imputable al actor debido al grave incumplimiento a sus obligaciones laborales al no cumplir con su obligación de generar reportes en tiempo y exactitud de la información, tal como se demostró en el curso de la primera instancia, toda vez que la información que el actor reportó un inventario que no correspondía a la realidad, ocasionando así graves perjuicios a u procurada, pues, con base en aquellos datos falaces, fueron tomadas decisiones empresariales de suministro y abastecimiento de inventario, las cuales ocasionaron pérdidas económicas significativas y reprocesos administrativos y operativos. Recuerda la norma que sirvió de sustento para la terminación del contrato y relata los perjuicios sufridos por el error del actor, que este reconoció en la diligencia de descargos su falta y no logró desvirtuar la gravedad de esta. Aporta la prueba de las funciones del cargo, las que no cumplió . Solicita confirmación de la decisión.

3. CONSIDERACIONES

3.1. PROBLEMA JURÍDICO A RESOLVER

Son varios los argumentos expuestos en el recurso de apelación, varios de ellos constituyen hechos completamente novedosos, por lo que, en atención de los principios de congruencia y consonancia, la Sala revisará en este asunto si era preciso acreditar el perjuicio sufrido por la empresa y en caso positivo si este quedó demostrado y; si se atendió el debido proceso para dar por finalizada la relación laboral.RADICACION: 76-111-31-05-001-2018-00156-01 5

Aspectos tales como la existencia del contrato de trabajo, sus extremos, la decisión unilateral de dar por terminado el contrato de trabajo argumentando justa causa, o el derecho al reintegro no fueron

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Aspectos tales como la existencia del contrato de trabajo, sus extremos, la decisión unilateral de dar por terminado el contrato de trabajo argumentando justa causa, o el derecho al reintegro no fueron objeto de controversia o incluidos como inconformidad en el recurso de apelación.

3.2. FUNDAMENTOS LEGALES Y JURISPRUDENCIALES. 3.2.1. DEL DEBIDO PROCESO EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La Corte Suprema de Justicia ha señalado que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones, entre otras, porque mutuamente lo acuerdan las partes o por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa causa o de manera injusta. En el primer evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (artículo 66 CST)

Frente a la gravedad de la falta, hasta hace poco, había señalado la Alta Corporación en su sala laboral, que “la calificación de la gravedad de la falta que se hace en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios, no es dable de ser verificada a posteriori por los jueces del trabajo. Así, en la sentencia CSJ SL, 19 sept. 2001, rad. 15822, reiterada en la CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, y esta a su vez en la CSJ SL1920-2018, adoctrinó:

“Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos

“Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal.

No obstante, ha enseñado la instancia colegiada que ante una justa causa grave calificada como tal por el empleador y previamente establecida, su deber se afinca en dar al trabajador la oportunidad de ser oído como paso previo al despido donde podrá brindar las explicaciones que permitan controvertir los cargos formulados. Al respecto, ha indicado que “la cont radicción de los motivos del despido se puede hacer de cualquier forma frente al empleador, ésta no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido -se puede hacer ante el empleador o directame nte en el debate judicial, a elección del trabajador”

frente al empleador, ésta no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido -se puede hacer ante el empleador o directame nte en el debate judicial, a elección del trabajador”

“Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea (CSJ SL, 8 jun. 1999, rad. 11758 y SL, 3 mar. 2010, rad. 37080). Por todo lo expuesto, concluye la Sala que el empleador cumplió su carga de demostrar en el juicio la justa causa esgrimida para finiquitar el vínculo laboral, tal como acertadamente lo dedujo el ad quem del análisis de las pruebas recaudadas. En lo at inente a la supuesta violación al debido proceso, no se avizora la transgresión endilgada, puesto que quedó sumamente demostrado que la demandante fue citada a descargos (f.º 59) y se le dio la oportunidad de ser escuchada. (..) Con insistencia ha adoctrin ado esta Corporación que la terminación del contrato de trabajo, por sí misma, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso”. (SL 2267-2022)- (subrayas y resalta fuera del texto) CSJ2660-2022 rad. 87422)”.

Empero, en reciente pronunciamiento, que contó con dos salvamentos, tres aclaraciones y un

(SL 2267-2022)- (subrayas y resalta fuera del texto) CSJ2660-2022 rad. 87422)”.

Empero, en reciente pronunciamiento, que contó con dos salvamentos, tres aclaraciones y un impedimento, la Sala de Casación Laboral recogió su posición para indicar, que el juez debe tener participación en determinar tal gravedad, específicamente cuando las normas determinadas por el empleador, no son claras en indicar las conductas en que puede incurrir el trabajador, parte débil de la relación, así lo señaló en la sentencia laboral 2857 de 2023:RADICACION: 76-111-31-05-001-2018-00156-01 6

“No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantiv o del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de l as partes durante el proceso.

Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento,

acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de l as partes durante el proceso.

Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de cons tatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabaja dor, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.

Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convenc ión colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida

conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

De lo anterior se desprende i) que el juez tiene la posibilidad de valorar la gravedad de la falta cometida por el trabajador, en caso de considerar que verdaderamente es grave, ii) no es necesario acreditar el perjuicio sufrido por el empleador con la falta grave cometida y iii) que cuando se trata de despido tampoco se requiere realizar un procedimiento disciplinario o de descargos previo, salvo que , en el contrato, el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva o en cualquier otro documento las partes así lo hayan pactado.

3.2.2. DE LA VALORACIÓN PROBATORIA

Consagra el artículo 61 del CPT que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio. En todo caso, en la parte motiva de la sentencia el juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento.

En armonía con lo anterior, conviene señalar que, como aspectos a evaluar en este asunto, resulta

los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento.

En armonía con lo anterior, conviene señalar que, como aspectos a evaluar en este asunto, resulta pertinente citar que el artículo 164 del Código General del Proceso, aplicable por analogía, dispone que “Toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso”.

Por su parte, en materia probatoria los artículos 167 del Cogido General del Proceso y el 1757 del Código Civil, aplicables por analogía al proceso laboral, por remisión expresa del artículo 145 del C.P.L y S.S., establece a cargo de las partes, la carga d e demostrar los hechos que se invocan, pue