TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2018-00265-01-(28-04-2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA

DEMANDANTE: GERSON ANDRES CARVAJAL

DEMANDADO: SOLLA S.A.

RADICACIÓN: 76111310500120180026501

Guadalajara de Buga, Valle, veintiocho (28) de abril de dos mil veintidós (2022).

Conforme lo establecido en el artículo 15 del Decreto 806 del 4 de junio de 2020, la Sala Segunda de Decisión Laboral, procede a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia No. 47 del cuatro (4) de agosto de dos mil veintiuno (2021), proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buga, Valle, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes , se procede a dictar la siguiente,

SENTENCIA No. 47

Discutida y aprobada en sala virtual.

1. Antecedentes y actuación procesal.

GERSON ANDRES CARVAJAL por conducto de apoderado judicial, present ó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad SOLLA S.A., buscando sea declarada la existencia de contrato de trabajo a término fijo, que se ordene el reintegro del demandante al cargo que venía ocupando dadas las restricciones medicas que actualmente padece; pide se condene al pago de los salarios dejados de percibir y demás acreencias laborales, la indemnización

venía ocupando dadas las restricciones medicas que actualmente padece; pide se condene al pago de los salarios dejados de percibir y demás acreencias laborales, la indemnización contenida en el Art. 26 de la ley 361 de 1997. Reclama además, el pago de recargos por trabajo dominical y festivo; el correspondiente a las cuotas de manejo de la tarjeta débito por valor de $2.368 pesos mensuales; el valor de las horas de recreación establecidas en el acuerdo convencional; los descansos compensatorios desde el mes de junio de 2013; la indemnización contenida en la cláusula 5 de la convención; la indexación de las sumas ; los i ntereses moratorios; lo que aparezca probado conforme las facultades extra y ultra petita y; costas del proceso.

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensione s, se sintetizan en que suscribió contrato de trabajo con la accionada, a término fijo inferior a un año, que tuvo como extremo inicial el día 26 de diciembre de 2001; que el cargo para el cual fue vinculado fue el de auxiliar de producción; que dicho contrato se extendió hasta el 22 de agosto de 2018; que sufrió una disminución auditiva conforme se extrae de los reportes médicos y examen de egreso; que la demandada lo despidió el 22 de agosto de 2018 argumentando como motivo una riña acontecida el día 15 de esos mismos mes y año cuando se encontraba realizando sus labores; agrega que actuó por ira e intenso dolor dadas las provocaciones de su compañero de trabajo Diego Grajales; que la sociedad adelantó proceso disciplinario afectando el debido proceso en

acontecida el día 15 de esos mismos mes y año cuando se encontraba realizando sus labores; agrega que actuó por ira e intenso dolor dadas las provocaciones de su compañero de trabajo Diego Grajales; que la sociedad adelantó proceso disciplinario afectando el debido proceso en tanto no citó a dos representantes del sindicato y al no escuchar a su testigo; que igualmente desconoció que no fue él quien provocó la riña, que no tenía antecedentes; señala que el motivo del despido es discriminatorio; que la demandada solo le inculpó lo sucedido y no tuvo en cuenta el constante acoso laboral y provocaciones que ejercía el señor Diego Grajales quien madreaba a sus compañeros; que no hubo igualda d en tanto al señor Diego no se le inició proceso2

disciplinario, ni se le terminó el contrato; que no le fueron cancelados los recargos dominicales ni los festivos; tampoco la cuota de manejo de la tarjeta d ébito pese a estar establecido en el acuerdo convencional.

Mediante Auto Interlocutorio 379 del 27 de mayo de 2019 fue admitida la demanda, se dispuso notificar el proveído y correr el traslado de rigor al demandado.

Debidamente notificada, la sociedad en mención dio respuesta admitiendo como cie rta la existencia del contrato de trabajo y negando los demás hechos; se opuso a las pretensiones y propuso como excepción previa la de ineptitud de la demanda por falta de requisitos formales y las de fondo que denominó “cobro de lo no debido, pago, inexistencia de las obligaciones pretendidas en juicio; buena fe, compensación y prescripción”

Dentro de la audiencia de que trata el Art. 77 del CPT y la SS se resolvió la excepción previa

pretendidas en juicio; buena fe, compensación y prescripción”

Dentro de la audiencia de que trata el Art. 77 del CPT y la SS se resolvió la excepción previa declarándose no probada . S urtido en legal forma el trámite procesal de primera instancia, mediante Sentencia No. 47 del cuatro (4) de agosto de dos mil veintiuno (2021), el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buga resolvió:

“PRIMERO: ABSOLVER a la demandada, sociedad SOLLA S.A., de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por GERSON ANDRES CARVAJAL identificado con la cedula de ciudadanía número 94.472.782

SEGUNDO: COSTAS a favor de la demandada SOLLA S.A ., y a cargo del demandante GERSON ANDRES GARVAJAL. Liquídense por secretaria en su momento procesal oportuno.

TERCERO: CONSULTA. En caso de no ser apelada la presente decisión remítase ante el superior para que surta el grado jurisdiccional de consulta, el que es procedente, por ser totalmente adversa a los intereses del trabajador.

CUARTO: Notificación. Notificado en estrados a las partes.”

2. Motivaciones 2.1. De la sentencia

Partió el juez por dejar sentados los presupuestos procesales , narrar los antecedentes del asunto y anunciar la decisión absolutoria . Seguidamente explicó el marco normativo en que basaría la decisión: Arts. 23, 24 y 64 del CST, así mismo analizó lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997 y expuso la jurisprudencia que le serviría

basaría la decisión: Arts. 23, 24 y 64 del CST, así mismo analizó lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997 y expuso la jurisprudencia que le serviría de apoyo: sentencias SL 2351 de 2020; SU 449 de 2020 y T 041 de 2019.

Descendió a las pruebas documentales aportadas haciendo un recuento de cada una de ellas y se refirió luego a la testimonial recaudada, concluyendo que, de lo obrante en el proceso, se establece que el actor no logró demostrar conductas discriminatorias por parte de su empleador; al contrario fue el mismo demandante, al absolver el interrogatorio de parte, quien negó haber conocido su propia situación, hasta el momento en que se le practicó examen de egreso. Agregó el fallador, que lo cierto es que la ruptura del contrato devino de la conducta, agresiva y violenta, que el mismo actor admitió haber ejecutado en contra del señor Diego Gra jales, situación que fue la que generó la terminación del vínculo. Dijo también el juez, que quedó evidenciado que en el trámite de descargos se respetó el derecho de defensa del demandante en tanto fue el mismo quien decidió voluntariamente no acudir con los dos representantes del sindicato.

Recordó que la Junta Regional de Calificación concedió un 0.0% de PCL y que la protección laboral reforzada requiere un porcentaje siquiera representativo y que además los testigos dejaron evidenciado que la demandada no era conocedora de los padecimientos que alegó sufrir el actor.

Concluyó el juez que la sociedad accionada no tenía la obligación de acudir ante el Ministerio

dejaron evidenciado que la demandada no era conocedora de los padecimientos que alegó sufrir el actor.

Concluyó el juez que la sociedad accionada no tenía la obligación de acudir ante el Ministerio de Trabajo para solicitar autorización para la desvinculación del empleado, dijo que la terminación del contrato fue justa en tanto se acompasa con lo indicado en el Numeral 2 del Art. 62 del CST, y dicha causa fue expuesta concretamente en el momento de la terminación y que3

no se violó el derecho de defensa del mismo, por tanto el juez s eñaló que se absolvería a la demandada del reintegro y pago de indemnización contenida en la Ley 361 de 1997 y , por misma senda, de la solicitud de indemnización por despido injusto.

Finalizó señalando que no hay lugar tampoco a imponer condena por concepto del pago de la cuota de manejo de la tarjeta débito, en tanto quedó demostrado que la demandada si realizó los pagos.

2.2. De la apelación de la parte demandante.

Inconforme con la decisión, el apoderado judicial del demandante interpuso recurso de alzada; manifestó que difiere de lo dicho por el despacho en el sentido que si bien hubo un impase con un compañero de trabajo lo cierto es que no fue de tal envergadura como para que desencadenara en la finalización del contrato ; aseguró que el demandante no tuvo garantías procesales y de defensa ante la demandada, en tanto es una persona humilde y fue manipulado pues creyó en lo que se le dijo por parte de una funcionaria la empresa (Claudia de talento humano) cuando le indicaron que lo acontecido no había sido grave la situación y que por lo

pues creyó en lo que se le dijo por parte de una funcionaria la empresa (Claudia de talento humano) cuando le indicaron que lo acontecido no había sido grave la situación y que por lo mismo fue que el actor les dijo a los señores del sindicato que no le acompañaran a la diligencia, precisamente porque el otro compañero no tenía una lesión, ni estaba incapacitado ni nada , señaló que es cierto que no se puede tolerar la agresión y debe llamarse a una amonestación, pero no el despido y, agregó que el actor no es una persona violenta, sino que no aguantó las presiones y las provocaciones a las que le indujo el señor Diego quien es la víctima, quien por demás no fue despedido pese haber sido quien provocó la riña; indicó que el actor fue llevado a la hoguera sin defensa alguna y le dijeron que no era una situación grave y por tanto no acudió con la defensa suficiente; dijo entonc es que el despido aparece como una situación injusta y arbitraria; acto seguido reiteró que la violencia es causal suficiente para terminar una relación, pero debe hacerse una graduación y valoración a esa violencia, siguió diciendo que si bien el actor en su correcto proceder aceptó el hecho, lo cierto es que la empresa debió manejarlo de manera distinta, llevándolos a un arreglo o conciliación, pero en cambio la empresa procedió con el despido de manera “temeraria”.

Hizo referencia también a la situació n de salud del actor, señalando que en 2002 o 2003, el actor se hizo una cirugía en la ciudad de Cali, que no fue oculto, y si bien en la calificación que hace la junta aparece con un porcentaje de 0, lo cierto es que la situación si existió y la empresa

actor se hizo una cirugía en la ciudad de Cali, que no fue oculto, y si bien en la calificación que hace la junta aparece con un porcentaje de 0, lo cierto es que la situación si existió y la empresa conocía de ella, y el actor tenía una disminución en su audición; dijo que el actor dada su edad quedó sin expectativa para poder conseguir nuevo empleo es decir quedó desprotegido y por tanto se debe reforzar su estabilidad como pre-pensionado.

Insiste en su inconformidad con las resultas de la sentencia pide se revoque la decisión.

2.3. Alegatos finales.

Dentro del término concedido para alegaciones finales ambas partes presentaron escritos.

El apoderado judicial de la parte demandante indicó que si bien el juez tomó como v álidos lo argumentos de la demandada para proceder a la finalización del contrato, lo cierto es que no analizó que fue una situación desafortunada pero no grave; aseguró que el día en que ocurrieron los hechos, sólo se presentó "gresca", provocada por el señor DIEGO GRAJALES, quien se la tenía “montada” al demandante, y que este no aguantó más las injurias lanzadas por el mencionado señor y decidió defenderse, señalando que en todo caso a la víctima Grajales no le pas ó absolutamente nada, ni un rasguño . Dijo que el mencionado hombre n o salió lesionado, ni siquiera requirió una atención mínima de enfermería, pero que su procurado aceptó que se defendió de las ofensas lanzadas por él y que esto fue suficiente para tan radical decisión, sin tomarse en cuenta por parte de la demandada, ni tampoco por el a quo, el tiempo

aceptó que se defendió de las ofensas lanzadas por él y que esto fue suficiente para tan radical decisión, sin tomarse en cuenta por parte de la demandada, ni tampoco por el a quo, el tiempo que llevaba laborando para la demandada (17 años) y que su comportamiento siempre fue bueno con la empresa y sus compañeros de trabajo.4

Aseguró que no hubo garantías suficientes en la diligencia de descargos y se violó el debido proceso y defensa del actor quien no acudió con dos representantes del sindicato a dicho trámite, pues no se le comunicó que era un hecho grave que podía acarrearle el despido.

Agregó con relación al estado de salud del demandante, que la empresa demandada era conocedora del problema de audición que le afectaba y requería del permiso del Ministerio para proceder con su despido; añadió que al demandante le cobija la estabilidad laboral reforzada por ser pre pensionado haciendo un amplio análisis respecto a ese concepto, como corolario de todo lo expuesto pide la revocatoria de la decisión y que a cambio se acceda a todas las pretensiones.

El apoderado judicial de Solla, e n su escrito , recuerda que el actor carece de p érdida de capacidad laboral , que así lo acredita el dictamen pericial emitido que arrojó un resultado equivalente a cero, quedando por fuera de los requisitos establecidos para acceder a la protección laboral reforzada por debilidad manifiesta; puntualizó que en el juicio quedó suficientemente demostrada la conducta cometida por el demandante que motivó la desvinculación en tanto agredió físicamente a su compañero, conducta que se encuentra

suficientemente demostrada la conducta cometida por el demandante que motivó la desvinculación en tanto agredió físicamente a su compañero, conducta que se encuentra calificada como grave en el reglamento interno de trabajo y en el C ontrato de Trabajo, por lo que el Juez no podía desconocerla y emitir un concepto subjetivo que reste eficacia a la decisión. Pide se confirme la decisión.

3. Consideraciones

3.1. Cuestión Preliminar

Sea lo primero indicar que el apelante, en la sustentación de su recurso, trae al debate un hecho totalmente novedoso, referente a la presunta estabilidad laboral reforzada que cobija al demandante por ser pre pensionado ; revisado con atención el escrito d e demanda no se encuentra un sólo hecho, pretensión o fundamento de derecho que trate sobre dicho asunto; tampoco se evidencia que algo semejante se hubiere sido planteado dentro de la fijación del litigio, por tanto, en atención al principio de congruencia, no es posible revisar tales argumentos en esta, pues, se itera, no fueron ni han sido objeto de controversia, defensa de la demandada, ni estudio por parte del a quo.

3.2. Problema Jurídico

Atendiendo las inconformidades expuestas, los temas que deben ser dilucidados en esta sede, residen en determinar:

a) Verificar si el actor se encuentra amparado por la estabilidad laboral reforzada y si es procedente ordenar su reintegro , con el consecuente pago de los salarios y demás derechos laborales dejados de percibir, junto con la correspondiente indemnización. b) Verificar así mismo si la finalización del vínculo se presentó de manera injustificada.

procedente ordenar su reintegro , con el consecuente pago de los salarios y demás derechos laborales dejados de percibir, junto con la correspondiente indemnización. b) Verificar así mismo si la finalización del vínculo se presentó de manera injustificada.

3.3. Fundamentos legales y jurisprudenciales y caso concreto. 3.3.1. De la estabilidad laboral reforzada.

La ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada, buscando resguardar a los trabajadores que sufran o soporten alguna discapacidad qu e los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran circunstancias especialísimas en el propio devenir del contrato, que impidan que este (el empleador) pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente. El trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace al trabajador de no ser discriminado por una condición ya sea física, de salud, de género o por pertenecer a una agremiación sindical, y en esta última bajo ciertos parámetros.5

La Ley 361 de 1997 en su art. 26 establece que aquellos trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad, no podrán ser despedidos, ni su contrato terminado por razón de su discapacidad, el tenor literal de la norma en comento es el siguiente:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato

menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

La posición jurisprudencial vertical vigente y desarrollada desde hace algún tiempo, ha establecido que esta protección cobija a los trabajadores que se encuentran en estado de debilidad manifiesta por una disminución en su salud, explicando que la demostr ación de ese estado de discapacidad no está sujeto a solemnidad alguna, sino que existe libertad probatoria1, lo que se traduce en que su demostración no se ata exclusivamente a la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y adicionalmente enseñando que se presume discriminatorio todo despido que se ejecute sobre un trabajador que demuestre su estado de discapacidad. Así lo interpretó2, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuando expresó lo siguiente:

“(…) Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se pr ohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté

“(…) Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se pr ohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón d e su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera impli ca que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

(…) Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.”

Como se observa, la Corte Suprema De Justicia acercó su criterio al sosteni do por la Corte Constitucional y advirtió que la garantía de estabilidad laboral reforzada aplica a todo trabajador que demuestre encontrarse en debilidad manifiesta.

1 Sentencia del 02/08/2017 SL11411-2017 Rad. 67595 M.P. Rigoberto Echeverri Bueno 2 Sentencia del 11-04-2018 Radicación 53394 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo6

Ahora bien, también se ha dejado claro que no es suficiente un quebranto cualquiera de salud del trabajador para hacerse beneficiario de la especial protección contenida en el Art 26 de la ley 361 de 1997, sino que debe acreditarse que aquel al menos tenga una disminución física, psíquica o sensorial, suficiente, que permita colegir que la m isma está ligada al hecho del despido.

ley 361 de 1997, sino que debe acreditarse que aquel al menos tenga una disminución física, psíquica o sensorial, suficiente, que permita colegir que la m isma está ligada al hecho del despido.

Así lo indicó la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia del 30 de enero de 2019, radicación 71395 con ponencia de la doctora Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

“En efecto, en la contestación de la demanda la convocada a juicio aceptó que conocía el infarto que sufrió el actor, la incapacidad que le generó y la historia clínica, pero ello es diferente a aceptar que sabía que se encontraba en situación de discapacidad, puesto que de dichos documentos ello no se infiere.

Igualmente, tal condición tampoco deriva del examen médico de retiro y mucho menos de la notificación del proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral que adelantó ante la ARP Colpatria, puesto que en este solo se indica que en su caso se determinó una enfermedad de origen común. Por otra parte, si bien en el dictamen que emitió la Junta Regional de Calificación de la Invalidez se estableció como fecha de pérdida de la capacidad laboral el 3 de febrero de 2011, aquel se realizó el 16 de septiembre de 2013, es decir, con posterioridad al despido.

Así pues, el Tribunal no desconoció que el accionante tuvo una afectación en su estado de salud, la cual generó incapacidades, pero igualmente determinó que la misma no implicó una limitación o disminución sustancial en las actividades laborales que cotidianamente debía realizar o, en otros términos, que no se acreditó discapacidad

incapacidades, pero igualmente determinó que la misma no implicó una limitación o disminución sustancial en las actividades laborales que cotidianamente debía realizar o, en otros términos, que no se acreditó discapacidad alguna para el momento de la terminación del vínculo laboral y, por tanto, no era procedente la protección reforzada solicitada.

Tal razonamiento es correcto porque la incapacidad y la discapacidad son dos conceptos diferentes, y para efectos de reconocer la garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo relevante es que el trabajador acredite una limitación que le impida desarrollar su capacidad de trabajo y su conexión con la terminación del contrato de trabajo.

(…) En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL1360-2018), la Corte Suprema de Justicia señaló que: (i) la prohibición establecida en dicho precepto se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa; (ii) si en un proces o laboral, el trabajador acredita su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trab ajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario, y (iii) la autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha

del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley.”

En cuanto a la necesidad de acreditar una pérdida de salud considerable a efectos de obtener la protección reclamada, indicó recientemente la Alta Corporación, en la sentencia laboral de 9 de junio del presente año 2021, dentro del proceso con número de radicado 72776 y ponencia del doctor Gerardo Botero Zuluaga:

“En todo caso, recuerda la Sala que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad se aplica, si el trabajador demuestra esa situación, que no es cualquier afectación a la salud, sino aquella que la ubique en un grado objetivo, y como tal, determinante para impedir su desenvolvimiento laboral, el cual comienza en una afectación moderada de la limitación; de suerte que si el trabajador demuestra ese aspecto, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas.”

El grado mínimo de afectación que ha establecido de antaño esa misma Corporación para que se active de inmediato la presunción, es el moderado, esto es, al menos del 15%, conforme lo previsto en el artículo 7º de l Decreto 2463 de 2001, pero se itera, dicho porcentaje puede ser7

encontrado por el juzgador en aplicación de la libertad probatoria. Así lo recordó la Alta Corte en reciente pronunciamiento3:

“Para resolver los cuestionamientos, se recuerda que esta Corporación, en diversos fallos, entre otros, CSJ SL058encontrado por el juzgador en aplicación de la libertad probatoria. Así lo recordó la Alta Corte en reciente pronunciamiento3:

“Para resolver los cuestionamientos, se recuerda que esta Corporación, en diversos fallos, entre otros, CSJ SL0582021, sí ha mencionado como parámetro inicial, mas no exclusivo, la comprobación de una calificación de pérdida de capacidad laboral, igual o superior al 15%, en los siguientes términos:

Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los grados y porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001.

Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL114112017 y SL4609-2020).

Si la jurisprudencia de la Sala, para brindar la protección, se hubiera restringido a lo anterior, le asistiría razón a la

2017 y SL4609-2020).

Si la jurisprudencia de la Sala, para brindar la protección, se hubiera restringido a lo anterior, le asistiría razón a la libelista, sin embargo, también ha adoctrinado que, la determinación de la discapacidad, con un mínimo de moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, no se encuentra sujeta a prueba solemne, por tanto, a tal inferencia puede llegar el sentenciador en aplicación del principio de libertad probatoria, como lo enseñó el fallo CSJ SL711-2021:

De tal manera, que se han aceptado las órdenes de reintegro por cuenta de la ineficacia del despido, cuando quien tenía una afectación en su salud que le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales, se le termina el vínculo de manera unilateral sin la respectiva autorización de la autoridad del trabajo, con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En segundo lugar, en cuanto al momento y la forma de acreditar los supuestos de dicha garantía, l a Sala ha precisado, que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de es