TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2018-00359-01-(14-03-2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA

DEMANDANTE: YEISON ANDRES LOPEZ DUQUE Y OTROS

DEMANDADO: JERONIMO MARTINS COLOMBIA S.A.S.

RADICACIÓN: 76111310500120180035901

Guadalajara de Buga, Valle, catorce (14) de marzo de dos mil veintidós (2022),

Conforme lo establecido en el artículo 15 del Decreto 806 del 4 de junio de 2020, la Sala Segunda de Decisión Laboral, procede a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia No. 64 del primero (1) de septiembre de dos mil veintiuno (2021), proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buga, Valle, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

AUTO No. 96

En los términos establecidos en los artículos 73 y siguientes del CGP, se le reconoce personería para actuar en representación de la entidad accionada JERONIMO MARTINS COLOMBIA S.A.S. , a la abogad a María Clara Buitrago Arango , portador a de la T.P. No. 136.068 expedida por el CSJ conforme al poder, que se anexa y el certificado de cámara de comercio que reposa en el expediente (fol. 214)

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se procede a dictar la siguiente,

SENTENCIA No. 39

comercio que reposa en el expediente (fol. 214)

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se procede a dictar la siguiente,

SENTENCIA No. 39

Discutida y aprobada en Sala Virtual

1. Antecedentes y actuación procesal.

YEISON ANDRES LOPEZ DUQUE en nombre propio y del menor JUAN SEBASTIAN LOPEZ DE LA CRUZ Y ALEJANDRA DE LA CRUZ GONZALEZ por conducto de apoderado judicial, present aron demanda ordi naria laboral en contra de la sociedad JERONIMO MARTINS COLOMBIA S.A.S., buscando se declare que YEISON ANDRES LOPEZ DUQUE es una persona de especial protección y goza de fuero de estabilidad laboral reforzada, por lo anterior pide que se declare que la terminación de su contrato a término fijo es ineficaz y en consecuencia solicita se ordene el reintegro al puesto que venía ocupando, u otro igual o de similar categoría, el pago de los salarios dejados de percibir, cesantías, in tereses a las cesantías, primas de servicios; vacaciones, cotizaciones a seguridad social integral, indemnización contenida en el Art. 26 de la ley 361 de 1997.

Reclaman de igual forma, la indemnización plena y ordinaria de perjuicios morales e inmateriales, para todo el grupo familiar.

Subsidiariamente reclaman se declare que la terminación del contrato fue injustificada y por tanto se condene al pago de indemnización (Art 64 del C.S.T ), indexaciones sobre las condenas y costas.

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes:

tanto se condene al pago de indemnización (Art 64 del C.S.T ), indexaciones sobre las condenas y costas.

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes: Que suscribió contrato de trabajo a término fijo de seis meses el día 12 de agosto de 20132

que se pro rrogó una vez por un término igual y de allí en lapsos de 1 año hasta el 11 de agosto de 2017 ocupando el cargo de supervisor en tiendas ARA en la ciudad de Buga; que el 28 de mayo de 2014 su empleador le informó sobre la apertura de una nueva tienda en la ciudad de Cartago y que en virtud de sus funciones debía desplazarse a esa municipalidad el 29 de mayo de 2014 a brindar apoyo comercial, que en cumplimiento de esa orden se desplazó en su motocicleta hasta esa ciudad, que en horas de la tarde (6 pm), cuando está de regreso a la ciudad de Buga a causa de condiciones climáticas desfavorables sufrió un accidente, colisionando contra el asfalto sufriendo de trauma craneoencefálico por lo que estuvo hospitalizado hasta el 15 de junio de 2014 en la ciudad de Ca rtago y trasladado posteriormente a la ciudad de Tuluá; que a partir de esa fecha fue sometido a diferentes intervenciones a fin de lograr recuperación integral, que el 8 de junio de 2017 le fue autorizada cirugía plástica de reconstrucción de labio superi or que sería realizada en el mes de septiembre, que pese a que se encontraba en tratamiento médico vigente, la demandada le informó el día 28 de junio de 2017, que el contrato finalizaría el 11 de agosto de 2017 argumentando finalización del plazo pactado; que por vía de tutela se amparó el derecho a la

informó el día 28 de junio de 2017, que el contrato finalizaría el 11 de agosto de 2017 argumentando finalización del plazo pactado; que por vía de tutela se amparó el derecho a la vida digna, estabilidad laboral mínimo vital y se ordenó transitoriamente el reintegro, decisión que fue confirmada en segunda instancia, orden que fue acatada po r la demandada; que el actor continuó en tratamiento médico y psicológico, que debido a su estado de salud solicitó calificación ante la ARL la que otorgó un 6.06% de PCL, que posteriormente la Junta Regional del Valle emitió dictamen en el que modificó el porcentaje otorgando un 6.26% y que contra dicha decisión se interpuso recurso de reposición y apelación, el primero que se resolvió confirmado la decisión inicial y el segundo no había sido resuelto a la fecha de presentación de la demanda; que el 4 de m ayo de 2018 la demandada dio por terminado por segunda vez el contrato justificando dicho despido en la cesación de los efectos de la sentencia de tutela; que esta decisión se emitió antes de que la corte hubiera decidido sobre la eventual revisión, que además no se tuvo en cuenta el término de vacancia judicial en el cómputo, y por tanto la desvinculación aparece como discriminatoria

Mediante Auto Interlocutorio 726 del 5 de agosto de 2019 fue admitida la demanda , se dispuso notificar el proveído y correr el traslado de rigor al demandado.

Al no haberse podido localizar a la demandada , esta dio respuesta a la demanda por medio de curadora ad litem (fol. 448 del cuaderno Virtual o 349 del expediente escrito), admitiendo como ciertos unos hechos y negando otros; no se opuso a las pretensiones y propuso las

de curadora ad litem (fol. 448 del cuaderno Virtual o 349 del expediente escrito), admitiendo como ciertos unos hechos y negando otros; no se opuso a las pretensiones y propuso las excepciones de fondo de “PRESCRIPCIÓN e INNOMINADA”.

Surtido en legal forma el trámite procesal de primera instancia, mediante Sentencia No. 64 del primero (1) de septiembre de dos mil veintiuno (2021), el Juzgado Primero Laboral del

Circuito de Buga resolvió:

“PRIMERO: ABSOLVER a la sociedad JERONIMO MARTINS COLOMBIA S.A., de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por YEISON ANDRÉS LOPEZ DUQUE, identificado con cedula de ciudadanía número No. 1.115.066.161 obrando en nombre propio y en representac ión de su menor hijo JUAN SEBASTIAN LOPEZ DE LA CRUZ, como de su conyugue, señora ALEJANDRA DE LA CRUZ GONZALES.

SEGUNDO: COSTAS a cargo de la parte demandante YEISON ANDRÉS LOPEZ DUQUE y a favor de la demandada. Liquídense por Secretaría.

TERCERO: CONSULTA: En el evento de no ser apelada la presente providencia, remítase el expediente ante la Sala Laboral del Honorable Tribunal Superior de este Distrito Judicial a efecto que se surta el grado jurisdiccional de Consulta, por haber salido adverso el fallo a los intereses del demandante.

CUARTO: NOTIFICACIÓN. Notificado en estrados a las partes.”

2. Motivaciones 2.1. De la sentencia

Partió el juez por dejar sentados los presupuestos procesales. seguidamente explicó lo

CUARTO: NOTIFICACIÓN. Notificado en estrados a las partes.”

2. Motivaciones 2.1. De la sentencia

Partió el juez por dejar sentados los presupuestos procesales. seguidamente explicó lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada establecida en la ley 361 de 1997; y3

descendió a las pruebas aportadas haciendo un recuento de cada una y en especial la testimonial allegada; aseguró que de lo devenido en el proceso, se pudo establecer que el actor no logró demostrar conductas discriminatorias por parte de su empleador, que si bien se aprecian los tramites clínicos, lo cierto es que la ruptura del contrat o no devino de ese tipo de conducta, si no que fue la culminación del plazo pactado lo que generó la terminación del vínculo y que la segunda ruptura se presentó por razón similar en tanto el actor dejó vencer los términos otorgados en el sentencia de tutela sin acudir ante la jurisdicción ordinaria. Y que en esa misma vía queda sin soporte la solicitud de indemnización por despido injusto.

Añadió que tampoco fueron demostrados los perjuicios, en tanto lo único que se intentó demostrar fue el perjuicio por el aplazamiento del matrimonio, sin que se aprecie en realidad afectación significativa.

2.2. De la apelación de la parte demandante.

Inconforme con la decisión, el apoderado judicial de la activa interpuso recurso de alzada; manifestó que se desconoció le precedente constitucional en favor de la parte débil de la relación y que se desconoció lo demostrado con las pruebas.

Sobre la estabilidad laboral dijo, que la corte constitucional tiene adoctrinado que no se debe

manifestó que se desconoció le precedente constitucional en favor de la parte débil de la relación y que se desconoció lo demostrado con las pruebas.

Sobre la estabilidad laboral dijo, que la corte constitucional tiene adoctrinado que no se debe basar exclusivamente en la calificación que se otorgue al trabajador , sino también que se encuentre o esté en desarrollo un tratamiento, y afirmó que en este caso se est aba en proceso tanto el tratamiento, como la calificación, indicó que no es de recibo el argumento de la sentencia que sugiere que la demanda no se present ó en término, pues si bien no se cumplió dentro de los 4 meses, ello no desvirtúa la ineficacia de la terminación del contrato al demandante, es decir que no fue presentada en destiempo, pues la norma laborar da un término de 3 años para poder acceder a la jurisdicción.

Señaló que la tesis de la Corte Suprema es más estricta o restrictiva y que la Constitucional es más benéfica y el operador debe ceñirse al imperio de la ley y que en esa vía que prevalece es la constitucional que es superior en especial para la interpreta ción, que para el caso de marras hay pruebas fehacientes (tales como certificaciones y atenciones en salud y las declaraciones recaudadas en el proceso) que demuestran que el señor López al momento del despido inicial y final se encontraba en tratamiento d e recuperación a raíz del accidente laboral sufrido en 2014,; aseguró que la demandada conocía de la condición médica del actor, no solo por los tratamiento médicos, sino también por el fallo de tutela que ya había impuesto un reintegro.

Continuó diciendo que en este caso en especial la demandada debía proteger al trabajador,

no solo por los tratamiento médicos, sino también por el fallo de tutela que ya había impuesto un reintegro.

Continuó diciendo que en este caso en especial la demandada debía proteger al trabajador, en tanto el accidente que le generó las restricciones en su desempeño laboral devino de un accidente ocasionado por el servicio a su favor, que además los testigos pudieron demostrar los perjuicios ocasionados porque el trabajador no podía agacharse porque se le veía la sangre por la nariz y adicionalmente le tocó dejarse la barba para ocultar el cambio físico.

Señaló también que en este caso se presentó un despido injusto, advirtiénd ose además situaciones de acoso laboral por parte del nuevo jefe que ingresó a la tienda, tal como lo relató la señora Érica como testigo.

Aseguró además que el empleador debió haber otorgado una capacitación al demandante o al menos haber otorgado el transporte para concurrir a la ciudad de Cartago , pero que lo dejó desplazarse en su motocicleta para el cumplimiento de la labor; que el empleador pudo haber evitado el accidente que le generó la pérdida de capacidad al trabajador y hay falencia probatoria de la demandada , en tanto no demostró las acciones tendientes a evitar el daño, por tanto señaló que hay lugar a la condena de perjuicios.4

Por lo anterior solicita al honorable Tribunal del Distrito Superior de Buga se sirva revocar l a sentencia recurrida y en lugar condene a todas y cada una de las pretensiones , principales o subsidiarias.

2.3. Alegatos finales.

-Dentro del término concedido para alegaciones finales el apelante allegó escrito en

sentencia recurrida y en lugar condene a todas y cada una de las pretensiones , principales o subsidiarias.

2.3. Alegatos finales.

-Dentro del término concedido para alegaciones finales el apelante allegó escrito en oportunidad; en el que señala que habiendo dos posturas jurisprudenciales alrededor del principio de la estabilidad laboral reforzada se debe emplear la interpretación más favorable al trabajador. Que en el caso en particular es la interpretación dispuesta por la Honorable Corte Constitucional, quien en reiterada jurisprudencia ha enunciado: La Corte Constitucional recordó que la estabilidad laboral reforzada no protege exclusivamente a quienes presentan una pérdida de capacidad laboral (PCL) calificada, sino también a aquellas personas que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el de sempeño de sus labores y que, por este hecho, pueden ser objeto de tratos discriminatorios.

Señaló líneas después que s i bien es cierto, el demandante no contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15% como lo es tablecen los presupuestos emanados de la Corte Suprema de Justicia, no es menos cierto que el señor Yeison Andrés López Duque se encontraba al momento de la terminación d el vínculo laboral aún en una recuperación en razón del accidente laboral, además de e llo se encontraba en proceso la calificación de la pérdida de capacidad labora l y fue por esta causa se le finalizó el vínculo y

recuperación en razón del accidente laboral, además de e llo se encontraba en proceso la calificación de la pérdida de capacidad labora l y fue por esta causa se le finalizó el vínculo y no por las supuestas causas objetivas, que se alegaron en la contestación.

Pidió que se revoque la decisión y se concedan las pretensiones principales o en su defecto las subsidiarias.

-Por su parte la demandada también allegó escrito en oportunidad. En sus alegaciones expuso amplia jurisprudencia relacionada con el tema de la estabilidad laboral reforzada, en especial aquella emana de la Corte Suprema de justicia que explica lo relacionado con los diferentes grados de discapacidad y su protección legal; señaló que para el caso de marras existe una calificación de la pérdida de capacidad laboral que enseña que el actor no era destinatario de la protección legal pero que adicionalmente la finalización de la relación se dio por culminación del plazo pactado.

Añadió que para el caso tampoco opera la culpa comprobada en el acaecimiento del accidente del actor, por cuanto fue un accidente de tránsito, en el que era el mismo demandante quien conducía y debido a la visibilidad escasa y las condiciones del clima cayó del vehículo. Pide se confirme la decisión.

3. Consideraciones

3.1. Problema Jurídico

Atendiendo las inconformidades expuestas, los problemas a dilucidar son:

a) Verificar si el actor se encuentra amparado por la estabilidad laboral reforzada y si es procedente ordenar su reintegro , con el consecuente pago de los salarios y demás derechos laborales dejados de percibir, junto con la correspondiente indemnización.

a) Verificar si el actor se encuentra amparado por la estabilidad laboral reforzada y si es procedente ordenar su reintegro , con el consecuente pago de los salarios y demás derechos laborales dejados de percibir, junto con la correspondiente indemnización. b) Analizar lo relacionado con la culpa del empleador en el accidente acaecido al ex trabajador. c) Verificar subsidiariamente si la finalización del vínculo se presentó de manera injustificada.

3.2. Desarrollo Del Problema Jurídico

a) De la estabilidad laboral reforzada.5

La ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada, buscando resguardar a los trabajadores que sufran o soporten alguna discapacidad que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran ci rcunstancias especialísimas en el propio devenir del contrato, que impidan que este (el empleador) pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.

El trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace al trabajador de no ser discriminado por una condición ya sea física, de salud, de género o por pertenecer a una agremiación sindical, y en esta última bajo ciertos parámetros.

La Ley 361 de 1997 en su art. 26 establece que aquellos trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad, no podrán ser despedidos, ni su contrato terminado por razón de su discapacidad, así reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a

situación de discapacidad, no podrán ser despedidos, ni su contrato terminado por razón de su discapacidad, así reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anteri or, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

La posición jurisprudencial vertical vigente y desarrollada desde hace algún tiempo, ha establecido que esta protección cobija a los trabajadores que se encuentran en estado de debilidad manifiesta por una disminución en su salud, explicando que la demostración de ese estado de discapacidad no está sujeto a solemnidad alguna, sino que existe libertad probatoria1, lo que se traduce en que su demostración no se ata exclusivamente a la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y adicionalmente enseñando que se presume discriminatorio todo despido que se ejecute sobre un trabajador que demuestre su estado de discapacidad. A sí lo interpretó 2, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuando expresó lo siguiente:

que se presume discriminatorio todo despido que se ejecute sobre un trabajador que demuestre su estado de discapacidad. A sí lo interpretó 2, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuando expresó lo siguiente:

“(…) Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el tra bajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador

implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

1 Sentencia del 02/08/2017 SL11411-2017 Rad. 67595 M.P. Rigoberto Echeverri Bueno 2 Sentencia del 11-04-2018 Radicación 53394 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo6

(…) Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que p ermita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el emplead or demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.”

Como se observa, la Corte Suprema De Justicia acercó su criterio al sostenido por la Corte Constitucional y advirtió que la garantía de estabilidad laboral reforzada aplica a todo trabajador que demuestre encontrarse en debilidad manifiesta.

Ahora bien, también se ha dejado claro que no es suficiente un quebranto cualquiera de salud

Constitucional y advirtió que la garantía de estabilidad laboral reforzada aplica a todo trabajador que demuestre encontrarse en debilidad manifiesta.

Ahora bien, también se ha dejado claro que no es suficiente un quebranto cualquiera de salud del trabajador para hacerse beneficiario de la especial protección contenida en el Art 26 de la ley 361 de 1997, sino que debe acreditarse que aquel al menos tenga una disminución física, psíquica o sensorial, suficiente, que permita colegir que la misma está ligada al hecho del despido.

Así lo indicó la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia del 30 de enero de 2019, radicación 71395 con ponencia de la doctora Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

“En efecto, en la contestación de la demanda la convocada a juicio aceptó que conocía el infarto que sufrió el actor, la incapacidad que le generó y la historia clíni ca, pero ello es diferente a aceptar que sabía que se encontraba en situación de discapacidad, puesto que de dichos documentos ello no se infiere.

Igualmente, tal condición tampoco deriva del examen médico de retiro y mucho menos de la notificación del proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral que adelantó ante la ARP Colpatria, puesto que en este solo se indica que en su caso se determinó una enfermedad de origen común. Por otra parte, si bien en el dictamen que emitió la Junta Regional de Calificación de la Invalidez se estableció como fecha de pérdida de la capacidad laboral el 3 de febrero de 2011, aquel se realizó el 16 de septiembre de 2013, es decir, con posterioridad al despido.

capacidad laboral el 3 de febrero de 2011, aquel se realizó el 16 de septiembre de 2013, es decir, con posterioridad al despido.

Así pues, el Tribunal no desconoció que el accionante tuvo una afectación en su estado de salud, la cual generó incapacidades, pero igualmente determinó que la misma no implicó una limitación o disminución sustancial en las actividades laborales que cotidianamente debía realizar o, en otros términos, que n o se acreditó discapacidad alguna para el momento de la terminación del vínculo laboral y, por tanto, no era procedente la protección reforzada solicitada.

Tal razonamiento es correcto porque la incapacidad y la discapacidad son dos conceptos diferentes, y para efectos de reconocer la garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo relevante es que el trabajador acredite una limitación que le impida desarrollar su capacidad de trabajo y su conexión con la terminación del contrato de trabajo.

(…) En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL1360 -2018), la Corte Suprema de Justicia señaló que: (i) la prohibición establecida en dicho precepto se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa; (ii) si en un proceso laboral, el trabajador acredita su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo q ue impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto

de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo q ue impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario, y (iii) la autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley.”

En similar sentido, en la necesidad de acreditar una pérdida de salud considerable a efectos de obtener la protección reclamada, indicó recientemente la Alta Corporación, en la sentencia7

laboral de 9 de junio del presente año 2021, dentro del proceso con n úmero de radicado 72776 y ponencia del doctor Gerardo Botero Zuluaga:

“En todo caso, recuerda la Sala que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad se aplica, si el trabajador demuestra esa situación, que no es cualquier afectación a la salud, sino aquella que la ubique en un grado objetivo, y como tal, determinante para impedir su desenvolvimiento laboral, el cual comienza en una afectación moderada de la limitación; de suerte que si el trabajador demuestra ese aspecto, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas.”

El grado mínimo de afectación que ha establecido de antaño esa misma Corporación para que se active de inmediato la presunción, es el moderado, esto es, al menos del 15%, conforme lo

El grado mínimo de afectación que ha establecido de antaño esa misma Corporación para que se active de inmediato la presunción, es el moderado, esto es, al menos del 15%, conforme lo previsto en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, pero se itera, dicho porcentaje puede ser encontrado por el juzgador en aplicación de la libertad probatoria. Así lo recordó la Alta Corte en reciente pronunciamiento3

“Para resolver los cuestionamientos, se recuerda que esta Corporación, en diversos fallos, entre otros, CSJ SL058-2021, sí ha mencionado como parámetro inicial, mas no exclusivo, la comprobación de una calificación de pérdida de capacidad laboral, igual o superior al 15%, en los siguientes términos:

Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armon ía con los grados y porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001.

Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psí quica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al

médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psí quica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134 -2015, SL10538 -2016,

SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).

Si la jurisprudencia de la Sala, para brindar la protección, se hubiera restringido a lo anterior, le asistiría razón a la libelista, sin embargo, también ha adoctrinado que, la determinación de la discapacidad, con un mínimo de moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, no se encuentra sujeta a prueba solemne, por tanto, a tal inferencia puede llegar el sentenciador en aplicación del principio de libertad probatoria, como lo enseñó el fallo CSJ SL711-2021:

De tal manera, que se han aceptado las órdenes de reintegro por cuenta de la ineficacia del despido, cuando quien tenía una afectación en su salud que le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales, se le termina el vínculo de manera unilateral sin la respectiva autorización de la autoridad del trabajo, con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En segundo lugar, en cuanto al momento y la forma de acreditar los supuestos de dicha garantía, la Sala ha precisado, que no es necesario que el trabajador e