TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2019-00212-01-(29-05-2023)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veintinueve (29) de mayo de dos mil veintitrés (2023)

TIPO DE PROCESO Ordinario de Primera Instancia DEMANDANTE Alexander Emiliano Barrantes Álvarez DEMANDADA Conjunto Residencial Campestre Miravalle JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buga RADICADO 76-111-31-05-001-2019-00212-01 TEMAS Estabilidad laboral reforzadaContrato realidadDespido sin justa causa CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profier e sentencia escrita en el proceso ordinario laboral de primera instancia promovido por Alexander Emiliano Barrantes Álvarez contra Conjunto Residencial Campestre Miravalle.

ANTECEDENTES

Alexander Emiliano Barrantes Álvarez promueve demanda contra Conjunto Residencial Campestre Miravalle pretendiendo se declare que: i) entre las partes existió un contrato de trabajo que terminó de manera injustificada atribuible al empleador, siendo ineficaz el despido. Consecuencialmente, depreca: ii) reintegro al mismo cargo o a uno de superior categoría; iii) se le renueve el contrato de

existió un contrato de trabajo que terminó de manera injustificada atribuible al empleador, siendo ineficaz el despido. Consecuencialmente, depreca: ii) reintegro al mismo cargo o a uno de superior categoría; iii) se le renueve el contrato de acuerdo con lo establecido en la sentencia N° 23 del 16 de mayo de 2019 , proferida por el Juzgado Tercero Civil de Cto. de Guadalajara de Buga; iv) pago de incapacidades; v) pago de prima, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones y salarios desde el momento de la desvinculación hasta que se haga efectivo el reintegro; vi) pago de la indemnización del art.26 de la Ley 361 de 1997 ; ix) costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que labora para la demandada desde el 01 de mayo de 2011, mediante contrato a término fijo inferior a un año. El cargo para el que se contrató fue el de oficios varios, desempeñándolo de acuerdo con las instrucciones y órdenes que periódicamente recibía de su representante legal. El

1 No 86 Control estadístico Por secretaría. 201. 2019-00212 fls 8/9Proceso: Ordinario de Primera Instancia

Demandante: Alexander Emiliano Barrantes Álvarez Demandando: Conjunto Residencial Campestre Miravalle Radicado: 76-111-31-05-001-2019-00212-01

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salario devengado era de ochocientos veintiocho mil ciento diecis éis pesos ($828.116). La jornada de trabajo era de lunes a sábado, en las instalaciones de la

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salario devengado era de ochocientos veintiocho mil ciento diecis éis pesos ($828.116). La jornada de trabajo era de lunes a sábado, en las instalaciones de la demandada, por las horas establecidas por ella. El 12 de marzo de 2019, se le notifica que su contrato a terminado sin justa causa, reconociéndole la correspondiente indemnizació n. Para la fecha de la terminación contractual , se encontraba en tratamiento médico por los diagnósticos de síndrome de túnel carpiano bilateral, epicondilitis media codo derecho, lateral codo derecho y sinovitis radio humeral codo derecho, situación conocida por la empleadora, habiendo sido calificado por la Junta Regional. El día del despido fue incapacitado entre el 12 y el 21 de marzo de 2019, y para entonces, tenía pendientes tratamientos médicos. Le practicaron exámenes de egreso, sin contar con concepto de rehabilitación favorable. Radicó acción de tutela, siendo negada en primera instancia y concedida en segunda , por el Juzgado Tercero Civil del Cto. de Guadalajara de Buga3.

Conjunto Residencial Campestre Miravalle 4 se opone a las pretensiones. Admite la relación laboral, así como el reintegro ordenado por el Juzgado. Cuando finalizó el contrato, el trabajador no se encontraba en estado de debilidad manifiesta, no requiriendo el permiso del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato, sus condiciones no eran incompatibles con las labores de oficios varios para las cuales fue contratado. Las incapacidades fueron pagadas, considera que el demandante confunde los conceptos y pretende recibir doble erogación durante el periodo de incapacidad. En la liquidación del contrato se pagó todo lo causado, debiendo

fue contratado. Las incapacidades fueron pagadas, considera que el demandante confunde los conceptos y pretende recibir doble erogación durante el periodo de incapacidad. En la liquidación del contrato se pagó todo lo causado, debiendo cruzarse lo pagado por indemnización por despido, al haberse dejado sin efecto el mismo. Explicó que el 18 de agosto de 2018 ARL Positiva emitió recomendaciones, las cuales fueron ampliamente acatadas por la empleadora, mas no por el demandante quien trabajaba incluso estando incapacitado, razón por la cual no ha presentado mejoría. A pesar de existir justas causas para terminar el contrato de trabajo como lo era prestar servicios desatendiendo las recomendaciones médicas y encontrarse el conjunto en un a mala situación administrativa, decidió despedirlo sin justa causa. Niega que el tratamiento médico fuere incompatible con las labores desempeñadas en conjunto residencial. Niega que se haya despedido el trabajador estando incapacitado, la incapacidad es de horas después de haber salido del trabajo. En cumplimiento de la orden de tutela, el trabajador sigue vinculado ante la demandada, pagándosele todo lo de ley. Se realizó un cruce de cuentas entre lo pagado como indemnización y los salarios dejados de percibir. En el mes de diciembre de 2018 , el demandante trabajó para uno de los copropietarios , el señor Giraldo, quien manifestó no conocer sus restricciones . Excepci onó: ausencia de conexidad entre el despido y la condición del dem andante, inexistencia de incompatibilidad entre las labores desarrolladas por el demandante y su condición de salud, inexistencia de estabilidad reforzada , inexistencia de obligación del empleador de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para el despido,

incompatibilidad entre las labores desarrolladas por el demandante y su condición de salud, inexistencia de estabilidad reforzada , inexistencia de obligación del empleador de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para el despido, legalidad del despido, cobro de lo no debido, compensación, buena fe del empleador y mala fe del trabajador.

3 01. 2019-00212 fls 5-8 4 01. 2019-00212 fls 240-250Proceso: Ordinario de Primera Instancia

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Sentencia recurrida5 El 31 de agosto de 20 21, el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buga , profirió sentencia, cuya parte resolutiva, según acta en que se documentó lo actuado, es el del siguiente tenor:

“PRIMERO: ABSOLVER al CONJUNTO RESIDENCIAL CAMPESTRE MIRAVALLE, de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por ALEXANDER EMILIANO BARRANTES ÁLVAREZ identidad con cedula de ciudanía número 3.066.941

SEGUNDO: COSTAS a cargo de la parte demandante y a favor de la demandada. Liquídese por secretaria.

TERCERO: CONSULTA. En el e vento de no ser apelada la presente providencia, remítase el expediente ante la Sala Laboral del Honorable Tribunal Superior de este Distrito Judicial a efecto que se surta el grado jurisdiccional de Consulta, por haber salido adverso el fallo a los intereses del demandante.

remítase el expediente ante la Sala Laboral del Honorable Tribunal Superior de este Distrito Judicial a efecto que se surta el grado jurisdiccional de Consulta, por haber salido adverso el fallo a los intereses del demandante.

CUARTO: NOTIFICACIÓN. Notificado en estrado a las partes”.

Recurso de Apelación6 Inconforme con la decisión adoptada, la parte demandante la recurrió en apelación, solicitando su revocatoria. Considera, s e debe aplicar la jurisprudencia de la H. Corte Constitucional. La norma es suficientemente clara para aplicar su tenor literal, no hay condicionamiento del art . 26 de la Ley 361 de 1997 y no se establece bajo ninguna circunstancia y por ninguna parte se le e, que sea la exigencia normativa inferior al 15% . Tampoco la norma jurídica viene regulada por ninguna autoridad competente para regular este tema en cuanto a decreto reglamentario o a legislación; la misma jurisprudencia, tratando de modular la norma jurídica, ha venido a legislar que le está prohibido por cuanto invade las competencias del ejecutivo. Se ha demostrado dentro del proceso que el demandante fue despedido sin justa causa, de igual manera tenía una discapacidad que le limita el 14% de su funci onalidad, lo que es suficiente para que el empleador deba , por virtud del art.26 de la Ley 361 de 1997 acudir ante el Ministerio de Trabajo para obtener la respectiva autorización para despedirlo, es saltarse la norma jurídica y decidir por el lado fácil que era mejor terminarlo, indemnizando al trabajador sin ninguna razón y sin ninguna causal conforme el art. 62 del CST . E n ese sentido se debe manifestar que el espíritu de la norma

saltarse la norma jurídica y decidir por el lado fácil que era mejor terminarlo, indemnizando al trabajador sin ninguna razón y sin ninguna causal conforme el art. 62 del CST . E n ese sentido se debe manifestar que el espíritu de la norma contemplado en el art. 26 de la Ley 361, es precisamente amparar la estab ilidad laboral reforzada a trabajadores que empiezan a ser discriminados y se despiden bajo las circunstancias en que fue despedido, simplemente invocan la causal más

5 09. acta 6 11. 76111310500120190021200s20210546651 08_31_2021 09_50 PM UTC.mp4 24:26 min -Proceso: Ordinario de Primera Instancia

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fácil que fue la de despido sin justa causa, no encontraron ninguna razón jurídicamente válida para despedirlo. Depreca, se acceda a las pretensiones de la demanda.

Alegatos de conclusión en esta instancia7 Corrido el traslado para algar en esta instancia, sólo la parte pasiva 8 lo descorrió solicitando se confirme la decisión. Expresa que el Ministerio de Trabajo confirmó la autorización de despedir (adjunta pruebas). Adicionalmente, quedó probado que la terminación del contrato de trabajo nada tuvo que ver con el estado de salud del demandante, quien incluso desobedecía, fuera del horario laboral, las recomendaciones ocupacionales señaladas por el médico tratante.

CONSIDERACIONES

terminación del contrato de trabajo nada tuvo que ver con el estado de salud del demandante, quien incluso desobedecía, fuera del horario laboral, las recomendaciones ocupacionales señaladas por el médico tratante.

CONSIDERACIONES

Surge la competencia de la Sala, de lo regulado por el art.66, 66 A del CPTSS, es decir, la consonancia con los puntos que fueron objeto de apelación.

El problema jurídico a resolver en esta instancia consiste en establecer si el 12 de marzo de 2019 , cuando inicialmente terminó el contrato que vinculó a las partes , el trabajador contaba con estabilidad laboral reforzada con ocasión de su condición de salud, dando lugar a ordenar su reintegro, con lo que ello conlleva.

No se discute cargo, ni la existencia de la relación laboral, tampoco que el demandante fue despedido sin justa causa o los extremos temporales iniciales del contrato de trabajo.

auto No se glosan las documentales aportadas por parte pasiva como quiera que las mismas pudieron ser allegadas al expediente en primera instancia, en la oportunidad oportuna para ello . Respecto de la Resolución del 31 de agosto de 2021, si bien podría considerar una prueba sobreviniente, lo cierto es que no guarda relación con el objeto del litigio, por referirse a una segunda terminación del contrato y no a la presentada el 12 de marzo de 2019.

Generalidades de los temas a tratar:

Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

7 14.AutoAdmisionyTraslado.pdf 8 17AlegatosConjuntoResidencialMiravalleEmail.pdf18AlegatosConjuntoResidencialMiravalleMemorial.pdfProceso: Ordinario de Primera Instancia

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“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su disca pacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la H. Corte Constitucional en la Sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2°. bajo el supuesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P.,

Sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2°. bajo el supuesto de

que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de lo s disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato” (subraya la sala).

Se desprende de lo dicho que, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación adolecerá de ineficacia.

Ahora bien, la H. Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La H. Corte Constitucional , en sentencia SU -087 de 2022 , haciendo eco de la SU049 de 2017, resalta que sus Salas de Revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 2021 9). Concluye que se protege el derecho de las personas en condi ciones de debilidad manifiesta, a permanecer

dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 2021 9). Concluye que se protege el derecho de las personas en condi ciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no-, el cual aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determinar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

9 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.Proceso: Ordinario de Primera Instancia

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Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos10:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido11. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral12. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico13.

incapacidad médica durante días antes del despido11. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral12. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico13. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido14. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el nor mal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental15. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad16. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud fí sica y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL17.

En la sentencia SU 087 de 2022, se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando: a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%. b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y

el desempeño laboral por una condición de salud, cuando: a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%. b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

1. Que la condición de debilidad manifie sta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido ; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación. El anterior conocimiento puede darse cuando18:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios.

10 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 11 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 12 T-589 de 2017. T-094/23 13 T-284 de 2019. 14 T-118 de 2019. 15 T-372 de 2012. 16 T-494 de 2018. 17 T-041 de 2019. 18 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016Proceso: Ordinario de Primera Instancia

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b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe

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b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas. d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo. e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido. f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la

partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaci ones laborales como consecuencia de dichas citas médica”19.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación , con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino media permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

19 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.Proceso: Ordinario de Primera Instancia

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Por su parte, la Sal a de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, ha entendido la protección de que trata la Ley 361 de 1997, como aquella que se brinda a las personas con discapacidad en los términos de Ley 1618 de 2013, esto es: “aquellas personas que tengan def iciencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás20”

Como quiera que determinar la deficiencia y la discapacidad requiere tener en cuenta factores mentales, físicos, fisiológicos y demás, la Alta Corporación entre otras oportunidades, ha expresado en sentencia SL572 de 2021, que en principio es relevante obt ener una calificación técnica que permita evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15% 21). Dicha calificación puede ser realizada durante la relación laboral o posteriormente 22, lo relevante es que la fecha en que se estructura sea en vig encia de la misma. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que sólo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio.

Pese a lo anterior, en virtud del principio la libertad probatoria en la formación del convencimiento, expresó la misma corporación que:

“en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca

Pese a lo anterior, en virtud del principio la libertad probatoria en la formación del convencimiento, expresó la misma corporación que:

“en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta li mitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo23”(subraya la sala)

Así las cosas, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad y el conocimiento del empleador, de conformidad con el art. 26 de la Ley 361 de 1997, al activarse la presunción de discriminación, al empleador le incumbe probar que la d esvinculación se hizo por una casual objetiva. Lo anterior es así, en la medida en que el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria se aparta de lo dicho la sentencia C -531 de 2000 24, relegando la actividad de la oficina de trabajo cuando el motivo del despido sea la discapacidad, no por

20 Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» en el numeral 1° artículo 2

oficina de trabajo cuando el motivo del despido sea la discapacidad, no por

20 Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» en el numeral 1° artículo 2 21 En ese sentido se ha pronunciado actualmente la Corte SL3148-2022SL2846-2022SL2703-2022 22 Ver SL4632-2021(en el caso se tomó posterior al ser un accidente de trabajo, es necesario ver el caso en concreto) 23 SL572-2021. 24 Véase a SL6850-2016 - CSJ SL1360-2018.Proceso: Ordinario de Primera Instancia

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capricho o discriminación, sino porque no existe en la empresa un empleo acorde y compatible con la diversidad funcional del trabajador25.

Analizadas las dos posturas, se puede concluir que ambas Cortes en la actualida d tiene criterios cada vez más cercanos para determinar la situación de discapacidad o limitación; encontrándose como única diferencia relevante que para la H. Corte Constitucional siempre se requiere del permiso del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo, mientas que para la Sala Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia el empleador está relevado de ello cuando la causa de terminación es objetiva, siempre y cuando demuestre tal condición.

Caso concreto A fin de formar el convencimiento judicial en torno a lo pretendido, la parte demandante aportó como documental relevante:

siempre y cuando demuestre tal condición.

Caso concreto A fin de formar el convencimiento judicial en torno a lo pretendido, la parte demandante aportó como documental relevante:

a) Certificación 004 donde se expresa que el Conjunto Residencial Campestre Miravalle tiene personería jurídica26. b) Certificación emanada de la demandada , donde se expresa que el demandante laboró desde el 01 de mayo de 2011, por medio de un contrato a término fijo, del que se le notificó el pr eaviso de no prorroga, finalizando el 01 de mayo de 2017 . Señala también que, pese a ello, atendiendo a la condición de salud del trabajador, quien se encontraba incapacitado para cuando se expidió la certificación , continuó hasta que su tratamiento médico fuera finalizado con un alta positiva y se haya n terminado los trámites en las respetivas juntas de calificación de su origen y pérdida de capacidad laboral , en el cual se daría por terminado el contrato de trabajo. Refiere como salario devengado el mínimo legal mensual vigente, en el cargo de oficios varios. Se expide el 20 de abril de 201727. c) Acuerdo del 22 de mayo de 2019 , donde se inserta una cláusula especial al contrato de trabajo, indicando que el mismo se suscribe por orden judicial y que el mismo se termina rá si no se acude ante la justicia ordinaria o si de acudir a la misma, se ordena que no hay lugar al reintegro28. d) Contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año. Fecha de inicio: 01 de agosto de 2011 al 31 de octubre de 2011. Cargo oficios varios, salario mínimo legal. Lugar de las labores Buga. cercenado29

d) Contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año. Fecha de inicio: 01 de agosto de 2011 al 31 de octubre de 2011. Cargo oficios varios, salario mínimo legal. Lugar de las labores Buga. cercenado29 e) Contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año. Fecha de inicio: 01 de mayo de 2011 al 30 de julio de 2011. Cargo oficios varios, mínimo legal. Lugar de las labores Buga. cercenado30 f) Contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año. Fecha de inicio: 01 de noviembre de 2011 al 31 de enero de 2012. Cargo oficios varios, mínimo legal. Lugar de las labor