TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2019-00292-01-(04-03-2022)

Página 1 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 28

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 04

Guadalajara de Buga, cuatro (4) de marzo de dos mil veintidós (2022)

Proceso Ordinario Laboral de ANGELICA MOYA RENGIFO contra

IMÁGENES DIAGNOSTICAS SAN JOSE S.AS.

Radicación N° 76-111-31-05-001-2019-00292-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia Pública celebrada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buga - Valle, el veinte (20) de agosto del dos mil veintiuno (2021).

En aplicación del Decreto Legislativo 806 de 2020, se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora ANGELICA MOYA RENGIFO por medio de apoderado judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra IMÁGENES

segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora ANGELICA MOYA RENGIFO por medio de apoderado judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra IMÁGENES DIAGNOSTICAS SAN JOSE , a fin de que se declare que entre las partes existió una relación laboral ; que el contrato finalizó por causa imputable alPágina 2 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

empleador. Consecuencialmente pretende el reconocimiento y pago de las acreencias laborales a la que hubiere lugar como: indemnización moratoria, indemnización por no pago de las cesantías, demás derechos, el pago de honorarios, costas y agencias en derecho.

En respaldo de sus pretensiones, refirió que el día 06 de abril de 2018 celebró contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de secretaria. Que devengó un salario de $ 1.033.176 con auxilio de transporte, valor que se mantuvo constante durante los últimos tres meses. Señaló que desempeñó sus funciones de manera personal, atendiendo las instrucciones del empleador y cumpliendo con el horario señalado, es decir, con las 48 horas semanales pactadas.

Enunció que el día 12 de septiembre de 2018, la entidad demandada decidió dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo, aduciendo justa

horas semanales pactadas.

Enunció que el día 12 de septiembre de 2018, la entidad demandada decidió dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo, aduciendo justa causa. Que el 27 de agosto de 2018, la empresa dio apertu ra a proceso disciplinario en su contra, con la respectiva citación a descargos para el día 29 de agosto del mismo año, indicando lo siguiente: “cargo presentado con fecha de configuración de 23 de julio de 2018”.

Expuso que el 29 de agosto de 2018, se realizó la formulación de cargos en su contra, vía telefónica sin hacerle entrega del acto motivado y congruente, tal como se encuentra estipulado en el reglamento interno de trabajo de Imágenes Diagnosticas San José S.A.S, en el artículo 36 en su numeral 5, así como la imposición de una sanción proporcional a los hechos. Mencionó que el numeral 6 del citado artículo consagra que la decisión debe establecer la posibilidad de que el trabajador pueda controvertir la misma, mediante los recursos pertinentes.

Manifestó que, en la citación a descargos del 27 de agosto de 2018, identificó que en el primer cargo no se cuenta con fecha de posible estructuración; que en el segundo cargo se tiene como fecha de posible estructuración el 08 de agosto de 2018, y el tercer cargo, se tiene como fecha el 23 de julio de 2018, considerando que no corresponde a los lineamentos establecidos en el reglamento interno de trabajo de la entidad demandada.Página 3 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

reglamento interno de trabajo de la entidad demandada.Página 3 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

Que el día 12 de septiembre de 2018, la empresa mediante escrito informa la terminación del contrato, aduciendo terminación de contrato con justa causa; escrito que considera no contiene los medios probatorios usados para los cargos impuestos, es decir, no está debidamente motivado, ni contempló un término para ser controvertida la decisión.

Relató que el día 17 de septiembre de 2018, fue obligada a autorizar mediante escrito a la entidad demandada el descuento de $ 100.000 por concepto de grabadora extraviada sin aceptar responsabilidad por hurto. Que el día 19 de septiembre de 2018 se le pagó la suma de $ 1.153.396 por concepto de liquidación de contrato de laboral.

1.2. La contestación de la demanda

Al dar respuesta a la demanda, la entidad IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSÉ S.A.S se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la demanda, proponiendo las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, pago total de la obligación e innominada. Señaló la parte pasiva como razón de su defensa que no existen las obligaciones alegadas por la señora ANGELICA MOYA RENGIFO, toda vez que, las causas que dieron lugar a la terminación laboral entre las partes son imputables al empleado ante la

razón de su defensa que no existen las obligaciones alegadas por la señora ANGELICA MOYA RENGIFO, toda vez que, las causas que dieron lugar a la terminación laboral entre las partes son imputables al empleado ante la violación grave en sus obligaciones contractuales, estimando que la decisión se ajusta a derecho y se garantizó el debido proceso a la demandante.

1.3. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del 20 de agosto de 2021 el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buga absolvió a la parte demandada de todas las pretensiones incoadas por la señora ANGELA MOYA RENGIFO. Como fundamento de su decisión, señaló que la parte demandante fue escuchada en el momento previo a la terminación del contrato de trabajo y se le permitió controvertir los cargos formulados, estimó que la actuación de la demandada se ajustó a derecho. Por otra parte, consideró que la liquidación aportada también se ajustó a los derroteros que se deben seguir en derecho laboral, sin que se encuentre fundamento que perm ita inferir que al momento de la ruptura del vínculo laboral haya quedado a cargo de la demandada obligaciones que puedan ser constitutivas de la indemnización que se persigue.Página 4 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

1.4. Recurso de apelación.

El apoderado judicial de la parte demandante como argumento de su recurso

RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

1.4. Recurso de apelación.

El apoderado judicial de la parte demandante como argumento de su recurso señaló que, el juez de primera instancia no tuvo presente que no se llev ó a cabo el traslado de las pruebas de conformidad con los preceptos de la Sentencia C -593 de 2014; que el act a de diligencia de descargos no fue entregada a la actora; el posible acoso laboral del empleador al imponer un cargo diferente al que fue contratada; que no existe proporcionalidad de la sanción impuesta frente a las faltas , pues estima que no constituye un perjuicio grave para la empresa, y que hubo doble sanción por parte de la demandada al descontar los $ 100.000 de la grabadora y despedir bajo el mismo hecho.

1.5 Trámite de segunda instancia.

Admitido el recurso de apelación , en aplicación de Decreto Legislativo 806 del 2020 se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual la parte demandante enunció que la terminación de la relación laboral no está debidamente motivada, ya que adolece del debido proceso disciplinario al quedar evidenciado que nunca se hizo traslado de las pruebas que fundamentaban las faltas, por lo que fue una terminación por causal imputable al empleador. Que además, adolece de proporcionalidad al haberse descontado el valor de la grabadora como sanción a la falta cometida, agregando que también es desproporcional, toda vez que la falta disciplinaria al no querer desempeñarse como auxiliar de enfermería, pues

haberse descontado el valor de la grabadora como sanción a la falta cometida, agregando que también es desproporcional, toda vez que la falta disciplinaria al no querer desempeñarse como auxiliar de enfermería, pues no fue el cargo para e l que fue contratada como tampoco estaba dentro del manual de funciones del cargo de secretaria clínica, lo cual puede resultar desbordante pasar de un cargo administrativo a un cargo asistencial sin la experiencia y pericia necesaria poniendo en riesgo la vida e integridad de los pacientes.

Por su parte la demandada IMÁGENES DIAGNOSTICAS SAN JOSÉ S.A.S, solicitó que se confirme la sentencia de primera instancia, como quiera que, si bien se inició un proceso disciplinario en contra de la actora, el mismo buscaba oír a la demandante y esclarecer los hechos que dieron lugar alPágina 5 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

incumplimiento en sus funciones, es decir, que pudiera ejercer el derecho de contradicción y defensa, sin embargo, no lo hizo. Indicó que, no es viable que la parte activa cuestione lo s criterios de proporcionalidad en razón de la decisión, pues la situación obedeció a la potestad discrecional que caracteriza al empleador. En cuanto al cambio de cargo, enunció que, ello obedeció a una necesidad presentada dentro del servicio impactando la continuidad o no de la prestación ofrecida por la empresa a sus pacientes , y

caracteriza al empleador. En cuanto al cambio de cargo, enunció que, ello obedeció a una necesidad presentada dentro del servicio impactando la continuidad o no de la prestación ofrecida por la empresa a sus pacientes , y que si bien dentro del manual de funciones de la secretaria clínica no establece la atención asistencial de pacientes, que una de las motivaciones que dieron lugar a la contrat ación de la demandante fue su perfil con formación académica en auxiliar de enfermería, por lo que no se puede insinuar una conducta de acoso laboral, considerando que con ello lo que se pretende es confundir.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgado r, amén de refrendar la legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte activa, lo que otorga competencia a la Sala para revisar los puntos de inconformidad expuestos por el apelante único.Página 6 de 15

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte activa, lo que otorga competencia a la Sala para revisar los puntos de inconformidad expuestos por el apelante único.Página 6 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

3. Problema Jurídico

El juez de primer a instancia absolvió a la demandada de la pretensión de despido injusto y la pretensión de la sanción moratoria y la no consignación de las cesantías. La parte demandante recurre concretamente la absolución por el despido sin justa causa, y a ello se limitará el estudio en esta instancia.

Ahora, conforme los reparos expuestos por la apoderada judicial de la parte demandada corresponden a la Sala determinar si la demandante tiene derecho a la indemnización por el despido injusto reclamado.

Como problema jurídico asociado establecerá la Sala si era necesario agotar procedimiento previo antes de despedir y en caso afirmativo determinar si se cumplió ese procedimiento.

Finalmente, y en caso de encontrar ajustado el procedimiento, procederá la Sala a determinar si los hechos aducidos en la carta de despido tuvieron ocurrencia real, y si a la luz de la ley y el contrato constituyen justa causa para darlo por terminado.

4. Tesis de la Sala

La Sala revocará en su integridad la sentencia proferida por la primera

ocurrencia real, y si a la luz de la ley y el contrato constituyen justa causa para darlo por terminado.

4. Tesis de la Sala

La Sala revocará en su integridad la sentencia proferida por la primera instancia, teniendo en cuenta que dentro del juicio oral se demostró que la demandante tiene derecho a la indemnización solicitada como quiera que el despido no se realizó siguiendo el trámite establecido por las partes en el reglamento interno de trabajo.

5. Argumento de la decisión

5.1 Despido Sin Justa Causa

Con respecto al tema del despido sin justa causa, el máximo órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha establecido que gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que el hecho del despido, y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas. CSJ SL 363-2021 (CSJ SL592-2014; CSJ SL17728-2016).Página 7 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

Ahora bien, tal como lo ha establecido la Corte Suprema de Justicia, la libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos

de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior», ello con el fin de garantizarle la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; ii) la inmediatez, consistente en que «el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente»; iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normativid ad y, iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo» (CSJ SL15245-2014, citada en la sentencia SL3627-2019)

5.2. Debido proceso previo para despedir a un trabajador.

El artículo 115 del CST señala que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente, quien puede hacerse acompañar de hasta 2 compañeros de trabajo. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la

disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente, quien puede hacerse acompañar de hasta 2 compañeros de trabajo. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva, señalando la norma que no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo

Sobre el entendimiento que debe dársele al artículo 115 la Corte Suprema de Justicia ha precisado que se plasmó un proceso que antecede a las sanciones disciplinarias que puede imponer el empleador a sus trabajadores. La máxima Corporación ha decantado que el despido, en estricto sentido, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, aPágina 8 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

menos que el empleador así lo contemple o que las partes lo acuerden a través de un pacto o convención colectiva o en el re glamento interno del trabajo. (CSJ SL20079-2017, CSJ SL1666-2018 y CSJ SL3163-2018.

5.3 Falta calificada como grave en el reglamento interno de trabajo, en el contrato o la convención, es justa causa para terminar el contrato

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato

el contrato o la convención, es justa causa para terminar el contrato

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo’, otra es ‘... cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.’

Sobre el entendimiento que debe dársele a esa causal, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL5399-2018, radicado n.° 66327 recordó que “la falta grave es diferente al grave incumplimiento de las obligaciones contractuales y legales, en tanto la primera requiere de c alificación previa en un convenio colectivo de trabajo, fallo arbitral, contrato individual o reglamento interno de trabajo, mientras que la calificación de la gravedad de la otra causal corresponde al juez. Precisa la Corte, citando la sentencia CSJ SL499 -2013, que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa

violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S.T.

Finalmente, precisa esta Sala, que cuando el empleador aduce como justa causa de despido el incumplimiento de un trámite o función concreta, debe acreditarse en juicio, que la actividad omitida corresponde a un protocolo propio de la profesión, o si se trata de un procedimiento interno de d el empleador, debe demostrar que era conocido previamente por el trabajador.Página 9 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

6. Caso concreto

En el plenario no se discute que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 06 de abril de 2018 (folio 1 del expediente digital, págs. 71 a la 72) y terminó el 12 de septiembre de 2018 (folio 1 del expediente digital, págs. 22 a la 23)

El juez de primera instancia negó la pretensión de indemnización por despido injusto precisando que la actora fue escuchada en el momento previo a la

expediente digital, págs. 22 a la 23)

El juez de primera instancia negó la pretensión de indemnización por despido injusto precisando que la actora fue escuchada en el momento previo a la terminación del contrato de trabajo y se le permitió controvertir los cargos formulados, estimó que la actuación de la demandada se ajustó a derecho. El apoderado judicial de la parte demandante como argumento de su recurso señaló que, el juez de primera instancia no tuvo presente que no se llevó a cabo el traslado de las pruebas; que el acta de diligencia de descargos no fue entregada a la actora.

En primer lugar, entonces, determinará la Sala si era necesario agotar procedimiento previo antes de despedir y en caso afirmativo determinar si se cumplió ese procedimiento.

En el archivo No. 01 del expediente electrónico, págs.25 a la 44 se encuentra el Reglamento Interno de Imágenes Diagnósticas San José S.A.S, y, en el artículo 36 hace referencia al Procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias , el cual consagra lo siguiente:

“1. El empleador en aras de garantizar el debido proceso, a través del gestor de Talento Humano o del representante que disponga la Dirección Administrativa, deberá oír en descargos al trabajador que haya violado el régimen de las obligaciones o prohibiciones establecidas en la ley, en el presente reglamento interno de trabajo y el contrato de trabajo, tan pronto como ocurra el hecho o cuando te nga conocimiento de él. 2.Dentro de los quince (15) días siguientes de haber sido enterado de la falta, se citará mediante comunicación formal la apertura del procesoPágina 10 de 15

contrato de trabajo, tan pronto como ocurra el hecho o cuando te nga conocimiento de él. 2.Dentro de los quince (15) días siguientes de haber sido enterado de la falta, se citará mediante comunicación formal la apertura del procesoPágina 10 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

disciplinario o se solicitara explicaciones al trabajador a quien se imputan las conductas posibles de sanción. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precia las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; debiéndose realizar el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; y la indicación de un término durante el cual el trabajador acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considera necesarias para sustentar sus descargos. 3.El trabajador puede estar acompañado en la diligencia por un compañero de trabajo. 4.Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá levantar un acta y se firmará por todos los que asistieron. 5.La Dirección Administrativa o a quien ella delegue, deberá remitir el pronunciamiento definitivo mediante un acto motiva do con la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.

5.La Dirección Administrativa o a quien ella delegue, deberá remitir el pronunciamiento definitivo mediante un acto motiva do con la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron. 6.En la misma decisión se deberá establecer la posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ante la Dirección correspondiente.” (negrilla fuera de texto original)

Surge entonces el interrogante de si el anterior procedimiento debe agotarse solamente cuando se va a imponer una sanción disciplinaria o también cuando se va a proceder al despido? Para la Co rporación, al realizar un análisis integral de la norma reglamentaria, encuentra que el artículo hace parte del C apítulo XIII que contempla la “ escala de faltas y sanciones disciplinarias”. Este capítulo consta de 3 artículos, en el artículo 34 las clases de faltas leves, y sanciones disciplinarias; en el apartado 35 las faltas graves y, en el artículo 36 hace referencia al Procedimiento de falta s y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias . Nótese que el artículo 36 señala que ese el procedimiento para la comprobación de faltas, sin distinguir entre graves y leves , y se insiste, los dos tipos de faltas hacen parte del mismo capítulo, de manera que, para la Sala, la interpretación másPágina 11 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

favorable y garant ista del artículo, lleva necesariamente a concluir que el procedimiento debe seguirse para la acreditación de cualquier tipo de falta.

Ahora bien, a folio 01 del expediente virtual, págs. 16 a la 17, se encuentra citación a diligencia administrativa de cargos y descargos de fecha 27 de agosto de 2018, por medio de cual se le comunica la apertura a proceso disciplinario por los siguientes cargos:

1. Presunto incumplimiento de los protocolos de atención del paciente en el proceso de atención de toma de imágenes diagnósticas, toda vez que la paciente Yury Rodríguez Salcedo manifestó tener programada una ecográfica transvaginal, y no fue atendida por la actora al indicar que su turno había terminado.

2. Presunto incumplimiento en las funciones asignadas por el jefe inmediato, dado que el día 08 de agosto de 2018, la gestora del servicio de Buga le informó a la demandante que debía realizar inducción en el área de TAC como auxiliar de enfermería a lo cual se negó ocasionando inconvenientes en la prestación del servicio.

3. Presunto incumplimiento en el cuidado de equipos y/o herramientas que han sido asignadas, esto pérdida de unas de las grabadoras Sony el día 23 de julio de 2018, elemento que se encontraba a cargo de la actora.

Por todo lo anterior, fue citada el día 29 de agosto de 2018 a las 2:00 pm en la sede Buga, a fin de que rindiera descargos y aclarará la situación

actora.

Por todo lo anterior, fue citada el día 29 de agosto de 2018 a las 2:00 pm en la sede Buga, a fin de que rindiera descargos y aclarará la situación presentada con la oportunidad para presentar pruebas que tuviese a su favor, y con el acompañamiento de hasta dos compañeros de trabajo, los cuales harían las veces de testigos. Se le hizo saber que el llamamiento a descargos, no se toma como una sanción disciplinaria, sino como una garantía al derecho de contradicción y defensa.

Si bien el empleador realizó la correspondiente citación a la demandante de la apertura del proceso, y especificó las conductas que se le imputa , n o cumplió con el respectivo traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentaron los cargos formulados, pues en primera medida como bien lo aseguró la empresa demandada en su contestación y, en el interrogatorio dePágina 12 de 15

REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

DTE: ANGELICA MOYA RENGIFO

DDO: IMÁGENES DIAGNÓSTICAS SAN JOSE S.A.S RAD. 76-111-31-05-001-2019-00292-01

parte rendido por el representante legal, la audiencia de diligencia de descargos se llevó a cabo el 04 de septiembre de 2018 vía telefónica. Además, en su declaración adujó o solo se limitó a indicar que las pruebas presentadas en el acta de diligencia de descargos fueron las no conformes: uno presentado por la misma demandante, otro por la paciente que fue mal atendida y la declaración de la jefe por no atacar las órdenes, pero que no

presentadas en el acta de diligencia de descargos fueron las no conformes: uno presentado por la misma demandante, otro por la paciente que fue mal atendida y la declaración de la jefe por no atacar las órdenes, pero que no tiene conocimiento si esos d ocumentos se le entregó a la actora de forma física o vía correo electrónico, pretendiendo recalcar que ella ya tenía conocimiento de los cargos que se le imputaron.

Por su parte, la demandante relató que no le entregaron los descargos físicos, que la diligencia se realizó vía telefónica, que la llamó una persona y le dijo los descargos, pero no recibió documentos ni pruebas al respecto.

Así las cosas, encuentra la Sala en primer lugar que el empleador sí debió agotar el procedimiento previo antes de despedir a la demandante, pues en el reglamento interno del trabajo quedó pactado que se debe iniciar dicho proceso ante la ocurrencia de faltas por parte del trabajador, abarcando faltas graves y leves , no solo las sanciones disciplinarias ; y en el caso o bjeto de estudio, a la demandante se le atribuyó tres faltas graves, por lo que requería de un procedimiento previo conforme al reglamento interno de trabajo . En segundo lugar, quedó demostrado que la parte demandada no cumplió con exactitud el procedimiento para efectuar el despido, como quiera que, no se hizo el correspondiente traslado de las pruebas a la actora tal como lo señala el artículo 36 que claramente señala que al trabaj