TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2021-00169-01-(02-12-2025)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

DEMANDANTE: ÁNGELA MARIA ECHAVERRÍA.

DEMANDADO: LOGITEM S.A.S. en liquidación simplificada.

RADICACIÓN: 76-111-31-05-001-2021-00169-01.

Guadalajara de Buga, Valle, dos (2) de diciembre de dos mil veinticinco (2025)

Conforme lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 , procede la Sala Segunda de Decisión Laboral, a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el recurso de apelación propuesto en contra de la Sentencia No. 004 del diecisiete (17) de febrero de dos mil veinticinco (2025), proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Buga, Valle del Cauca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se profiere la

SENTENCIA No. 175

Discutida y aprobada en Sala Virtual

1. Antecedentes y Actuación Procesal.

Ángela María Echavarría por conducto de apoderado judicial, demanda a la sociedad Logitem S.A.S. en liquidación simplificada . Pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo entre el 8 de marzo de 2019 y el 31 de mayo de 2020 ; que su desvinculación laboral es ineficaz, al haber sido discriminatoria debido a su situación de salud.

contrato de trabajo entre el 8 de marzo de 2019 y el 31 de mayo de 2020 ; que su desvinculación laboral es ineficaz, al haber sido discriminatoria debido a su situación de salud. En consecuencia, el reconocimiento y pago de la indemnización prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997; la diferencia entre lo que se debió pagar y lo que se pagó por concepto de cesantías de los años 2019 y 2020; la diferencia entre lo que se debió pagar y lo que se pagó por concepto de liquidación de prestaciones sociales y vacaciones; las sanciones previstas en los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990; costas y agencias en derecho.

Sostiene para así pedir, que prestó sus servicios a la sociedad Logitem S.A.S. durante los periodos referidos, desempeñando el cargo de operaria, ejerciendo labores de aseo general y preparación de comidas para eventos y visitas turísticas en la hacienda El Chircal ; como contraprestación devengó la suma de $877.803, más auxilio de transporte; el 12 de septiembre de 2019, en ejecución de su labor, sufrió una lesión en la parte izquierda de la cadera, acudió de inmediato al servicio de urgencias del Hospital San José de Buga , la lesión le generó un dolor súbito en la región lumbar izquierda con limitación funcional, se le otorgó una incapacidad médica que se prorrogó de manera ininterrumpida hasta el 10 de febrero de 2020; tal y como quedó consignado en el examen de ingres o (del 8 de marzo de 2019 ), al momento de vincularse no tenía ninguna limitación física, sensorial o psíquica ; a pesar de encontrarse en

quedó consignado en el examen de ingres o (del 8 de marzo de 2019 ), al momento de vincularse no tenía ninguna limitación física, sensorial o psíquica ; a pesar de encontrarse en tratamiento médico, su empleador le notificó la terminación del contrato por expiración del plazo pactado, considera que su despido obedece a una conducta discriminatoria.

Por auto del 14 de octubre de 20211, se admitió la demanda y se dispuso la notificación y el traslado a la accionada.

1 Archivo digitalizado No. 008. Cuaderno ActuacionesJuzgadoPrimeroLabCto.REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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Logitem S.A.S. en liquidación simplificada , por conducto de apoderado judicial, dio respuesta a la demanda2; pronunciándose frente a los hechos, oponiéndose a las pretensiones y formulando como excepciones de fondo : cobro de lo debido, buena fe, prescripción y la genérica.

Admitida la contestación3 y programada fecha para la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS, el expediente fue remitido al Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Buga ( auto No. 0814 del 16 de febrero de 2024), siendo avocado su conocimiento por auto del 8 de marzo de la misma anualidad5.

Surtido el trámite procesal pertinente, la Juez Segunda Laboral del Circuito de Buga, Valle del Cauca impartió decisión de fondo mediante la Sentencia No. 00 4 del diecisiete (17) de febrero de dos mil veinticinco (2025)6, en la que declaró probadas las excepciones de fondo

Cauca impartió decisión de fondo mediante la Sentencia No. 00 4 del diecisiete (17) de febrero de dos mil veinticinco (2025)6, en la que declaró probadas las excepciones de fondo formuladas y absolvió a la sociedad Logitem S.A.S. en liquidación simplificada de todas las pretensiones de la demanda; condenó en costas a la demandante y dispuso la consulta en caso de no ser apelada.

2. Recurso de apelación.

Inconforme con la decisión, la demandante la apeló, solicitando su revocatoria.

En primer lugar, cuestiona que la fecha de inicio de la relación laboral se haya fijado para el 1° de junio de 2019, desconociendo que, conforme a la realidad de los hechos y a la prueba recaudada, en especial la confesión ficta declarada, la prestación personal del servicio comenzó el 8 de marzo de 2019, por lo que solicita la reliquidación de las prestaciones sociales y vacaciones desde dicha fecha, junto con las sanciones moratorias correspondientes.

En segundo lugar, discrepa de la negativa al reconocimiento de la indemnización moratoria por falta de pago y por el no depósito de cesantías, señalando que la carga de la prueba del pago recaía en el empleador, quien no acreditó haber cumplido con dicha o bligación. Aduce que la confesión ficta derivada de la inasistencia del representante legal de la demandada confirma el incumplimiento, motivo por el cual solicita la revocatoria de la decisión y la condena al pago de las indemnizaciones reclamadas.

Finalmente, reprocha que no se haya concedido la indemnización por despido discriminatorio prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, argumentando que se acreditó una limitación

al pago de las indemnizaciones reclamadas.

Finalmente, reprocha que no se haya concedido la indemnización por despido discriminatorio prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, argumentando que se acreditó una limitación física derivada de un accidente de trabajo que continúa afectándola y le ha impedido reinsertarse al mercado laboral. Que, conforme a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL1154 de 2023 , se demostraron los elementos de la estabilidad laboral reforzada por condición de salud, reforzada además por su con dición de madre cabeza de hogar, razón por la cual solicita la revocatoria del fallo y el reconocimiento de la indemnización equivalente a 180 días de salario.

Adicionalmente, sostiene que la valoración de las pruebas y la decisión de segunda instancia deben realizarse con perspectiva de género, atendiendo a su situación de vulnerabilidad y su condición de madre cabeza de hogar, dado que ello incrementa las barreras para su reincorporación laboral.

2 Archivo digitalizado No. 010. Cuaderno ActuacionesJuzgadoPrimeroLabCto. 3 Archivo digitalizado No. 011. Cuaderno ActuacionesJuzgadoPrimeroLabCto. 4 Archivo digitalizado No. 016. Cuaderno ActuacionesJuzgadoPrimeroLabCto. 5 Archivo digitalizado No. 001. Cuaderno 1ra Instancia. 6 Archivo digitalizado No. 019. Cuaderno 1ra InstanciaREFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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3. Alegatos finales.

Concedido el recurso y remitido el expediente a esta Corporación, se avocó su conocimiento

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3. Alegatos finales.

Concedido el recurso y remitido el expediente a esta Corporación, se avocó su conocimiento mediante providencia de 27 de febrero de l año que avanza 7; allí mismo se corrió traslado a las partes para que presentaran alegaciones finales; solo la señora Ángela María Echavarría8 compareció aportando su respectivo escrito, ratificando su postura y solicitando la revocatoria de la decisión objeto de análisis.

4. CONSIDERACIONES. 4.1. Problema jurídico a resolver.

Conforme al recurso de apelación interpuesto y en atención al principio de consonancia previsto en el artículo 66A del CPTSS, considera la sala que los interrogantes que deben ser resueltos, reside en determinar (i) los extremos temporales de la relación laboral objeto de litigio; (ii) si conforme a las pruebas aportadas, es procedente el reconocimiento de las indemnizaciones moratorias consagradas en el artículo 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990; y (iii) sí, es viable concluir que la demandante para la terminación del contrato de trabajo se encontraba cobijada por la figura de la estabilidad laboral reforzada, debiendo el empleador solicitar permiso ante el Ministerio de Trabajo para efectuar la terminació n del contrato y por tanto, hay lugar al reconocimiento de la indemnización prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997.

4.1. Fundamentos legales, jurisprudenciales y aplicación al caso concreto.

Revisados los presupuestos procesales, debe indicar esta Corporación que no existe reproche

1997.

4.1. Fundamentos legales, jurisprudenciales y aplicación al caso concreto.

Revisados los presupuestos procesales, debe indicar esta Corporación que no existe reproche alguno, se cumplen a cabalidad y no se avizora causal alguna de nulidad que pueda invalidar lo actuado.

En este proceso, la señora Ángela María Echavarría, pretende se declare la existencia de un contrato laboral con la sociedad Logitem S.A.S. en liquidación simplificada, entre el 08 de marzo de 2019 y el 31 de mayo de 2020 ; que terminó sin autorización de la autoridad competente y por decisión unilateral de la compañía. La demandada, por su parte, aunque acepta la existencia del contrato de trabajo, discute los extremos temporales, asegurando que la relación laboral se ejecutó entre el 1.º de junio de 2019 y el 31 de mayo de 2020 y que, la terminación del vínculo laboral obedeció a una justa causa.

La Juez de instancia , luego de citar las bases normativas y jurisprudenciales , absolvió a la sociedad demandada de las pretensiones de la demanda. Inconforme con la decisión, la demandante propuso recurso de alzada, pretendiendo su revocatoria.

No estando en discusión la existencia del contrato laboral, procede esta colegiatura a impartir su examen en el presente asunto conforme los problemas jurídicos planteados, pasando a verificar, en primer lugar, los extremos temporales en los cuales se suscitó la relación laboral.

La demandante informó que laboró para la demandada, desde el 08 de marzo de 2019 y el 31 de mayo de 2020. Como sustento de lo anterior, acompañó su demanda con las documentales

La demandante informó que laboró para la demandada, desde el 08 de marzo de 2019 y el 31 de mayo de 2020. Como sustento de lo anterior, acompañó su demanda con las documentales visibles en los archivos 002, 003 y 004, entre las cuales, en lo que aquí interesa, reposan el contrato de trabajo suscrito9, la liquidación de prestaciones sociales10 y el oficio de terminación

7 Archivo digitalizado No. 003. Cuaderno 2da Instancia. 8 Archivo digitalizado No. 006 Cuaderno 2da Instancia 9 Archivo digitalizado No. 003. Pág. N°001. Cuaderno ActuacionesJuzgadoPrimeroLabCto. 10 Archivo digitalizado No. 003. Pág. N°007. Cuaderno ActuacionesJuzgadoPrimeroLabCto.REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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de contrato referido11. De tales medios probatorios no se desprende un extrem o temporal distinto al referido por la Juez de instancia, toda vez que ninguno de los testigos presentados por la recurrente demostró tener conocimiento directo sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrolló la labor desempeñada por la recurrente; al contrario, expresamente desconocieron los extremos temporales que hoy se discuten.

La afirmación de la demandante, frente a este tópico se encuentra corroborada con el contrato de trabajo aportado por la propia demandante, que da cuenta que los extremos de la relación fueron 1.º de junio de 2019 y 31 de mayo de 2020; así las cosas, encuentra la sala, que el reparo de la demandante, respecto de los extremos de la relación laboral, carecen de la fuerza

fueron 1.º de junio de 2019 y 31 de mayo de 2020; así las cosas, encuentra la sala, que el reparo de la demandante, respecto de los extremos de la relación laboral, carecen de la fuerza para derruir, modificar o revocar la decisión adoptada.

Y es que, si bien en el presente asunto, ante la inasistencia del representante legal de la demandada a la audiencia de conciliación, se declaró la confesión ficta, ello no constituye un derrotero que limite al operador judicial para formar s u libre convencimiento a partir de las pruebas debidamente allegadas al proceso.

Sobre el particular, la Sala Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL6849 de 2016, citada en la SDL 1283 de 2025, enseñó lo siguiente:

“No necesariamente la consecuencia adversa que ha de sufrir la parte incumplida en la audiencia de conciliación, esto es sufrir los efectos de la confesión ficta, ha de determinar la convicción del juzgador sobre los hechos objeto del litigio, puesto que es bien sabido que el juzgador de instancia, de acuerdo con el artículo 61 del CPT, puede formar libremente su convencimiento de la verdad real “inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal de las partes”.

La confesión ficta prevista en el artículo 77 del CPT es una presunción legal que admite prueba en contrario; por tanto, si, en el sub lite, el ad quem tomó la decisión fundado en otras pruebas como la testimonial, los interrogatorios de parte y las documentales, sin hacer alusión expresa a la confesión

contrario; por tanto, si, en el sub lite, el ad quem tomó la decisión fundado en otras pruebas como la testimonial, los interrogatorios de parte y las documentales, sin hacer alusión expresa a la confesión ficta en comento, bien se puede entender que le dio más peso a aquellas pruebas para e fectos de establecer las premisas fácticas, lo cual es perfectamente legítimo en arreglo al precitado artículo 61 del CPT.”

En ese orden de ideas, esta colegiatura no discrepa de la decisión adoptada por la Juez de instancia, razón por la cual habrá de confirmarse la providencia recurrida en este aspecto.

También se muestra inconforme la recurrente, con la decisión tomada respecto de las indemnizaciones previstas en los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990. Al respecto, resulta preciso señalar que, conforme a las consideraciones previamente expuestas, el estudio de este tópico se encuentra habilitado no po r la existencia de acreencias distintas a las reconocidas por la parte demandada, sino por la manifestación de la trabajadora en torno al pago extemporáneo de la liquidación de sus acreencias laborales, circunstancia que permite abordar el análisis sobre la eventual mora y sus efectos jurídicos. En ese orden, sea lo primero recordar el texto de la norma:

“Artículo 65. Indemnización por falta de pago.

1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.”

debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.”

11 Archivo digitalizado No. 003. Pág. N°010. Cuaderno ActuacionesJuzgadoPrimeroLabCto.REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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Y el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, dispone en lo pertinente:

“1ª. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.

2ª. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo.

(…)”

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL 547 de 2025, reiteró frente a ese tema lo siguiente: “De las sanciones moratorias –Artículo 65 CSTy por no consignación de

(…)”

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL 547 de 2025, reiteró frente a ese tema lo siguiente: “De las sanciones moratorias –Artículo 65 CSTy por no consignación de las cesantías -Artículo 99 Ley 50 de 1990-, objeto también de la apelación, ha sostenido de antaño la jurisprudencia de esta Corporación que su imposición no es automática, y para ello debe el juzgador valorar la conducta del deudor para determinar si su proceder estuvo revestido de buena fe y ajeno a cualquier intención de causar daño al trabajador, lo que conllevaría a su exoneración (CSJ SL82162016; CSJ SL6621-2017 y CSJ SL4311-2022)”.

En ese orden, procede esta Colegiatura a determinar si en efecto, la sociedad Logitem S.A.S. en liquidación simplificada demostró que su actuar estuvo precedido de buena fe, entendiéndose esta última, como el obrar con rectitud y de manera honesta.

En esa tarea, se advierte que la sociedad demandada, al contestar la demanda, explicó que el pago extemporáneo de la liquidación de las acreencias laborales obedeció a la difícil situación financiera que a frontaba la compañía, circunstancia que la llevó a someterse a un proceso de reorganización empresarial y posterior liquidación judicial. Como respaldo de tal afirmación allegó a su escrito Auto N° 650-000622 del 06 de noviembre de 2019, mediante el cual se admitió el proceso de reorganización y se dispuso el nombramiento del promotor del mismo12.

Al respecto, resulta pertinente señalar que, si bien la Sala Laboral de la Honorable Corte

cual se admitió el proceso de reorganización y se dispuso el nombramiento del promotor del mismo12.

Al respecto, resulta pertinente señalar que, si bien la Sala Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia ha precisado de manera reiterada que la crisis financiera de una empresa no constituye, por sí misma, una conducta que justifique la exoneración de la sanci ón moratoria, lo cierto es que, en el presente asunto concurren circunstancias que permiten concluir que la conducta de la demandada no estuvo guiada por la ausencia de buena fe que habilita la imposición de las sanciones objeto de estudio. Ello, por cuanto el incumplimiento no tuvo carácter permanente ni arbitrario, sino que surgió de una situación temporal explicada y respaldada por un procedimiento legalmente instaurado. Y es que nótese que, pese a ese contexto y a los l ímites operativos propios del trámite concursal, la sociedad procedió finalmente a efectuar el pago de las acreencias laborales adeudadas, aunque de manera tardía, demostrando una voluntad efectiva de satisfacer la obligación y permitiendo descartar una conducta renuente o dilatoria.

En ese contexto, para la Sala, lo ocurrido no refleja una intención evasiva del empleador, sino el resultado de una situación económica y jurídica que restringía objetivamente su capacidad de cumplimiento oportuno, razón por la cual, no se configura el presupuesto necesario para la imposición de estas sanciones.

12 Archivo digitalizado No. 012. Pag.N°042 Cuaderno 1ra InstanciaREFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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12 Archivo digitalizado No. 012. Pag.N°042 Cuaderno 1ra InstanciaREFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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Continuando con el análisis propuesto, recuerda esta corporación, que la señora Ángela María Echavarría ataca la decisión objeto de revisión, al considerar que su despido fue discriminatorio por cuestiones de salud, toda vez que, se encontraba en tratamiento médico, como consecuencia de una patología que constituía una limitación física que le impedía ejecutar sus actividades laborales en forma regular , razón por la cual, solicita el reconocimiento de la indemnización prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997.

Frente al tema, la ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada, buscando resguardar a los trabajadores que sufran o soporten alguna discapacidad que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran circunstancias especialísimas en el propio devenir del contrato, que impidan que este , pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.

El trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace al trabajador de no ser discriminado por una condición ya sea física, de salud, de género o por pertenecer a una agremiación sindical, y en esta última bajo ciertos parámetros.

Para el efecto la Ley 361 de 1997 en su artículo 26 regula el tema, en cuanto establece la prohibición legal de despedir o terminar el contrato de la persona que se encuentre en

Para el efecto la Ley 361 de 1997 en su artículo 26 regula el tema, en cuanto establece la prohibición legal de despedir o terminar el contrato de la persona que se encuentre en situación de discapacidad. Señalando la norma: “En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

La posición jurisprudencial vertical vigente y desarrollada desde hace algún tiempo, recordada en sentencia CSJ SL3499 -2024 rad. 99731, respecto a la estabilidad laboral reforzada, se resume en lo siguiente:

“En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdi da». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo c on los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que seREFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

(…)

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos:

que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos:

1. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico factor contextual-; y iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficaci a, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o altera ciones momentáneas de salud o que

jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o altera ciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse par a efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. (…)”

Aterrizando lo anterior al caso concreto, y en aplicación de la carga de la prueba establecida en el artículo 167 del C.G.P . -aplicable por analogía en materia labora -l, se verificará si el demandante cumplió con su obligación procesal de demostrar su estado de discapacidad al momento de la finalización del vínculo, primer requisito para activar la presunción contenida en la norma.

Dicho lo anterior, se impone entonces revisar las pruebas que aportó la demandante en lo que tiene que ver con su situación de salud; para establecer si al momento de la terminación del contrato, contaba con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificultara esencialmente la realización de su trabajo habitual, padecimiento que debe ser conocido por el empleador; así mismo, establecer si existía una barrera para la trabajadora de tipo actitudinal, social, económic o o cultural, etc., que al interactuar con el entorno laboral le haya impedido evidentemente ejercer su labor en condiciones de igualdad

debe ser conocido por el empleador; así mismo, establecer si existía una barrera para la trabajadora de tipo actitudinal, social, económic o o cultural, etc., que al interactuar con el entorno laboral le haya impedido evidentemente ejercer su labor en condiciones de igualdad con los demás.REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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En este punto, como ya se indicó, es importante referir que, la enfermedad por sí sola no es una discapacidad y en tal sentido el estar enfermo no genera, per se, que se encuentre cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De las pruebas documentales obrantes en el plenario, se observa que la señora Ángela María Echavarría, para corroborar la deficiencia física que alega , aportó su historia clínica. En ella se observa que, en efecto, el día 12 de septiembre de 2019 sufrió un accidente laboral ; que como consecuencia de dicho suceso, al día siguiente acudió al servicio de urgencias y se le diagnosticó un esguince y torcedura de la cadera – lumbago con ciática y se le recomendó: “cumplir con normas de higiene postural; usar EPP a factores de riesgos presentes en el puesto de trabajo; 1. Promover el manejo adecuado de mecánica e higiene corporal para la adopción de actitudes posturales saludables durante la ejecución de las tareas. 2. Puede permanecer de pie, realizar caminatas y transitar por escaleras, procuran