TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2021-00242-01-(27-03-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veintisiete (27) de marzo de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Sandra Milena Cañas Londoño DEMANDADA Cencosud Colombia S.A. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buga RADICADO 76-111-31-05-001-2021-00242-01 TEMAS Estabilidad laboral reforzad a por estado de embarazo CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022 , profiere sentencia escrita en el proceso promovido por Sandra Milena Cañas Londoño contra Cencosud Colombia S.A.

ANTECEDENTES

Sandra Milena Cañas Londoño2 demanda a Cencosud Colombia S.A pretendiendo el reintegro por estabilidad laboral reforzada en un c argo igual o similar al que vení a desempeñando para el momento de la terminación del contrato , sin solución de continuidad con un salario igual al que percibía y con la respectiva afiliación a seguridad social desde el 17 de diciembre de 2019. Adicionalmente, solicita el reconocimiento y pago de la indemnización establecida en la Ley 361 de 1997; así

continuidad con un salario igual al que percibía y con la respectiva afiliación a seguridad social desde el 17 de diciembre de 2019. Adicionalmente, solicita el reconocimiento y pago de la indemnización establecida en la Ley 361 de 1997; así como intereses e indexación y costas y agencias en derecho.

Fundamentó sus pretensiones en que laboró en Grandes Superficies de Colombia S.A. desde el 23 de abril de 2010 ; vinculándose inicialmente mediante contrato de aprendizaje con una duración de tres meses en el cargo de auxiliar . La relación no finalizó a pesar de que Cencosud Colombia S.A. absorbió la sociedad. Ascendió hasta llegar al cargo de jefe de sección de platos, cum pliendo turnos de 8 horas o más, sin que se le reconociera n horas extras. Laboraba de 06:00 am a 6:00 pm, 09:00 am a 10:00 pm y una vez al mes de 10:00 am a 7:00 pm, de lunes a lunes. Al finalizar el turno se quedaba dos horas más, las cuales no eran reconocidas. Para septiembre de 2019 comenzó a presentar problemas de salud, tales como mareos, los cua les fueron motivo de consulta médica frecuente, lo que provocó rechazo de su jefe inmediata, Lorena Gaviria. Pese a ello, el 10 de diciembre de 2019, mientras se encontraba laborando, se sintió mareada, siendo auxiliada por sus compañeros de trabajo y manifestando públicamente tanto a ellos como a su jefe inmediata que pensaba que estaba en embarazo; afirmación que ante la cual su superior le expresó que cómo era posible que estuviera en embarazo si había tanto trabajo.

1 -34Control estadístico por secretaría.

estaba en embarazo; afirmación que ante la cual su superior le expresó que cómo era posible que estuviera en embarazo si había tanto trabajo.

1 -34Control estadístico por secretaría. 202DemandaPoderAnexos F6Se realizó una prueba casera de embarazo, lo que causó descontento a su jefe porque aquello era un impedimento para laborar, como quiera que no había personal idóneo para realizar su labor. Enterada su superior de su estado y de los síntomas que indicaban que estaba en embarazo, el 17 de esa misma calenda se le remitió carta de terminación del contrato de trabajo sin justa causa. El 18 de ese mismo mes y año, cuando se le asignaron los exámenes médicos regulares se hizo una prueba de embarazo de sangre, la cual salió pos itiva, comunicando al día siguiente a la demandada informando su estado y la inconformidad sobre su despido pues contaba con cuatro meses de embarazo.

Sus síntomas eran claros mientras estaba laborando, siendo evidente la falta de cuidado por parte de su empleadora, en la medida en que no prestó atención a los mismos, causándole con el despido grandes perjuicios morales y psicológicos al tener que enfrentar su embarazo sin empleo y por ende sin seguridad social, lo que dificultó de manera grave el desarrollo normal de su embarazo3.

Cencosud Colombia S.A 4 se opuso a las pretensiones . La demandante estuvo vinculada a través de contrato de trabajo a término indefinido sin solución de continuidad. Cuando fue despedida no tenía ninguna situación de salud que lo impidiera. La señora Cañas inició labores el 25 de octubre de 2010, siendo ascendida el 16 de junio de 2016; así como que su contrato muto de ser uno de aprendizaje a

impidiera. La señora Cañas inició labores el 25 de octubre de 2010, siendo ascendida el 16 de junio de 2016; así como que su contrato muto de ser uno de aprendizaje a uno a término fijo, posteriormente, cambiado mediante otro si a indefinido. Siempre le dio permiso para acudir a las citas médicas, retornando a sus labores cotidianas cuando llegaba . Niega notificación de desó rdenes en el ciclo menstrual o notificación verbal de estar embarazada hasta antes de la comunicación del 20 de diciembre de 2019, momento posterior al despido. En ese sentido, niega cualquier tipo de daño ocasionado a la demandante. Excepcionó: inexistencia de la obligación; cobro de lo no debido; pago; terminación del contrato de trabajo sin justa causa de la discapacidad o el estado de debilidad manifiesta; Cencosud Colombia s.a., nunca fue notificada del supuesto deterioro en la salud de la tr abajadora; no haber necesidad de solicitar permiso de despido al ministerio del trabajo; no la presunción legal consignada en el artículo 239 del código sus tantivo del trabajo; Cencosud Colombia s.a., siempre cumplió de manera oportuna y efectiva con la realización de los aportes y descuentos relacionados con el sistema de seguridad social integral y el pago de salarios; y prescripción.

Sentencia recurrida5 El 11 de septiembre de 2024, el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buga, profirió sentencia, cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

Primero. Declarar la existencia de un contrato de trabajo entre la demandante Sandra

sentencia, cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

Primero. Declarar la existencia de un contrato de trabajo entre la demandante Sandra Milena Cañas Londoño y la demandada Cencosud Colombia SA, en la modalidad a término indefinido, con extremos temporales del 25 de octubre de 2010 al 17 de diciembre de 2019, y desempeñando el cargo de Jefe Sección PLS.

3 IbidemFF 3-6 4 06MemorialDemandadoContestacionAnexos 5 14ActaAudienciaArticulo80CptDespidoMaternidadAbsuelveRecursoSegundo. Declarar probada la excepción de fondo INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN propuesta por la demandada por no contar la demandante a la terminación del contrato de trabajo con estabilidad laboral reforzada por estado de debilidad manifiesta ni estabilidad laboral por condición de embarazo o estado de gestación.

Tercero. Absolver al demandado Cencosud Colombia SA de todas las pretensiones formuladas por la parte demandante Sandra Milena Cañas Londoño.

Cuarto. Costas a cargo de la parte demandante a favor de la parte demandada. Liquídense por Secretaría en su momento oportuno.

Quinto. Consultar esta decisión ante la Sala Laboral del honorable Tribunal Superior de Buga, Valle del Cauca, en caso de no ser apelada, por ser adversa a la parte demandante.

Recurso de Apelación Inconforme con la decisión adoptada, la parte demandante6 la recurrió en apelación, deprecando su revocatoria por considerar que en el interrogatorio de parte se logra

por ser adversa a la parte demandante.

Recurso de Apelación Inconforme con la decisión adoptada, la parte demandante6 la recurrió en apelación, deprecando su revocatoria por considerar que en el interrogatorio de parte se logra evidenciar y constatar que la jefe inmediata tenía pleno conocimiento del estado de embarazo, el cual no debe ser de una manera taxativa sino de una manera indicativa, lo que fue desconocido en la sentencia por la absolución de la demandada. Estaba trabajando en la demandada y se encontraba en estado de gestación al momento de su despido que fue injustificado e il egal. Se presume ilegal porque en el interrogatorio surtido por ella se logra evidenciar que era de pleno conocimiento por parte de la superior inmediata, Lorena Gaviria. El conocimiento de la empleadora se dio antes de la terminación del contrato , situación que puede establecerse del interrogatorio.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 7, ninguna de las partes lo descorrió8.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala está dada por el numeral 1 del literal B) del art. 15 y el art. 66 A, ambos del CPTSS.

El problema jurídico se restringe en determinar si a la finalización del vínculo que unió a las partes, la demandante era beneficiaria de una estabilidad laboral reforzada por encontrarse en embarazo. De ser así, se decidirán las consecuencias.

No se discute el tipo de vinculación, extremos temporales y salario.

6 15Audio2AudienciaArticulo80CptDespidoMaternidadAbsuelveRecurso

encontrarse en embarazo. De ser así, se decidirán las consecuencias.

No se discute el tipo de vinculación, extremos temporales y salario.

6 15Audio2AudienciaArticulo80CptDespidoMaternidadAbsuelveRecurso 7 003 I-277-2024 RAD 2021-00242-01 DRA CORENA 8 005ConstanciaSecretarialAlegatos - APEL 2021-00242Estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad - terminación de contrato durante el estado de embarazo

La Declaración Universal de Derechos Humanos, dispuso en su articulado que «la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales» (art. 25 núm. 2). Por su parte, el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Protocolo de San Salvador, estableció que la licencia otorgada a la mujer antes y luego del parto se entiende como una de las prestaciones incluida en el derecho constitucional fundamental a la seguridad social. Asimismo, la Convención Sobr e la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, aprobada por Colombia mediante Ley 51 de 1981, reglamentada por el Decreto 1398 de 1990, estableció en su art. 11, que en aras de impedir la discriminación contra la mujer por razones de maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, «los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad (…)». En ese mismo sentido, el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ratificado por el Estado Colombiano el 29 de octubre de 1969 consignó en

maternidad (…)». En ese mismo sentido, el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ratificado por el Estado Colombiano el 29 de octubre de 1969 consignó en su art. 10 núm. 2 que «se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social» y los Convenios 3 de 1919, 103 de 1952 y el 183 de 2000, establecieron la duración adecuada a título de licencia de maternidad en 6, 12 y 14 semanas (progresivamente) y prohíben el despido de la mujer en embarazo, licencia de maternidad y período de lactancia

En Colombia la regulación normativa también ha sido progresiva. Los arts. 236 y ss del CST, el art. 33 de la Ley 50 de 1990, las leyes 755 de 2002,1232 de 2008, 1822 de 2017 y 2141 de 2021, consagran actualmente la protección laboral de la mujer en estado de gravidez, en licencia de maternidad o lactancia. Esta protección abarca el descanso, remuneración y prohibición de su despido.

Para la ocurrencia de la terminación del contrato, el art. 239 del CST, modificado por el art. 2 de la Ley 1822 de 2017 y posteriormente por el art. 1 de la Ley 2141 de 2021 establecía en torno al despido:

“1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,

establecía en torno al despido:

“1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derechoal pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”.

Ya para el momento en cual la hoy demandante inició y finalizó su embarazo, es decir, para 2018, en Colombia estaba prohibido despedir a las mujeres que se encontraran en gestación, en licencia de maternidad o en periodo de lactancia.

La jurisprudencia de las altas cortes ha sido prolífica en esta materia, permitiendo construir, a partir de sus pronunciamientos, un esquema que especifica los escenarios de protección en las diferentes etapas, así como el tipo de protección y su carga probatoria, así:

Escenario de protección Tipo de protección y carga probatoria

construir, a partir de sus pronunciamientos, un esquema que especifica los escenarios de protección en las diferentes etapas, así como el tipo de protección y su carga probatoria, así:

Escenario de protección Tipo de protección y carga probatoria Durante la ejecución del contrato de trabajo/ Durante los tres primeros meses después del parto Los empleadores conservan sus facultades de organización, dirección y control dentro de la organización, pero al tratarse de una mujer en estas condiciones (gestación o tres meses posteriores al parto), antes de proceder al despido debe solicitarse la auto rización ante el Inspector de Trabajo en los términos del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo9 Durante el período de lactancia Es la madre trabajadora quien debe probar que el finiquito contractual obedece o se relaciona con la maternidad (no causa justa u objetiva)10

A todo escenario le es aplicable el art. 241 de C.S.T que establece:

1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.

2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

Para que se entienda habilitada la protección es necesario que el empleador conozca del estado de gravidez 11 o del proceso de adopción 12, no es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador, si no su conocimiento por cualquier

Para que se entienda habilitada la protección es necesario que el empleador conozca del estado de gravidez 11 o del proceso de adopción 12, no es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador, si no su conocimiento por cualquier medio. En eso le asiste razón a la recurrente.

9 Véanse las sentencias SL1319-2018, SL4638-2021, SL1894-2022, entre otras. De la H. Corte Constitucional SU-070 de 2013 10 Véase la sentencia de la H. Corte Constitucional SU-075 de 2018 donde se reafirma lo expresado por la H. C.S.J 11 Véanse entre otras las sentencias Rad 29016 de 2007, Rad 34279 de 2010, SL7270 de 2015, SL1020 de 2018, SL1352 de 2020 y SL2093 de 2020 de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia y las sentencias SU-070 de 2013, T-715 de 2013, T-670 de 2017. 12 Véase la sentencia CSJ Rad 27402 del 2007Caso concreto: De acuerdo con lo establecido en el 167 del CGP, competía a la demandante demostrar su dicho, es decir, que fue despedida en estado de gestación, con miras obtener el pago de los derechos reclamados en la demanda.

La demandante no formó el convencimiento judicial en torno a sus dichos. Existe una marcada orfandad probatoria respecto a la notificación por escrito sobre el estado de embarazo antes de la terminación del contrato laboral.

En cuanto al interrogatorio de parte absuelto por ella, se aprecia contradicción con

marcada orfandad probatoria respecto a la notificación por escrito sobre el estado de embarazo antes de la terminación del contrato laboral.

En cuanto al interrogatorio de parte absuelto por ella, se aprecia contradicción con lo expresado en la demanda, ya que refirió que le había comentado a su jefe directa su estado de embarazo, mientras que en el escrito manifestó que había manifestado algunas dudas sobre estar o no embarazada. Esto, aunado a la carencia de documental y testimonial que acredite ese conocimiento por cualquier medio que debía tener la empleadora, implica la denegación de las pretensiones.

Tampoco podría decirse que el estado de gravidez era tan evidente que necesariamente la empleadora debía conocerlo. En este caso se ha resaltado desde el escrito de demanda que ni siquiera Sandra Milena Cañas Londoño tenía conocimiento de su estado de gestación.

Ante el desconocimiento de la situación de la trabajadora por parte de la empleadora, es insostenible presumir que el despido se presentó como un gesto discriminatorio por su condición de madre gestante.

Se confirma la sentencia apelada.

EXCEPCIONES Las excepciones formuladas por la pasiva se entienden implícitamente resueltas.

COSTAS No se causaron. De no haber recurrido, la sentencia se habría conocido en consulta.

DECISIÓN DEL TRIBUNAL

En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga,  administrando justicia en nombre de  la República de Colombia y por autoridad de la Ley,

RESUELVE

Distrito Judicial de Buga,  administrando justicia en nombre de  la República de Colombia y por autoridad de la Ley,

RESUELVE

PRIMERO: Confirmar la sentencia del 11 de septiembre de 2024.SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.

Notifíquese por Edicto.

Las Magistradas,

MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA

CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

(Firma electrónica) (En ausencia justificada)

Firmado Por:

Maria Gimena Corena Fonnegra Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Consuelo Piedrahita Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12

Código de verificación: 0d240e475db8f640fae615c4a98a69c8f2e4f8cd1d04d25627f1150bd1682a65

Documento generado en 27/03/2025 03:26:38 PMDescargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica