TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2021-00274-01-(19-05-2025)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

PROCESO: ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

DEMANDANTE: SEGUNDO RAMÓN CABEZAS DELGADO

DEMANDADO: PICHICHI CORTE S.A.

RADICACIÓN: 76-111-31-05-001-2021-00274-01

Guadalajara de Buga, Valle, diecinueve (19) de mayo de dos mil veinticinco (2025)

Conforme lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda de Decisión Laboral, bajo el amparo de la norma invocada, a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el recurso de apelación formulado contra la Sentencia No.015 del nueve (09) de mayo de dos mil veinticuatro (2024), proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buga, Valle del Cauca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se profiere la

SENTENCIA No. 66

Discutida y aprobada en Sala Virtual No. 13

1. Antecedentes y Actuación Procesal.

Segundo Ramón Cabezas Delgado a través de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad Pichichi Corte S.A. S; pretende que se declare i) que fue despedido de manera unilateral y sin justa causa, al no cumplir con el debido proceso para

laboral en contra de la sociedad Pichichi Corte S.A. S; pretende que se declare i) que fue despedido de manera unilateral y sin justa causa, al no cumplir con el debido proceso para adjudicar y comprobar la culpabilidad, incidencia y resultado de la presunta falta cometida; ii) la culpa del empleador en los accidentes laborales ocasionados, la indebida reubicación, y desatención de recomendaciones laborales exigidas por distintas entidades y por la obligatoriedad de reintegro al 100% de las actividades de corte de caña, en momento de encontrase inmerso en proceso de calificación de su estado de invalidez, aunado a la limitación física que presentaba y de la cual era conocedora la empresa. En consecuencia, solicita condena por concepto de indemnización por despido injusto y la correspondiente a la indemnización por daños y perjuicios solicitada, tal como la liquidó en el libelo inicial; lo que ultra y extra petita resulte probado y la indexación.

Como Sostiene para así pedir, que laboró para la demandada desde el 1º de marzo de 2012, mediante contrato a término indefinido, como cortero de caña con una asignación mensual de $1.229.550; que adelanto con NORBERTO FERREIRA (y por ofrecimiento de este), trámite para retirar las cesantías en los años 2019 y 2020; que el 20 de octubre de 2020, la demandada lo citó a descargos por cuanto los documentos que se presentaron en nombre de la compañía para el retiro de las cesantías eran falsos , con la citación le entregaron pruebas de lo afirmado; que el 23 de octubre de 2020, se llevó a cabo la diligencia de descargos, en la que luego de ser

retiro de las cesantías eran falsos , con la citación le entregaron pruebas de lo afirmado; que el 23 de octubre de 2020, se llevó a cabo la diligencia de descargos, en la que luego de ser escuchado, sin atender los argumentos expuestos, fue despedido, desconociendo que él también fue una víctima; empero, por su especial condición de salud, la empresa le indicó que el despido solo se haría efectivo cuando el Ministerio de Trabajo autorizara; que en la carta de despido no se determinó exactamente cuál era la causal contenida en el reglamento interno para ello; que el 26 de octubre de 2020, junto con otros compañeros afectados por idéntica situación, presentaron denuncia penal contra el señor NOLBERTO FERREIRA por el presunto de Falsedad en Documento Privado. De sus patologías, dice que son producto de varios accidentes laborales reportados a la empresa ; que c uenta con un PPCL de 19.40% conforme dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca; que mediante Resolución No. 1809 del 18 de diciembre de 2020, el Ministerio de Trabajo otorgó permiso para despedir; que a pesar deReferencia: Apelación Sentencia Radicación: 76-111-31-05-001-2021-00274-01

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la causal indicada, la empresa no formuló denuncia penal en su contrato, ni en contra de los más de 50 trabajadores que incurrieron en la misma; que el señor Nolberto Ferreira, continua laborando como cortero de caña sin que se le adelante investigación alguna; que el delito por el que fue señalado, no está determinado como justa causa de despido, ni se podía desconocer su

laborando como cortero de caña sin que se le adelante investigación alguna; que el delito por el que fue señalado, no está determinado como justa causa de despido, ni se podía desconocer su inocencia previo ser vencido en juicio, lo que quebranta el debido proceso; que tiene a su cargo una hija que tiene pérdida de capacidad laboral del 87%, quien también resulta afectada por el despido que se produce, al no contar ya su señor padre con su salario ni afiliación a la seguridad social (salud). (Archivo digital No. 03)

La demanda fue admitida mediante providencia del 27 de enero de 20221, en ese mismo acto se dispuso la notificación a la demandada PICHICHI CORTE S.A.

Cumplido el trámite en mención, compareció la sociedad accionada, a través de apoderado judicial a dar respuesta2 a la dema nda; se pronuncia frente a los hechos, se opone a las pretensiones y formula como excepciones las de inexistencia de la obligación, petición de lo no debido, pago, prescripción, compensación, buena fe y la innominada. (Archivo Digital No. 05)

Se admitió la contestación por auto del 3 de marzo de 20223; en el mismo acto se señaló fecha para audiencia del art. 77 CPTSS, la que se llevó acabo el día 01 de febrero de 2023; momento en el cual, una v ez finalizada en todas sus etapas, se señaló nueva fe cha para la práctica de pruebas, alegatos y juzgamiento. (Archivo digital No. 11 registro audiencia, minutos 00:00:01 a 00:17:00)

El 9 de mayo de 2024 se llevó a cabo la audiencia de trámite y juzgamiento, concluida la práctica de pruebas y escuchados los alegatos de las partes, se profirió la sentencia número 15, en la que se declaró la existencia del contrato de trabajo entre las partes, en el periodo comprendido entre el 1º de marzo de 2012 y el 1º de marzo de 2021, que finalizó con justa causa por deci sión del empleador y; probada la excepción de inexistencia de la obligación, absolviendo a Pichichí Corte de las pretensiones de la demanda y ordenando la consulta en caso de no ser apelada la decisión. (Archivo digital No. 14).

2. Motivaciones. 2.1. Del fallo apelado.

Luego de realizar el recuento de la demanda, su contestación y la actuación procesal, relacionó los hechos probados y determinó como problemas jurídicos, establecer: i) si operó la justa causa en el despido; y ii) si existe culpa suficiente mente comprobada del demandado de accidente alguno o enfermedad laboral; anunció la decisión desfavorable, con sustento en la demostración de la causal objetiva para la terminación de la relación laboral y en que no se demostró la culpa suficientemente comprobada del empleador en la ocurrencia de accidente laboral o enfermedad profesional. Para fundamentar su decisión, citó los artículos 13 y 53 superiores, el 26 de la L ey 361 de 1997; sentencias de la Corte Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia; pasó a analizar el material probatorio allegado al plenario, encontrando que si bien es cierto, el actor es sujeto de estabilidad laboral reforzada, esta no es absoluta, pues cede ante la

Justicia; pasó a analizar el material probatorio allegado al plenario, encontrando que si bien es cierto, el actor es sujeto de estabilidad laboral reforzada, esta no es absoluta, pues cede ante la justa causa objetiva invocada, reseña el parágrafo del art. 62 CST, la SL del 25 de julio de 1991; CSJ SL del 06 de marzo de 2012 rad. 42176; CSJ SL11156 de 2017 rad. 52167; CSJ SL329 de 2023, rad. 93869; CSJ SL901 de 2024, rad. 99118.

Analizó seguidamente la justa ca usa invocada por la demandada, refiriéndose a la carta de terminación del contrato de trabajo (Fol. 221 y 222), en especial, lo reseñado en cuanto al trámite de retiro de cesantías, concluyendo que se trató de un engaño para sacar un provecho, mediante documentos que no son auténticos y desconociendo la buena fe depositada por la empresa; lo que demuestra incumplimiento a sus deberes y a la veracidad, falta a la buena costumbre y desconocimiento de las políticas y protocolos con tramites ilegales para el retiro de cesantías; en ese orden, señaló el a quo, si bien la empresa no encuadró la justa causa en una tipificada en la ley o el reglamento interno, ello no es óbice para que el juzgado halle probada la justa causa.

1 Archivo digital No. 04. 2 Archivo digital No. 05. 3 Archivo digital No. 06Referencia: Apelación Sentencia Radicación: 76-111-31-05-001-2021-00274-01

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1 Archivo digital No. 04. 2 Archivo digital No. 05. 3 Archivo digital No. 06Referencia: Apelación Sentencia Radicación: 76-111-31-05-001-2021-00274-01

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(CSJ SL4545 de 2018, rad. 71176, reitera da en la CSJ SL 2053 de 2023 rad. 96514) , luego de valorar en detalle la diligencia de descargos adelantada, encuadró la conducta en lo establecido en el Lit. A) núm. 1º del art. 62 CST, tipificada como justa causa, la que está de igual modo contenida en el art. 75 e igualmente se cumplió con l o establecido en el art. 76 RIT, sin que se pueda entender que el despido se encuentre motivado en una conducta discriminatoria por razón de salud.

En cuanto a la culpa del empleador, encontró que en este asunto el demandante si bien en la demanda se hacen manifestaciones en torno a una presunta culpa del empleador, lo cierto es que de ellas no se logra inferir en que consistió la responsabilidad subj etiva que se pretende endilgar, solamente se centra en el despido, por tanto, sin desconocer que el actor cuenta con un estado de invalidez en porcentaje debidamente determinado, y que el empleador cumplió con sus obligaciones a cargo en cuanto a la seguridad y salud en el trabajo, atendió las recomendaciones para reingreso ordenadas por los médicos ocupacionales, brindó acompañamiento en el proceso de salud, efectuó registro y entrenamiento en el programa de reingreso laboral, gestión de vida saludable, pr evención de riesgos de caída a nivel, y de accidentes laborales, manejo de

de salud, efectuó registro y entrenamiento en el programa de reingreso laboral, gestión de vida saludable, pr evención de riesgos de caída a nivel, y de accidentes laborales, manejo de herramientas; prevención de la fatiga en el trabajo; entrega de elementos de protección personal; seguimientos de la ARL a programa de gestión y seguridad en el trabajo; programa de reintegro laboral “aprender a volver”; formatos de apoyo al empleado por la ARL SURA; informe de gestión al sindicato sobre la implementación de la resolución del programa aprender a volver; entre otras, sin que con todo, y sin mayor manifestación de la parte, no hay ninguna demostrativa de la culpa suficientemente comprobada del empleador, frente a la enfermedad del trabajador, o de accidentes laborales, por el contrario, se demuestra es una conducta tendiente a implementar una política de prevención, razón por la cual, indicó que corresponde absolver a la demandada de las pretensiones de indemnizaciones y demás solicitadas. En tales términos impartió la decisión ya reseñada (Registro audiencia, archivo n.° 15, minutos 01:54:04 a 03:28:36)

2.2. Del recurso de apelación

Inconforme con la decisión, el apoderado judicial del demandante la apeló. Indica que la Corte Constitucional en sentencia C593 de 2014, desarrolló los derechos que se deben observar en el proceso disciplinario en el ejercicio de la d efensa y de doble instancia , el derecho a contradecir las pruebas que presenta con la citación de descargos el empleador y la garantía de presunción de inocencia , en el entendido que cuando el trabajador es llamado a descargos se presume inocente, no lo contrario; y es el

presenta con la citación de descargos el empleador y la garantía de presunción de inocencia , en el entendido que cuando el trabajador es llamado a descargos se presume inocente, no lo contrario; y es el empleador, quien con pruebas validas, el que debe demostrar la responsabilidad del mismo, y no el trabajador el que debe demostrar su inocencia, que por mandato constitucional se presume, y cuando hay duda entre si la falta existió o si fue el trabajador que la cometió, se debe resolver a favor del trabajador, por el principio indubio por operario del art. 53 constitucional y el Código Sustantivo del Trabajo.

Aquí, corresponde preguntarse, como hay más de 50 personas señalando a una sol a persona que fue la encargada de realizar esos trámites de retiro de cesantías; por qué no se realizaron procesos disciplinarios en su momento contra el mismo, si no que se tuvo que dar primero el despido de estas personas que fueron engañadas por este personaje, y que ya con la interposición de los diferentes procesos judiciales , fue que la empresa PICHICHI CORTE comenzó a tener reacciones tanto penales, como disciplinarias, contra el señor Ferreira. Es injusto que el juez de primera instancia no pueda evidenciar la violación de la presunción de inocencia como quiera que se señala a la parte de la presentación de datos fraudulentos, pero no actúan como tal presentando directamente la denuncia p ara que pueda demostrar ser un autor de buena fe; PICHICHI se aprovechó el desconocimiento y estudio mínimo de un grupo de trabajadores de corte caña para desconocer su presunción de inocencia frente a señalamientos de parte.

Se equivoca el juez de primera instancia al desconocer el abuso del empleador bajo una serie de

para desconocer su presunción de inocencia frente a señalamientos de parte.

Se equivoca el juez de primera instancia al desconocer el abuso del empleador bajo una serie de procedimientos falsos de “aprender a volver”; que no atendía en debida forma las dolencias físicas, las recomendaciones médicas, pues los señalamientos tan serios como el fraude, no pueden quedarse solo como un procedimiento del reglamento interno, pues es la oportunidad de generar una investigación. La aplicación de este principio dentro del proceso disciplinario implica que la norma reglamentaria sea de aplicación exclusiva y obligatoria en este sentido; solo los hechos que vio len las disposiciones legales pueden ser sancionados según lo establecido en el reglamento. Por eso la investigación debe en gran medida determinar cuáles fueron realmente las normas violadas por parte del trabajador investigado; por eso al momento de llam ar la atención de un traba jador se debe estar seguros que los hechos configuran una violación a las normas disciplinarias, legales, reglamentarias o funcionales.Referencia: Apelación Sentencia Radicación: 76-111-31-05-001-2021-00274-01

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En relación con la aplicación de este principio, tanto en materia penal como disciplinaria, la corte CC C 124 de 2003 expuso que “(…) el principio de legalidad como salvaguarda, de la seguridad jurídica de los ciudadanos hacen parte de las garantías del debido proceso, pues permite conocer previamente las conductas prohibidas, y las penas aplicabl es, tanto en materia penal como disciplinaria; ese principio además protege la libertad individual contra toda la arbitrariedad en sede judicial y administrativa, y asegura la igualdad de las personas ante el poder punitivo y sancionatorio; por eso es comú n que los tratados de

además protege la libertad individual contra toda la arbitrariedad en sede judicial y administrativa, y asegura la igualdad de las personas ante el poder punitivo y sancionatorio; por eso es comú n que los tratados de derechos humanos y nuestra constitución, establece que nadie puede ser juzgado si no conforme las leyes preexistentes al acto que se le imputa; esta corte también ha señalado que el debido proceso comprende el principio constitucional de la legalidad de la conducta sancionada y de la pena in curia”.

Ahora bien, manifestando el principio de proporcionalidad , obliga que la relación lógica entre los hechos investigados frente a la sanción a imponer sea aún más estricta, dado que la gravedad de la sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta, siendo innecesario aquí analizar la gravedad de los hechos en sí mismos, sino la trascendencia de estos, además de las condiciones particulares del trabajador y en consecuencia, este principio opera como limite a la facultada disciplinaria que busca que la magnitud de la sanción a imponer sea proporcional a la falta, buscando erradicar la arbitrariedad en la imposición de la sanción, en ese sentido la Corte Constitucional en sentencia C822 de 2005, enseñó que el concepto de proporcionalidad busca establecer una relación de equilibrio entre supuestos de hecho como es la falta y la consecuencia jurídica. El derecho penal ha establecido la relación entre diversas instituciones como la conducta punible y la sanción a imponer por su comisión, la justificación y la posible eximente de punibilidad, así como las causas para la gradualidad de la pena; por ende, al aplicar el eximente de responsabilidad, se debe tener en cuenta que el principio de proporcionalidad es un límite correccional de

punibilidad, así como las causas para la gradualidad de la pena; por ende, al aplicar el eximente de responsabilidad, se debe tener en cuenta que el principio de proporcionalidad es un límite correccional de toda la actividad sancionadora, junto con otros principios de interpretación constitucional busca asegurar que la potestad se mueva dentro del marco del estado de derecho y moverse dentro del ejercicio de sus funciones; como se evidencia no se tiene en cuenta las circunstancias generales de estas 54 personas, pues no es solamente el señor Segundo Román, que está por esta afectado situación, como se puede evidenciar respecto de los testigos, con lo que se puede ver que son personas que no tienen unos estudios y que debido a esa inocencia y desconocimiento de diferentes procesos cayeron en el engaño del señor Ferreira. Es todo. (Registro audiencia, archivo n.° 15, minutos 03:28:36 a 03:34:34)

3. Alegatos finales.

Concedido el recurso y remitido el expediente a esta Corporación, se avocó conocimiento de la apelación formulada mediante providencia del 17 de mayo de 2024, y en el mismo acto se corrió traslado a las partes para que presentaran sus alegaciones finales, verificándose al plenario que dentro de la oportunidad conferida las mismas guardaron silencio. (Archivo digital No. 03 a 05)

4. CONSIDERACIONES 4.1. Problema jurídico a resolver

Conforme el r ecurso de apelación interpuesto , el examen del presente asunto se dirigirá a determinar si el despido unilateral del señor Segundo Román Cabeza estuvo presidido de justa causa válida y legal.

4.2. Fundamentos legales y jurisprudenciales.

determinar si el despido unilateral del señor Segundo Román Cabeza estuvo presidido de justa causa válida y legal.

4.2. Fundamentos legales y jurisprudenciales. - Del Principio de favorabilidad, el fuero por salud y la justeza del despido.

Conforme la Constitución Política en su artículo 53 , es un deber observar la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho, y que la ley, los contratos, los acuerdos y convenios d e trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

En cuanto a la discusión que se pueda suscitar en la aplicación del principio de favorabilidad ha indicado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que este opera “En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, sean éstas de carácter legal, contractual, convencional, arbitral o reglamentarias, prevalecerá las más favorables al trabajador, de acuerdo con el principio de favorabilidad” (CSJ SL4102-2020, rad. 83949).

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965) consagra las justas causas para para dar por terminado unilateralmente el contrato laboral, señalando entre otras : “ 1º: El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante laReferencia: Apelación Sentencia Radicación: 76-111-31-05-001-2021-00274-01

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presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido; 6º) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de

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presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido; 6º) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos .”; el parágrafo de la citada norma, establece “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”

Frente a la calificación de la justa causa, la Sala Laboral de la CSJ, ha indicado:

“Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales , en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o

valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso. (CSJ SL2857-2023 rad. 94307) (Resaltado de la Sala)

En cuanto al deber de agotar algún procedimiento para finalizar el vínculo laboral, existe línea consistente del alto tribunal según el cual , “para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso , agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido. (CSJ SL31382024, rad. 100380; CSJ SL 496 de 2021, rad. 76197; CSJ SL 2351 de 2020 rad. 53676, etc.); (resaltado de la Sala).

En el citado proveído se explicó que “Los derechos al debido proceso y a la defensa se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento -el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso-“ (CSJ SL3138-2024, rad. 100380);

Determinado lo anterior, corresponde señalar que aún en el evento en el que el trabajador exhiba

trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso-“ (CSJ SL3138-2024, rad. 100380);

Determinado lo anterior, corresponde señalar que aún en el evento en el que el trabajador exhiba una condición especial, que lo haga merecedor de una estabilidad laboral reforzada por el denominado fuero por salud , incurra en justa causa objetiv a: “Es legítima la cancelación del contrato de una persona en situación de discapacidad cuando el empleador aduce una causal objetiva o una justa causa, pues si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, que se desligue de ese cuestionable propósito, no tiene por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma -en los contratos de obra o labor determinada, la protección de estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en situación de discapacidad no se debe prolongar más allá de la culminación de las labores que dieron origen a su vinculación -“ (CSJ SL3514 de 2024, rad. 96187).

• De la valoración probatoria.

Como aspectos a evaluar en este asunto, resulta pertinente citar que el artículo 164 del Código General del Proceso, aplicable por analogía, dispone que “Toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso”.

En materia probatoria los artículos 167 del Código General del Proceso y 1757 del Código Civil, establecen a cargo de las partes, el deber de demostrar los hechos que se invocan, puesto que en materia probatoria, es principio unive rsal, que quien afirma un hecho, está obligado a

establecen a cargo de las partes, el deber de demostrar los hechos que se invocan, puesto que en materia probatoria, es principio unive rsal, que quien afirma un hecho, está obligado a acreditarlo, por cuanto la prueba es el medio para demostrar la verdad de los hechos invocados ante las autoridades judiciales, pues constituye el fundamento de la decisión del sentenciador, y por ende, si tal prueba no se produce no puede ser calificada. 4.3. De lo probado en el proceso.Referencia: Apelación Sentencia Radicación: 76-111-31-05-001-2021-00274-01

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La parte demandante aportó como pruebas, la documental que fue allegada con la demanda, detallada de la siguiente manera: 1. Copia Cédula de ciudadanía (Pág.23); - 2. Historia médica de MEDICIS IPS (Pág.24 a 27 ); - 3. Resultado ecografía de CIMI IE IPS LTDA (Pág. 28); - 4. Historia médica de FUNDALIVIO (Pág.29 a 30); - 5. Dictamen de estado de invalidez de ANYI VANESSA CABEZAS MONEDERO (Pág. 31); 6.- Historia médica Fundación Valle del Lili (Pág. 32 a 33); - 7. Recomendaciones laborales de SERVI LABS del 6 de febrero de 2021 (Pág. 34 ); - 7. Informe médico ocupacional de aptitud de SERVI LABS del 9 de octubre de 2020 (Pág. 35); - 8. Certificado de Aptitud Laboral (Pág. 36); - 9. Resultado de radiografía de SURA EPS del 22 de septiembre de

médico ocupacional de aptitud de SERVI LABS del 9 de octubre de 2020 (Pág. 35); - 8. Certificado de Aptitud Laboral (Pág. 36); - 9. Resultado de radiografía de SURA EPS del 22 de septiembre de 2020 (Pág. 37 ); - 9. Historia clínica de SURA EPS (Pág. 38 a 40 ); - 10. Historia clínica de CES Prevención del 25 de enero de 2021 (Pág. 41 a 45); - 11. Historia y orden de la Fundación Hospital San José de Buga (Pág. 46 a 47); - 12. Orden para Medicina laboral prioritario por parte de MEDICIS IPS (Pág. 48); - 13. Historia clínica de COOMEVA EPS (Pág. 49 a 54); - 14. Historia médica de Centro Especializado de Fracturas y Lesiones Deportivas (Pág. 55); - 15. Historia Clínica IPS SURA (Pág. 56 a 62); - 16. Resultado de Resonancia magnética de Columna de REDES IMAT (Pág. 63); - 17. Historia Clínica Ocupacional (Pág. 64); - 18. Historia médica de la clínica San Francisco (Pág. 65); -

19. Historia Clínica de SANE SAS (Pág. 66 a 67); - 20. Dictamen de pérdida de capacidad física de la Junta de Calificación Regional del Valle del Cauca (Pág. 68 a 76); - 21. Resolución No. 1809 de

diciembre 18 de 202 1 (Pág. 77 a 84); - 22. Sentencia de Tutela del 19 -03-2021 – declara improcedente reintegro (Pág. 85 a 92); - 23. Acta de Reubicación laboral del 06 -04-2015 (Pág. 93 a 95); - 24. Dictamen de estado de invalidez de ANYI VANESSA CABEZAS MONEDERO (Pág. 95);

25. Historia médica SURA (Pág. 96); 26. SPOA denuncia penal (Pág. 97 a 98); - 26. Historia médica y calificación PPCL (Pág. 99 a 104); - 27. Certificado de Existencia y Representación Legal (Pág. 105 a 114); - 28. Reglamento Interno de Trabajo (Pág. 115 a 155); (Archivo Digital No. 03).

Igualmente solicitó recibir la declaración de JOSE ANGEL ARENAS LOAIZA (Registro audiencia, archivo n.° 15, minutos 01:07:35 a 01:33:28) y OCTAVIO OBREGON ALVAREZ (Registro audiencia, archivo n.° 15, minutos 01:34:09 a 01:54:02) , así com o practicar el interrogatorio de parte al representante legal de la demandada , Dra. Adriana López Agudelo (Registro audiencia, archivo n.° 15, minutos 00:04:00 a 00:20:39).

Por su parte la demandada PICHICHI CORTE S.A., aportó con la contestación a la demanda: 1. Certificado de existencia y representación legal (Pág. 28 a 33); 2. Certificado laboral (Pág. 34); 3.

Por su parte la demandada PICHICHI CORTE S.A., aportó con la contestación a la demanda: 1. Certificado de existencia y representación legal (Pág. 28 a 33); 2. Certificado laboral (Pág. 34); 3. Certificado de aportes del actor de los años 2019, 2020 y 2021 (Pág. 35 a 51); 4. Citación a diligencia de descargos del 14 de octubre de 2020 (Pág. 52 a 53); 5. Citación a la diligencia de descargos al Comité Obrero Patronal (Pág. 54 a 55); 6. Acta administrativa de descargos (Pág. 56 a 60); 7. Carta de terminación de contrato de tr abajo por justa causa (Pág. 61 a 62); 8. Solicitud al Ministerio de Trabajo para terminación del vínculo laboral acompañada de la citación a descargos, de la Autorización Retiro Cesantías del 15 -02-2020, presentada ante Porvenir SA, y del acta administrativa de descargos (Pág. 63 a 80); 9. Resolución 1