TSDJ BUG SL - 76-111-31-05-001-2022-00050-01-(05-12-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, cinco (05) de diciembre de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Carlos Andrés Ossa García DEMANDADA OCIMAC S.A.S JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buga RADICADO 76-111-31-05-001-2022-00050-01 TEMAS Estabilidad laboral reforzada (salud) CONOCIMIENTO Apelación DECISIÓN Confirma sentencia1

La Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, profiere sentencia en el proceso promovido por Carlos Andrés Ossa García contra OCIMAC S.A.S.

ANTECEDENTES

Carlos Andrés Ossa García demanda a OCIMAC S.A.S. pretendiendo se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido, cuyos extremos temporales fueron 01 de agosto de 2004 y el 31 de diciembre de 2017, terminando unilateral e injustamente, y sin mediar permiso del ministerio de trabajo , por parte de la empleadora. Igualmente, pide que se declare que se encontraba en estado de debilidad manifiesta debido a los padecimiento s de salud presentados. Consecuencialmente, pretendió se condene a la demandada al reconocimiento y pago de diversos derechos laborales como cesantías, primas, vacaciones e intereses

debilidad manifiesta debido a los padecimiento s de salud presentados. Consecuencialmente, pretendió se condene a la demandada al reconocimiento y pago de diversos derechos laborales como cesantías, primas, vacaciones e intereses a las cesantías desde el 31 de diciembre de 2017. Igualmente pide la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del CST, san ción por no consignación de cesantías, aportes a pensión, indexación y costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pedimentos en que suscribió contrato de trabajo a término indefinido en agosto de 2004 con Francisco Alberto García Delgado, hoy OCIMAC S.A.S para desempeñar el cargo de auxiliar administrativo , ascendiendo posteriormente a coordinador administrativo, culminando su vinculación el 31 de diciembre de 2017. Al inicio de su vinculación no fue estudiado su estado de salud, presentando graves alteraciones para 2005, lo que conllevó a que solicitara permisos en horarios laborales para acudir a citas médicas. En ocasiones, sus compañeros de trabajo tuvieron que llevarlo al centro hospitalario más cercano debido a sus padecimientos. Las funciones asignadas como coordinador administrativo fueron manejo de nómina, de personal, licitaciones, proveedores, manejo y control de facturaciones. A pesar de conocer su estado de salud , la demandada terminó la relación, prometiéndole una nueva vinculación, la cual nunca se concretó3.

1 159Control estadístico por secretaría. 2 04SubsanacionDemandaAnexos FF07-08 3 04SubsanacionDemandaAnexos FF05-07La contestación de la demanda por parte de OCIMAC S.A.S. fue extemporánea; se

1 159Control estadístico por secretaría. 2 04SubsanacionDemandaAnexos FF07-08 3 04SubsanacionDemandaAnexos FF05-07La contestación de la demanda por parte de OCIMAC S.A.S. fue extemporánea; se dio por no contestada, aplicándose indicio grave en su contra4.

Sentencia de primera instancia5 El 21 de mayo de 2024 el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buga profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“Primero. Declarar la existencia de un contrato de trabajo entre el demandante Carlos Andrés Ossa García y la demandada Ocimac SAS, en la modalidad a término indefinido, con extremos temporales del 1 de mayo de 2010 al 30 de diciembre de 2017, desempeñando el cargo de Coordinador Administrativo y último salario de $1.600.000,00.

Segundo. Declarar probada de oficio la excepción de «INEXISTENCIA DE ESTABILIDAD

LABORAL A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO».

Tercero . Absolver al demandado Ocimac SAS de todas las pretensiones formuladas por el demandante Carlos Andrés Ossa García.

Cuarto. Costas a cargo de la parte demandante y a favor de la parte demandada. Liquídense por Secretaría en su momento oportuno.

Quinto. Consultar ante la Sala Laboral del honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga (Valle), en caso de no ser apelada, por ser contraria a la parte demandante”.

Como sustento de su decisión hizo un estudio de la documental allegada , concluyendo la existencia de una relación laboral entre las partes, desempeñando el

de Buga (Valle), en caso de no ser apelada, por ser contraria a la parte demandante”.

Como sustento de su decisión hizo un estudio de la documental allegada , concluyendo la existencia de una relación laboral entre las partes, desempeñando el demandante el cargo de coordinador administrativo. Consideró que no existía duda del padecimiento del demandante y que el empleador lo conocía ; per o esta situación no le impedía gravemente realizar sus funciones, no encontró recomendaciones, restricciones ni incapacidades continuas, nada que hiciera entender que el demandante a causa de su enfermedad no podía ejecutar su labor. Algunos de sus compañeros reafirmaron en sus testimonios los padecimientos del demandante y de sus dichos se advierte que siempre cumplió sus labores. Un testigo refirió que existía una limitación, pero al indagarse en declaración indicó que lo decía por experiencia propia y no por criterio médico.

Recurso de apelación6 Insatisfecho con la decisión, el demandante la recurrió en apelación. Argumentó que con los testimonios se evidencia que hay una discapacidad, si tiene una limitación que le impedía tal como lo dijeron los testigos no como médicos sino como compañeros del día a día que se veía truncada su labor mientras él tenía su recuperación, la cual era de público conocimiento por parte de Francisco representante de la demandada. En ese sentido, el despido debió demostrarse que fue por justa causa. Como se dijo en los hechos bajo engaños le hizo firmar unos documentos abusando de su confianza y prometiéndole un reintegro. Reitera que se demostró una deficiencia sensorial que día a día iba aumentando. Itera que los testigos dan cuenta de la crisis a pesar de no ser médicos pueden dar cuenta que sus

documentos abusando de su confianza y prometiéndole un reintegro. Reitera que se demostró una deficiencia sensorial que día a día iba aumentando. Itera que los testigos dan cuenta de la crisis a pesar de no ser médicos pueden dar cuenta que sus

4 08AutoDeclaraExtemporaneaContestacionSeñalaAudienciaArticulo77y80Cpt 5 15ActaAudienciaArticulo80CptContratoEstabilidadAbsuelveRecurso 6 16Audio2AudienciaArticulo80CptContratoEstabilidadAbsuelveRecursofunciones se veían truncadas. Reitera que Francisco conocía de su enfermedad y que se demostró la estabilidad laboral reforzada, no probándose por parte de Francisco la justa causa de terminación.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 7, ninguna de las partes lo descorrió8.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del CPTSS.

Los problemas jurídicos por resolver en esta in stancia consisten en establecer si a la terminación del contrato el demandante era beneficiari o de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud . De ser afirmativa la respuesta, se precisarán las consecuencias en relación con las pretensiones de la demanda

Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar

Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna pers ona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2° bajo el supuesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo c ontrato” (subraya la sala).

7 003I-142-2024 RAD 2022-00050-01 DRA CORENA

existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo c ontrato” (subraya la sala).

7 003I-142-2024 RAD 2022-00050-01 DRA CORENA 8 005ConstanciaSecretarialAlegatos - APEL 2022-00050-01Se desprende de lo dicho que, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación adolecerá de ineficacia.

Ahora bien, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la SU-049 de 2017, que sus salas de revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 2021 9). Del estudio realizado en esa oportunidad se concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no -, el cual aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determi nar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas, las cuales siguen vigentes de conformidad con la SU 061 de 2023:

la misma.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas, las cuales siguen vigentes de conformidad con la SU 061 de 2023:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos10:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido11. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral12. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico13. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido14. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental15. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al

(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo re ndimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad16. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL17.

9 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales. 10 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 11 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 12 T-589 de 2017. T-094/23 13 T-284 de 2019. 14 T-118 de 2019. 15 T-372 de 2012. 16 T-494 de 2018. 17 T-041 de 2019.En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%.

b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

1. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un

b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

1. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido ; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación.

El anterior conocimiento puede darse cuando18:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios.

b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas.

d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo.

e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido.

f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a

estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”19.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino medí a permiso del Ministerio de trabajo,

18 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016 19 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

Esta posición fue reiterada en la s sentencias SU 061 de 2023 y la SU 213 - 2024. En esta última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera”

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su sentencia hito SL1152 de 2023 20, redefinió el concepto sobre la protección a las personas con discapacidad. Antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesari a la calificación técnica (SL572 de 2021) que permita evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación podía ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante era que la fecha en que se estructura fuera en su vigencia. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que sólo

podía ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante era que la fecha en que se estructura fuera en su vigencia. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que sólo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio.

Posteriormente, se amplió la protección en algunos, aunque no existiera calificación, cuando:

“se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo21”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

“la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

20 Reiterada en la SL2039-2024, SL1100-2024, SL3302-2024, entre otras.

evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

20 Reiterada en la SL2039-2024, SL1100-2024, SL3302-2024, entre otras. 21 SL572 de 2021.La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º”

De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el art.26 de la Ley 361 de 1997, la sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Tipos de barreras Descripción Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad. Comunicativas Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas

la sociedad. Comunicativas Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Son descriptivas, no taxativas.

De igual forma, se estableció que una vez comunicadas o conocidas esas barreras por el empleador, el trabajador tiene derecho a que estas sean mitigadas mediante ajustes razonables22, esto es, que no sean desproporcionados o indebidos. En todo caso, el empleador debe identificar en cada caso, cuál es el ajuste adecuado y, de no poderlo hacer, deberá comunicar la situación al trabajador.

Expresa la alta corporación que la protección por estabilidad laboral reforzada a que refiere el art.26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

22 una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas

funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

22 una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajob) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Hay libertad probatoria, no siendo necesario un factor numérico, sin embargo, como lineamientos fundamentales para verificar la situación de discapacidad es necesario que se presente

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Para delimitar la carga de la prueba la Corte estableció que en caso de un proceso judicial las partes deberían probar lo siguiente:

Trabajador Empleador Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.

demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador

Por lo explicado, la sala mantiene su criterio de que no en todos los casos se necesita permiso del Ministerio del Trabajo.

Para finalizar, resalta la Corte que:

“se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características”Analizadas las dos posturas, se puede concluir que ambas Cortes en la actualidad tienen criterios cada vez más cercanos para determinar la situación de discapacidad

garantía si se cumplen las mencionadas características”Analizadas las dos posturas, se puede concluir que ambas Cortes en la actualidad tienen criterios cada vez más cercanos para determinar la situación de discapacidad o limitación como barrera para la prestación efectiva en condiciones aptas para el trabajador; encontrándose dos diferencias relevantes, para la Corte Constitucional siempre se requiere del permiso del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo y cualquier afectación grave a la salud debe ser protegida, mientras que para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el empleador está relevado de ello cuando ha eliminado las barreras o la causa de terminación es objetiva; también requiere que la patología se grave a mediano o largo plazo.

Caso concreto De acuerdo con lo dispuesto en el art.167 del CGP, compete al demandante formar el convencimiento judicial en torno a sus condiciones de salud a la term inación de contrato de trabajo. E n caso de acreditar que para entonces era beneficiari o de la estabilidad laboral ref orzada que reclama; corresponde a la demandada acreditar que no existió discriminación en la adopción de su decisión de finalizar el contrato.

El diagnóstico principal del demandante es epilepsia. En su historia clínica aportada con la demanda y los documentos de la contestación, los cuales fueron decretados y practicados de oficio , se aprecia que a pesar de la epilepsia no se prescribieron incapacidades ni recomendaciones laborales. De hecho, como tratamiento únicamente se evidencia n órdenes de medicamentos , control por neurología y a veces por psicología.

Lo anterior se desprende de los siguientes documentos:

• Autorización de servicios de salud del 22 de octubre de 2015 donde se indica que

únicamente se evidencia n órdenes de medicamentos , control por neurología y a veces por psicología.

Lo anterior se desprende de los siguientes documentos:

• Autorización de servicios de salud del 22 de octubre de 2015 donde se indica que la atención no es prioritaria. Se ordenan dos consultas una por psicóloga y otra de nutrición y dietética. Diagnostico principal epilepsia. No recomendaciones, no restricciones 23

• Autorización de servicios de salud del 25 de octubre de 2015 donde se indica que la atención no es prioritaria. Se ordenan tres consultas: una de control por medicina general; consulta por primera vez en medicina interna y primera vez por dermatología, esto puntualmente poque el nuevo medicamente le genero edemas. No recomendaciones, no restricciones. Se receta medicamentos24.

• Valoraciones psicología del 20 de noviembre de 2015 donde se recomienda seguir con las sesiones.25

• Autorización de servicios de salud del 02 de mayo de 2016 donde se indica que la atención es prioritaria . Se ordenan dos consultas: una de control por medicina especializada y otra nuevamente por psicología, aunque se indica que es la primera vez . Tiene cefalea por caída cau