TSDJ BUG SL - 76-147-31-05-001-2019-00118-01-(15-03-2023)-1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: RECURSO DE APELACIÓN EN PROCESO ORDINARIO LABORAL

DE PRIMERA INSTANCIA DE MARTÍN ALONSO RUÍZ RESTREPO CONTRA

EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO E.S.P.

-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-01

A los quince (15) días del mes de marzo de 2023, se conforma la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el fin de proferir por escrito, la sentencia que corresponda frente al recurso de ap elación instaurado por la parte actora, de cara a la sentencia dictada en primera instancia, dentro del proceso de la referencia; a tenor de lo dispuesto en la Ley 2213 de 2022.

SENTENCIA No. 021

APROBADA EN ACTA VIRTUAL No. 009

I. ANTECEDENTES

Demanda y respuesta

El señor MARTÍN ALONSO RUÍZ RESTREPO , demandó a la s EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO E.S.P. , con el fin de obtener las siguientes declaraciones y condenas:-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-012

Los hechos fundamento de las pretensiones de la demanda, dan

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Los hechos fundamento de las pretensiones de la demanda, dan cuenta de lo siguiente:-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-013-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-014-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-015-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-016-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-017

Admitida la demanda, mediante auto No. 520 del 26 de julio de 2019, se corrió traslado a la demandada, la cual brindó respuesta en oposición a las pretensiones y, en relación con los hechos de la demanda, expuso:-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-018-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-019-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0110-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0111-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0112-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0113

Como excepciones, propuso la encausada las de inepta demanda; mala fe; el reintegro no está llamado a prosperar; cobro de lo no debido; falta de legitimación en la causa por pasiva, por el cumplimiento de sus obligaciones; inexistencia de la obligación; pago; facultades ultra y extra petita; y genérica o innominada.-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0114

Sentencia de primera instancia

En audiencia de trámite y juzgamiento llevada a efecto el 29 de octubre de 2020 , se profirió la sentencia No. 004 en la que se ordenó:

«PRIMERO: Declarar que la terminación del contrato No. 405 vigente entre el día 1 de julio de 2011 y el 01 de enero de 2012, prorrogado por 8 meses a diciembre de 2016, celebrado entre la persona jurídica EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO S.A. E.S.P. con NIT 8360003498, y el ciudadano MARTIN ALONSO RUIZ PEREZ c on cédula de

meses a diciembre de 2016, celebrado entre la persona jurídica EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO S.A. E.S.P. con NIT 8360003498, y el ciudadano MARTIN ALONSO RUIZ PEREZ c on cédula de ciudadanía No. 17.639.114, es ineficaz porque se hizo sin el cumplimiento de las exigencias contenidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

SEGUNDO: ORDENAR a las EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO S.A. E.S.P. con NIT 836000349-8, por medio de su representante legal o quien haga sus veces, a reintegrar al ciudadano MARTIN ALONSO RUIZ PEREZ con cédula de ciudadanía No. 17.639.114, a un cargo de igual naturaleza al que venía desempeñando con funciones que sean compatibles con su actual estado y condición de salud, previa atención a las recomendaciones dadas en la valoración de medicina ocupacional.

TERCERO: CONDENAR a la demandada EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO S.A. E.S.P. por medio de su representante legal o quien haga sus veces, a que recon ozca y pague a favor de MARTIN ALONSO RUIZ PEREZ los salarios y prestaciones sociales causados y dejados de percibir desde el 01 de enero de 2016 hasta el momento de su reintegro de manera indexada.

CUARTO: CONDENAR a EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO S.A.

E.S.P. por medio de su representante legal o quien haga sus veces a la indemnización equivalente a los 180 días correspondientes a la sanción del inciso 2 del artículo 26 de la ley 361 de 1967.

E.S.P. por medio de su representante legal o quien haga sus veces a la indemnización equivalente a los 180 días correspondientes a la sanción del inciso 2 del artículo 26 de la ley 361 de 1967.

CUARTO: Se condena en costas a la parte demandada a favor de la parte demandante en un 100% de las causadas. Tásense por secretaria en el momento procesal oportuno.»

Recurso de apelación

El apoderado judicial de la demandada impetró recurso de apelación, solicitando la revocatoria total de la providencia, en los siguientes términos:-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0115

«Señores Magistrados el objeto de apelar esta sentencia obedece a que según el Juzgado laboral del Circuito, Empresas Municipales desvincula al señor Martin Alonso Ruiz, con ocasión de su limitación física, es decir actos discriminatorios, situación que no es verdad, toda vez que como se manifestó a través del ejercicio de defensa el señor Martin Alonso, presentó incapacidades solamente hasta septiembre del 2015, última incapacidad dada por 30 días, esto es a octubre de 2015, que a la fecha de terminación de su contrato laboral , esto es diciembre 2016, el señor no volvió a presentar incapacidades y mucho menos volvió a controles ni al trabajo , situación que es soportada por la sentencia número SL 1360 del 2018, por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que toca este tema en los siguientes términos, lo que atrás se afirman deriva del artículo 26 de

soportada por la sentencia número SL 1360 del 2018, por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que toca este tema en los siguientes términos, lo que atrás se afirman deriva del artículo 26 de la ley 1361 del 97 pues claramente en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad lo que se sanciona es que tal acto este precedido por un criterio discriminatorio, nótese que allí se dispone que ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación lo que contrario se nsu quiere decir, que si el motivo en su estado biológico, psicológico, psíquico, el resguardo no opera , lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye de suyo que la ruptura del vínculo laboral, este basado en un prejuicio de la discapacidad del trabajador aquí a criterio de la Sala, no es obligatorio acudir al Inspector del Trabajo, pues se repite quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria , es decir se soporta en una razón objetiva, que esta es la situación que nos colige, en razón a que como reitero el señor Martin Alonso, posterior a diciembre de 2015, no se presentó a trabajar, no present ó incapacidades y como en la parte probatoria de este proceso al estar en el int errogatorio de parte, el mismo , de manera libre y espontanea manifiesta: Yo no iba a trabajar, y cuando nuevamente es interrogado por su señoría, al preguntarle si estaba incapacitado o si estaba adelantando algún procedimiento médico, el muy espontáneamente responde que no;

espontanea manifiesta: Yo no iba a trabajar, y cuando nuevamente es interrogado por su señoría, al preguntarle si estaba incapacitado o si estaba adelantando algún procedimiento médico, el muy espontáneamente responde que no; esto que quiere decir que no es posible trasladarle una carga positiva a la empresa de tenerlo vinculado sin el estar adelantando algún procedimiento médico o presentar alguna incapacidad, tal como se refiere en el oficio del 2016, se le informa a él a través del oficio 567 del 23 de junio de 2016, que ya la EPS no le iba a seguir consignando dineros por cuestiones de incapacidad pues ya había superado los 180 días, que quería decir esto su Señoría, que el señor Martin Alonso, debía adelantar los tramites frente a su EPS o ARL, para acceder a una pensión de invalidez, pues el concepto de rehabilitación que dieron las juntas de invalidez fue negativo no es una persona invalida pero tampoco es hábil para regresar al trabajo, en ese orden de ideas no se le puede poner una carga a Empresas Municipales, de tenerlo así como así, pues esto conllevaría un detrimento patrimonial para la empresa, si bien es cierto se evidencio el ausentismo del señor Martin Alonso, por una visita de la Contraloría, esto no es justificante para decir que él es merecedor de una estabilidad laboral reforzada, pues si bien es cierto esto puede ser un hallazgo administrativo, pero el ausentismo del señor no es justificado, y como bien se mencionó en el ejercicio de defens a, en el contrato de

estabilidad laboral reforzada, pues si bien es cierto esto puede ser un hallazgo administrativo, pero el ausentismo del señor no es justificado, y como bien se mencionó en el ejercicio de defens a, en el contrato de trabajo el pacto, entre otras cosas, el contrato podría terminarse por la-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0116 expiración del plazo pactado o presuntivo y a su vez sin perjuicio de esta, son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, las contempladas en el reglamento interno de trabajo así como cualquier violación grave, de obligaciones o prohibiciones especiales tanto del trabajador como del empleador además de las siguientes:

Literal f: El hecho que de que el trabajador abandone el sitio de trabajo sin permiso o de sus superiores.

Literal g: La no asistencia puntual al trabajo sin excusa suficiente a juicio del empleador.

Además de eso el reglamento interno de trabajo completa como obligación del trabajador en su artículo 47 numeral 1: Reali zar personalmente la labor en los términos estipulados y como prohibición completa, en el artículo 47 numeral 4: Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa.

Este conjunto normativo o de causal de terminación unilateral del trabajo fueron pactadas de manera voluntaria por el señor Martin y Empresas Municipales, recordemos que este tipo de contrato son sinalagmáticos y voluntarios, queriendo decir esto que las partes acuerden entre si es ley para las partes, entonces no pode mos trasladar la carga impositiva o simplemente decir que Empresas Municipales, es aquí quien vulneró aquí derechos laborales del señor, cuando él debía adelantar un proceso

voluntarios, queriendo decir esto que las partes acuerden entre si es ley para las partes, entonces no pode mos trasladar la carga impositiva o simplemente decir que Empresas Municipales, es aquí quien vulneró aquí derechos laborales del señor, cuando él debía adelantar un proceso frente a su EPS o ARL, dado que los días de incapacidad superaban, lo permitido po r la ley, entonces en ese orden de ideas señores Magistrados, les ruego revocar la sentencia número 004 del 01 de marzo del 2021 emitida por Juzgado Laboral del Circuito, en consecuencia absolver a mi defendida Empresas Municipales de Cartago de toda responsabilidad patrimonial y laboral, Muchas gracias»

Alegaciones de segunda instancia Por su parte la entidad demandada EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO E.S.P., allego alegatos en los siguientes términos:-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0117

Visto lo anterior, y no existiendo causal que invalide lo actuado, se ocupará la Sala de resolver el recurso presentado , en conformidad con las siguientes-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0118

II. CONSIDERACIONES

A tono con lo previsto en el artículo 66 A del C.P. del T. y de la S. S., el Tribunal se ocupará en dilucidar , si el finiquito del nexo social entre las partes con ocasión al vencimiento del plazo pactado se torna ineficaz por no tener en cuenta la situación de discapacidad que padecía el actor, o si por el contrario se

social entre las partes con ocasión al vencimiento del plazo pactado se torna ineficaz por no tener en cuenta la situación de discapacidad que padecía el actor, o si por el contrario se encuentra ajustada a derecho.

Estando sin discusión la relación de trabajo que se presentó entre las partes, el extremo pasivo de la litis arguye en apelación, que el señor RUIZ RESTREPO no fue despedido con ocasión de su condición de discapacidad, sino que se llevó a cabo por cumplimiento del término fijo inicialmente pactado , y que además al momento de manifestarle s u determinación de no prorrogar el contrato el demandante no se encontraba en una condición especial de salud.

Para resolver el interrogante atrás planteado, la Sala colige que se tiene por averiguado que para el reintegro y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; la ley y la jurisprudencia amparan la condición de discapacidad laboral, la cual supone una incapacidad para trabajar, y en relación con el t ema, la citada l ey consagra la protección, los requisitos para que la misma opere , y las consecuencias de la trasgresión de lo allí dispuesto.

En lo particular, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha precisado; respecto al despid o de un trabajador con limitaciones físicas o sensoriales que afecten su salud; que las respectivas indemnizaciones proceden siempre que dichas-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0119 restricciones sean severas o profundas, las cuales deben ser calificadas previamente como tales por las autorida des

19 restricciones sean severas o profundas, las cuales deben ser calificadas previamente como tales por las autorida des pertinentes, así como que no se presume que el despido se produjo en razón a la limitación física, cuando el empleador aduce una justa causa para el finiquito de la relación laboral y; por su parte, la Corte Constitucional ha optado por considerar que para que haya lugar a dichas indemnizaciones, basta con que el trabajador se encuentre incapacitado al momento del despido.

Así, esta Corporación acoge lo expuesto por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual ha enseñado en reiterada jurisprudencia referida a la aplicación de la Ley 361 de 1997, que para que la protección allí consagrada aplique, debe presentarse un estado de discapacidad moderado, severo o profundo, únicamente calificable mediante dictámenes emanados de autoridades médicas especializadas, como lo serían las Juntas de Calificación de Invalidez.

Ha dicho la Corporación Cúspide de la Justicia Ordinaria, entre otras, en sentencia radicada al nú mero 37235 del 24 de marzo de 2010 que:

«Finalmente valga recordar, que esta Sala ya ha tenido oportunidad de analizar y definir el tema relacionado con la aplicación de la Ley 361 de 1997, fijando su criterio al respecto, en el sentido de que ella está diseñada para garantizar la asistencia y pr otección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes

personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley so n consideradas discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, pues la sola circunstancia de que el trabajador sufra alguna enfermedad que lo haya incapacitado temporalmente para lab orar, no acredita que tenga una limitación física, requiriéndose por tanto para su comprobación de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación.»-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0120

En dicha providencia se hizo alusión a la sentencia del 25 de marzo de 2009 radicado 35606, donde se puntualizó en uno de sus apartes:

«(…) De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corr esponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y

laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social. »

Y en sentencia más reciente, radicada al número 41867 del 30 de enero de 2013 la alta Corporación de la Justicia del Trabajo y de la Seguridad Social, refirió:

«La precedente orientación jurisprudencial ha sido reiterada, entre otros, en los fallos del 25 de marzo de 2009, radicación 35606, 16 y 24 de marzo de 2010, radicaciones 36115 y 37235 y 28 de agosto de 2012, radicación 39207. En esta última sentencia la Corte razonó:

“En todo caso, para despejar cualquier duda que puede suscitar la precitada sentencia en cuanto al nivel de limitación requerido para el goce de la protección en cuestión, esta Sala reitera su posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sea excluidos del ámbito del trabajo, pues, históricamente, las discapacidades leves que podr ía padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación. Por esta razón, considera la Sala que el legislador fijó los

pues, históricamente, las discapacidades leves que podr ía padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación. Por esta razón, considera la Sala que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, en principio, a quienes clasifiquen en dichos-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0121 niveles; de no haberse fijado, por el legislador, este tope inicial, se llegaría a l extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1% para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del ministerio del ramo respectivo. De esta manera, desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, lo que no es el objetivo de la norma en comento.»

Así las cosas, el principio de estabilidad laboral, no equivale a un derecho fundamental a permanecer indefinidamente en un cargo o puesto de trabajo determinado.

Lo anterior, ha llevado que las Cortes, en términos generales, consideren que un despido que tiene como mo tivación -explícita o veladala condición física del empleado, constituye una acción discriminatoria y/o un abuso de la facultad legal de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo.

consideren que un despido que tiene como mo tivación -explícita o veladala condición física del empleado, constituye una acción discriminatoria y/o un abuso de la facultad legal de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo.

En relación con el punto, la misma Sala de Casación Laboral; en reciente pronunciamiento contenido en la sentencia número 53394 del 11 de abril de 2018; reflexionó:

“En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo.

Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación », lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal

por razón de su limitación », lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté ba sada-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0122 en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C -531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dej ados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.»

En suma, el trabajador que padezca una enfermedad médicamente diagnosticada, que lo incapacite de manera moderada, severa o profunda para desempe ñar sus funciones laborales, tiene el derecho a conservar el empleo cuando no haya una justa causa que habilite su retiro del servicio asignado, pues

médicamente diagnosticada, que lo incapacite de manera moderada, severa o profunda para desempe ñar sus funciones laborales, tiene el derecho a conservar el empleo cuando no haya una justa causa que habilite su retiro del servicio asignado, pues resulta totalmente adverso al derecho fundamental a la dignidad humana que el empleador o quien haga sus v eces se ampare en la potestad legal y finalice sin justa causa el vínculo laboral e indemnice a quien está incapacitado, respecto a la persona que no padece ningún tipo de enfermedad.

En uno de sus últimos pronunciamientos sobre el tema, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, SL711 de 2021, después de haber analizado en conjunto los precedentes jurisprudenciales CSJ SL, 28 agosto 2012, Rad. 39207, reiterada en la SL10538-2016 y SL5163-2017, reflexionó:

«Como se explicó en dichas decisiones, los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas.-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0123 De tal manera, que la mención en esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad de moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro

23 De tal manera, que la mención en esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad de moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que, para la Sala, no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.

Con todo, como la Ley 361 de 1997, no trajo expresamente la regla numérica para identificar el grado de la discapacidad, tal punto era necesario desarrollarlo; de ahí que el gobierno nacional, aprovechando la necesidad de actualizar el régimen de integración, financiación y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez, acorde con las normas que se expidieron después de la Ley 100 de 1993, que comprometían la intervención de dichos actores del sistema, expidió el D. 2463 de 2001, y en el art. 7º, definió las escalas o grados de discapacidad mencionados por el legislador, así:

ARTICULO 7º-Grado de severidad de la limitación. En los términos del artículo 5º de la Ley 361 de 1997, las entidades promotoras de salud y administradoras del régimen subsidiado, deberán clasificar el grado de severidad de la limitación, así: Limitación moderada, aquella en la cual la persona tenga entre el 15% y el 25% de pérdida de la capacidad laboral; limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior al 50% de pérdida de la capacidad laboral y limitación profunda, cuando la pérdida de la capacidad laboral sea igual o mayor al 50%.

capacidad laboral; limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior al 50% de pérdida de la capacidad laboral y limitación profunda, cuando la pérdida de la capacidad laboral sea igual o mayor al 50%.

La aplicación de dicho decreto ha sido el parámetro de la jurisprudencia de la Corte, con mayor razón, cuando los hechos o materia del despido encajan dentro del período de vigencia de la disposición normativa.

Por lo tanto, se puede concluir que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos : (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de l a capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%; (ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetivay sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.

Ahora bien, aunque la Corte admite libertad probatoria para determinar el g rado de discapacidad relevante, lo cierto es que el artículo 1 del Decreto 917 de 1999, señaló expresamente que el Manual de Calificación de Invalidez que se establece mediante dicha norma, se aplica también para valorar la discapacidad a efectos de lo pre visto en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997. De ello deviene, que aun que se itera existe libertad probatoria para determinar la discapacidad, se estableció un

para valorar la discapacidad a efectos de lo pre visto en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997. De ello deviene, que aun que se itera existe libertad probatoria para determinar la discapacidad, se estableció un procedimiento objetivo para su calificación.

En ese orden, la prohibición que contiene el art ículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que-RADICACION ÚNICA NACIONAL No. 76-147-31-05-001-2019-00118-0124 medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación labor al, pero calificada después de su finalización.»

Así las cosas, procede esta Corporación a analizar el material probatorio con el propósito de determinar si el accionante al momento del despido cumplía en conjunto con los 3 requisitos enunciados en la jur isprudencia antes mencionada para estar cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada por discapacidad

Frente al primer requisito se verifica en el plenario que quedó acreditado por parte del demandante tener un porcentaje de PCL

cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada por discapacidad

Frente al primer requisito se verifica en el plenario que quedó acreditado por parte del demandante tener un porcentaje de PCL del 15%, a esta conclusión se llega al revisar los diferentes dictámenes aportados al plenario, tal como se pasan a relacionar, dictamen del 15 de julio de 2009, PCL 22.10%, origen común; dictamen del 13 de abril de 2011, PCL 26.10%, origen común; dictamen No. 17639114 del 29 de febrero de 2012, PCL 26.10%, origen común; dictamen del 25 de octubre de 2013, PCL 26.90%, origen común; y dictamen No. 1337 -2013 del 11 de septiembre de 2014, PCL 45.07, en este sentido se tendría que el actor supera el primer requisito.

De cara al segundo requisito tendiente a que el empleador tuviera conocimiento de la discapacidad que padece el trabajador, se colige que si bien es cierto no existe una misiva donde se notifique de f