TSDJ BUG SL - 76-147-31-05-001-2021-00076-01-(13-03-2025)

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DTE: SIRLENY PABON GRISALES

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 44

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 07

Guadalajara de Buga, trece (13) marzo dos mil veinticinco (2025)

Proceso Ordinario Laboral de SIRLENY PABON GRISALES contra

GRESVALLE DEL VALLE S.A.S

Radicación N° 76-147-31-05-001-2021-00076-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia pública y celebrada por el Juzgado Laboral del Circuito de Cartago, el veintitrés (23) de agosto del dos mil veintitrés (2023).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora SIRLENY PA BON GRISALES por intermedio de apoderad o judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra GRESVALLE DEL VALLE S.A.S, a fin de que se declare que entre las

La señora SIRLENY PA BON GRISALES por intermedio de apoderad o judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra GRESVALLE DEL VALLE S.A.S, a fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 02 de abril del 2018 hasta el 31 de marzo del 2020 ; asimismo, se condene a pagar indemnización por despido sin justa causa, indemnización por despido sin autorización del Ministerio de Trabajo, indemnización por despido discriminatorio, salarios dejados de percibir, prestaciones sociales y vacaciones, junto a la debida indexación de los valores.Página 2 de 20

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En respaldo de sus pretensiones, refirió que la demandante suscribió con la empresa demandada un contrato de obra o labor , sin embargo , correspondía a un contrato a término fijo, toda vez que, el cargo no era transitorio y fue objeto de prórrogas.

Precisó que, tuvo como extremos temporales el 02 de abril del 2018 hasta el 31 de marzo del 2020, con 04 prórrogas dentro de dicho periodo.

Enunció que , el cargo que desempeñaba correspondía a oficios varios , devengaba el salario mínimo legal mensual vigente y cumplía un horario laboral determinado.

Expresó que, el contrato terminó unilateralmente por la demandada , sin justa causa, sin previo aviso y sin autorización del Ministerio del Trabajo.

devengaba el salario mínimo legal mensual vigente y cumplía un horario laboral determinado.

Expresó que, el contrato terminó unilateralmente por la demandada , sin justa causa, sin previo aviso y sin autorización del Ministerio del Trabajo.

Señaló que, al momento de la terminación del contrato era sujeto de especial protección, debido que se encontraba en estado de embarazo, situación de la cual aduce que la empresa tenía conocimiento.

1.2. La contestación de la demandada

Al dar respuesta a la demanda, el apoderado judicial de la empresa GRESVALLE DEL VALLE S.A.S se opuso a todas y cada una de las pretensiones, proponiendo las excepciones de fuerza mayor y caso fortuito en la consumación del hecho de la terminación del contrato ; falta de conexidad entre la terminación del contrato y la situación de contrato y la situación de debilidad manifiesta.

Como fundamentos fácticos refirió que, se suscribieron contratos entre los siguientes extremos temporales de la relación laboral: 2 de enero del 2019 al 02 de octubre del 2019; 02 de octubre del 2019 y 31 de marzo del 2020.

Indicó que la finalización del contrato operó como consecuencia de la pandemia COVID 19 , pues la obra terminó debido al cierre del país decretado por el Gobierno ; por lo tanto, se trató de una causal objetiva . Además, cuando inició la pandemia no había canales de atención por parte del Ministerio de Trabajo para autorizar la terminación de contratos.Página 3 de 20

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Expresó que, la empresa conoció del estado de embarazo de la demandante debido a que el 13 de febrero del 2020 fue hospitalizada . En consecuencia, al tratarse de un embarazo de alto riesgo y la labor que ella realizaba era de trabajo pesado, la empresa decidió darle vacaciones debidamente remuneradas después de la incapacidad.

Enunció que, el contrato era de obra o labor debido que se encontraba sujeto a una producción, el cargo que ejercía era de auxiliar en producción y sus horarios no superaron las 48 horas semanales.

Precisó que, la empresa está constituida desde el 02 de diciembre del 2018, por lo tanto, señaló que no podía haberla contratado antes de su nacimiento.

1.3. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia 029 del 23 de agosto del 2023, el Juzgado Laboral del Circuito de Cartago, resolvió:

“1°. DECLARAR que entre la señora Sirleny Pabón Grisales como trabajadora y Gresvalle del Valle S.A.S. representada legalmente por su gerente o quien haga sus veces como empleador, existió un contrato de trabajo verbal a término indefinido entre el 2 de enero de 2019 y el 31 de marzo de 2020.

2°. DECLARAR que entre la señora Sirleny Pabón Grisales como trabajadora y Gresvalle del Valle S.A.S. representada legalmente

2019 y el 31 de marzo de 2020.

2°. DECLARAR que entre la señora Sirleny Pabón Grisales como trabajadora y Gresvalle del Valle S.A.S. representada legalmente por su gerente o quien haga sus veces, como empleador, se dio la terminación de la relación sin justa causa y estando la trabajadora con protección laboral reforzada por su estado de embarazo y sin autorización del Ministerio.

3°. CONDENAR a que como consecuencia de lo anterior se ordenará a la demandada Gresvalle del Valle S.A.S. representada legalmente por su gerente o quien haga sus veces, a reintegrar a la trabajadora a un puesto de igual o mejores condiciones al momento de su despido, para lo cual deberá cancelar los salarios y prestaciones de carácter laboral , así como los pagos de seguridad social en salud y pensiones hasta el momento en que sea reincorporada a la planta de personal de la demandada.Página 4 de 20

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4°. CONDENAR a Gresvalle del Valle S.A.S. representada legalmente por su gerente o quien haga sus veces, a pagar la indemnización contenida en el artículo 40 del Código Sustantivo del Trabajo a razón de 60 días de salario por el despido de la trabajadora en estado de gravidez.

5° CONDENAR a Gresvalle del Valle S.A.S. representada legalmente por su gerente o quien haga sus veces, a pagar las

Trabajo a razón de 60 días de salario por el despido de la trabajadora en estado de gravidez.

5° CONDENAR a Gresvalle del Valle S.A.S. representada legalmente por su gerente o quien haga sus veces, a pagar las costas del proceso en favor de la demandante en la suma de 3 SMLMV.

6°. ABSOLVER a la demandada de los demás pedimentos incoados en su contra.”

Inició el operador jurídico haciendo alusión a la clase de contrato, sobre lo cual indicó que el tipo de contrato que se logró demostrar entre las partes fue a término indefinido, toda vez que, el supuesto contrato de obra o labor no cumplió con los elementos estructurales para ser determinado como tal.

Señaló que la justificación alegada por la parte demandada como causal para la terminación del contrato de trabajo no corresponde a una justa causa en ese tipo de vínculo laboral, por lo tanto, deviene ineficaz o inexistente. Enunció que, en lo pertinente a la terminación por causa del COVID 19 no existe norma que se hubiese expedido con ocasión a la pandemia que autorizara el despido masivo de trabajadores.

Indicó que, respecto a la protección laboral reforzada de la trabajadora por fuero de maternidad al momento del despido, el demandado aceptó que la empresa tuvo conocimiento del estado de gravidez de la demandante de manera previ a. Asimismo, en cuanto a la ausencia de solicitud de autorización ante del Ministerio de Trabajo por motivo de la pandemia , adujo que no tiene sustento, esto bajo el entendido de que con los testimonios se corroboró que hubo un trato discriminatorio hacía la actora,

autorización ante del Ministerio de Trabajo por motivo de la pandemia , adujo que no tiene sustento, esto bajo el entendido de que con los testimonios se corroboró que hubo un trato discriminatorio hacía la actora, al no haber gozado del mismo beneficio que otra de sus compañeras que se encontraba en la misma condición.

Precisó que, de acuerdo con la Sentencia de Unificación 070 del 201 3, a título de indemnización se debe ordenar el reintegro de la trabajadora a unPágina 5 de 20

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cargo igual o similar al momento del despido, debiendo cancelar los salarios y prestaciones legales como si nunca hubiese finalizado, así como también los aportes de seguridad social en pensiones y salud.

1.4. Recurso de apelación.

La parte demandada a través de su apoderada judicial presentó recurso bajo los siguientes términos:

Inicialmente indicó que, jurisprudencialmente se han establecido los contratos de obra o labor como aquellos que poseen un resultado determinado, por lo tanto, no se puede establecer fecha d e finalización, pero sí está sujeto a la ejecución de actividades específicas. Por su parte, si no se precisa con claridad la obra o labor contratada se entiende como uno de duración indefinida.

Explicó que, de acuerdo con lo anterior y conforme a las pruebas documentales el contrato suscrito con la señora SIRLENY PABÓN sí era de obra o labor, toda vez que, se basaba en una producción con metas fijas.

Explicó que, de acuerdo con lo anterior y conforme a las pruebas documentales el contrato suscrito con la señora SIRLENY PABÓN sí era de obra o labor, toda vez que, se basaba en una producción con metas fijas.

Adujo que, las reglas probatorias deben obedecer a la apreciación razonada de la conducta procesal de las partes, los documentos o signos de individualización de la prueba.

Expresó que, con base a los testimonios se descarta que la demandante estuviese en estado de gestación, además, precisó que una amenaza de aborto no puede tomarse como una confesión de hecho sobre un embarazo. Esto bajo el entendido de que ese padecimiento puede provocar un aborto espontáneo.

Señaló que, la actora confesó no haber entregado información acerca de su embarazo , inclusive, durante el examen de egreso tampoco se lo comunicó al médico laboral; asimismo, la señora SIRLENY aseveró que la despidieron como consecuencia de la pandemia, resultando esto una razón suficiente para no ordenar el reintegro.

Enunció que, en el sub examine hay ausencia de elementos de prueba , aun siendo este un deber de quien pretende el reconocimiento del derecho. En consecuencia, esa situación lleva al operador jurídico a suplirPágina 6 de 20

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las falencias u omisiones probatorias conforme al artículo 167 del Código General del Proceso por aplicación analógica.

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las falencias u omisiones probatorias conforme al artículo 167 del Código General del Proceso por aplicación analógica.

Finalmente, solicitó revocar la sentencia de primera instancia y en su lugar, absolver a su representada.

1.5. Trámite de segunda instancia.

Admitido el recurso de apelación se corrió traslado para presentar alegatos de segunda insta ncia, oportunidad en la cual tanto la parte demandante como la demandada guardaron silencio.

II. CONSIDERACIONES

1Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación j urídico procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrendar la legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por la apoderada judicial de la parte demandada, lo que otorga competencia a la Sala para revisar concretamente los puntos de apelación.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por la apoderada judicial de la parte demandada, lo que otorga competencia a la Sala para revisar concretamente los puntos de apelación.

3. Problema Jurídico

Propuesto los recursos de alzada por las partes, la Sala establecerá los siguientes problemas jurídicos i) Determinar la modalidad contractual que existió entre la demandante y la sociedad GRESVALLE DEL VALLEPágina 7 de 20

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S.A.S.; ii) ¿Establecer si la demandante era beneficiaria o no de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad?

4. Tesis de la Sala

La Sala confirmará la sentencia de primera instancia.

5. Argumento de la decisión

5.1. Principio de la primacía de la realidad sobre las formas

El principio de la primacía de la realidad sobre las formas se encuentra estipulado en el artículo 53 de la Constitución , según el cual se debe privilegiar la realidad en la que se desarrolló el trabajo, sobre las formalidades pactadas por los actores, exigiéndole al operador jurídico observar particularidades de cada caso y explorar las pruebas para determinar la verdad real.

Respecto de su aplicación la Sala de Casación Laboral de la CSJ en sentencia SL3184 de 2023 recordó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formas permite que los jueces dejen a un lado las formas

determinar la verdad real.

Respecto de su aplicación la Sala de Casación Laboral de la CSJ en sentencia SL3184 de 2023 recordó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formas permite que los jueces dejen a un lado las formas convenidas por las partes de una relación contractual para darle prevalencia a lo que en verdad acreditan las condiciones bajo las cuales se desarrolla el negocio jurídico pactado, así lo explicó:

“Al respecto, esta Sala de la Corte ha resaltado de manera profusa, entre otras, en la sentencia CSJ SL825 -2020, que el principio de la primacía de la realidad sobre las formas, consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, constituye un element o cardinal del ordenamiento jurídico laboral, el cual exige de los jueces, dejar a un lado las formas convenidas por las partes de una relación contractual, para darle prevalencia a lo que en verdad acreditan las condiciones bajo las cuales se desarrolla e l negocio jurídico pactado, por lo que, si de dichas circunstancias se evidencia el elemento de la subordinación característico de un contrato de trabajo, se impone derivar de ello, las consecuencias jurídicas que prevé la ley.”Página 8 de 20

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4.2. Contrato de trabajo a término fijo

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser

4.2. Contrato de trabajo a término fijo

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años; sin embargo, puede renovarse indefinidamente en el tiempo, puesto que si antes del vencimiento del plazo pactado, con una antelación no inferior a treinta (30) días, ninguna de las partes manifiesta por escrito a la otra su intención de no prorrogar el contrato, éste se renovará automáticamente por un período igual al inicialmente pactado. Cuando se trate de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, éste se podrá prorrogar hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la renovación siguiente se hará por el término mínimo de un año.

4.3. Contratos por duración de la obra o labor determinada

El artículo 45 del CST reza respecto de la duración que “ El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.” El concepto de obra o labor no puede entenderse como sinónimos, aunque guarden similitudes. El llamado contrato de trabajo a término por duración de obra, es uno de los llamados contratos típicos, caracterizados por ser de ejecución limitada, pero incierta. Y esa limitación que justifica y explica la temporalidad del vínculo, no puede ser cosa distinta que la duración de la obra, concebida como un proceso de producción con autonomía y sustantividad propia en el plano de su ejecución. Luego, el concepto de “duración de obra” no puede ser indeterminado ni subjetivo de quien lo

obra, concebida como un proceso de producción con autonomía y sustantividad propia en el plano de su ejecución. Luego, el concepto de “duración de obra” no puede ser indeterminado ni subjetivo de quien lo utilice. Es y debe ser, por el contrario, un concepto objetivo, para lograr que tales contratos integren la libertad de estipulación con los principios y valores que inspiran las relaciones de trabajo.

La vigencia del contrato se encuentra demarcada por la duración de la obra determinada; terminada la obra, el objeto del contrato desaparece, haciéndose imposible ser prorrogado. Así, por ejemplo, es posible contratar a través de esta modalidad contractual la realización de una casa, de una carretera; y finalizado el objeto, el contrato automáticamente terminaPágina 9 de 20

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Por su parte el contrato por labor determinada es igualmente de ejecución limitada pero incierta, precisando la Sala que su duración no está determinada por la realización de una obra materialmente individualizable como ocurre con la duración de la obra, pero si por una actividad determinada. Esta modalidad contractual es la usualmente utilizada por las empresas de servicios temporales, en tanto si bien en muchos casos el requerimiento de personal es por un plazo fijo, piénsese un mes, en muchos otros puede requerirse ampliación del plazo, por ejemplo, por incremento de producción, o una situación de caso fortuito que deba ser atendida con un personal temporal; en estos casos, si bien no hay una

muchos otros puede requerirse ampliación del plazo, por ejemplo, por incremento de producción, o una situación de caso fortuito que deba ser atendida con un personal temporal; en estos casos, si bien no hay una obra, si hay una labor determinada; finalizada la labor, finaliza el contrato.

Sin embargo, la libertad de escogencia de la modalidad contractual por parte del empleador no puede utilizarse para desconocer derechos laborales de los trabajadores, razón por la cual la Corte ha precisado que el juez debe examinar la realidad para determinar si existió unicidad en el contrato de trabajo, para de allí extraer todas sus consecuencias. Así lo expresó en sentencia CSJ SL806 -2013, reiterada en la sentencia CSJ SL814-2018 explicó:

“La jurisprudencia de esta Sala tiene enseñado que, en casos de la firma de varios contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, los jueces deben ser muy cautelosos en el examen de las pruebas para establecer la unidad de la relación laboral, ya que es bien conocido que, no pocas veces, las empresas han adoptado estas prácticas llevadas por el ánimo de restar antigüedad en el servicio del trabajador, bien para favorecerse en la liquidación de las cesantías o para beneficiarse al momento de ejercer la potestad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. Ilustra rememorar lo dicho por esta Sala al respecto en la sentencia 37435 del 15 de marzo de 2011.

“No desconoce la Corte que ciertamente la terminación de un contrato de trabajo, sin causa aparente, y la suscripción de otro a los pocos días, en las mismas condiciones del anterior, debe ser analizada con cautela y detenimiento por los jueces, pues las reglas

contrato de trabajo, sin causa aparente, y la suscripción de otro a los pocos días, en las mismas condiciones del anterior, debe ser analizada con cautela y detenimiento por los jueces, pues las reglas de la experiencia enseñan que ese tipo de situaciones, por lo general, tienen un oculto ánimo defraudatorio de los derechos del trabajador.Página 10 de 20

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Caso concreto

Descendiendo al caso concreto procede la Sala a determinar la modalidad contractual que existió entre la demandante y la sociedad GRESVALLE

DEL VALLE S.A.S.

Examinado el acervo probatorio aportado por las partes, se destaca en la pág. 09 del archivo 26 el comunicado del preaviso, suscrito por la persona encargada de recursos humanos de la empresa demandada de fecha 02 de septiembre de 2019 d irigido a la demandante, señalando que la empresa decidió no renovar el contrato de trabajo y terminará el 02 de octubre de 2019.

En la pág. 06 del archivo 03 el contrato individual de trabajo por obra o labor determinada suscrita entre las partes el día 02 de octubre de 2019 para ejercer el cargo de oficios varios en producción.

Asimismo, reposa la carta de terminación del contrato por terminación de la obra, mediante el cual le informan a la demandante que finalizará su contrato de obra o labor determinada por la finalización de l a obra para que fue contratada y dio origen a este, debido a la baja producción que ha

la obra, mediante el cual le informan a la demandante que finalizará su contrato de obra o labor determinada por la finalización de l a obra para que fue contratada y dio origen a este, debido a la baja producción que ha tenido la empresa y finalización del contrato de arrendamiento con la empresa GRESAVALLE S.A., a partir del 31 de marzo de 2020 (pág. 01 del archivo 03).

Reposa circular 001 del 21 de enero de 2019 firmado por el señor JOSE OCTAVIO BETANURT, representa nte legal de la empresa demandada, señalando que, para los trabajadores de ofi cios varios en producción de acuerdo a su contrato por labor, tendrán que cumplir con las siguientes funciones, aparte a las descritas en el contrato de trabajo (pág. Archivo 26):Página 11 de 20

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En las páginas 16 al 21 del archivo 26 están las circulares firmadas por la pasiva de fechas 04 de noviembre y 02 de diciembre de 2019, 02 de enero, 05 de febrero y 0 2 de marzo de 2020 , mediante el cual informa a los empleados de producción la totalidad la meta de cumplimiento.

Dentro de la audiencia de trámite y juzgamiento, fue escuchad a la declaración d el Representante Legal de la sociedad demandada, quien declaró que , la señora Sirleny Pabón trabajaba en producción, desempeñaba dos funciones y cree que la actora laboró 6 meses para la empresa.

declaración d el Representante Legal de la sociedad demandada, quien declaró que , la señora Sirleny Pabón trabajaba en producción, desempeñaba dos funciones y cree que la actora laboró 6 meses para la empresa.

El testigo llevado a juicio por la demandada, la señora Cynthia Lorena Pérez Naranjo , declaró que, la señora Sirleny tuvo 3 contratos a término fijo y faltando un mes para la finalización se le notificó que no se iba a prorrogar, pero durante ese mes hicieron el análisis de ese contrato por obra y labor, por lo que decidieron se le hiciera ese tipo de contrato; es decir, se cambió el contrato a término fijo por uno de obra o labor, señaló que, en ambos contratos desempeñó la misma función , especificó que, esa contratación a término fijo se hacía para no prolongar el tiempo y así evaluar en ese término el desempeño del empleado, es decir, analizaban las capacidades del trabajador para saber s i respalda las necesidades productivas de la empresa.

Y la testigo citada por la parte pasiva, la señora Nelly López Hernández, manifestó que, cuando llegó a GRESVALLE ellos manejaban un contrato a término fijo por 3 meses, cada 3 meses renovaban contrato, en el 3Página 12 de 20

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contrato se le pasó una carta a la señora Sirleny donde s e le informaba que no se iba a reanudar, pero en ese mes, el área de producción hizo un

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contrato se le pasó una carta a la señora Sirleny donde s e le informaba que no se iba a reanudar, pero en ese mes, el área de producción hizo un análisis de cuánto personal podía sostener la empresa según sus unidades producidas, por ese motivo se le dio continuidad al contrato pero bajo la modalidad de obra o labor; es decir, se finalizó el contrato de trabajo de los tres meses en octubre e inició con obra o labor. Aseveró que, las funciones que desempeñó en ambos contratos fueron las mismas. Por su parte, la deponente, la señora Viviana María Serna Obando, argumentó que, conoce a la señora Sirleny desde que inició su contrato en la ladrillera desde el 02 de enero del 2019.

Analizando el caso concreto la parte actora solicitó que se reconozca la existencia de un contrato a término fijo que inició el año 2018; por su parte la demandada señala que entre las partes existió un contrato de trabajo por obra o labor. A su turno el juez, acudiendo a las facultades ultra y extra petita, consideró que entre las partes se ejecutó un contrato a término indefinido, conclusión que reprocha la parte recurrente, al insistir en el contrato por duración de la obra

Al analizar las pruebas considera la Sala que no existe en el expediente prueba escrita del contrato a término fijo, sólo el oficio dirigido a la demandante informando que la empresa decidió no renovar el contrato de trabajo y terminará el 02 de octubre de 2019, pero ninguna prueba escrita de cual fue el plazo pactado entre las partes, requisito necesario para

demandante informando que la empresa decidió no renovar el contrato de trabajo y terminará el 02 de octubre de 2019, pero ninguna prueba escrita de cual fue el plazo pactado entre las partes, requisito necesario para considerar para dar validez a la modalidad contractual. incluso, llegada la fecha preavisada por el empleador, el contrato no terminó en la realidad , porque sucesivamente suscribieron otro contrato por duración de la labor sin siquiera hacer liquidación del anterior, tal como se evidencia de la liquidación de las vacaciones que se materalizó cuando la empleada cumplió el año de servicios, y no cuando aparentemente había culminado el contrato inicial a término fijo, como pasa a observarse (Anexo 3, folio 2).Página 13 de 20

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Luego entonces, al no existir prueba escrita plazo fijo pactado, la ley suple esa falta de acuerdo, considerándolo a término indefinido, sin que sea eficaz el pacto suscrito el 2 de octubre de 2019 que pretendió modificar la modalidad contractual a uno por duración de obra o labor:

Recuerda la Sala que la utilización del contrato por duración de la obra o labor determinada no está sometido al capricho del empleador, en tanto no se especificó la obra o labor, pues no se lee del contrato un proceso de producción con autonomía y sustantividad propia en el plano de su ejecución, ni tampoco se identificó una actividad determinada y limitable en el tiempo. Por lo tanto, se concluye, que entre las partes no existieron

producción con autonomía y sustantividad propia en el plano de su ejecución, ni tampoco se identificó una actividad determinada y limitable en el tiempo. Por lo tanto, se concluye, que entre las partes no existieron dos contratos laborales, por el contrario, las mismas estuvieron vinculadas por un contrato de trabajo desde el 02 de enero de 2019, con vocación de permanencia y sin solución de continuidad hasta el 31 de marzo de 2020.

4.4. Estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidadPágina 14 de 20

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El artículo 53 de la Constitución Política consagra como uno de los principios que deben orientar el derecho laboral, la protección a la maternidad.

Justamente en desarrollo de la Constitución el artículo 239 del CST señala que ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa, indicando que se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embara zo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

El art