TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2018-00132-01-(30-09-2022)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, treinta (30) de septiembre de dos mil veintidós (2022)

DEMANDANTE Tirso Hernando Córdoba Meza DEMANDADA Unilever Colombia SCC SAS. ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira RADICADO 76-520-31-05-001-2018-00132-01 TEMAS Estabilidad laboral reforzada por estado de salud, horas extras para trabajadores de dirección, confianza o manejo y daño moral. CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las m agistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA A LZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profiere sentencia escrita en el proceso promovido por Tirso Hernando Córdoba Meza contra Unilever Colombia SCC S.A.S., en adelante, Unilever

ANTECEDENTES

Tirso Hernando Córdoba Meza promueve demanda ordinaria de primera instancia pretendiendo se declare: i) que entre las partes existió contrato de trabajo a término indefinido entre el 11 de julio de 1992 hasta el 06 julio de 2017 . Consecuencialmente aspira ii) se condene a la pasiva a reintegrarlo; iii) pagar indemnización de 180 días

indefinido entre el 11 de julio de 1992 hasta el 06 julio de 2017 . Consecuencialmente aspira ii) se condene a la pasiva a reintegrarlo; iii) pagar indemnización de 180 días consagrada en la Ley 361 de 1997 ; iv) Salarios, cesantías, intereses a las cesantías, primas, vacaciones y seguridad social desde el 07 de julio de 2017 hasta el reintegro y la sanción establecida en la Ley 52 de 1975; v) pago de 284 horas extras diurnas desde el 01 de enero de 2015 hasta el 06 de julio de 2017 . Como pretensiones subsidiarias, deprecó: i) 50 salarios mínimos mensuales legales vigente (50 smlv) a título de d año emergente para continuar con su tratamiento -no especifica cual-; ii) 100 smlv, a título de daño moral causado con ocasión del despido (frustración, tristeza y depresión); iii) 100 smlv por concepto de daño en la vida y relación; iv) correcta liquidación de la indemnización por despido sin justa causa, entendiendo que a partir del segundo año se liquida con base en 50 días. Como pretensiones comunes peticionó la aplicación del art.50 del CST y las costas y agencias en derecho2.

1 No 31 Control estadístico por secretaría. 2 001ExpedienteFisicoDigitalizado20201013. Fls.87/90Proceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

2

Fundamentó sus pretensiones en que el 11 de julio de 1992 fue contratado

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

2

Fundamentó sus pretensiones en que el 11 de julio de 1992 fue contratado laboralmente como operario por la demandada, mediante documento escrito, a término indefinido. Desempeñó el referido cargo durante 8 años seguidos en el área de operaciones, siendo reubicado posteriormente en el área administrativa ., como coordinador de los sistemas de la información , siendo ascendido a coordinador de producción. Para 2017 recibía un salario mensual de $4.168.000. En 2015 le fue cambiado el horario de trabajo, desde las 7:00am a 5:00pm en turnos de trabajo rotativos. Desde ese mismo año comenzó a presentar trastorno digestivo , dolor abdominal inte nso, estrés laboral y trastorno de ansiedad psiquiátrico . Acudió al médico, siendo diagnosticado con síndrome de colon irritable, hígado graso y estrés laboral por cambios en turnos de trabajo. A dicionalmente, en ese mismo año , inició labores de dos horas extras diarias que no fueron pagadas; esto se presentó del 1 de enero de 2015 al 7 de julio de 2017, cuando fue despedido . Se ha enfermado a raí z del despido (depresión, tristeza, congoja), vendió su carro, su casa está ad -portas de un remate, su hijo fue suspendido en el colegio por falta de pago3

Unilever4 se opuso a las pretensiones de la demanda , por considerarlas improcedentes. Explicó que el demandante se vinculó con ella el 22 de septiembre

un remate, su hijo fue suspendido en el colegio por falta de pago3

Unilever4 se opuso a las pretensiones de la demanda , por considerarlas improcedentes. Explicó que el demandante se vinculó con ella el 22 de septiembre de 2014, en virtud de sustitución patronal presentada entre ella y Unilever Andina Co, con quien previamente había iniciado labores el 11 de julio de 1992. El contrato finalizó el 6 de julio de 2017, con ocasión de una reestructuración presentada en la pasiva, “la cual generó que se eliminaran varias posiciones administrativos -sic-, entre ellas la del demandante, por lo que con el objeto de no ocasionar un perjuicio al actor se procedió a terminar el contrato de manera unilateral y sin justa causa, haciendo uso de la facultad legal contemplada en el artículo 64 del CST, bajo el reconocimiento de una indemnización superior a la legal”. No existió reporte sobre incapacida des o recomendaciones relacionadas con los padecimientos expuestos en la demanda y desconoce las situaciones personales del demandante . Excepcionó: Inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, prescripción y compensación.

Sentencia de Primera Instancia5 El 18 d e agosto de 20 21, el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira profirió sentencia mediante la cual absolvió a la demandada de todas y cada una de las peticiones formuladas, imponiendo el pago de c ostas a cargo de la activa, fijando como agencias en derecho $1.800.000.6.

Recurso de apelación Inconforme con la decisión adoptada, la activa la recurrió en apelación7, así “señores

como agencias en derecho $1.800.000.6.

Recurso de apelación Inconforme con la decisión adoptada, la activa la recurrió en apelación7, así “señores magistrados, el recurso de apelación lo presento teniendo en cuenta y escuchando detenidamente el juicio que hace el señor juez castigando fuertemente a mi

3 01ExpedienteFisicoDigitalizado20201013. Fls.90/92. 4 01ExpedienteFisicoDigitalizado20201013. Fls.150/151. 5 014VideoAudienciaSentencia20180013200s20210514229 6 014VideoAudienciaSentencia20180013200s20210514229 1:07:12 min a 1:07:40. 7 014VideoAudienciaSentencia20180013200s20210514229 1:08:03 min a 1:10:02Proceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

3

demandante, a mi cliente, bajo el pretexto de que él no informó o que no tenía una incapacidad o no estaba con una limitación física para desarrollar su trabajo. Considero que hay unos errores de hecho y de derecho por cuanto no tomó el precedente de la Corte Constitucional. También señores magistrados , considero que el precedente de la Corte Suprema de Justicia en cuanto al daño moral tampoco lo tuvo. Considero que hubo unos errores de derecho y de hecho por no dar por demostrado estándolo sobre las historias clínicas del psiquiatra que acudió después del daño ocasionado posterior a su despido. Bajo ese contexto, señores magistrados

tuvo. Considero que hubo unos errores de derecho y de hecho por no dar por demostrado estándolo sobre las historias clínicas del psiquiatra que acudió después del daño ocasionado posterior a su despido. Bajo ese contexto, señores magistrados también considero que cometió errores de derecho bajo el artículo 53 sobre la primacía de la realidad sobre las formas amparando o dándole credibilidad al argumento de la empresa diciendo que Tirso era una persona de manejo y de confianza, pero la realidad es que era operario de producción, operativo sujeto a cumplimiento de horarios. No se puede perder de vista que el hecho de que él haya subido en la compañía y haya escalado sea un cargo administrativo, sino por el contrario netamente operativo (…)”

Alegatos de conclusión en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 8, fue descorrido por ambas partes, así:

El demandante9 reitera los argumentos dados en el recurso de apelación, precisando que el daño moral se causó por la pérdida de la estabilidad laboral que gozaba y que, en lo referente a su condición de salud, no se la comunicó al empleador por temor a ser discriminado, dándole prevalencia a su derecho a la intimidad.

La demandada10 manifiesta que en los casos donde se realizó trabajo suplementario por parte del empleado, la misma canceló el valor que por ley correspondía. En lo referente a la estabilidad laboral reforzada, expresa que el demandante no se encontraba incapacitado, ni con recomendaciones médicas vigentes ni en trámite de calificación. Para finalizar, indica que no se dan los requisitos para otorgar perjuicios morales, resaltando que la indemnización legal, no es otra que la reparación

encontraba incapacitado, ni con recomendaciones médicas vigentes ni en trámite de calificación. Para finalizar, indica que no se dan los requisitos para otorgar perjuicios morales, resaltando que la indemnización legal, no es otra que la reparación anticipada por los posibles perjuicios que pueda acarrear el despido al trabajador.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala está dada por los arts.66 y 66A del CPTSS.

El problema jurídico se restringe a determinar: i) si hay lugar al pago de las horas extras reclamadas; ii) si a la terminación del contrato de trabajo, el demandante era beneficiario de estabilidad laboral reforzada con ocasión de su condición de salud; en caso de ser afirmativa la respuesta, se precisarán las consecuencias; y iii) si con ocasión del despido se causó el daño moral deprecado.

8 019.18132TirsoCordoba_UnileverColAdmite_Traslado 9 022AlegatosTirsoHernandoCordobaEmail023AlegatosTirsoHernandoCordobaMemorial 10 024AlegatosUnileverColombiaEmail025AlegatosUnileverColombiaMemorialProceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

4

Generalidades de los temas que serán abordados

Empleados de manejo, dirección y confianza -Pago de horas extras

El art.162 del CST dispone:

“ARTICULO 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

Generalidades de los temas que serán abordados

Empleados de manejo, dirección y confianza -Pago de horas extras

El art.162 del CST dispone:

“ARTICULO 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; (…)”

Dicha disposición normativa fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-372/98, declarando la exequible, ya que:

“los cargos de dirección, de confianza y de manejo revisten de una especial importancia en cualquier organización, resultandos esenciales al cabal desarrollo de sus actividades, a la preservación de sus intereses fundamentales y a la realización concreta de sus fines. Por lo tanto, la consagración de estas actividades como una excepción a la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo se inscribe dentro de la facultad que asiste al legislador para definir situaciones específicas en las que se justifique solicitarle al trabajador una disponibilidad diferente, toda vez que la responsabilidad aneja a actividades de esta índole es de mayor entidad que la originada en funciones corrientes”

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia - Sala Laboral ha preceptuado que dicha categoría puede estar explícitamente en el contrato o puede deducirse de las actividades realizadas por los trabajadores. De igual forma, ha preceptuado que pueden cumplir horario 11 y que, en caso de hacer trabajo nocturno, se les debe pagar el correspondiente recargo12.

puede deducirse de las actividades realizadas por los trabajadores. De igual forma, ha preceptuado que pueden cumplir horario 11 y que, en caso de hacer trabajo nocturno, se les debe pagar el correspondiente recargo12.

Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad –H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación <discapacidad><1> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación <discapacidad><1> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,

11 C.S.J :Rad: 34417(20-08-08) 12 C . S. J Radicación No. 40016 Magistrada Ponente: ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓNProceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

5

ninguna persona limitada <en situación de discapacidad><1> podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el

<discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equiv alente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la H. Corte Constitucional en la Sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2o. bajo el supuesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato” (subraya la sala).

Conforme a lo anterior, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, ya que de no hacerlo la terminación será ineficaz.

Ahora bien, la H. Corte Constitucional y la H. Corte Suprema de Justicia -Sala Laboral tiene diferentes visiones de la protección dada por el articulo precitado, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente. Dichas posturas serán explicadas a continuación.

tiene diferentes visiones de la protección dada por el articulo precitado, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente. Dichas posturas serán explicadas a continuación.

En lo referente a línea trazada por la H. Corte Constitucional, se tiene que en su último pronunciamiento la sentencia SU 087-2022, reseña lo dicho en la sentencia SU 049 de 2017 y resalta que las Salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 202113). Del estudio realizado en dicha Ma gistratura se concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no-, el cual aplica a todas las personas en situación de d iscapacidad, sin necesidad de determinar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas:

13 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.Proceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

6

(i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos14:

6

(i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos14:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido15. (b) Existe incapacidad médica de varios días vig ente al momento de la terminación de la relación laboral16. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico17. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido18. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental19. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y re comendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de

diferentes incapacidades, y re comendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad20. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL21.

En la sentencia SU 087 de 2022, se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%. b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

14 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 15 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 16 T-589 de 2017. 17 T-284 de 2019. 18 T-118 de 2019. 19 T-372 de 2012. 20 T-494 de 2018. 21 T-041 de 2019.Proceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

7

1. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

7

1. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido ; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación. El anterior conocimiento puede darse cuando22:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios. b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas. d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo. e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido. f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del accionante, y no a las de la accionada en su contestación g) Se denota que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que

y dichos del accionante, y no a las de la accionada en su contestación g) Se denota que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador

Por el contrario, no se pude predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”23.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación , con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino media permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el desp ido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de

22 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016 23 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.Proceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

23 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.Proceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

8

capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

Por su parte, la H. Corte Suprema de JusticiaSala laboral, ha entendido la protección de que trata la Ley 361 de 1997, como aquella que se da a las personas con discapacidad en los términos de Ley 1618 de 2013, esto es: “aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás24”

Como quiera que determinar la deficiencia y la discapacidad requiere tener en cuenta factores mentales, físicos, fisiológicos y demás, la Alta Magistratura en sentencia SL572-2021, explico que en principio es relevante obtener una calificación técnica que permita evid enciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15% 25). Dicha calificación puede ser realizada durante la relación laboral o posteriormente26,

sentencia SL572-2021, explico que en principio es relevante obtener una calificación técnica que permita evid enciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15% 25). Dicha calificación puede ser realizada durante la relación laboral o posteriormente26, lo relevante es que la fecha en que se estructura sea en vigencia de la misma. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que solo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio.

Pese a lo anterior, en virtud de la libertad probatoria formación del convencimiento:

“en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perc eptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección , como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo27”(subraya la sala)

Así las cosas, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad y el conocimiento del empleador, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al activarse la presunción de discriminación, al empleador le incumbe probar que la desvinculación se hizo por una casual objetiva. Lo anterior es así, ya dicha

el conocimiento del empleador, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al activarse la presunción de discriminación, al empleador le incumbe probar que la desvinculación se hizo por una casual objetiva. Lo anterior es así, ya dicha Magistratura se aparta de lo dicho la sentencia C -531 de 2000 28, relegando la

24 Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» en el numeral 1° artículo 2 25 En ese sentido se ha pronunciado actualmente la Corte SL3148-2022SL2846-2022SL2703-2022 26 Ver SL4632-2021 27 SL572-2021 28 Véase a SL6850-2016 - CSJ SL1360-2018Proceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia SCC SAS Radicado: 76-520-31-05-001-2018-00132-01

9

actividad de la oficina de trabajo cuando el motivo del despido sea la discapacidad, no por capricho o discriminación, sino porque no existe en la empresa un empleo acorde y compatible con la diversidad funcional del trabajador29.

Analizadas las dos posturas, se pu ede concluir que ambas Cortes en la actualidad tiene criterios similares para determinar la situación de discapacidad o limitación; encontrándose como única diferencia relevante que para la H. Corte Constitucional siempre se requiere del permiso del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo, mientas que para la Sala Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia el empleador está relevado de ello cuando la causa de terminación es objetiva, siempre y cuando

siempre se requiere del permiso del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo, mientas que para la Sala Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia el empleador está relevado de ello cuando la causa de terminación es objetiva, siempre y cuando demuestre tal condición.

Perjuicios morales por despido injusto.

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:

“TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable . Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente” (subraya la sala)

De vieja data, 30 la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia ha establecido que, si bien el artí culo trascrito regula de manera taxativa perjuicios de orden material, nada impide que se reconozcan otro tipo de emolumentos. En lo referente a los perjuicios morales, de manera clara y pacífica se ha reseñado que son procedentes no por el despido en sí mismo, sino por la conducta desplegada por el empleador que generara menoscabo del patrimonio del trabajador31. En uno de sus más recientes pronunciamientos -SL2750-2022sostuvo:

“Al contrario, el precedente vigente en materia de reparaciones por despido injusto es el definido por esta Corporación en sentencia CSJ SL3203 -2016 –invocado por la recurrente en el cargo–, reiterado por la decisión CSJ SL5707-2018, que sostuvo:

el definido por esta Corporación en sentencia CSJ SL3203 -2016 –invocado por la recurrente en el cargo–, reiterado por la decisión CSJ SL5707-2018, que sostuvo:

En efecto, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, pues no solo es necesario ponderar la manera cómo el trabajador se vio afectado en su fuero interno y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente sino que además deben probarse los daños de orden inmaterial ocasionados por el hecho del despido; (…)

Ello, por cuanto se reitera, es claro para la Sala, que los perjuicios morales no se configuran por el hecho mismo del despido, a menos que dicho suceso esté asociado a

29 SL3216-2022SL4632-2021

30Tribunal Supremo del trabajo (21-09-1951)- CSJ SL, 12 may. 2004 31 CSJ SL5707-2018SL2199-2019-SL2750-2022Proceso: Ordinario Laboral de Primera Instancia

Demandante: Tirso Hernando Córdoba Meza

Demandado: Unilever Colombia