TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2018-00238-01-(21-09-2022)

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DTE: JHON KENEDDY BASTIDAS

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 116

APROBADA EN SALA VIRTUAL NO. 34

Guadalajara de Buga, veintiuno (21) de septiembre de dos mil veintidós (2022)

PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA promovido

por EYVERSON ANDRES HUREGO OROZCO contra LASA SOCIEAD DE

APOYO AERONAUTICO RADICACIÓN N° 76-520-31-05-001-2018-0023801

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación contra la sentencia proferida en audiencia pública celebrada por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, Valle, el veintiocho (28) de septiembre de dos mil veintiuno (2021).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor EYVERSON ANDRES HUREGO OROZCO , instauró proceso

sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor EYVERSON ANDRES HUREGO OROZCO , instauró proceso ordinario laboral de primera instancia contra la sociedad LA S.A. SOCIEDADPágina 2 de 24

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DE APOYO AERONAUTICO S.A. , en adelante LASA S.A., a fin de que se declare la ilegalidad del despido realizado el 03 de julio de 2015, y que, al momento de la terminación del contrato se encontraba en estado de debilidad manifiesta, por ser padre cabeza de familia y su esposa encontrarse en estado de embarazo, como consecuencia de ello, solicita el reintegro, al pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, desde el momento de la desvinculación.

También solicita la declaración de culpa del empleador por las enfermedades de tipo laboral sufridas, y el pago de indemnización de perjuicios morales para él, y daño a la vida de relación para su esposa y su hijo.

Para fundamentar sus pretensiones, expuso que laboró para la empresa LASA S.A., cuyo extremo inicial fue 15 de agosto de 2011 y el extremo final 03 de julio de 2015; q ue el despido se dio a través de escrito denominado “Terminación Contrato de Trabajo con Justa Causa”.

Señaló que, el día 26 de diciembre de 2013 sufrió un accidente de trabajo, y

03 de julio de 2015; q ue el despido se dio a través de escrito denominado “Terminación Contrato de Trabajo con Justa Causa”.

Señaló que, el día 26 de diciembre de 2013 sufrió un accidente de trabajo, y que por el accidente no tuvo indemnización ni calificación de pérdida de capacidad laboral; que a raíz del accidente sufrido ha padecido daños sicológicos, en su vida cotidiana , en el aspecto físico, por cuanto no puede realizar actividades familiares normales debido a sus múltiples limitaciones físicas.

Expuso que, la terminación de contrato por justa casusa se fundamentó en que infringió el contrato de trabajo y el reglamento interno de trabajo en el Capitulo XVI Artículo 60, numeral 2 y 25. Artículo 61 y Artículo 64, numerales 19, 25, y 27, como lo fue el hecho de faltarle el respeto a un compañero de trabajo, el señor Eliecer González López dentro de las instalaciones de la base de Cali el día 22 de junio de 2015.

Refiere que la demandada no pagó indemnización por terminación unilateral del contrato y que no tuvo en cuenta que al momento del despido su esposa estaba en estado de embarazo, por lo que se encontraba con estabilidad laboral reforzada.Página 3 de 24

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1.2. Contestación de la demanda.

Al dar respuesta a la demanda, la sociedad demandada a través de

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1.2. Contestación de la demanda.

Al dar respuesta a la demanda, la sociedad demandada a través de apoderado judicial, aceptó el vínculo contractual con el demandante, y señaló que el mismo inició el 16 de agosto de 2011 y hasta el 03 de julio de 2015; que no hubo por parte de la ARL calificación de pérdida de capacidad laboral alguna, y mucho menos indemnización, por cuanto el aquella nun ca recibió por parte de la ARL calificación alguna o informe de recomendaciones o restricciones médicas laborales que indicaran alguna limitación; que en la carta de terminación de contrato de trabajo se indicaron las razones de dicha terminación; y que, al momento de la terminación se liquidaron y pagaron los salarios, prestaciones sociales y vacaciones correspondientes.

En cuanto a las pretensiones, se opuso a la prosperidad de aquellas.

1.3. Sentencia de primer grado.

El Juez Segundo Laboral del Circuito de Palmira, mediante Sentencia N° 94 proferida el veintiocho (28) de septiembre de dos mil veintiuno (2021) , absolvió a la llamada a juicio de todas y cada una de las pretensiones declaratorias, por cuanto consideró que, la terminación del contrato de trabajo se dio con justa causa justificada, por ello indicó que las pretensiones de orden económico no eran procedentes.

1.4. Recurso de apelación.

En los testimonios rendidos por el señor JUAN CARLOS, testigo presencial, que en ningún momento el señor EVERSON ANDRES URREGO emitió

orden económico no eran procedentes.

1.4. Recurso de apelación.

En los testimonios rendidos por el señor JUAN CARLOS, testigo presencial, que en ningún momento el señor EVERSON ANDRES URREGO emitió calificación alguna contra el compañero, contrario a lo expuesto por el juez de instancia. Considera que el testigo JUAN CARLOS escuchó un reclamó aireado y fue quien el señor ELIECER quien golpeó al demandante.

De otro lado el juzgado da por sentado que el actor emitió insultos al señor ELIECER, pero en ningún momento se dirigió directamente al señorPágina 4 de 24

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ELIECER. Insiste en que de la prueba testimonial no se pue de demostrar cual fue la reacción del demandante, máxime que el actor en su declaración salió corriendo y evadió una pelea, hecho que no puede ser motivo de despido. Precisa que es normal que se presenten roces entre los compañeros, pero su actuar fue intentar evitar la pelea, indicando que fue el mismo que promovió los compromis os con el señor ELIECER, pero no porque hubiese sido él quien promovió la violencia, insiste en que la confrontación no fue provocada por el demandante, que no produjo la reacción aireada del señor ELIECER.

Que el juez le dio mayor credibilidad a un testigo que estaba a 5 metros,

confrontación no fue provocada por el demandante, que no produjo la reacción aireada del señor ELIECER.

Que el juez le dio mayor credibilidad a un testigo que estaba a 5 metros, descartando testigos que tuvieron más cercanía con los hechos, con los cuales se evidencia que no tuvo la culpa para incitar la pelea; por lo anterior solicita que sea revocado el numeral primero de la sentencia y en su lugar se declare que no hubo justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo y por consiguiente se declaren prosperas las demás pretensiones relacionadas con el despido.

1.5. Trámite de Segunda Instancia.

Admitido el recurso de apelación , se corrió traslado a las partes para presentar sus alegatos en la instancia , oportunidad en la cual el extremo pasivo señala que, no existe la condición de debilidad manifiesta, en atención a que a raíz del accidente de trabajo ocurrido el 27 de diciembre de 2013, el trabajador presentó una incapacidad por 10 días y posterior a ello, una por 05 días, que una vez culminadas regresó a desempeñar de manera normal sus funciones de trabajo.

Adujo que el demandante nunca contó con algún porcentaje de pérdida de capacidad laboral calificado, por ello, el accionante no goza de ningún tipo de estabilidad laboral reforzada, además expuso que, según la reciente sentencia SL 711 de 2021 es claro que no cualquier situación de salud da lugar a la estabilidad laboral reforzada, señalando que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitaciónPágina 5 de 24

la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitaciónPágina 5 de 24

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igual o superior al 15%, independiente del origen que tenga, posición reiterada por la sentencia 418 de 2021.

En lo que tiene que ver con la termi nación de contrato, precisó que, la justa causa fue debidamente comprobada, y fue aplicada luego de haber agotado un seguimiento preciso y detallado, tal como se adjuntó con la prueba allegada al dar respuesta a la demanda, que la terminación de contrato de trabajo del demandante obedeció exclusivamente a la existencia de una causal objetiva de despido donde ante la agresión verbal y física entre los señores Eyverson Andrés Hurego Orozco y su compañero de trabajo el señor Eliecer González López, situación que tenía antecedentes de que el señor Hurego Orozco en reiteradas oportunidades había sido citado para tener llamados de atención verbal donde se pactaron compromisos para mejorar su actitud y evitar provocar el personal de mantenimiento, pero que finalmente incumplió nuevamente respect o a la falta cometida del día 22 de junio de 2015.

Manifestó que, la terminación del contrato de trabajo obedeció a una causa

de mantenimiento, pero que finalmente incumplió nuevamente respect o a la falta cometida del día 22 de junio de 2015.

Manifestó que, la terminación del contrato de trabajo obedeció a una causa legítima, no fue una decisión arbitraria ni mucho menos discriminatoria, pues no existía ninguna condición de salud que diera lug ar a ella ; así mismo, expuso que, los hechos narrados que derivaron en la terminación del contrato de trabajo con justa causa del actor, también derivo en la terminación con justa causa del contrato celebrado con el señor Eliecer González López , con quien el señor Eyverson Andrés Hurego Orozco para el día22 de junio de 2015 presento enfrentamiento e irrespeto verbal y físico entre ambos, situación que fue incitada y provocada inicialmente por el señor Eyverson Andrés Hurego Orozco , pues así lo reconoció en la diligencia de descargos, donde la gravedad de la falta y su prohibición ya era conocida por ambos y que efectivamente era causal de terminación legal de contrato con justa causa.

Señala que no existe nexo causal entre una condición de salud que implique una discapacidad permanente y la razón de terminación de la relación laboral, por tanto, no existe un hecho condenatorio.Página 6 de 24

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Finalmente aduce que, hay improcedencia de la culpa del empleador , en primer lugar, porque desde el acontecimiento de los hechos a la fecha de la presentación de la demanda, el trabajador demandante no presentó reclamo alguno sobre la culpa, ni siq uiera requirió a la ARL, y dentro del proceso no existe prueba que acredite la existencia de un daño, y sin ello es imposible desarrollar el carácter reparador contenido en el artículo 216 del CST.

La parte actora guardó silencio dentro de la oportunidad procesal otorgada.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la sala.

Se conoce el proceso en segunda instancia para desatar el recurso de apelación presentado por la parte demandante lo que otorga a la Sala para revisar los puntos de inconformidad expuestos por el apelante.

3. Problema jurídico.

Se conoce el proceso en segunda instancia para desatar el recurso de apelación presentado por la parte demandante lo que otorga a la Sala para revisar los puntos de inconformidad expuestos por el apelante.

3. Problema jurídico.

Dentro del plenario resultó probado y no fue materia de discusión los siguientes hechos: i) el contrato de trabajo inició el 16 de agosto de 20 11 y terminó el 03 de julio de 2015 ; ii) que estuvo vinculado al Sistema de Seguridad Social , iii) y que, la terminación del contrato se dio de manera unilateral por parte del empleador.Página 7 de 24

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El juez consideró que el despido fue justo, y justamente la parte demandante insiste en que no hubo justa causa solicitando la revocatoria de la sentencia y que se concedan las pretensiones relacionadas con el despido, que para el caso son, que al momento del despido gozaba de esta bilidad laboral reforzada por salud y paternidad.

En este orden de ideas, d e conformidad con los reparos expuestos, los problemas que di lucidará la Sala son los siguientes , en primer lugar , si la decisión unilateral de la demandada de la desvinculación del actor esta cobijada o no bajo una justa causa y en segundo lugar si el demandante al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba amparado por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud

cobijada o no bajo una justa causa y en segundo lugar si el demandante al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba amparado por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997 o por fuero de paternidad.

Solo de salir avante alguno de la s pretensiones declaratorias, se estudiará las pretensiones condenatorias.

4. Argumentos de la decisión

4.1 Despido injusto

En sentencia de primera instancia, el ad quo absolvió a la parte demandada a la indemnización por despido sin justa causa, al considerar que del material probatorio recaudado se logró demostrar la justa causa para la culminación del contrato a término indefinido que sostuvieron los contradictores.

Al respecto se debe de tener en cuenta como ya lo ha establecido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de vieja data, que el trabajador que solicita el reconocimiento de la indemnización por despido inj usto, le basta con probar el hecho del despido, mientras que al empleador asume la carga de la prueba que el contrato terminó por motivo justo. (CSJ SL16561-2017, CSJ SL12499-2017, CSJ SL15927-2017, CSJ SL16281-2017, CSJ SL163732017, CSJ SL14877 -2016, CSJ SL14877-2016, CSJ SL, 22 abril 1993 radicado 5272, reiterada en sentencia CSJ SL, 9 agosto 2011, radicado 41490 y CSJ SL18344-2016).Página 8 de 24

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41490 y CSJ SL18344-2016).Página 8 de 24

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4.2. Actos de violencia como justa causa de despido El numeral 2 literal A del artículo 62 del CST prescribe como justa causa de la terminación del contrato: “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo..”

Esta causal cobija aquello que ocurra dentro del sitio de trabajo o durante el ejercicio de la labor por parte del trabajador, por esta razón, solo con que se presente la conducta de violencia, injuria o malos tratamientos por parte del trabajador, a sus subordinados, dentro de una relaci ón vertical, como hacia los compañeros de trabajo, dentro de una relación horizontal, se puede dar por terminado el contrato, sin que se requiera que la conducta revista gravedad, por cuanto en el ambiente laboral no puede tolerarse ninguna conducta que amenace el equilibrio que debe mantenerse en el ambiente de trabajo.

Resulta necesario precisar que la utilización de lenguaje soez, por sí mismo, no configura la comisión de las conductas descritas dentro del numeral 2 literal A del artículo 62 del CST, pu es si las mismas no van dirigidas a menoscabar la honra y la integridad de un jefe, un compañero de trabajo o un subalterno, no se tipificaría la causal.

literal A del artículo 62 del CST, pu es si las mismas no van dirigidas a menoscabar la honra y la integridad de un jefe, un compañero de trabajo o un subalterno, no se tipificaría la causal.

4.3 Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud y por fuero de paternidad.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una i ndemnización equivalente a ciento ochentaPágina 9 de 24

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días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013 , Ley

personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013 , Ley Estatutaria por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de d iscapacidad a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.

Es de precisar que la Corte Suprema de Justicia, tiene una orientación jurisprudencial reiterada respecto que la protección no cobi ja a todas las personas enfermas o incapacitadas, sino que busca garantizar la protección de las personas en situación cuya patología o enfermedad sea significativa que afecte el desarrollo normal de la labor para la cual fue contratado, de manera que el despido o la terminación del contrato sean discriminatorias.

Igualmente, la jurisprudencia de la Corte, estableció unos paramentos de aplicación de la Ley 361 de 1997, precisando en que eventos de terminación del contrato es necesario acudir previamente al Inspector de Trabajo. En sentencia SL1360-2018, con radicación n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció las siguientes subreglas:

sentencia SL1360-2018, con radicación n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció las siguientes subreglas:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que laPágina 10 de 24

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extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. (c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser po r imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad”.

de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad”.

La Corte Constitucional en sentencia SU 049 de 2017, considerando que la garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de s i tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

El anterior pronunciamiento fue reiterado en la sentencia SU 380 de 2021 recordando que “La jurisprudencia constitucional, tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, es uniforme en considerar que la interpretación conforme del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las pers onas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones.”Página 11 de 24

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sus funciones.”Página 11 de 24

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En la sentencia SL1360 -2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es q ue tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Es de precisar además que existe libertad probatoria para demostrar la situación de discapacidad. El artículo 61 del CPT y SS señala claramente que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, i nspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sobre el particular se pronunció la Sala de Casación Laboral en la sen tencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021, en la que se expresó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibidem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal

analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.

Respecto de la necesidad de demostración del estado de discapacidad, en la sentencia SL1623 de 2020 la Corte reitera que se requiere acreditar una afectación relevante en el estado de salud, que puede demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el practicad o como prueba en el trámite judicial, pues se insiste que […] la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discap acidad relevante, pueden encontrar barrerasPágina 12 de 24

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para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. (CSJ SL2841-2020). (…)”

para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. (CSJ SL2841-2020). (…)”

Ahora respecto de la exigencia de un porcentaje de pérdida de capacidad de al menos el 15% para activar la protección contenida en la Ley 361 de 1996, aprecia esta Sala que si bien una calificación en ese sentido es prueba de la notoriedad de las condiciones reducidas de salud activándose una presunción de discriminación en el evento de un despido; teniendo en cuenta la libertad probatoria, no se excluye que el trabajador pueda demostrar, aún sin una calificación del 15%, que fue discriminado por su estado de salud físico, mental o sensorial.

Finalmente recuerda la Sala que la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 2013, estableció un nuevo modelo de aproximación a la discapacidad denominado «modelo social» o de «barreras sociales» que señala “ que las causas que dan origen a la discapacidad no son científicas, son preponderantemente sociales. Bajo este modelo, explica la Doctora Clara Cecilia Dueñas, “ la discapacidad se desplaza de la persona a la comunidad, puesto que no depende únicamente de las características propias del individuo, sino también de la manera como la sociedad donde vive organiza su entorno y lo acepta o rechaza” (sv SL 711 de 2021).

De acuerdo a los reparos propuestos y el problema jurídico planteado, en primer lugar, c orresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, el trabajador tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a

primer lugar, c orresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, el trabajador tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificultaba sustancialmente la rea lización de su trabajo habitual.

Reitera la Sala que la enfermedad por sí sola no es una discapacidad, y por lo tanto el sólo hecho de estar enfermo no está cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.Página 13 de 24

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En cuanto al fuero de paternidad se tiene que, se crea una prohibición de despedir al trabajar con cónyuge, pareja o compañera permanente que se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y que no cuente con vínculo laboral formal vigente al momento en que se efectué la desvinculación.

Dentro de los requisitos para dar aplicación a la mencionada protección se encuentra que el trabajador debe notificar de forma verbal o escrita al empleador del estado de embarazado de su cónyuge, pareja o com pañera permanente, quien debe depender económicamente de aquél y, además, debe existir prueba que acredite el estado de embarazo, el trabajador dispondrá de un mes para ello.

Si el empleador requiere realizar la desvinculación del trabajador mediante justa causa se requiere autorización del Ministerio de Trabajo que avale dicha

debe existir prueba que acredite el estado de embarazo, el trabajador dispondrá de un mes para ello.

Si el empleador requiere realizar la desvinculación del trabajador mediante justa causa se requiere autorización del Ministerio de Trabajo que avale dicha situación, so pena del pago de una indemnización equivalente a 60 días de salario, más el correspondiente pago de prestaciones sociales e indemnizacio