TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2018-00331-01-(29-07-2021)

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RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: Apelación de sentencia proferida en proceso ordinario de PAOLA

ANDREA BASTIDAS NUÑEZ contra TRANS NUEVA UNIÓN S.A.S.

Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

INTRODUCCIÓN

A los veintinueve (29) días del mes de julio del año dos mil veintiuno (2021), se congrega la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de dictar sentencia escrita; en la que se resolverá el recurso de apelación interpuesto por las partes en contienda de cara a la sentencia dictada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira (V); conforme lo previsto en el Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020.

SENTENCIA No. 096

Aprobada en acta No. 028

ANTECEDENTES

La señora PAOLA ANDREA BASTIDAS NUÑEZ, demandó a la SOCIEDAD TRANS NUEVA UNIÓN S.A.S., con el fin de obtener declaratoria de un contrato de trabajo a término fijo, que finalizóRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

2 por causas atribuibles al empleador y, como consecuencia, se reconozcan las indemnizaciones preceptuadas en los artículos 64 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo; la indemnización contemplada en el inciso 2° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997

reconozcan las indemnizaciones preceptuadas en los artículos 64 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo; la indemnización contemplada en el inciso 2° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la sanción moratoria establecida en el artículo 99.3 de la Ley 50 de 1990; la indexación de las condenas impuestas; y las costas procesales -fls. 19 y 30-.

En fundamento a las pretensiones, indicó la demandante que suscribió contrato de trabajo a término fijo inferior a un año con la sociedad demandada, el cual inició el 16 de febrero de 2016 y finalizó el 1º de mayo de 2016; y se prorrogó automáticamente hasta el 21 de agosto de 2017, por decisión unilateral del empleador y sin justa causa; que el salario devengado era de $789.357,oo, y con una intensidad horaria de 7:00 am a 12:00 m, y de 1:00 pm a 5:00 pm, eventualmente los fines de semana; que en el mes de agosto de 2016, la demandante comunicó a la empresa demandada su estado de embarazo y aclaró que el contrato de trabajo se encontraba prorrogado automáticamente por segunda vez, desde el 18 de julio de 2016 hasta el 3 de octubre de 2016; que el 4 de octubre de 2016, el contrato de trabajo se prorrogó automáticamente por tercera vez hasta el 19 de diciembre de 2016; y desde esa última fecha se prorrogó por un año, en razón a que ninguna de las partes notificara a la otra, la intención de no prórroga, entendiéndose prorrogada desde el

de diciembre de 2016; y desde esa última fecha se prorrogó por un año, en razón a que ninguna de las partes notificara a la otra, la intención de no prórroga, entendiéndose prorrogada desde el 20 de diciembre de 2016 hasta el 19 de diciembre de 2017; queRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

3 la actora inició licencia de maternidad el 18 de abril de 2017 y finalizó el 21 de agosto de 2017, fecha en la cual la representante legal de la entidad accionada le solicitó que pidiera vacaciones, a hacerse efectivas a partir del 22 de agosto de 2017 y una vez la empresa acepta tal petición, también le informó que expirado el tiempo de vacaciones, el contrato de trabajo llegaría a su fin; indicó la actora que la demandada debió notificar a su trabajadora la intención de no prorrogar el contrato de trabajo con una anticipación no inferior a 30 días -fls. 20 y 21-.

Subsanada la demanda, mediante auto No. 1202 del 26 de septiembre de 2018 , el a quo la admitió y ordenó notificar la misma a la demandada; dentro del término legal, la sociedad se notificó por medio de su representante legal y a través de apoderado judicial contestó la demanda en oposición a las pretensiones, ya que la actora jamás fue despedida sin justa causa, por el contrario, la desvinculación de la actora obedeció a la finalización del contrato de trabajo . Así, propuso como excepciones de mérito las intituladas como cobro de lo no debido; falta de demostración de los requisitos de causación; no acreditar

la finalización del contrato de trabajo . Así, propuso como excepciones de mérito las intituladas como cobro de lo no debido; falta de demostración de los requisitos de causación; no acreditar ser beneficiaria de la indemnización por terminación del contrato sin justa causa, indemnización del artículo 239 e indemnización de la Ley 361 de 1997 ; y no acreditar se r beneficiaria de la indemnización del artículo 99.3 de la Ley 50 de 1990.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

4 En fecha y hora programadas por el juzgado de conocimiento, se instaló la audiencia de que trata el artículo 77 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y adelantado dicho acto, se declararon no probadas las excepciones previas formuladas por la parte demandada (fls. 185 a 188); seguidamente se constituyó el Juzgado en la audiencia del artículo 80 Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, en la que profirió la sentencia No. 111 del 3 de septiembre de 2019, resolviendo1 (i) declarar que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, el cual estuvo vigente entre el 16 de febrero de 2016 y el 21 de agosto de 2017, fecha en la cual la empleadora dio por terminado el contrato de manera unilateral y sin justa causa; (ii) declaró que el contrato de trabajo a término fijo a que se refiere el numeral anterior fue objeto de las del contrato de trabajo fue objeto de las prórrogas previstas en el artículo 46 del CST, (iii) condenó a la demandada por las sumas de (a)

se refiere el numeral anterior fue objeto de las del contrato de trabajo fue objeto de las prórrogas previstas en el artículo 46 del CST, (iii) condenó a la demandada por las sumas de (a) $3.078.949,oo, por indemnización por despido sin justa causa; (b)$1.578.714,oo, por concepto de indemnización prevista en el numeral 3º del artículo 239 del CST y; (c) $4.386.667,oo, por concepto de sanción prevista en el artículo 99.3 de la Ley 50 de 1990; (iv) absolver a la demandada de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; (v) declarar no probadas las excepciones de mérito propuestas por la demandada y; (vi) condena en costa.

1 Folios 191 y 192.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

5 Para arribar a la anterior decisión2, expresó el a quo que se encontraba demostrada la existencia de la relación laboral, bajo la egida del artículo 45 el CST, es decir, contrato de trabajo a término fijo, el cual tuvo las siguientes prorrogas: (1) del 2 de mayo al 17 de julio de 2016, (2) del 18 de julio al 3 de octubre de 2016 y, (3) una tercera prorroga del 4 de octubre al 18 de diciembre de 2016; desde ahí se prorrogó por un año, esto es, desde el 20 de diciembre de 2016 hasta el 18 de diciembre de 2017, en razón a que ninguna de las partes expresó su intención de no prorrogar, a pesar que la parte demandada expresó en el

desde el 20 de diciembre de 2016 hasta el 18 de diciembre de 2017, en razón a que ninguna de las partes expresó su intención de no prorrogar, a pesar que la parte demandada expresó en el transcurso del proceso que sostuvo con la demandante dos contratos de trabajo, uno a partir del 1º de mayo de 2016 hasta el 1° diciembre de 2016, y desde el 17 de octubre de 2017 hasta el 21 de agosto de 2017, la afirmación carece de respaldo probatorio, al punto que la Representante Legal de la Sociedad demandada no conoce en detalle los aspectos cronológicos de la contratación de la promotora del proceso y eludió las respuestas que le formuló la parte demandante, fue confusa y contradictora; por el contrario la demandante fue enfática en sostener que la relación laboral fue continúa e ininterrumpida; y es que resulta palmario que la llamada al proceso, con anterioridad al 22 de agosto de 2017, no le expresó a su trabajadora que no le prorrogaba el contrato de trabajo o que se lo daba por terminado;

2 Momento 00:16:31 aRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

6 en ese orden de ideas la demandada tenía que atemperarse a lo pactado en los términos del artículo 47 del CST.

Respecto a las pretensiones de la demanda, el juzgado inició con la indemnización del artículo 64 del CST y para ello citó textualmente el contenido de la carta que dio por terminada la relación laboral y al valorar el acervo probatorio encontró que la demandada no logró demostrar que la relación laboral se dio por terminada con fundamento en alguna de las causas impuestas

textualmente el contenido de la carta que dio por terminada la relación laboral y al valorar el acervo probatorio encontró que la demandada no logró demostrar que la relación laboral se dio por terminada con fundamento en alguna de las causas impuestas en el artículo 62 del CST, debiendo ser condenada.

En cuanto a la indemnización establecida en el numeral 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, expresó el a quo que la actora expuso en el hecho 8 de la demanda, que disfrutó de licencia entre el 1º de abril de 2017 y el 21 de agosto de ese mismo año; tal como se corrobora del certificado de incapacidad que obra a folio 17 del expediente; por lo tanto, se encontraba con estabilidad laboral reforzada por maternidad, puesto que se hallaba en periodo de lactancia, y al valorar rigurosamente el artículo 238 del CST, modificado por el art. 7º del Decreto 13 de 1967, estimó que el periodo de lactancia tiene una duración de 6 meses; y a su vez el artículo 239 ibidem, modificado por el artículo 2º de la Ley 1892 de 2017, consagra que ninguna trabajadora podrá ser despedida en el periodo de embarazo y lactancia sin autorización previa del Ministerio del Trabajo; de ahí que procedía la condena por esta indemnización.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

7 Y en torno a la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el juzgado la despachó desfavorablemente al estimar que la actora no demostró encontrarse cobijada por estabilidad laboral o pérdida de capacidad laboral.

Ley 361 de 1997, el juzgado la despachó desfavorablemente al estimar que la actora no demostró encontrarse cobijada por estabilidad laboral o pérdida de capacidad laboral.

Finalmente sostuvo, en lo atinente a la sanción prevista en el artículo 99.3 de la Ley 50 de 1990, que la demandada no demostró que durante el año 2017 consignó las cesantías causadas durante el año laboral correspondiente al 2016, y tampoco justificó que el hecho de la no consignación de dicho auxilio haya obedecido a un evento que pueda calificar la causa como de buena fe.

Recursos de apelación

El apoderado judicial de la parte actora interpuso recurso de apelación por la absolución de la indemnización de la Ley 361 de 1997, expresando3: “consideramos que la situación de embarazo contiene una discapacidad de la parte demandante la cual por ley ha sido protegida por la Corte Constitucional, y por ello no necesitaría de una calificación de origen laboral como se presume para los que están discapacitados físicamente, puesto que estas provienen de una discapacidad de origen médico al estar en

3 Mm: 00:34:41 a 00:36:00Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

8 embarazo y deben ser resarcidos los perjuicios e indemnizados en esa pretensión.”

En el mismo acto la sociedad convocada a juicio, a través de su mandatario judicial, presentó recurso de apelación contra la sentencia condenatoria 4 , en el que esencialmente pretende explicarle a la Sala que la parte demandante no demostró

En el mismo acto la sociedad convocada a juicio, a través de su mandatario judicial, presentó recurso de apelación contra la sentencia condenatoria 4 , en el que esencialmente pretende explicarle a la Sala que la parte demandante no demostró probatoriamente la existencia de una relación laboral ininterrumpida, ya que según el quejoso, al hacer un ex amen minucioso del material probatorio no se demostró la mala fe del empleador, pues solamente se allegó un contrato de trabajo ; y tener en cuenta el interrogatorio de parte de su representada como prueba en contra, no es prudente, en razón a que la misma es nueva y desconocía el modo , tiempo y lugar de cómo fue vinculada la trabajadora ; y reiteró el quejoso que en efecto, si existió un contrato el cual finalizó el 31 de diciembre de 2016, en el que se cancelaron las prestaciones sociales.

En lo que refiere a las condenas impuestas, el profesional del derecho afirmó (i) que la indemnización establecida en el artículo 239 del CST, no procede, por cuanto la demandante no probó que su desvinculación se hubiera realizado en el periodo de lactancia e insistió en que el periodo de lactancia no se presume y quien lo alega debe probarlo y (ii) que la condena por la sanción

4 Momento 00:38:00 a 00:49:03Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

9 del artículo 99.3 de la Ley 50 d e 1990, debe despacharse desfavorablemente, por cuanto su representada canceló a la actora todas sus prestaciones sociales y no puede obligarse a pagar dos veces.

9 del artículo 99.3 de la Ley 50 d e 1990, debe despacharse desfavorablemente, por cuanto su representada canceló a la actora todas sus prestaciones sociales y no puede obligarse a pagar dos veces.

Ejecutoriado el auto que admitió los recursos de apelación, se corrió traslado a las partes para que presentaran alegatos de conclusión; en aplicación del artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020; oportunidad en que la parte demandante y recurrente insistió en que le asiste derecho al reconocimiento y pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y por tanto solicita modificar la decisión del a quo, en razón a que se hace evidente que el Juzgado desconoció la presunción legal que enseña que todo despido realizado durante el periodo de maternidad o lactancia.

Entre tanto, la parte accionada y también recurrente solicitó se revoque la decisión emitida en primera instancia, al estimar que no existen las supuestas prorrogas alegadas por la demandante, toda vez que el contrato inicial sólo se prorrogó por una sola vez y el mismo finiquitó el 31 de diciembre de 2016; por lo tanto, la accionante se equivoca al señalar que el contrato se encuentra prorrogado desde el 20 de diciembre de 2016 hasta el 19 de diciembre de 2017 (afirmación esbozada en la demanda en el hecho decimo primero); pues reitera que el contrató finalizó y se

de diciembre de 2017 (afirmación esbozada en la demanda en el hecho decimo primero); pues reitera que el contrató finalizó y se liquidó el día 31 de diciembre de 2016. Agregó en sus alegatosRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

10 que jamás se despidió a la actora en periodo de lactancia, ya que la vinculación de la actora concluyó el 31 de diciembre de 2016 y posteriormente se contrató desde el 17 de febrero hasta el 21 de agosto de 2017; luego la terminación del contrato obedeció a lo contemplado en el artículo 61 del Código Labora, esto es por expiración del plazo fijo pactado. Finalmente solicitó se absuelva por la condena la sanción moratoria consagrada en el artículo 99.3 de la Ley 50 de 1990, al estimar que a la actora se le canceló todas sus prestaciones sociales y a la fecha nada se le adeuda.

Habida cuenta que no se reparan actuaciones viciadas de nulidad en el tramite, se ocupa la Sala de resolver los recursos planteados por los contendientes, previas las siguientes

CONSIDERACIONES

En aplicación del artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el Tribunal desarrollará los siguientes problemas jurídicos:

(i) Determinar si el primer contrato de trabajo a término fijo suscrito entre la señora PAOLA ANDREA BASTIDAS NUÑEZ y la sociedad TRANS NUEVA UNIÓN S.A.S, finalizó conforme a las disposiciones del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, o si por el contrario, el

suscrito entre la señora PAOLA ANDREA BASTIDAS NUÑEZ y la sociedad TRANS NUEVA UNIÓN S.A.S, finalizó conforme a las disposiciones del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, o si por el contrario, el mismo se prorrogó ininterrumpidamente hasta el 21 deRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

11 agosto de 2017, fecha en que terminó sin justa causa por la empleadora.

Despejado el interrogante anterior, y de resultar positivo el despido injusto se procederá a determinar:

(ii) Si al momento de finiquitar el nexo laboral, la actora se encontraba con estabilidad laboral reforzada y, por tanto, procede la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y;

(iii) Si hay lugar a absolver a la demandada por la sanción moratoria establecida en el artículo 99.3 Ley 50 de 1990 y por la indemnización de que trata el numeral 3º del artículo 236 del CST, desagravio que según la enjuiciada no le asiste a la demandante, por cuanto ésta se encontraba en periodo de lactancia y no de gestación, por tanto, la actora debía probar el supuesto de hecho, esto es, que fue despedida en etapa de lactancia.

Respecto a la temática que concierne a este juicio, el contrato a término fijo, por mandato legal, necesariamente debe constar por escrito. El límite temporal máximo impuesto para esta forma de vinculación es de tres -3años, siendo renovable indefinidamente. Sin embargo, en los casos en los cuales el plazo

término fijo, por mandato legal, necesariamente debe constar por escrito. El límite temporal máximo impuesto para esta forma de vinculación es de tres -3años, siendo renovable indefinidamente. Sin embargo, en los casos en los cuales el plazo pactado sea inferior a un año, se establece un límite máximo deRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

12 hasta tres prórrogas de duración; cumplido ese plazo, en caso de que el empleador que desee mantener vigente la relación, el contrato no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente; como se desprende del contenido del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.

En orden a desarrollar los temas planteados, vale traer a juicio el concepto del contrato a término fijo y sus prorrogas, con base en el artículo 46 del CST:

“El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.”Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

13 Nótese que el apoderado de la sociedad convocada a juicio, tanto en el escrito que da contestación a la demandada, como en el recurso de alzada, sostiene que su representada y la actora suscribieron un contrato de trabajo que inició el 16 de febrero hasta el 1º de mayo de 2016, el cual se prorrogó hasta el 31 de diciembre de ese mismo año, sin que la promotora de la acción demostrara probatoriamente, la prórroga de los contratos de trabajo de manera ininterrumpida hasta el 21 de agosto de 2017. En relación a lo anterior, esta Colegiatura no acoge los argumentos expuestos por la demandada, ya que dicha carga recae en ella misma, pues así lo establece, no solo el artículo 24 del CST, sino la jurisprudencia; que puntualiza que la presunción acerca de toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de esa naturaleza e implica un traslado de la carga de la prueba al empleador5; sino también, porque la relación laboral se extendió en aplicación a la protección de la mujer en estado de gravidez, conforme a lo regulado por el artículo 239 del CST ,

contrato de esa naturaleza e implica un traslado de la carga de la prueba al empleador5; sino también, porque la relación laboral se extendió en aplicación a la protección de la mujer en estado de gravidez, conforme a lo regulado por el artículo 239 del CST , modificado por la Ley 1822 de 2017, ya que en el plenario quedó probado; con la copia de la historia clínica que milita de folio 100; que la actora quedó en estado de embarazo el 15 de julio de 2016, situación que no era ajena a la demandada, pues así lo dio a entender en el instrumento que comunicó la finalización del

5 SL4912-2020 «En efecto, se ha considerado que al quedar demostrada la prestación personal del servicio, debe presumirse la existencia del contrato de trabajo en los términos del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, sin que por ello se releve al demandante de otras cargas probatorias, tales como acreditar los extremos temporales de la relación, el monto del salario, su jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario si lo alega, el h echo del despido cuando se demanda la indemnización por terminación del vínculo sin justa causa, entre otros”.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

14 contrato de trabajo y, por tanto, tampoco había lugar a que la sociedad accionada emitiera o comunicara las prórrogas, pues la expiración del plazo pactado se postergó mientras durara el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad, sin pasar por alto que a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a

expiración del plazo pactado se postergó mientras durara el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad, sin pasar por alto que a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que el contrato se mantiene vigente únicamente por el tiempo que dure la maternidad y su respectiva licencia.

En orden a lo anterior; la Sala de Casación Laboral, en sentencia SL5064 del 7 de julio de 2021, radicada bajo partida n° 68826, reiteró la sentencia CSJ SL4791-2015, en la que se dirimió la aplicación de las normas protectoras de la maternidad frente a la expiración del plazo fijo pactado en una relación laboral regida por contratos a término fijo, esto dijo:

“Ahora bien, considera la Corte y en ello radica su cambio de postura, que esa medida real de protección, denominada fuero de maternidad, debe garantizarse independientemente del tipo de contrato laboral que una a la trabajadora -que queda embarazada en vigencia del mismocon su empleador, pues en todo caso, la finalidad de aquélla es proteger a la madre y al hijo que está gestando.

Lo anterior, porque aun cuando la expiración del término pactado en los contratos a término fijo no constituye una causa de despido, sino un modo de terminación del mismo -conforme quedó visto en líneas anteriores-, lo cierto es que de esas dos situaciones,Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

15 converge una misma consecuencia, cual es, que la trabajadora

líneas anteriores-, lo cierto es que de esas dos situaciones,Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

15 converge una misma consecuencia, cual es, que la trabajadora queda cesante, circunstancia cuya ocurrencia es la que precisamente se pretende evitar, en aras de un efectivo amparo de la trabajadora y de aquél que está por nacer.

Así, no solo la madre será protegida por el hecho objetivo de carácter biológico que es la gestación, en la medida que se le garantiza la permanencia en el trabajo y el efectivo acceso a la salud, sino que el recién nacido también se beneficiará de éste último, así como de los óptimos cuidados que requiere en su primera etapa de la vida, los cuales provienen de su progenitora, quien para tal efecto, estará en uso de la licencia de maternidad. Lo anterior por cuanto el bienestar de estos dos sujetos especiales de protección, depende no solo de las condiciones que anteceden al nacimiento, sino del mismo alumbramiento y el lapso inmediatamente posterior a éste.

De lo dicho, no puede predicarse la afectación del tipo de contrato laboral pactado a término fijo que legalmente se encuentra establecido en la legislación laboral colombiana, pues más allá de desvirtuar su límite en el tiempo, por demás acordado previamente por las partes, lo reafirma; solo que, en respeto al fuero de maternidad, éste habrá de extenderse de manera irrestricta durante el período de embarazo y la licencia de maternidad que, en cada caso en particular se contabilizará conforme lo contempla el art. 236 del CST, modificado por el art.

fuero de maternidad, éste habrá de extenderse de manera irrestricta durante el período de embarazo y la licencia de maternidad que, en cada caso en particular se contabilizará conforme lo contempla el art. 236 del CST, modificado por el art. 1° de la L. 1468/2011. Luego de lo cual, la vinculación laboral podrá no ser renovada al vencimiento del período aludido, sin ningún tipo de formalidad adicional, siempre y cuando el empleador ratifique la decisión que en tal sentido adopte, con los 30 días de antelación que contempla la ley.

Con tal orientación, se tiene que cuando la trabajadora sea desvinculada de manera previa al vencimiento del término descrito en líneas anteriores -etapa de embarazo y licencia de maternidad-, se entenderá que la vinculación laboral se mantuvoRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

16 vigente y consecuentemente, habrá lugar a reconocer los salarios y demás prestaciones dejadas de cancelar durante el tiempo que le hiciere falta para culminar el período de protección.

En tal contexto, esta Sala comparte el enfoque impartido por la Corte Constitucional en sentencia SU-070 de 2013, frente a la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora gestante vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo” (subraya la Sala).

Continuando con el análisis del primer interrogante, advierte el Tribunal que la sociedad accionada quebrantó el artículo 239 del CST, pues fue tan evidente el desacierto en su proceder, que al solicitarle a la actora que gozara de su periodo de vacaciones, un

Tribunal que la sociedad accionada quebrantó el artículo 239 del CST, pues fue tan evidente el desacierto en su proceder, que al solicitarle a la actora que gozara de su periodo de vacaciones, un día después finalizada la licencia de maternidad, es discriminatorio, en razón a que la licencia por maternidad y el periodo de lactancia, no podían ser interrumpidos por el periodo de vacaciones; es así que al revisar la información que milita en el proceso, se avizora que la licencia de maternidad finalizó el 21 de agosto de 2017, quedando pendiente el periodo de lactancia que corresponde a los tres meses posteriores al parto; de manera que la actora tiene derecho a que se le pague la indemnización por despido injusto, en los términos previstos en el inciso 3º del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, por el tiempo que le hiciera falta; debe agregarse que al momento de liquidar las prestaciones sociales correspondientes al año 2017 (fl 14), la empresa tomó como salario la suma de $872.497,oo, por tanto se tendrá dicha suma para efectos de liquidación.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

17 Así las cosas, la entidad demandada adeuda a la demandante, por concepto de indemnización la suma de $2.617.491,oo equivalente a 90 días, al haber sido despedida en periodo de lactancia, y no la suma impuesta por el Juzgado. Véase la siguiente tabla:

SALARIO

TIEMPO QUE FALTARE PARA

CUMPLIR EL PLAZO INDEMIZACIÓN

lactancia, y no la suma impuesta por el Juzgado. Véase la siguiente tabla:

SALARIO

TIEMPO QUE FALTARE PARA

CUMPLIR EL PLAZO INDEMIZACIÓN

$ 872.497,00 3 MESES (90 DIAS) $ 2.617.491,00

Dicha suma deberá ser indexada al momento de su pago efectivo, con fundamento en la fórmula de índice final sobre índice inicial por valor a indexar.

En cuanto a la indemnización establecida en el artículo 239 del CST, modificado por la Ley 1822 de 2017, sostiene la demandada que la actora no probó que su desvinculación se hubiera realizado en el periodo de lactancia.

En torno a este punto, dicha normatividad preceptúa:

“1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo d e embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando haya tenido lugar dentro del periodo de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-001-2018-00331-01

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3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta días (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo (…)” (Subraya la Sala).

En tal medida, el numeral 2º de la citada norma, traslada la carga

las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo (…)” (Subraya la Sala).

En tal medida, el numeral 2º de la citada norma, traslada la carga al empleador de demostrar que el d