TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2018-00371-02-(30-05-2025)-1

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, treinta (30) de mayo de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Rafael Caicedo Torres DEMANDADAS Varela Fiholl y Cia S.A.S . y Arquitectura & Concreto S.A.S. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira RADICADO 76-520-31-05-001-2018-00371-02 TEMAS Estabilidad laboral reforzada (salud) CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profier e sentencia escrita en el proceso promovido por Rafael Caicedo Torres en contra de Varela Fiholl y Cia S.A.S. y Arquitectura & Concreto S.A.S., las cuales conforman el Consorcio SALUS.

ANTECEDENTES

Rafael Caicedo Torres demanda a Varela Fiholl y Cia S.A.S. y Arquitectura & Concreto S.A.S. las cuales conforman el Consorcio SALUS, con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo, que finalizó injustificadamente por decisión de los demandados y que ese despido es ineficaz. Consecuenc ialmente, depreca se

existencia de un contrato de trabajo, que finalizó injustificadamente por decisión de los demandados y que ese despido es ineficaz. Consecuenc ialmente, depreca se ordene su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría, conforme a la sentencia de tutela N°201 del Juzgado 24 Civil Municipal de Cali, desde el momento de la desvinculación ; pago de salarios dejados de percibir, primas, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, indemnización de la Ley 361 de 1997 y costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que las demandadas conforman el Consorcio SALUS. Fue vinculado a través de contrato de trabajo desde el 13 de junio de 2014 al 03 de septiembre de 2015. Siempre atendió las órdenes que impartían los representantes de su empleador. El 03 de julio de 2014 sufrió accidente de trabajo, informándolo oportunamente. Fue desvinculado sin permiso de l Ministerio de Trabajo . Le fue pagada la liquidación; no obstante, por estar inconforme con la decisión, presentó acción de tutela, en la cual obtuvo que se ordenara su reintegro y pagarle diversos derechos laborales. A la radicación de la demanda no se h abía dado cumplimiento a la sentencia3.

Varela Fiholl y Cia S.A.S . y Arquitectura & Concreto S.A.S .4 se opusieron a las pretensiones, salvo respecto de la declaración del contrato de tra bajo, la cual aceptaron, aclarando que fue uno por obra o labor contratada del 13 de junio de

-67Control estadístico por secretaría. 2 001ExpedienteDigitalizado20211021 FF68-70

aceptaron, aclarando que fue uno por obra o labor contratada del 13 de junio de

-67Control estadístico por secretaría. 2 001ExpedienteDigitalizado20211021 FF68-70 3 Ibidem FF 64-66 4 011ContestaciónDemanda202203222014 al 03 de septiembre de 2015. Terminaron el contrato por justa causa, como quiera que se había finalizado la obra, consistente en realizar la primera etapa de los acabados de la Clínica Regional de Occide nte de Cali, de la Dirección de Sani dad de la Policía Nacional. Citaron copiosa jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia que avalaba el despido bajo esas circunstancias. No tuvieron conocimiento del accidente de trabajo, en ese sentido, no era necesa rio solicitar permiso alguno al Ministerio de Trabajo para finalizar el contrato. Solo tuvieron conocimiento de la situación cuando el apoderado de la parte demandante puso de presente la sentencia de tutela, la cual consideran violatoria por no haberse notificado en debida forma. Excepcionaron : Caducidad, inexistencia de la obligación, pago, buena fe, cobro de lo no debido y prescripción.

Sentencia recurrida5 El 31 de octubre de 202 2 el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DECLARAR PROBADA LA EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN propuesta por las sociedades demandadas VARELA FIHOLL & CIA S.A.S. y ARQUITECTURA Y CONCRETO S.A.S., las cuales conforman el CONSORCIO SALUS.

sociedades demandadas VARELA FIHOLL & CIA S.A.S. y ARQUITECTURA Y CONCRETO S.A.S., las cuales conforman el CONSORCIO SALUS.

SEGUNDO: ABSOLVER a las demandadas VARELA FIHOLL & CIA S.A.S. y ARQUITECTURA Y CONCRETO S.A.S., las cuales conforman el CONSORCIO SALUS, del REINTEGRO solicitado por el señor RAFAEL CAICEDO TORRES y de las demás pretensiones de la demanda tal como quedó consignado en párrafos precedentes, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: COSTAS: A cargo del demandante las cuales serán liquidadas por la Secretaría del Juzgado, incluyendo como agencias en derecho la suma de $1.000.000,00.

CUARTO: Si la presente sentencia no fuere apelada por el demandante, CONSÚLTESE con el Superior.

QUINTO: COMPÚLSESE copia del acta de esta audiencia, así como de la grabación a los interesados”.

Recurso de Apelación6 Inconforme con la decisión, la parte demandante la recurrió en apelación. Considera que la decisión no siguió los lineamientos de la Sentencia T -020 de 2021 de la Corte Constitucional, que habla del principio de la estabilidad laboral reforzada en contrato a término fijo o por obra o labor.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 7, ambas partes guardaron silencio.

5 C01PrimeraIntancia066ActayVideoAudienciaAlegatosyFallo20220906.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 7, ambas partes guardaron silencio.

5 C01PrimeraIntancia066ActayVideoAudienciaAlegatosyFallo20220906. 6 07 76520310500120180037100_L765203105001CSJVirtual_01_20221031_083000_V 7 03corre traslado alegatos 2018-00371CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala está dada por los arts.66, 66A del CPTSS, es decir, sobre los puntos que fueron objeto de apelación.

Los problemas jurídicos por resolver en esta in stancia consisten en establecer si a la terminación del contrato el demandante era beneficiario de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud y si la empleadora conocía la condición. De ser afirmativa la respuesta, se precisarán las consecuencias.

Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrat o terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2° bajo el supuesto de que confo rme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación d el respectivo contrato” (subraya la sala).

Se desprende de lo dicho que, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación adolecerá de ineficacia.

Ahora bien, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permi so para despedir a la autoridad laboral competente.

de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permi so para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la SU-049 de 2017, que sus salas de revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 2021 8). Del estudio realizado en esa oportunidad se

8 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.concluye que se protege el derecho de las pe rsonas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no -, el cual aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determinar ni el tipo de lim itación, grado o nivel de la misma.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas, las cuales siguen vigentes de conformidad con la SU 061 de 2023:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos9:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se

Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido10. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral11. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico12. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido13. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental14. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad15. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL16.

En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el

(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL16.

En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%. b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

9 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 10 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 11 T-589 de 2017. T-094/23 12 T-284 de 2019. 13 T-118 de 2019. 14 T-372 de 2012. 15 T-494 de 2018. 16 T-041 de 2019.ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido ; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación. El anterior conocimiento puede darse cuando17:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios. b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios

vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas. d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo. e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relació n, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido. f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidade s, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”18.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que

la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”18.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino medí a permiso del Ministerio de trabajo , se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relaci ón de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

Esta posición fue reiterada en la s sentencias SU 061 de 2023 y la SU 213 - 2024. En esta última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

17 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016

18 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezca n una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera”

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su sentencia hito SL11 52 de 2023 19, redefinió el concepto sobre la protección a las personas con discapacidad. Es así que antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesario la calificación técnica (SL572 de 2021) que permita evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación puede ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante es que la fecha en que se estructura sea en vigencia de la misma. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que sólo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio. Posteriormente, se amplió la protección en algunos casos aun cuando no existirá calificación, cuando:

“se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de

encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo20”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

“la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º”

De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el art.26 de la Ley 361 de 1997, la sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

19 Reiterada en la SL2039-2024, SL1100-2024, SL3302-2024, entre otras. 20 SL572 de 2021.Tipos de barreras Descripción Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad. Comunicativas Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Son descriptivas, no taxativas.

De igual forma, se estableció que una vez comunicadas o conocidas esas barreras por el empleador, el trabajador tiene derecho a que estas sean mitigadas mediante ajustes razonables21, esto es, que no sean desproporcionados o indebidos. En todo

De igual forma, se estableció que una vez comunicadas o conocidas esas barreras por el empleador, el trabajador tiene derecho a que estas sean mitigadas mediante ajustes razonables21, esto es, que no sean desproporcionados o indebidos. En todo caso el empleador debe identificar en cada caso cual es el ajuste adecuado y de no poderlo hacer, deberá comunicarle la situación al trabajador

Expresa la alta corporación que la protección de estabilidad laboral reforzada a que refiere el art.26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada , se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Hay libertad probatoria, no siendo necesario un factor numérico, sin embargo, como lineamientos fundamentales para verificar la situación de discapacidad es necesario que se presente

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

21 una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajoPara delimitar la carga de la prueba la Corte estableció que en caso de un proceso judicial las partes deberían probar lo siguiente:

Trabajador Empleador Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador

Por lo explicado, la sala mantiene su criterio de que no en todos los casos se necesita permiso del Ministerio del Trabajo.

Para finalizar, resalta la Corte que:

“se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de

permiso del Ministerio del Trabajo.

Para finalizar, resalta la Corte que:

“se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y e fectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características”

Analizadas las dos posturas, se puede concluir que ambas Cortes en la actualidad tienen criterios cada vez más cercanos para determinar la situación de discapacidad o limitación como barrera para la prestación efectiva en condiciones aptas para el trabajador; encontrándose dos diferencias relevantes, para la Corte Constitucional siempre se requiere del permiso del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo y cualquier afectación grave a la salud debe ser protegida, mientras que para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el empleador está relevado de ello cuando ha eliminado las barreras o la causa de terminación es objetiva; también requiere que la patología se grave a mediano o largo plazo.

Caso concreto De acuerdo con lo dispuesto en el art.167 del CGP, compete al demandante formar el convencimiento judicial en torno a sus condiciones de salud a la term inación de

la patología se grave a mediano o largo plazo.

Caso concreto De acuerdo con lo dispuesto en el art.167 del CGP, compete al demandante formar el convencimiento judicial en torno a sus condiciones de salud a la term inación de contrato de trabajo y que su empleador las conocía. E n caso de acreditar que para entonces era beneficiario de la estabilidad laboral ref orzada que reclama; corresponde a la demandada acreditar que no existió discriminación en la adopción de su decisión de despedir al trabajador.

El único documento glosado al expediente por parte del demandante, relacionado con la ocurrencia del accidente de trabajo referido en el escrito de demanda, el cualni siquiera precisó, es la sentencia de tutela proferida por el Juzgado Veinticuatro Civil Municipal de Cali el 18 de septiembre de 201522. En la providencia se lee:

“[hechos del acción de tutela] (…) Su médico tratante el día 20 de mayo de 2015, registró en su historia clínica que podía reintegrarse a laborar con recomendaciones, pausas activas, no alzar, no realizar tracción o empujar más de 10 kilos.

El día 21 de agosto de 2015 fue atendido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en la ciudad de Bogotá, pero solicitó que se le suspendiera el fallo o resultado de la evaluación hasta que la clínica del dolor en esta ciudad lo valore, por lo que le asignaron una nueva fecha para el día 22 de los corrientes. (...)

Por su parte Seguros de Riesgos Laborales Sura mencionada S.A., manifestó que de acuerdo al sistema de información, el seño r RAFAEL CAICEDO TORRES presentó un

asignaron una nueva fecha para el día 22 de los corrientes. (...)

Por su parte Seguros de Riesgos Laborales Sura mencionada S.A., manifestó que de acuerdo al sistema de información, el seño r RAFAEL CAICEDO TORRES presentó un evento de ocurrido el día 3 de julio de 2014 , que le arrojó un diagnóstico de lumbago respecto del cual le han cancelado todas las atenciones asistenciales requeridas pagándole la suma de $2.362.641 , así como también el valor de $1.279.594 por incapacidades.

Informa que el 21 de enero de 2015, ARL SURA en cumplimiento de sus funciones legales le notificó al trabajador que los diagnósticos de discopatía lumbar a nivel de L4-L5 y L5S, protusión del disco intervertebral de L5 S1 no guardan relación con el evento reportado, de tal manera que todas las atenciones solicitadas al respecto deben de ser canalizadas a través de la E.P.S. correspondiente.

Esta calificación fue remitida a la Junta Regional de Calificación de Invali dez del Valle del Cauca quien determinó que la pérdida de capacidad laboral del trabajador era de “cero” secuelas . Decisión que fue recurrida y enviada a la Junta Nacional de Calificación (…)” (negrillas y subrayado propio)

Se desconoce en qué consistió el accidente, si de él se desprendieron secuelas que implicaran para la fecha de terminación el contrato, radicar en el trabajador una especial protección constitucional por razones de salud. No se recibió ninguna prueba que diera cuenta de la discapacidad del demandante y menos , de que ella fuera conocida por el empleador.

especial protección constitucional por razones de salud. No se recibió ninguna prueba que diera cuenta de la discapacidad del demandante y menos , de que ella fuera conocida por el empleador.

De acuerdo con lo dicho por el declarante Juan Raúl Restrepo Maya la pasiva nunca conoció la situación de salud que afirma el demandante. No fue comunicada la existencia de ningún accidente laboral, el trabajador no presentó restricciones, recomendaciones, incapacidades. Entre la fecha en que ocurrió el accidente -la cual no se di