TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2020-00136-01-(06-05-2024)

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DTE: RAÚL ANTONIO FRANCO SÁNCHEZ.

DDO: ESREMCAL S.A.S RAD. 76-520-31-05-001-2020-00136-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 050

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 012

Guadalajara de Buga, seis (06) mayo de dos mil veinticuatro (2024)

Proceso Ordinario Laboral de RAÚL ANTONIO FRANCO SÁNCHEZ

contra ESPECIALISTAS EN REPARACIÓN, MONTAJES

INDUSTRIALES Y DE CALDERAS S.A.S – ESREMCAL S.A.S

Radicación N° 76-520-31-05-001-2020-00136-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia pública y celebrada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira, el veintisiete (27) de febrero del dos mil veintitrés (2023).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor RAÚL ANTONIO FRANCO SANCHEZ por intermedio de

presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor RAÚL ANTONIO FRANCO SANCHEZ por intermedio de apoderada judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra ESPECIALISTAS EN REPARACIÓN, MONTAJES INDUSTRIALES Y DE CALDERAS S.A.S – ESREMCAL S.A.S, a fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 19 de junio de 2012 al 21 de agosto de 2019. Se declare que fue despedido por la pasiva en estado de debilidad manifiesta con una limitación física, sin previa autorización del Ministerio de Protección Social. Consecuencialm ente, sePágina 2 de 39

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condene a la sociedad llamada a juicio al reintegro en un cargo de igual o superior condiciones; a los salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejadas de percibir desde el 21 de agosto de 2019; la indemnización de que trata el art. 26 de la Ley 361 de 1997.

Subsidiariamente, pretende se declare que el contrato a término indefinido terminó sin mediar justa causa comprobable; se condene a la demandada a la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa. Se haga uso de las facultades ultra y extra petita. Y costas a cargo de la pasiva.

terminó sin mediar justa causa comprobable; se condene a la demandada a la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa. Se haga uso de las facultades ultra y extra petita. Y costas a cargo de la pasiva.

En respaldo de sus pretensiones, refirió que firmó contrato de trabajo con ESREMCAL S.A.S, el día 19 de junio de 2012. Que fue ascendido para desempeñar el cargo de asistente de control de calidad.

Enunció que, la empresa decidió formar el departamento técnico de ensayos no destructivos, el cual sería un apéndice del área de calidad, para la verificación de trabajos realizados en la planta. Que dentro de los ensayos no destructivos se incluyen distintos procedimientos técnicos como: alivios térmicos, medición de espesores por ultrasonido, radiografía o RX, técnica de líquidos penetrantes, fase arrai, durezas, rc y otros.

Señaló que, fue asignado para realizar labores en el departamento técnico de ensayos no destructivos y se le capacitó con un curso de técnicas en líquidos penetrantes e interpretación de RX. Que nunca recibió capacitación sobre alivios térmicos ni fase arrai, durezas, Rc ni ningún otro.

Aseveró que, al momento de realizar y aprobar los cursos, ESREMCAL S.A.S le solicitó firmar un compromiso para elaborar con la empresa por un mínimo de dos años continuos, firmando el día 05 de junio de 2015. Siendo enviado por la demandada a desarrollar labores en Pan amá y México; por lo que debido a los diversos viajes , canceló citas médicas, controles de riesgo cardiovascular, así como la compra de medicamentos e insumos para la prevención de la enfermedad.

Siendo enviado por la demandada a desarrollar labores en Pan amá y México; por lo que debido a los diversos viajes , canceló citas médicas, controles de riesgo cardiovascular, así como la compra de medicamentos e insumos para la prevención de la enfermedad.

Expuso que, ante la renuncia del ingeniero Jaime Vargas que desempeñaba el cargo de ingeniero de operaciones y del técnico eléctrico Gilbert, la empresa ESREMCAL S.A.S decidió asignarlo como asisten te de alivios térmicos, sin brindarle capacitación alguna. Que cuando fue asignado como asistente de departamento, evidenció que no le dieron laPágina 3 de 39

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capacitación adecuada de alivios térmicos, y por cuenta propia buscó información vía internet, pero aun así no le permitía tener conocimiento suficiente para tan delicada labor.

Que, el día 02 de enero de 2017, sufrió un accidente cerebrovascular ocasionándole un infarto en el cerebro, afectando el área TICA, arterias del cerebelo poster inferior, perdiendo el equilibrio. Debido a ello estuvo hospitalizado por 15 días e incapacitado por 4 meses; después estuvo en terapias para la recuperación.

Relató que, el día 12 de mayo de 2017 radicó por parte de COMFENALCO VALLE recomendaciones laborales, dado que, después del accidente cerebrovascular quedó con pérdida de equilibrio, y solicitó la reubicación

Relató que, el día 12 de mayo de 2017 radicó por parte de COMFENALCO VALLE recomendaciones laborales, dado que, después del accidente cerebrovascular quedó con pérdida de equilibrio, y solicitó la reubicación para no realizar labores de altura.

Que desde la fecha en que sufrió el accidente cerebrovascular y hasta la fecha del despido, se ha encontrado en el programa de rehabilitación en neurohabilitación; situación conocida por el empleador. También tuvo reiteradas recomendaciones y restricciones para su labor por parte de medicina laboral.

Reseñó que, a inicios de julio de 2019 fue enviado a cercanías de Villavicencio a la empresa BIONERGY donde debía desarrollar unas labores de la empresa, se le ordenó realizar varios alivios térmicos con una nueva norma técnica AWS.D10.10, actividad para l a cual no había sido capacitado, y requiere como personal una persona capacitada en alivios térmicos, y un técnico eléctrico capacitado. Que no contó con la capacitación para realizar alivios térmicos ni con un técnico eléctrico capacitado, por lo que se dificultó realizar la labor.

Indicó que, el día 20 de agosto de 2019 fue llamado a diligencia de descargos atribuyéndole el presunto incumplimiento del contrato de trabajo por no haber concluido con éxito la labor de alivio térmico para lo que no estaba capacitado y le enrostraron malas conexiones eléctricas, no siendo eléctrico ni estando capacitado para ello ni contando con un eléctrico con experiencia.

Que el día 21 de agosto, la empresa ESREMCAL S.A.S le inform ó la terminación del contrato por justa causa, aduciendo las contempladas en

siendo eléctrico ni estando capacitado para ello ni contando con un eléctrico con experiencia.

Que el día 21 de agosto, la empresa ESREMCAL S.A.S le inform ó la terminación del contrato por justa causa, aduciendo las contempladas en los numerales 6 y 13 del art. 62 del C.S.T; sin considerar que teníaPágina 4 de 39

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restricciones médicas y seguía en tratamientos médicos concernientes a su accidente cerebrovascular, encontrándose en estado de estabilidad laboral reforzada. Que a la terminación del contrato devengaba un salario de $1.550.000 mensual.

1.2. La contestación de la demandada

Al dar respuesta a la demanda, la apoderada judicial de la entidad se opuso a todas y cada una de las pretensiones, proponiendo las excepciones de compensación, inexistencia de la obligación, falta de legitimidad en la causa para demandar, cobro de lo no debido y buena fe. Señaló la parte pasiva como razón de su defensa que, el trabajador estuvo vinculado laboralmente a la Empresa, bajo la modalidad contractual a término fijo, desde el día 19 de junio de 2012 hasta el día 21 de agosto de

2019. Que, el contrato fue finalizado por justa causa comprobada tal y como lo demuestra la diligencia de descargos realizada el 20 de agosto de 2019, que al momento de la terminación no estaba incapacitado o bajo

2019. Que, el contrato fue finalizado por justa causa comprobada tal y como lo demuestra la diligencia de descargos realizada el 20 de agosto de 2019, que al momento de la terminación no estaba incapacitado o bajo tratamiento médico, o que padeciera una enfermedad grave, o que tuviera pérdida de capacidad laboral, o que hubiese tenido un accidente de trabajo y que desarrollaba sus funciones sin ningún impedimento para su salud, o que ella precisamente impidiera desarrollar sus labores en condiciones regulares; insiste que al momento de la terminación del contrato el demandante no estaba recibiendo, ni recibía atención medica derivada del accidente cerebro vascular ocurr ido en enero de 2017. Así las cosas, concluyó que ESREMCAL SAS, pagó todas las obligaciones laborales de buena fe para con el demandante, no existiendo a la fecha ninguna obligación por parte de su representada.

1.3. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del 27 de febrero de 2023, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira, absolvió a la empresa demandada, de todas y cada una de las pretensiones reclamadas en la demanda, por cuanto las pruebas resultaron insuficientes para considerar al actor en estado de debilidad manifiesta, pues de las mismas no se desprende un grado de pérdida de la capacidad labora l o secuelas; destacó que al momento del despido tampoco estaba incapacitad o. Concluyendo que la demandante no resultaba merecedora de la estabilidad laboral reforzada. En cuanto al despido sin justa causa, enunció que se logró acreditar que el actorPágina 5 de 39

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despido sin justa causa, enunció que se logró acreditar que el actorPágina 5 de 39

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contaba con el conocimiento y experiencia para el manejo de la máquina de alivios térmicos.

1.4. Recurso de apelación.

El apoderado judicial de la parte demandante apeló la decisión exponiendo que, la sentencia de primera instancia es una violación indirecta de la ley sustancial, que tras practicar las pruebas decretadas el juzgado de origen concluyó que su cliente tenía la idónea manipulación en el equipo. Resaltó que, de la testimonial se pudo ilustrar cómo se hacía un alivio térmico, en qué consistía, pero el juzgado determinó que cliente tenía la idónea manipulación del equipo, es decir algo que los testigos no dijeron, es decir algo que no está dentro del expediente, es dar por probado algo que no está probado, porque los testigos llevados a juicio fueron enfáticos en decir que la curva de calentamiento no dependía de su cliente. Que, los alivios térmicos no dependían e xclusivamente de su cliente, y el juzgado así lo hizo ver dentro para acomodar el despido que la empresa ha atribuido a justa causa. Enunció que, mal hizo el despacho en considerar que alivio térmico dependían de su cliente; que se equivocó el despacho al tener por probado sin estarlo de que contaba con la capacitación, y muestra de eso es que la

justa causa. Enunció que, mal hizo el despacho en considerar que alivio térmico dependían de su cliente; que se equivocó el despacho al tener por probado sin estarlo de que contaba con la capacitación, y muestra de eso es que la jefe de recursos humanos no estaba presente en la manipulación de la máquina, y el soldador el señor Andrés no tenía el conocimiento para ello, por lo que en relación al acta de descargos por la supuesta mala actitud no es óbice para justificar , soportar un despido ; situación que omitió el despacho y la congruencia de la sanción disciplinaria. Solicitando se profiera una nueva sentencia donde se dé por probado lo que de verdad se probó, y es el desconocimiento en un aspecto compuesto como es la realización de un alivio térmico. Enfatizó que, la empresa no demostró haber capacitado al demandante en los alivios térmicos; manifestando que “una cosa es decir, y o puedo hacerle, otra cosa es la realidad de lo que se puede probar o de lo que realmente se puede hacer ”, solicitando se revoque lo que resultó desfavorable en cuanto al despido sin justa causa por esa mala interpretación de los testimonios. Respecto de la estabilidad laboral reforzada , indicó que existen recomendaciones dirigidas a la empresa de marzo y mayo para la fecha y el año y la anualidad donde se produjo el despido. Que, el demandante siPágina 6 de 39

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bien no estaba calificado, tenía restricciones y que uno de los testigos fue enfático en decir que sí lo afectaba en sus condiciones diarias. Recalcó que, su cliente para la manipulación de la máquina de alivios térmicos no era eléctrico y que ese equipo tenía que ser manipulado por un eléctrico. Que por el hecho de ver y examinar la máquina tenga un mínimo conocimiento de lectura de resultados, no se puede tomar como que lo sepa a ciencia cierta.

1.5. Trámite de segunda instancia.

Admitido el recurso de apelación en aplicación de la Ley 2213 del 2022 se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual el apoderado judicial de la parte demandante guardó silencio, y la parte pasiva presentó de forma extemporánea los alegatos.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para dec idir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrendar la legitimación en la causa interés para obrar, en tanto

aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrendar la legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gob iernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante, lo que otorga competencia a la Sala para revisar concretamente los puntos de apelación.

3. Problema JurídicoPágina 7 de 39

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Estudiados las pretensiones del escrito primigenio y el recurso de apelación, los problemas que dilucidará la Sala son los siguientes: i.) Si el señor Raúl Antonio Franco Sánchez al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba ampara do por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997, de resultar avante se establecerá, y ii.) ¿Si hay lugar al reintegro solicitado, o subsidiariamente se debe condenar a la demandada al pago de las prestaciones económicas solicitadas en la demand a? Subsidiariamente, se analizará, iii) ¿si el despido fue justo o injusto?.

o subsidiariamente se debe condenar a la demandada al pago de las prestaciones económicas solicitadas en la demand a? Subsidiariamente, se analizará, iii) ¿si el despido fue justo o injusto?.

4. Argumento de la decisión

4.1 Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013, Ley Estatutaria por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de dis capacidad a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con

discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de dis capacidad a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.Página 8 de 39

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Es de precisar que la Corte Suprema de Justicia, tiene una orientación jurisprudencial reiterada respecto que la protección no cobija a todas las personas enfermas o incapacitadas, sino que busca garantizar la protección de las personas en situación cuya patología o enfermedad sea significativa que afecte el desarrollo normal de la labor para la cual fue contratado, de manera que el despido o la terminación del contrato sean discriminatorias.

Igualmente, la jurisprudencia de la Corte, estableció unos paramentos de aplicación de la Ley 361 de 1997, precisando en que eventos de terminación del contrato es necesario acudir previamente al Inspector de Trabajo. En sentencia SL1360 -2018, con radicaci ón n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció las siguientes subreglas:

(11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció las siguientes subreglas:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declar e ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad”.

La Corte Constitucional en sentencia SU 049 de 2017, considerando que la garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad

la garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral es una garantía de la cual son titulares las personas que tenganPágina 9 de 39

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una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

En la sentencia SL1360-2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Es de precisar además que existe libertad probatoria para demostrar la situación de discapacidad. El artículo 61 del CPT y SS señala claramente que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, i nspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sobre el particular se pronunció la Sala de Casación Laboral

científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sobre el particular se pronunció la Sala de Casación Laboral en la sentencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021, en la que se expresó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de analizar todas las allegadas e n tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.

Respecto de la necesidad de demostración del estado de discapacidad, en la sentencia SL1623 de 2020 la Corte reitera que se requiere acreditar una afectación relevante en el estado de salud, que puede demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el practicado como prueba en el trámite judicial, pues se insiste que […] la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es tá dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de

dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendoPágina 10 de 39

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ajustes razonables. (CSJ SL2841-2020). (…)”

Respecto de los criterios para la definición de la discapacidad en reciente sentencia SL1152 de 2023 la Corte Suprema de Justicia analizó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, para rectificar criterio y determinar que la protección de estabilidad laboral reforzada se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el

corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”

Anterior criterio que es el que ya venía aplicando esta Sala y que confirma con la actual postura de la Corte.

Finalmente recuerda la Sala que la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 2013, estableció un nuevo modelo de aproximación a la discapacidad denominado «modelo social» o de «barreras sociales» que señala “que las causas que dan origen a la discapacidad no son científicas, son preponderantemente sociales. Bajo este modelo, explica la Doctora Clara Cecilia Dueñas, “la discapacidad se desplaza de la persona a la comunidad, puesto que no depende únicamente de las características propias del individuo, sino también de la manera como la sociedad donde vive organiza su entorno y lo acepta o rechaza” (sv SL 711 de 2021)

Caso concreto.

Descendiendo al sublite, son hechos probados los siguientes:

• Que el señor Raúl Antonio Franco Sánchez, prest ó servicios personales para la sociedad denominada ESPECIALISTAS EN REPRACIÓN MONTAJES INDUSTRIALES Y DE CALDERAS S.A.S – ESREMCAL S.A.S, para desempeñar el cargo dePágina 11 de 39

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S.A.S – ESREMCAL S.A.S, para desempeñar el cargo dePágina 11 de 39

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“auxiliar de ensayos no destructivos” . La fecha de iniciación del contrato de trabajo tuvo lugar el día 19 de junio de 2012.

1. El salario pactado por las partes correspondía a la suma de $

1.050.000.

1. La sociedad demandada dio por terminado el contrato de trabajo el día 21 de agosto de 2019, liquidando las prestaciones sociales por la suma de $ 1.680.573 (Folio 45 del archivo 16 – cuaderno primera instancia del expediente digital).

Corresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, el trabajador tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificultaba sustancialmente la realización de su trabajo habitual, enfermedad que debe ser conocida por el empleador; y si existía una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, que le hayan impedido ejercer efe ctivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.

Reitera la Sala que la enfermedad por sí sola no es una discapacidad, y por lo tanto el sólo hecho de estar enfermo no está cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

igualdad con los demás.

Reitera la Sala que la enfermedad por sí sola no es una discapacidad, y por lo tanto el sólo hecho de estar enfermo no está cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Revisada la prueba, al momento del despido el trabajador ciertamente no estaba calificado, y para ese día tampoco estaba en incapacidad médica. Procede entonces la Sala a revisar la s pruebas para determinar si para ese momento existía una deficiencia física a mediano y largo plazo que le impedía ejercer sus funciones. Para corroborar su deficiencia la parte demandante allegó una serie de documentos (Archivo 02 del expediente digital) para sustentar sus pretensiones, los cuales son los siguientes:

• Recomendación laboral expedida por la EPS COMFENALCO VALLE, el día 11 de mayo de 2017, en la cual se le comunicaba a la empresa demandada (Folio 13):Página 12 de 39

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Recomendado al empleador que el señor Raúl Antonio Franco valoración con el médico laboral, para que emita las recomendaciones.

• Recomendaciones médicas ocupaciones dadas por la IPS TIAN, con fecha del 26 de enero de 2018, en donde se dispuso las

siguientes sugerencias:

Posteriormente, para el día 15 de marzo de 2019, esta misma IPS a través del médico determinó que el señor Raúl Antonio debía

con fecha del 26 de enero de 2018, en donde se dispuso las siguientes sugerencias:

Posteriormente, para el día 15 de marzo de 2019, esta misma IPS a través del médico determinó que el señor Raúl Antonio debía continuar contro