TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2021-00132-01-(30-09-2024)

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 123

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 033

Guadalajara de Buga, treinta (30) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024)

Proceso Ordinario Laboral de HERNANDO PANTOJA RODRIGUEZ contra

BIMBO DE COLOMBIA S.A.

Radicación N° 76-520-31-05-001-2021-00132-01.

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia Pública celebrada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira – Valle del Cauca , el cinco (05) de junio del dos mil veintitrés (2023).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor HERNANDO PANTO JA RODRIGUEZ por medio de apoderad o judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra la BIMBO DE COLOMBIA S.A. , a fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, entre el 06 de septiembre de 2006 y el 21 de junio de 2018 y se declare el contrato sin soluci ón de continuidad. Como consecuencia de dichas declaraciones, solicita se

existió un contrato de trabajo a término indefinido, entre el 06 de septiembre de 2006 y el 21 de junio de 2018 y se declare el contrato sin soluci ón de continuidad. Como consecuencia de dichas declaraciones, solicita se condene al pago de prestaciones sociales; vacaciones; indemnización por no consignación de cesantías; indexación; pago de aportes a pensión; derechos convencionales art. 9 literal b, art. 18, art. 24 literal a, d, e y f de la convención colectiva; reajustes de salarios; facultades ultra y extra petita ; costas y agencias en derecho.

Como sustento de sus pretensiones, refirió que laboró para la demandada, BIMBO DE COLOMBIA S.A., entre el 06 de septiembre de 2006 y el 29 de junio de 2018. Cumplió un horario de 06:00 a. m. a 12:00 m. y de 02:00 p. m. a 08:00 p. m. o 09:00 p. m. Fue contratado como mercaderista o labor de piso, y posteriormente ascendido al cargo de Administrador d el punto de venta de Palmira. Recibió condecoraciones por su buena gestión en el cargo.Página 2 de 14 Fue encargado como supervisor de ventas en la ciudad de Cali, Buga, Jamundí, Popayán, Pasto y Palmira. En el año 2017 lo vincularon con la parte administrativa de la empresa. En último salario devengado fue la suma de $1.840.000,00. No se le dio inducción técnica del cargo, ni manual de funciones. El dinero se entregaba sin contar a la empresa transportadora, solo se reportaba lo que daba en las tablas de Excel. Fue despido sin justa

$1.840.000,00. No se le dio inducción técnica del cargo, ni manual de funciones. El dinero se entregaba sin contar a la empresa transportadora, solo se reportaba lo que daba en las tablas de Excel. Fue despido sin justa causa el 21 de junio de 2018 aduciendo hechos sucedidos el 31 de mayo del mismo año, los que consistían en un faltante de “$538.00 mcte.”. Fue citado a diligencia de descargos el 18 de junio de 2018, diligencia llevada a cabo el día inmediatamente siguiente. La citación a descargos violó el procedimiento y términos establecidos en el art. 8 ° de la Convención Colectiva de Trabajo, violando también el debido proceso. En un año y ocho meses no gozó de vacaciones. Fue despido amparado bajo fuero circunstancial.

1.2. La contestación de la demanda

Al dar respuesta a la demanda, la apoderada judicial de la empresa se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la demanda, proponiendo como excepciones de fondo la de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, CARENCIA DEL DERECHO RECLAMADO, PRESCRIPCIÓN, PAGO, COBRO DE LO NO DEBIDO, BUENA FE , FALTA DE TÍTULO Y CAUSA,

ABUSO DEL DERECHO Y EXCEPCIÓN GENÉRICA.

Se pronunció frente a los hechos, aceptando los relacionados con el vínculo laboral suscrito con el actor ; los extremos temporales, del 06 de septiembre de 2006 al 21 de junio de 2018; el último cargo desempeñado del actor, denominado ADMINISTRATIVO C; y, que para el momento de la terminación

laboral suscrito con el actor ; los extremos temporales, del 06 de septiembre de 2006 al 21 de junio de 2018; el último cargo desempeñado del actor, denominado ADMINISTRATIVO C; y, que para el momento de la terminación del contrato existía un conflicto colectivo 1. Sostuvo que la terminación del contrato se dio por una justa causa probada y con soporte en lo normado en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, literal a), en sus numerales 1, 5 y 6, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 58, numeral 1 de la misma codificación, además de lo contemplado en el artículo 56, literal d) y el artículo 51, numeral 1 del Reglamento interno de trabajo.

1.3. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del 05 de junio de 2023, dictada en audiencia pública celebrada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira, resolvió:

“PRIMERO: ABSOLVER a la sociedad demandada BIMBO DE COLOMBIA S.A., de todas las solicitudes de la demanda incoada por el señor HERNANDO PANTOJA RODRÍGUEZ, con fundamento en lo expuesto en la parte considerativa de esta providencia.

SEGUNDO: COSTAS. A cargo de la parte demandante, las que serán liquidadas por la Secretaría del Juzgado, incluyendo como agencias en derecho la suma de $1.160.000,00.

TERCERO: Si la presente sentencia no fuere apelada por el demandante CONSÚLTESE con el Superior.

1 Contestación a los hechos 1 y 13Página 3 de 14

derecho la suma de $1.160.000,00.

TERCERO: Si la presente sentencia no fuere apelada por el demandante CONSÚLTESE con el Superior.

1 Contestación a los hechos 1 y 13Página 3 de 14

CUARTO: COMPÚLSESE copia del acta correspondiente a esta audiencia, así como de la grabación respectiva a los interesados. ESTA

DECISION QUEDA LEGALMENTE NOTIFICADA EN ESTRADOS A

LAS PARTES.”

La Juez A-quo, luego de hacer un recuento de los medios de prueba y las bases legales y jurisprudenciales, consideró que, el demandante fue despedido con justa causa, pues la sociedad demandada no desconoció el procedimiento establecido en el correspondiente laudo arbitral y quedó demostrado que el demandante incurrió en una falta grave en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

1.4. Recurso de apelación.

El señor HERNANDO PANTOJA RODRIGUEZ a través de su apoderado judicial, interpuso recurso de apelación contra la sentencia, señal ó que el procedimiento disciplinario del laudo arbitral fue inobservado; que los hechos imputados al actor no se pudieron probar, pues la empresa no presentó las pruebas que le permitiera al trabajador y al sindicato controvertirlas, como tampoco las presentó en el transcurso del proceso, por ello, consideró que se violó el debido proceso.

1.5 Trámite de segunda instancia.

Admitido el recurso de apelación, en aplicación de la Ley 2213 de 2022, se corrió traslado a las partes para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual el demandante reiter ó que no se cumplió el

Admitido el recurso de apelación, en aplicación de la Ley 2213 de 2022, se corrió traslado a las partes para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual el demandante reiter ó que no se cumplió el procedimiento disciplinario establecido en el laudo arbitral para proceder con el despido del trabajador. Indica que los testigos, quienes hicieron parte de la diligencia de descargos, no fueron llamados por la empresa a comunicarles lo pertinente. Señaló que se violó el debido proceso. Por lo anterior, solicita se revoque la decisión apelada, se declare ilegal el despido del demandante y se acceda a las pretensiones de la demanda.

Por su parte el apoderado judicial de la sociedad demandada indicó que, el fuero circunstancial concede una protección a los trabajadores para no se r despedidos sin justa causa; que el trabajador incurrió en una falta grave que llevó a la terminación del contrato de trabajo por razones que le fueron imputables únicamente al actor. Por lo anterior, solicita se confirme la decisión en su integridad.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para dec idir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrenda r laPágina 4 de 14

procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrenda r laPágina 4 de 14 legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la p arte demandante, lo que otorga competencia a la Sala para revisar concretamente los motivos de inconformidad con el fallo recurrido.

3. Problema Jurídico

En el sub-lite, no existe discusión respecto a que el demandante laboró para la sociedad BIMBO DE COLOMBIA S.A., a través de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 06 de septiembre de 2006 hasta el 21 de junio de 2018 , fecha en que el empleador decidió te rminarlo aduciendo justa causa; que al momento en el que se produjo el despido existía un conflicto colectivo; y que el último cargo desempeñado por el actor correspondió al denominado “Administrativo C”.

El juez de primera instancia absolvió a la demandada de todas las pretensiones de la demandada. La parte demandante recurre concretamente en que el actor estaba a mparado bajo un laudo arbitral; se violó el debido proceso contenido en aquél al momento de l a desvinculación del demandante; y, que los hechos imputados al actor no se pudieron probar.

en que el actor estaba a mparado bajo un laudo arbitral; se violó el debido proceso contenido en aquél al momento de l a desvinculación del demandante; y, que los hechos imputados al actor no se pudieron probar.

Conforme a lo anterior, teniendo en cuenta la sentencia de primer grado y los argumentos de apelación, entiendo que el demandante estaba amparado por un fuero circunstancial, el problema jurídico a dilucidar se centra en determinar i) si era necesario agotar un procedimiento antes de que la demandada diera por terminado el c ontrato de trabajo del actor; ii) en caso afirmativo, determinar si se cumplió o no ese procedimiento; por último, se debe establecer iii) si los hechos aducidos en la carta de despido tuvieron ocurrencia real y, si a la luz de la ley y el contrato constituyen justa causa para darlo por terminado.

4. Tesis de la Sala

La Sala confirmará la decisión proferida en primera instancia, al encontrarla ajustada a derecho.

5. Argumento de la decisión

5.1 Debido proceso previo para despedir a un trabajador.

El artículo 115 del CST señala que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente, quien puede hacerse acompañar de hasta 2 compañeros de trabajo. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva, señalando la norma que noPágina 5 de 14 producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo

empresa de imponer o no, la sanción definitiva, señalando la norma que noPágina 5 de 14 producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo

Sobre el entendimiento que debe dársele al artículo 115 la Corte Suprema de Justicia ha precisado que se plasmó un proceso que antecede a las sanciones disciplinarias que puede imponer el empleador a sus trabajadores. La máxima Corporación ha decantado que el despido, en estricto sentido, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple o que las partes lo acuerden a través de un pacto o convención colect iva o en el reglamento interno del trabajo. (CSJ SL20079-2017, CSJ SL1666-2018 y CSJ SL3163-2018.

5.1 Despido Sin Justa Causa

Con respecto al tema del despido sin justa causa, el máximo órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha establecido que gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que el hecho del despido, y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas. CSJ SL 363-2021 (CSJ SL592-2014; CSJ SL17728-2016).

Ahora bien, tal como lo ha establecido la Corte Suprema de Justicia, la libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos

de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual p roceso judicial posterior», ello con el fin de garantizarle la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; ii) la inmediatez, consistente en que «el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente»; iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normatividad y, iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo» (CSJ SL15245-2014, citada en la sentencia SL3627-2019)

5.3 Falta calificada como grave en el reglamento interno de trabajo, en el contrato o la convención, es justa causa para terminar el contrato

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los

situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo’, otra es ‘... cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.’Página 6 de 14 Sobre el entendimiento que debe dársele a esa causal, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL5399-2018, radicado n.° 66327 recordó que “la falta grave es diferente al grave incumplimiento de las obligaciones contractuales y legales, en tanto la primera requiere de calificación previa en un convenio colectivo de trabajo, fallo arbitral, contrato individual o reglamento in terno de trabajo, mientras que la calificación de la gravedad de la otra causal corresponde al juez. Precisa la Corte, citando la sentencia CSJ SL499 -2013, que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, f allos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.

Sin embargo, en reciente pronunciamiento la Corte precisó que tratándose de la falta grave calificada como tal en los acuerdos, pactos o contrato, no cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos constituye causa justa para fenecer el contrato, indicando que el juez debe tener participación en determinar tal gravedad, específicamente cuando las normas determinadas por el empleador, no son claras en indicar las conductas en que puede incurrir el trabajador, parte débil de la relación, así lo señaló en la

en determinar tal gravedad, específicamente cuando las normas determinadas por el empleador, no son claras en indicar las conductas en que puede incurrir el trabajador, parte débil de la relación, así lo señaló en la sentencia laboral 2857 de 2023:

“No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas -, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad pro ductiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantiv o del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.

Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para es tas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en

decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabaja dor, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.

Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgarPágina 7 de 14 la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las ci rcunstancias o características particulares de cada caso.”

De lo anterior se desprende i) que el juez tiene la posibilidad de valorar la gravedad de la falta cometida por el trabajador, ii) no es necesario acreditar

características particulares de cada caso.”

De lo anterior se desprende i) que el juez tiene la posibilidad de valorar la gravedad de la falta cometida por el trabajador, ii) no es necesario acreditar el perjuicio sufrido por el empleador con la falta grave cometida y iii) que cuando se trata de despido tampoco se requiere realizar un procedimiento disciplinario o de descargos previo, salvo que, en el contrato, el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva o en cualquier otro documento las partes así lo hayan pactado.

Finalmente, precisa esta Sala, que cuando el empleador aduce como justa causa de despido el incumplimiento de un trámite o función concreta, debe acreditarse en juicio, que la actividad omitida corresponde a un protocolo propio de la profesión, o si se trata de un procedimiento interno del empleador se debe demostrar que era conocido previamente por el trabajador.

5.4. Fuero circunstancial.

Para adentrarnos en lo que es materia de estudio, se empezará por traer a colación la norma que consagra el denominado fuero circunstancial, que no es otra que el artículo 25 del Decreto Ley 2351 de 1965, así:

"Artículo 25: Lo trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el ar reglo del conflicto"

El artículo 36 del Decreto 1469 de 1978, dispone:

“La protección a que se refiere el artículo 25 del decreto 2351 de 1965,

conflicto"

El artículo 36 del Decreto 1469 de 1978, dispone:

“La protección a que se refiere el artículo 25 del decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cu ando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.”Página 8 de 14 Con relación a la norma transcrita, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral de Descongestión, en la sentencia SL5337 de 2021 citó lo memorado en sentencia CSJ SL, 6 jul. 2011, rad. 37267 donde determinó los alcances de la misma en los siguientes términos:

“La protección a la que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 se inicia con la presentación del pliego de peticiones al empleador y termina cuando se ha solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral.

De conformidad con el texto anterior, se puede aseverar que en todos los casos y circunstancias en que se presente un pliego de peticiones al empleador, empieza a regir el denominado fuero circunstancial, el cual sólo se extingue, se reitera, cuando se fir ma la convención o el pacto colectivo, o queda en firme el laudo arbitral, si fuere el caso; según dicho entendimiento,

si no se presenta ninguna de estas últimas hipótesis el conflicto sigue

pacto colectivo, o queda en firme el laudo arbitral, si fuere el caso; según dicho entendimiento,

si no se presenta ninguna de estas últimas hipótesis el conflicto sigue latente y la protección foral se perpetúa y continúa surtiendo todos sus efectos.”

En cuanto a la duración de la protección ha señalado el Alto Tribunal en la sentencia SL3707 de 2020 que el conflicto no está llamado a permanecer de manera indefinida en el tiempo, sino que demanda su pronta gestión y justa solución, explicando:

“La duración de la protección va de la mano, pues, con la longevidad del conflicto, el cual, por su naturaleza y sus efectos, no está llamado a permanecer de manera indefinida en el tiempo, sino que demanda su pronta gestión y justa solución. Al respecto, en la sentencia CSJ SL4142-2019, esta Corporación explicó:

Respecto de la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, de manera reiterada y pacífica la Corte ha adoctrinado que el fuero que contempla no es indefinido y subsiste si (i) se da cumplimiento a las etapas y términos establecidos en la legislación laboral para el arreglo del desacuerdo y (ii) se mantiene el interés de las partes que lo promovieron en solucionarlo, porque si el proceso de negociación se estanca por un período prolongado, o se da una anomalía y por ello es imposible la continua ción del curso normal del trámite del diferendo o de finalizarlo de esa manera, aquel desaparece y consigo la protección en referencia (CSJ SL 19170, 11 dic. 2002; CSJ SL 20766, 7 oct. 2003;

de finalizarlo de esa manera, aquel desaparece y consigo la protección en referencia (CSJ SL 19170, 11 dic. 2002; CSJ SL 20766, 7 oct. 2003; CSJ SL 23843, 16 mar. 2005 y CSJ SL 29822, 2 oct. 2007).

En otros términos, la jurisprudencia ha establecido que no necesariamente en todos los casos, la sola presentación del pliego de peticiones al empleador perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, pues existen eventos en los que la controversia laboral cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de laPágina 9 de 14 solución de la misma, o cuando no existe por parte de quienes la promovieron el interés suficiente de concluirla, pese a contar con mecanismos para impulsar la negociación.

Ahora, respecto del anterior criterio jurisprudencial, la Corporación también hizo una precisión, según la cual no se puede considerar la duración o plazo previsto en la ley como una regla imperativa, de forma objetiva, so pena de que el referido conflicto decaiga automáticamente, pues existen eventos en que se puede justificar su prolongación, según la etapa de que se trate; caso en el cual es necesario analizar la situación fáctica de cada caso en particular, a fin calificar de razonable o no, prudente o no, el tiempo transcurrido de más al previsto por el ordenamiento jurídico para ponerle fin a la negociación colectiva y, con ello, establecer si se dio la extinción anormal del fuero circunstancial

(CSJ SL6732-2015 y CSJ SL14066-2016).”

ordenamiento jurídico para ponerle fin a la negociación colectiva y, con ello, establecer si se dio la extinción anormal del fuero circunstancial

(CSJ SL6732-2015 y CSJ SL14066-2016).”

6. Caso concreto

En el plenario no se discute que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 06 de septiembre de 2006 y el 21 de junio de 2018.

Conforme al problema jurídico planteado, en primer lugar, se determinará si era necesario agotar un procedimiento antes de que la demandada diera por terminado el contrato de trabajo del actor.

De la documental aportada por la parte demandante , y que interesa a este punto, se observa a folio 28 a 53 (Archivo 002AnexosDemandaPrimera – Cuaderno de primera instancia) obra PLIEGO DE PETICIONES QUE PRESENTA EL SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE BIMBO DE COLOMBIA S.A. “SINALTRABIMBO” A LA EMPRESA BIMBO DE COLOMBIA S.A., el que fue recibido por BIMBO DE COLOMBIA S.A. el 08 de mayo de 2017

Del 55 al 76 del 89 al 92 reposa LAUDO ARBITRAL denominado TRIBUNAL

DE ARBITRAMENTO OBLIGATORIO PARA DIRIMIR CONFLICTO

COLECTIVO DE TRABAJO ENTRE EL SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE BIMBO DE COLOMBIA S.A. “SINALTRABIMBO” Y BIMBO DE COLOMBIA S.A., del año 2015, sin firmas en señales de aceptación.

A partir del folio 77 al 88 obra otra documental sin denominación y/o identificación.

BIMBO DE COLOMBIA S.A., del año 2015, sin firmas en señales de aceptación.

A partir del folio 77 al 88 obra otra documental sin denominación y/o identificación.

A folios 93 a 98 se avizora documento incompleto denominado REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, con sello de fecha 06 de diciembre de 2005.

Por su parte, la demanda aportó la siguiente documental:

A folio 39 a 66 (Archivo 013AnexosContestacionDemanda20211117 – Cuaderno de primera instancia), reposa el documento completo denominadoPágina 10 de 14

LAUDRO ARBITRAL - TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO OBLIGATORIO

PARA DIRIMIR CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO ENTRE EL SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE BIMBO DE COLOMBIA S.A. “SINALTRABIMBO” Y BIMBO DE COLOMBIA, fechado del 09 de julio de 2015.

Del folio 67 al 84, obra el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO prescrito por la empresa BIMBO DE COLOMBIA S.A.

Respecto de este punto debe decirse que, de la documental aportada en el plenario no se vislumbra que la demandada haya tenido que agotar un procedimiento previo al despido, pues tanto de la lectura del Laudo Arbitral como del Reglamento Interno de Trabajo , solo es posible observar la existencia de un “procedimiento disciplinario”, (vista en la decisión respecto de la petición 11 del Laudo Arbitral y en el Capítulo XIV del Reglamento Interno de Trabajo), no del procedimiento para realizar un despido.

existencia de un “procedimiento disciplinario”, (vista en la decisión respecto de la petición 11 del Laudo Arbitral y en el Capítulo XIV del Reglamento Interno de Trabajo), no del procedimiento para realizar un despido.

En este sentido, necesariamente concluye la Sala, respecto del primer problema plateado que, no se requería agotar un procedimiento antes de que Bimbo de Colombia S.A. diera por terminado el contrato de trabajo del demandante.

Ahora, en lo que tiene que ver con establecer si los hechos aducidos en la carta de despido tuvieron ocurrencia real como también determinar si a la luz de la ley y el contrato constituyen justa causa para darlo por terminado, como ya se reseñó, a folio 23 y 24 (Archivo 002AnexosDemandaPrimera – Cuaderno de primera instancia), se observa TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA IMPUTABLE AL TRABAJADOR, fechada del 21 de junio d