TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2022-00205-01-(21-07-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veintiuno (21) de julio de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Nilvia Peña Bermúdez DEMANDADA Compass Group Services Colombia S.A. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira RADICADO 76-520-31-05-001-2022-00205-01 TEMAS Despido injusto. CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profiere sentencia escrita en el proceso promovido por Nilvia Peña Bermúdez en contra de Compass Group Services Colombia S.A.

ANTECEDENTES

Nilvia Peña Bermúdez demandó a Compass Group Services Colombia S.A. con el fin de que se declare que esta violó sistemáticamente su derecho al debido proceso y derecho de defensa, así como los principios de contradicción, publicidad, proporcionalidad e imparcialidad en la tramitación de la diligencia de descargos practicada, en la cual también se desconoció e l art.94 del Reglamento Interno de Trabajo -RITy la sentencia C -593 de 2014 , sien do ilegal su despido . Consecuencialmente, pidió se condenará la indemnización por despido ilegal,

Trabajo -RITy la sentencia C -593 de 2014 , sien do ilegal su despido . Consecuencialmente, pidió se condenará la indemnización por despido ilegal, indexación, costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que desde el desde el 29 de abril de 2011 trabajó para la demandada, la cual prestaba servicios de alimentación a Fleischann Food S.A, ubicada en Palmira. Inicialmente ocupó el cargo de auxiliar general hasta enero de 2015 y a partir del 01 de febrero de 2015 fue promovida al cargo de cocinera junio, ejercido hasta el 11 de agosto de 2020, cuando fue despedido . Para entonces su salario ascendía a $1.327.000. laboraba en las instalaciones de Fleischann Food S.A . desde las 6:00 am hasta las 3:00 pm. Durante la pandemia del COVID 19 su empleador le obligó al uso de tapabocas tanto para ingresar y permanecer dentro de la empresa. El 23 de julio de 2020 se retiró la careta para desempeñar sus funciones porque le impedía realizarlas adecuadamente, a tal punto de agravar la situación de salubridad que pretendía precaver. Adicionalmente, por dicha manipulación y al hecho de que estaba sola atendiendo y realizando los desayunos , contravino otra norma de bioseguridad en la medida en que preparaba diversos alimentos.

1 -94Control estadístico por secretaría. 2 002Demanda-FF05-06 – las imprecisiones de fechas son propias de la demanda.Fue verbalmente llamada a descargos el 29 de julio de 2020 ; en ella se mencionaron

una queja y un video sobre lo narrado; sin embargo, no fueron presentados ante ella fue despedida aduciendo grave incumplimiento a las normas de higiene, seguridad y bioseguridad para la prevención del Covid 19.3.

Compass Group Services Colombia S.A .4 se opuso a las pretensiones por considerar que el despido tuvo justa causa. Acept ó los hechos de la demanda, salvo aquellos que referían a la injusticia del despido y al salario 2020, devengando como salario $956.760 y, sumados recargos y horas extras ascendió a $1.174.454. Mediante comunicación del 25 de marzo de 2020 , dio el correspondiente preaviso de terminación del contrato a término fijo para la misma fecha, pero de 2021 . Precisó igualmente que los horarios eran de i) 06:00 am a 02:00 pm, (ii) de 02:00 pm a 10:00 pm y (iii) de 10:00 pm a 06:00 am.

Para el 23 de julio de 2020, en medio de la pandemia del Covid 19 y desconociendo las medidas de bioseguridad a su cargo como trabajadora, omitió usar la careta suministrada como elemento de protección personal para evitar y/o contener la transmisión del virus, pese a l estar manipulando alimentos de consumo masivo, desconociendo que para dicha época el virus estaba en su pico más alto, no existía aún vacuna para hacerle frente al mismo y tenía alto niveles de mortandad . La demandante no se encontraba sola desempeñando la labor porque contaba con auxiliares que la asistían. En su calidad de cocinera junior, ninguna de sus funciones estaba circunscrita al servido de aliment os; su tarea era surtir la línea de servicio con

demandante no se encontraba sola desempeñando la labor porque contaba con auxiliares que la asistían. En su calidad de cocinera junior, ninguna de sus funciones estaba circunscrita al servido de aliment os; su tarea era surtir la línea de servicio con las preparaciones del menú diario, a fin de que la tarea de servido a los comensales fuera ejecutada por los otros trabajadores de cocina.

Fue citada a rendir descargos para el 29 de julio de 2020, mediant e escrito del 25 de julio de 2020 que fue firmado por ella. En la diligencia se puso de presente la queja, quedando constancia en el acta de descargos. Así ocurrió con las otras pruebas que sirvieron de fundamento al despido. Formuló como excepcionó previa: falta de jurisdicción o de competencia (numeral 1º, artículo 100 del CGP); habérsele dado a la demanda el trámite de un proceso diferente al que corresponde (numeral 1º, artículo 100 del CGP). Como de fondo relacionó: existencia de una justa causa para terminar el contrato – improcedencia del reintegro y de la indemnización del artículo 64 del código sustantivo del trabajo ; legalidad, validez y eficacia de la terminación del contrato de trabajo; inexistencia de la obligación; falta de causa y cobro de lo no debido, buena fe, prescripción, compensación.

Sentencia recurrida5 El 21 de marzo de 202 4 el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

3 Ibidem FF01-05 4 012ContestaciónDemanda20230214

sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

3 Ibidem FF01-05 4 012ContestaciónDemanda20230214 5 017ActayVideoPruebasAlegatosFallo20240322“PRIMERO: ABSOLVER a la sociedad demandada COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A. de todas y cada una de las pretensiones formuladas en la demanda incoada por la señora NILVIA PEÑA DE BERMUDEZ, con fundamento en lo expuesto en la parte considerativa de esta providencia.

SEGUNDO: COSTAS, a cargo de la parte demandante, las que serán liquidadas por la secretaria del Juzgado, incluyendo como agencias en derecho la suma de $700.000,oo TERCERO: si la presente sentencia no fuere apelada por la demandante CONSULTESE con el superior.

CUARTO: COMPULSESE copia del acta correspondiente a esta audiencia, así como de la grabación respectiva a los interesados”.

Recurso de apelación Inconforme con la decisión , la parte demandante la recurrió en apelación. Expresó que se logró demostrar que, si bien omitió en un momento determinado el uso de la careta, lo cierto es que permanentemente hizo uso del tapabocas y del distanciamiento social, medidas establecidas por la Organización Mundial de la Salud para prevenir el contagio del COVID-19 en aquella época. La testigo, quien intervino en la audiencia, fue muy clara al manifestar y sostener ante el despacho que jamás dejó de usar el tapabocas y no se le llamó la atención por no hacerlo.

En cuanto a la diligencia de descargos, resaltó que, si bien se utiliza para la aplicación

dejó de usar el tapabocas y no se le llamó la atención por no hacerlo.

En cuanto a la diligencia de descargos, resaltó que, si bien se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, no puede permitirse que se convierta en un mecanismo inquisitivo para obtener del trabajador la confesión de los hechos que se le imputan , lo que sucedió en el caso . Si una e mpresa opta por convocar a diligencia de descargos debe respetar todos y cada uno de los lineamientos establecidos en las sentencias C-583 de 2014, T-433 de 1998 y otras providencias que desarrollan el debido proceso y el derecho de defensa.

Desde la citación al trabajador debe correrse traslado de todas y cada una de las pruebas que sustentan las faltas imputadas, para que el trabajador tenga tiempo y oportunidad de construir su defensa o ejercer su derecho de contradicción. En esa ocasión, tal garantía no se cumplió. La trabajadora se enteró de los hechos el mismo día de la diligencia, cuando se le presentaron las pruebas. Así lo manifestó incluso la apoderada de la empresa en la audiencia; de ahí que considere que se configuró una violación al debido proceso y al derecho a la defensa por parte de la demandada.

No se an alizó integralmente la totalidad de pruebas aportadas en el debate probatorio. No se valoraron en su conjunto para establecer que la falta no se tipificó ; entre otras razones, porque el uso del tapabocas -el mecanismo recomendado de manera reiterada a nivel mundial para prevenir el contagio - se mantuvo de manera constante. Así lo señaló la testigo. En cuanto al distanciamiento social, en la cocina y

entre otras razones, porque el uso del tapabocas -el mecanismo recomendado de manera reiterada a nivel mundial para prevenir el contagio - se mantuvo de manera constante. Así lo señaló la testigo. En cuanto al distanciamiento social, en la cocina y la barra se cumplía rigurosamente: la demandante ponía los alimentos en la línea, se retiraba, y solo entonces el cliente se acercaba a recoger la comida, respetando la distancia establecida.La decisión de despedir a la trabajadora, a pesar de que cumplía con el uso del tapabocas, resulta desproporcionada y no atiende a las circunstancias específicas del caso. El supuesto desuso de la careta no solo fue ocasional, sino que incluso era más riesgoso por cuanto obligaba a las trabajadoras a manipularla constantemente con las manos par a evacuar los vapores, implicando un contacto constante con el rostro.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia6, la demandada lo descorrió solicitando la confirmación de la sentencia. Expresó que, contrario a lo sostenido por la parte demandante, garantizó plenamente el debido proceso antes de la terminación del contrato laboral, la cual se dio con justa causa el 11 de agosto de

2020. La dema ndante fue citada con la debida antelación a la diligencia de descargos mediante comunicación del 25 de julio de 2020, realizándose esta el 29 del mismo mes. En la diligencia se le informaron todas las pruebas que sustentaban el llamado y se le brindó la p osibilidad de aportar las que considerara pertinentes para controvertir los hechos. Asimismo, se le ofreció la opción de estar acompañada por

mismo mes. En la diligencia se le informaron todas las pruebas que sustentaban el llamado y se le brindó la p osibilidad de aportar las que considerara pertinentes para controvertir los hechos. Asimismo, se le ofreció la opción de estar acompañada por un compañero de trabajo, decisión que declinó de manera libre y voluntaria. Se le permitió exponer su versión de los hechos, garantizando en todo momento su derecho de defensa y contradicción ; por ello , afirmó que el proceso disciplinario se llevó a cabo conforme a los principios legales y constitucionales.

En cuanto al fondo del asunto, sostuvo que la terminación d el contrato fue consecuencia de una falta grave cometida por la señora Peña el día 23 de julio de 2020, cuando omitió usar la careta de protección facial que le había sido suministrada por la empresa. Este incumplimiento vulneró de forma directa los protoc olos de bioseguridad establecidos por COMPASS GROUP en cumplimiento de la Resolución 666 de 2020 del Ministerio de Salud, en un contexto crítico de la pandemia en el que aún no existía vacuna y se registraban altos niveles de contagio y mortalidad.

El uso de la careta era un elemento esencial para preservar la salud y la vida de los trabajadores, y su desuso, especialmente por parte de una persona encargada de la manipulación de alimentos de consumo masivo, constituía una falta de extrema gravedad. En c onsecuencia, dicha conducta encajaba dentro de las causales legales de terminación con justa causa, conforme a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, al contrato laboral y al reglamento interno de trabajo.

CONSIDERACIONES

legales de terminación con justa causa, conforme a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, al contrato laboral y al reglamento interno de trabajo.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del CPTSS.

6 003 I-084-2024 RAD 2022-00205-01 DRA CORENAEl problema jurídico para resolver en esta instancia consiste en determinar si el despido de la demandante está o no ajustado a derecho.

Lo anterior, en términos de justicia, que no de legalidad, pues, aunque así se pidió en el escrito de demanda, al fijarse el litigio en primera instancia se aludió a la justicia no a la legalidad de la decisión de la empleadora.

El art. 62 del CST establece cuáles son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que, al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar un diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos7, entre ellos, en la SL2351-2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: “i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del

individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.”

Reiterada y pacíficamente, el precedente judicial contempla que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general8.

En providencia SL2351 del 2020, se sostuvo:

“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrar io a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de est a Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, sal vo convenio en contrario, (…)

Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, sal vo convenio en contrario, (…)

Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

7 Vease SL3580-2022SL2842-2022SL1971-2022 8 Véanse entre otras, las sentencias SL374 -2023, SL3233-2022, etc. Sobre la diferencia, la H. Corte Constitucional ha dicho en sentencias como T -546 de 2000 y T -075A-11. “Ahora bien, no cabe duda de que el despi do de los trabajadores privados no constituye una sanción disciplinaria, considerando que el objetivo de una sanción es disciplinar y corregir, lo que no se log ra cuando se opta por despedir, en consecuencia, si bien el despido podría ser tomado como la úl tima opción, no es de tipo disciplinario. Tal ha sido la interpretación que, como se verá, le ha dado al tema la jurisprudencia laboral en las ocasiones en las que lo ha abordado”“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”.

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al t rabajador sin

con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”.

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al t rabajador sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que esto se hace en el entendido de garantizar el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso.

Merece la pena mencionar la sentencia SL2857 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual adopta un cambio de postura respecto de cómo se deben analizar las faltas graves en los reglamentos internos de trabajo, así:

“la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglament o interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derec hos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

Se aprecia que ese planteamiento no es pacífico como quiera que, de los siete (7)

conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

Se aprecia que ese planteamiento no es pacífico como quiera que, de los siete (7) magistrados que integraban la sala para ese momento, dos (2) firmaron sin anotaciones, otros dos (2) salvaron su voto por no estar de acuerdo con la afirmación, una (1) magistrada se declaró impedida, y los restantes dos (2) aclararon su voto por estar de acuerdo con la afirmación, pero con matices diferentes.

Posteriormente, la sentencia SL2571 de 2023 exhibe una postura similar a la reiterada por la alta corporación antes del pronunciamiento de la SL2857 d el mismo año, teniendo dos (2) aclaraciones de voto. En cuanto a la sala de descongestión, en sentencias SL 3040 de 2023 y SL046 de 2024 presenta un planteamiento ceñido a la prevalencia de la calificación de la falta en el reglamento de trabajo.

En el caso en concreto , lo primero que debe decirse es que el hecho por el que se terminó la relación laboral fue por la no utilización de la careta para la prevención del contagio de Covid-19 al momento de atención del usuario, tal y como se lee en oficio del 11 de agosto de 20209.

9001PoderAnexosDemanda F9La demandante insiste en que no se satisficieron los lineamientos establecidos en la jurisprudencia constitucional que desarrollan el debido proceso y el derecho de defensa; pero deja de lado que la Corte Constitucional solo refirió que debe escucharse al trabajador, lo que se acreditó con la confesión que hizo la demandante

jurisprudencia constitucional que desarrollan el debido proceso y el derecho de defensa; pero deja de lado que la Corte Constitucional solo refirió que debe escucharse al trabajador, lo que se acreditó con la confesión que hizo la demandante en las diferentes etapas del proceso -incluyendo el contenido de la demanda -, así como con los documentos allegados y las declaraciones recibidas.

Cuando rindió descargos, la demandante reconoci ó conocer los motivos por los cuales estaba en esa diligencia10, de manera que la falta de conocimiento del video en momento anterior no es reprochable y, además, se confesó también y así se escucha al sustentar la apelación, que la prueba con que contó la empleadora sí fue conocida por la demandante en aquella oportunidad. En ese recurso existe no solo esta contradicción respecto de los hechos de la demanda, sino que reconoce que se quitaba la careta, pero en momento anterior al despido no lo hizo.

Revisado el RIT11, el despido no se estableció como una sanción ni existe un procedimiento especial para adoptar la decisión en ese sentido. Como no es una sanción, no hay lugar a aplicar lo dispuesto en el RIT a en el capítulo de sanciones.

No está en discusión que la demandante no utilizó la careta para el 23 de julio de 2020, esto es así como quiera que, tanto en la demanda, como en el interrogatorio de parte, los descargos 12 y el recurso de apelación, así se ha reconocid o. En cuanto al testimonio de Claudia Patricia Sosa Zapata , resulta en su mayoría fútil , en la medida en que no estaba al momento de la comisión de la misma.

Por otro lado, contrario a lo dicho por la demandante en sus diferentes intervenciones

testimonio de Claudia Patricia Sosa Zapata , resulta en su mayoría fútil , en la medida en que no estaba al momento de la comisión de la misma.

Por otro lado, contrario a lo dicho por la demandante en sus diferentes intervenciones en este proceso, de la documental aportada, especialmente de los descargos se lee que reconoce que de manera verbal se ha retroalimentado sobre el uso de los EPP y protocolo de Covid -19. Igualmente refirió conocer que en todo momento debía utilizarse la careta entregada como barrera de prevención cuando estaba en la línea de servicio.

La causal invocada como justa, es la consagrada en los numerales 4 y 8 del art.62 del CST13. No carece de proporcionalidad, dada la gravedad del riesgo en que puso terceros al contagio de una enfermedad que para entonces era mortal. Recordemos:

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS): • Para el 5 de julio de 2020, se habían reportado 11.125.245 casos confirmados y 528.204 muertes a nivel globa14l.

10 Ibidem FF09-11 11 011AnexoPruebas20230214 FF17-36 12 Ibidem FF09-11 13 Violación grave de las obligaciones contractuales // el porte indebido o no uso de PP destinados para desempeñar funciones, el incumplimiento de nlas normas del reglamente de Higiene y Seguridad establecidos 14 OMS – Informe de situación N.º 167, 5 de julio de 2020• El 7 de julio de 2020, la OMS advirtió que la pandemia estaba acelerándose: en tan solo seis semanas los casos se habían duplicado.15

14 OMS – Informe de situación N.º 167, 5 de julio de 2020• El 7 de julio de 2020, la OMS advirtió que la pandemia estaba acelerándose: en tan solo seis semanas los casos se habían duplicado.15 • A finales de julio, se superaban los 16 millones de casos y las 640.000 muertes.16

Según la Organización Panamericana de la Salud (OPS), el panorama para Colombia era:

• El 9 de julio de 2020, Colombia reportaba 133.973 casos confirmados y 4.714 muertes, con más de 5.000 casos nuevos en 24 horas.17 • Para el 20 de julio, los casos llegaban a 204.005 y las muertes a 6.929, con focos críticos en Bogotá, Atlántico, Antioquia y Valle del Cauca.18 • El gobierno nacional mantenía la política de aislamiento preventivo obligatorio, pero con aperturas graduales por sectores económicos y territorios. 19

En cuanto a este último punto, el aislamiento preventivo obligatorio fue el siguiente:

• Decreto 457 (22 mar): inicio del aislamiento obligatorio para todo el territorio, desde 00:00 del 25 de marzo hasta 13 de abril de 2020. • Decreto 531 (8 abr): extensión hasta el 27 de abril de 2020. • Decreto 593 (24 abr): prorrogó hasta el 11 de mayo de 2020. • Decreto 636 (6 may): continuó aislamiento hasta el 25 de mayo de 2020. • Decreto 749 (28 may y junio): mantenimiento hasta el 15 de julio de 2020. • Decreto 990 (9 jul): extendió hasta el 1 de agosto de 2020.

• Decreto 749 (28 may y junio): mantenimiento hasta el 15 de julio de 2020. • Decreto 990 (9 jul): extendió hasta el 1 de agosto de 2020. • Decreto 1076 (28 jul): prolongó la cuarentena completa hasta el 1 de septiembre de 2020.

La demandante reprocha que no se haya acreditado un perjuicio como consecuencia de la comisión de la falta, pero esta exigencia no tiene lugar, y menos, respecto de un asunto que era para entonces un hecho notorio, conllevaba la necesidad de atención médica y podría haber conducido, bien hospitalizaciones o incluso a la muerte.

La careta suministrada por la empleadora tuvo por objeto la prevención del riesgo, al cual, con su retiro, la demandante dejó de lado en un momento crítico, no solo para la empresa, sino para el mundo entero.

Por lo anterior, se confirma la decisión.

EXCEPCIONES Se entienden implícitamente resueltas las excepciones formuladas por la pasiva.

15 Discurso del director de la OMS – 7 de julio de 2020 16 OMS – Informe de situación N.º 193, 31 de julio de 2020 17 OPS – Informe N.º 100, 9 de julio de 2020 18 Informe N.º 105, 20 de julio de 2020 19 Ministerio de Salud – Comunicado 28 de julio de 2020COSTAS Sin lugar a las mismas, no se causaron . De no haberse recurrido en apelación, habríamos conocido en consulta.

DECISIÓN DEL TRIBUNAL En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del

Sin lugar a las mismas, no se causaron . De no haberse recurrido en apelación, habríamos conocido en consulta.

DECISIÓN DEL TRIBUNAL En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga,  administrando justicia en nombre de  la Rep ública de Colombia y por autoridad de la Ley,

RESUELVE

PRIMERO: Confirmar la sentencia del 21 de marzo de 2024.

SEGUNDO: Sin costas en esta instancia, por lo expuesto en la parte motiva.

Notifíquese por edicto.

Las magistradas,

MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA

CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

(con firma electrónica) (con firma electrónica)

Firmado Por:

Maria Gimena Corena Fonnegra Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Consuelo Piedrahita Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del CaucaGloria Patricia Ruano Bolaños Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12

Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12

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