TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2023-00067-01-(13-02-2026)

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DTE: MARY LUCY RAMOS PAZ

DDO: AVICOLA POLLO LISTO SAS RAD. 76-520-31-05-001-2023-00067-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 14

Guadalajara de Buga, trece (13) febrero de dos mil veintiséis (2026)

PROCESO Ordinario Laboral

DEMANDANTE MARY LUCY RAMOS PAZ

DEMANDADO AVICOLA POLLO LISTO SAS RADICADO 76-520-31-05-001-2023-00067-01

TEMA Fuero de salud ASUNTO Grado jurisdiccional de consulta DECISIÓN Confirma

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia dictada en audiencia pública y celebrada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira, el veintiocho (28) de enero del dos mil veinti cinco (2025); l o que otorga competencia a la Sala, al haber resultado la decisión proferida en primera instancia totalmente adversa a sus pretensiones.

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.Página 2 de 15

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presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.Página 2 de 15

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DTE: MARY LUCY RAMOS PAZ

DDO: AVICOLA POLLO LISTO SAS RAD. 76-520-31-05-001-2023-00067-01

La señora MARY LUCY RAMOS PAZ por intermedio de apoderado judicial formuló demanda ordinaria laboral en contra de AVICOLA POLLO LISTO S.A.S., a fin de obtener con sus pretensiones que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fijo con la demandada desde el 07 de enero de 2018 hasta el 20 de septiembre de 2022. Igualmente, se ordene el reintegro por haberse despedido de manera ilegal existiendo estabilidad laboral reforzada. Como consecuencia solicita se condene al pago de los salarios dejado s de percibir, así como también de las prestaciones sociales, vacaciones, aportes a la seguridad social y el pago de la indemnización de los 180 días del salario. Se haga uso de las facultades ultra y extra petita, y se condene en costas.

Como sustento de sus pretensiones señaló que, inició a laborar con la empresa demandada desde el 07 de enero de 2018 para ejercer el cargo de operaria de producción.

Relató que, sufrió varios accidentes de trabajo, donde presentó un trauma en el pulgar derecho y actualmente diagnosticada con trastorno de disco lumbar y otros con radiculopatía, lumbago con ciática.

Sostuvo que, el empleador la despidió en el año 2018, sin embargo, fue reintegrada mediante sentencia de tutela.

lumbar y otros con radiculopatía, lumbago con ciática.

Sostuvo que, el empleador la despidió en el año 2018, sin embargo, fue reintegrada mediante sentencia de tutela.

Expuso que, desde el año 2020 al 2022 fue reincorporada a su trabajo con restricciones laborales.

Adujo que, el día 10 de marzo de 2022 fue cambiada de cargo por parte de su empleador dando cumplimiento a las recomendaciones laborales.

Narró que, el día 6 de julio de 2022, la NUEVA E.P.S le notificó el inicio del proceso de calificación de origen de sus patologías diagnosticadas.

Indicó que, el 5 de septiembre de 2022, la afiliada fue valorada por médico de la EPS, quien ordenó su remisión a medicina laboral de la empresa Avícola Pollo Listo S.A.S., al presentar diagnóstico de lumbago asociado a ciática. Al día siguie nte, solicitó a su empleador la asignación de la correspondiente cita con el médico laboral.Página 3 de 15

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Agregó que, el 20 de septiembre de 2022, fue notificada por la demandada de la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

Relató que, el 28 de septiembre de 2022, se le practicó el examen médico de egreso, en el cual se indicó continuar el manejo por parte de la EPS.

Con posterioridad, elevó derecho de petición ante el Ministerio del Trabajo

Relató que, el 28 de septiembre de 2022, se le practicó el examen médico de egreso, en el cual se indicó continuar el manejo por parte de la EPS.

Con posterioridad, elevó derecho de petición ante el Ministerio del Trabajo – Dirección Territorial Valle, e ntidad que le informó que no se había otorgado autorización administrativa para su despido.

1.2. La contestación de la demandada

La convocada a juicio , a través de su apoderad o judicial se opuso a las pretensiones de la demanda y como fundamento de su defensa enunció que, es cierto la existencia de un vínculo laboral alegado por la actora, en cuanto a la pretensión de reintegro sostiene que la ex trabajadora al momento de la finalización de la relación laboral no estaba amparada por fuero de estabilidad laboral reforzada.

1.3. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del veintiocho (28) de enero del dos mil veinticinco (2025), el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira, resolvió absolver a la empresa Avícola Pollo Listo S.A.S. de todas las pretensiones invocadas en la demanda, al considerar que la demandante al momento de su despido no gozaba de la protección de estabilidad laboral reforzada.

En la sentencia de primera instancia se estableció que la trabajadora presentaba diagnóstico de lumbago y posteriormente fue remitido a exámenes por síndrome de manguito rotador, información conocida por el empleador al momento del despido. Sin embargo, no se aportaron incapacidades, restricciones o recomendaciones médicas q ue demostraran afectación relevante en su capacidad laboral, ni se acreditó

empleador al momento del despido. Sin embargo, no se aportaron incapacidades, restricciones o recomendaciones médicas q ue demostraran afectación relevante en su capacidad laboral, ni se acreditó un nexo causal entre su estado de salud y la terminación del contrato.Página 4 de 15

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El juez advirtió que la parte demandante no cumplió con las cargas procesales, al no allegar las pruebas nec esarias para sustentar sus pretensiones. La prueba testimonial fue considerada insuficiente por su falta de precisión y por basarse en comentarios de oídas.

Con base en ello, el a quo concluyó que no procedía la aplicación de la estabilidad laboral reforz ada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ni el reintegro solicitado, debido a que la trabajadora estaba reubicada, no tenía procedimientos médicos pendientes, su examen final no recomendó protección especial, sus dolencias fueron catalogadas como de origen común y no existía prueba sumaria del nexo causal. Finalmente, se constató que los emolumentos reclamados habían sido pagados oportunamente por la empresa.

1.4. Trámite de segunda instancia.

Admitido el grado jurisdiccional de consulta, se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, las partes guardaron silencio.

II. CONSIDERACIONES

2.1. Hechos probados

En el presente asunto no son materia de discusión i) que e ntre las partes existió un contrato de trabajo desde el 07 de enero de 2018 hasta el 20 de

II. CONSIDERACIONES

2.1. Hechos probados

En el presente asunto no son materia de discusión i) que e ntre las partes existió un contrato de trabajo desde el 07 de enero de 2018 hasta el 20 de septiembre de 2022 ; ii) la señora MARY LUCY RAMOS PAZ sufrió un accidente laboral el 30 de enero de 2018, como consecuencia del cual le fue diagnosticada herida del antebrazo , lo que generó 6 días de incapacidad; que sufrió otro accidente el 15 de diciembre de 2021.

2.2. Problema jurídico

De conformidad a la decisión de primera instancia y al recurso de apelación interpuesto por la parte demandante corresponde a esta Sala dilucidar los siguientes problemas jurídicos: i) si la señora MARY LUCY RAMOS PAZ a la fecha del despido, 20 de septiembre de 20 22, gozaba de estabilidad laboral reforzada por salud; en caso afirmativo, sePágina 5 de 15

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determinará ii) si el despido fue discriminatorio, y en consecuencia, iii) si es procedente ordenar el reintegro; finalmente, iv) si es viable ordenar el pago de las prestaciones económicas solicitadas en la demanda.

2.3. Premisas normativas y jurisprudenciales

Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de

Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, si n perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013, Ley Estatutaria por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de discapacidad a aquellas que tengan defi ciencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demá s, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.

diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demá s, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.

Es de precisar que la Corte Suprema de Justicia, tiene una orientación jurisprudencial reiterada respecto que la protección no cobija a todas las personas enfermas o in capacitadas, sino que busca garantizar la protección de las personas en situación cuya patología o enfermedad seaPágina 6 de 15

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significativa que afecte el desarrollo normal de la labor para la cual fue contratado, de manera que el despido o la terminación del contrato sean discriminatorias.

Igualmente, la jurisprudencia de la Corte, estableció unos paramentos de aplicación de la Ley 361 de 1997, precisando en que eventos de terminación del contrato es necesario acudir previamente al Inspector de Trabajo. En sentenc ia SL1360-2018, con radicación n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció que se debe contar con autorización cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar.

En la sentencia SL1360-2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un

En la sentencia SL1360-2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Es de precisar además que existe libert ad probatoria para demostrar la situación de discapacidad. El artículo 61 del CPT y SS señala claramente que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Así lo expresó la Sala de Casación Laboral en la sentencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021.

Respecto de la necesidad de demostración del estado de discapacidad, en la sentencia SL1623 de 2020 la Corte reitera que se requiere acreditar una afectación relevante en el estado de salud, que puede demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el practicado como prueba en el trámite judicial.

Respecto de los criterios para la definición de la discapacidad en sentencia SL1152 de 2023 la Corte Suprema de Justicia analizó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, para rectificar criterio y determinar que la protección de estabilidad laboral reforzada se determina conforme

Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, para rectificar criterio y determinar que la protección de estabilidad laboral reforzada se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:Página 7 de 15

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“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase po r deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que esto s elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”

En reciente sentencia SL1749 de 2025, el máximo tribunal e stableció los rasgos orientadores de la deficiencia a largo y mediano plazo, como criterio funcional a partir de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la Ley Estatutaria 1618 de 2013 y l o señalado por la jurisprudencia. A demás, expuso que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista

jurisprudencia. A demás, expuso que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva o justa que conduzca a su retiro, así lo explicó:

“Ahora bien, esta protección no implica un derecho indefinido a permanecer en el empleo, en tanto, la situación de discapacidad debe evaluarse funcional y contextualmente, teniendo en cuenta su carácter evolutivo y cambiante. En esa medida, si la deficienci a de mediano o largo plazo desaparece o, al interactuar con el entorno el trabajador se desempeña en igualdad de condiciones, cesa también el amparo derivado de la estabilidad laboral reforzada.

La Corte enfatiza que la permanencia del trabajador con discapacidad no es automática ni indefinida, sino que está sujeta a una verificación continua de las condiciones que justifican la salvaguarda y la adopción de ajustes razonables y su desenvolvimiento en la ejecución de las obligaciones laborales. Dicha evaluación debe realizarse con base en criterios objetivos y bajo los principios de razonabilidad, proporcionalidad, igualdad y no discriminación.”

2.4 Premisas fácticasPágina 8 de 15

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Descendiendo al asunto bajo estudio, corresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo la

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Descendiendo al asunto bajo estudio, corresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo la trabajadora tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificultaba sustancialmente la realización de su trabajo habitual, enfermedad que debe ser conocida por el empleador; y si existía una barrera para la trabajadora de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, que le hayan impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.

La demandante con el fin de acreditar su deficiencia allegó una serie de documentos, de los cuales hasta la fecha de terminación del contrato se avizora:

Respuesta emitida por la empresa SOMEDI de fecha 12 de septiembre de 2018, en la cual aclara a la empresa el concepto medico laboral de egreso de la demandante, indicando que la señora RAMOS PAZ manifestó en la consulta que no report ó a la empresa el accidente de trabajo que se encuentra en proceso de rehabilitación1.

Historia clínica de fecha 18 de febrero de 2020; 12 de marzo de 2020 ; 12 de septiembre de 2020; orden medica con especialista en medicina física y rehabilitación de fecha 03 de noviembre de 2020;

Resultado de examen de radiografía de columna lumbosacra realizada el 04 de enero de 2021; historia clínica de fecha 12 de febrero de 2021, indica el profesional de la salud que la paciente señala como motivo de consulta trauma pulgar derecho en accidente laboral que no reportó, ocupación

04 de enero de 2021; historia clínica de fecha 12 de febrero de 2021, indica el profesional de la salud que la paciente señala como motivo de consulta trauma pulgar derecho en accidente laboral que no reportó, ocupación avícola operaria, señala la actora pulgar derecho hace dos años no recuerda la fecha ni el tiempo, al levantar la canastilla se le gatillo al terminar la consulta refiere dolor lumbar; resultado de resonancia columna lumbosacra simple de fecha 12 de marzo de 2021.

Resultado medico laboral emitido el 16 de abril de 2021 con concepto medico no seleccionada, recomendaciones por 4 meses y se sugiere reubicación; asimismo, está el resultado de fecha 10 de noviembre de

1 Archivo 02, folios 11 al 16 del expediente digitalPágina 9 de 15

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2021, examen de seguimiento o recomendaciones, como resultado se indicó que la trabajadora puede seguir trabajando, asimismo, se señala recomendaciones por el término de 4 meses ; resultado de recomendaciones médico laborales realizada el 08 de marzo de 2022 con recomendaciones temporales de 4 meses.

De igual manera , se relaciona las siguientes ordenes medicas: c onsulta primera vez por especialista en medicina alternativa acupuntura de fecha 14 de junio de 2022 , diagnóstico lumbago no especificado ; consulta de primera vez por especialista en neurología de fecha 24 de mayo de 2021; consulta de control o seguimiento por especialista en dolor y cuidados

14 de junio de 2022 , diagnóstico lumbago no especificado ; consulta de primera vez por especialista en neurología de fecha 24 de mayo de 2021; consulta de control o seguimiento por especialista en dolor y cuidados paliativos, terapia integral y consulta de primera vez por especialista en ortopedia y traumatología de fecha 14 de junio de 2022; orden de terapia neural de 4 sesiones por semana tratamiento par a 2 meses y acupuntura expedido el 13 de julio de 2022.

También, allegó incapacidades médicas que datan así: inicio 02 de enero de 2020 al 03 de enero de 2020 (02 días); inicio y fin 05 de septiembre de 2022 (un día), inicio y fin 18 de febrero de 2020 (un día); inicio 25 de marzo de 2022 y finalizó el 26 de marzo de 2022 (2 días); incapacidad medica inicio y fin 05 de septiembre de 2022 (un día).

Además, se encuentra actas de reincorporación socio laboral proferida por la empresa AVICOLA POLLO LISTO S.A.S. , fechas cambio de reincorporación: 03 de julio de 2021, 03 de marzo de 2022, dando cumplimiento a las recomendaciones emitidas por el término de cuatro meses y dos meses.

Recomendación ocupacional de fecha 03 de julio de 2021 y 20 de noviembre de 2021 , proferida por la profesional en Coordinación Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, le informa a la demandante las recomendaciones por un término de 04 meses.

Acta de apertura y seguimiento de casos realizada el 12 de febrero de 2022, periodo de re comendaciones médico laborales de inicio 10 de

las recomendaciones por un término de 04 meses.

Acta de apertura y seguimiento de casos realizada el 12 de febrero de 2022, periodo de re comendaciones médico laborales de inicio 10 de noviembre de 2022 y fecha de finalización 10 de marzo de 2022 ; seguimiento de fecha 10 de marzo de 2022 periodo de recomendacionesPágina 10 de 15

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médico laborales de inicio 10 de marzo de 2022 y finalización 10 de ju lio de 2022.

Igualmente, respecto de las pruebas documentales aportadas por la demandante se halla carta de terminación del contrato de trabajo sin justa causa a la señora MARY LUCY del 20 de septiembre de 2022.

En el examen de salud ocupacional realizada a la demandante el día 28 de septiembre de 2022, el profesional indicó sin recomendaciones para el área de SST, en cuanto a las recomendaciones médicas ninguna hace referencia a restricciones laborales, solamente se enfocan en las recomendaciones para mejorar los hábitos diarios de la actora y sugirió continuar con su EPS.

Asimismo, reposa sentencia de tutela de fecha 14 de diciembre de 2022 , presentada por la demandante contra la sociedad convocada, donde se negó la acción al no cumplir con el requisito de subsidiaridad, ni acreditar un perjuicio irremediable, como tampoco disminución significativa en su estado de salud.

Formulario de calificación de origen expedido por la NUEVA EPS,

negó la acción al no cumplir con el requisito de subsidiaridad, ni acreditar un perjuicio irremediable, como tampoco disminución significativa en su estado de salud.

Formulario de calificación de origen expedido por la NUEVA EPS, realizado el 20 de abril de 2023, en el cual señala como diagnostico “otros trastornos especificados de los discos intervertebrales” y “tenosinovitis de estiloides radial (de Quervain) derecha” de origen enfermedad común.

Revisado el material probatorio se destaca que, la empresa Avícola Pollo Listo S.A.S. aceptó tener conocimiento del accidente laboral padecido por la señora RAMOS PAZ el 30 de enero de 2018 y el 15 de diciembre de 2021, y de las recomendaciones que estuvieron vigentes hasta el 10 de julio de 2022.

Ahora bien, esta corporación no desconoce el diagnóstico de la actora “otros trastornos especificados de los discos intervertebrales” y “tenosinovitis de estiloides radial (de Quervain) derecha” , pero en el plenario se logra establecer que para el día 20 de septiembre de 2022 no tenía incapacidades médicas vigentes, recomendaciones o restricciones derivadas de su enfermedad para el desempeño de sus actividadesPágina 11 de 15

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laborales o cotidianas. Pues, aunque en el examen de retiro realizada a la demandante el día 28 de septiembre de 2022, el profesional indicó sin

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laborales o cotidianas. Pues, aunque en el examen de retiro realizada a la demandante el día 28 de septiembre de 2022, el profesional indicó sin recomendaciones para el área de SST, en cuanto a las recomendaciones médicas se reitera que ninguna hace referencia a restricciones laborales, solamente se enfocan en las recomendaciones para mejorar los hábitos diarios de la actora y sugirió continuar con su EPS.

Además, aunque estuvo incapacitada en algunas ocasiones, ello no es suficiente para determinar que se encontraba amparada por la figura de estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo 26 de la ley 361 de 1997 , en tanto que, no quedó acreditado que su estado de salud constituyese una discapacidad o una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económico que le hayan impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás y las incapacidades fueron cortas, y no sucesivas.

Si bien, fueron escuchados los testigos de la parte demandante, e n este punto, cabe recordar lo expuesto por la testigo VICTOR JAVIER ZAMORA, quien laboró en la empresa como operario expuso que la demandante fue despedida mientras presentaba problemas de salud relacionados con su labor, especialmente inflamación en las manos por posible túnel carpiano y molestias en la columna. A pesar de tener incapacidades, restricciones médicas y la orden de ser valorada por el médico laboral, la empresa no gestionó las citas necesarias, la citaba constantemente a descargos y mostraba inconformidad porque acudía al médico. Finalmente, le terminaron el contrato aun cuando su condición de

médico laboral, la empresa no gestionó las citas necesarias, la citaba constantemente a descargos y mostraba inconformidad porque acudía al médico. Finalmente, le terminaron el contrato aun cuando su condición de salud requería reubicación y atención.

También, se recibió el testimonio del señor YAN MARCOS CAÑIZALES, quien laboraba para la demandada , relató que conoció a la demandante desde que ingresó a la empresa, donde ella ya se encontraba reubicada por problemas de salud. Relató que la vio desempeñar funciones como lavado de canastillas y otros cargos debido a constantes rotaciones, sin que se respetaran sus restricciones laborales. Señaló que la trabajadora padecía hernias y túnel carpiano, asistía a terapias y estaba en procesos médicos, pero la empresa no le facilitó la cita con el médico laboral, lo que dificultó su calificación. Indicó que la empresa decidió terminarle elPágina 12 de 15

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contrato pese a conocer su estado de salud y que ella salió afectada físicamente por las labores realizadas. Igualmente, mencionó que no vio que se le proporcionaran o usara elementos de protección, ni que la empresa respetara la reubicación, horarios o limitaciones médicas.

Para la Sala, las declaraciones de los testigos no se ajustan a lo demostrado en el expediente. De las pruebas documentales se evidencia que la empresa realizó seguimiento a las restricciones médicas emitidas a

Para la Sala, las declaraciones de los testigos no se ajustan a lo demostrado en el expediente. De las pruebas documentales se evidencia que la empresa realizó seguimiento a las restricciones médicas emitidas a la demandante, lo cual se corrobora con los documentos aportados y debidamente suscritos por ella. Asimismo, consta que la empleadora efectuó llamados de atención cuando la trabajadora incumplía sus obligaciones relacionadas con el acatamiento de las restri cciones laborales y el uso de los elementos de protección personal. Tampoco obra prueba que permita concluir que la empresa desconoció las limitaciones médicas de la actora; por el contrario, se acreditó que fue reubicada en varias oportunidades para garan tizar el cumplimiento de dichas restricciones. Si bien los deponentes afirmaron que la actora padecía de túnel carpiano, lo que supuestamente generaba inflamación en sus manos, en el plenario no existe soporte médico que permita verificar un diagnóstico en tal sentido. En consecuencia, los testimonios recaudados no resultan suficientes para concluir que la terminación del contrato obedeció a una causa discriminatoria.

En consecuencia, ninguna prueba permite colegir que la señora MARY LUCY tuviese una deficiencia física a mediano y largo plazo que le impidiera ejercer sus funciones.

Por otra parte, es de indicar que si bien es cierto que la trabajadora se encontraba en proceso de calificación del origen de sus patologías ; es crucial explicar que con independencia de dicho proceso o incluso si para ese momento ya tuviese una calificación, ello no la hace sujeto de especial protección constitucional, toda vez que, el factor predominante es que el

crucial explicar que con independencia de dicho proceso o incluso si para ese momento ya tuviese una calificación, ello no la hace sujeto de especial protección constitucional, toda vez que, el factor predominante es que el trabajador tenga una limitación que le impida participar de forma plena y efectiva en la vida profesional, ya sea porque posee una deficiencia física, mental intelectual o sensorial; pues así lo ha establecido la Honorable Corte Suprema de Justicia Sala de casación laboral (Sentencia SL14912023, Radicación No. 92857).Página 13 de 15

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Para finalizar, concluye la Sala que, si bien la señora MARY LUCY recibió tratamiento médico y le fueron emitidas ciertas restricciones , no quedó demostrado que esa circunstancia hubiese permanecido hasta el finiquito de la relación laboral, y haya constituido un factor de decisión en el empleador para el fenecimiento del vínculo.

Se reitera que la enfermedad por sí sola no es suficiente para activar la protección consagrada en la Ley 361 de 1997, toda vez