TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2023-00354-01-(10-05-2024)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, diez (10) de mayo de dos mil veinticuatro (2024)

DEMANDANTE Holcim Colombia S.A. DEMANDADO Giusseppe Salgado Sandoval JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira RADICADO 76520-31-05-001-2023-00354-01 TEMAS Permiso para despedir CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia 1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por l as magistradas CONSUELO PIEDRAHÍ TA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.117 del CPTSS, profiere sentencia en el proceso promovido por Holcim Colombia S.A. contra Giusseppe Salgado Sandoval.

ANTECEDENTES

Holcim Colombia S.A. promueve proceso especial de fuero sindical con el fin de que se declare que Giusseppe Salgado Sandoval i) ostenta la calidad de trabajador desde el 21 de marzo de 2023 desempeñando el cargo de laborante concreto planta Valle; ii) es miembro de la organización sindical “SINTRAHOLCIM” - Seccional Valle del Cauca, en calidad de tesorero, gozando de fuero sindical; iii) incurrió en faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa de

Cauca, en calidad de tesorero, gozando de fuero sindical; iii) incurrió en faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa de conformidad con lo previsto en los literales h) y k) del artículo 36, los numerales 2 y 11 del artículo 41, el numeral 3 del artículo 43 y los literales a) y d) del artículo 46 del Reglamento Interno de Trabajo -RIT-, a sí como en el numeral 1 del artículo 58, el numeral 2 del artículo 60 y el numeral 6 del artículo 62 del CST y la política de alcohol y drogas de la compañía. Depreca iv) se conceda el levantamiento del fuero sindical del demandando y con ello, permiso para despedir lo con justa causa v) costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que entre las partes celebraron contrato de trabajo a término indefinido el 21 de marzo de 2023. Actualmente el demandado desempeña el cargo de laborante concreto. El trabajador ha sido constante y periódicamente capacitado para el ejercicio de sus funciones, conforme a los lineamientos, políticas y reglamentos de la compañía. Desde su vinculación se le socializó la política de alcohol y drogas. El trabajador es parte de la junta directiva de la Organización Sindical Sindicato Nacional de Trabajadores de Holcim (Colombia) “Sintraholcim” Subdirectiva Valle del Cauca, donde ocupa el cargo de tesorero , gozando fuero sindical.

Al suscribir el contrato de trabajo, el trabajador autorizó la práctica de pruebas de alcoholemia, de sangre, de orina o cualquier otra que fuera necesaria, en los días y

sindical.

Al suscribir el contrato de trabajo, el trabajador autorizó la práctica de pruebas de alcoholemia, de sangre, de orina o cualquier otra que fuera necesaria, en los días y

1 -No 44 Control estadístico por secretaría. 2 005DemandaFuero ff 2-3Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

Demandante: Holcim Colombia S.A.

Demandado: Giusseppe Salgado Sandoval Radicado: 76520-31-05-001-2023-00354-01

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forma que el empleador lo determine, para evitar que el trabajador se presente a laborar embriagado o bajo el efecto de alguna sustancia alucinógena o psicoactiva. En el RIT se consagraron una serie de obligaciones sobre la obediencia y el acatamiento de órdenes, resaltando en cuanto al consumo de drogas que su política es de cero tolerancia, salvo que estén prescritas para uso médico. De acuerdo con la Política para la Prevención del Uso, Consumo y Abuso de Alcohol, Tabaco y Sustancias Psicoactivas de la compañía se prohibió y se consideró como falta grave presentarse a los sitios de trabajo o en nombre de la compañía, bajo el efecto del alcohol o cualquier tipo de sustancia psicoactiva , reservándose la posibilidad de practicar pruebas aleatorias. Sobre estos lineamientos se dio inducción y reinducción el 04 de septiembre de 2023.

El resultado de prueba de sustancias psicoactivas del 14 de noviembre de 2023 arrojó un resultado positivo para cocaína y marihuana. Ese día el trabajador se presentó a trabajar bajo los efectos de esas dos sustancias , debiendo ser retirado de su puesto

un resultado positivo para cocaína y marihuana. Ese día el trabajador se presentó a trabajar bajo los efectos de esas dos sustancias , debiendo ser retirado de su puesto de trabajo , perjudicándose el normal desarrollo de la actividad ante la falta de personal.

El 16 de noviembre de 2023 se dio apertura a proceso, programándose diligencia de descargos el 22 de noviembre de 2023 a las 2:30 pm, fecha en la cual se remitió oficio al demandado con los hechos, informándole la posibilidad de controvertir las pruebas y aportar nuevas, así como la posibilidad de presentarse con dos compañeros sindicalistas. El 22 de noviembre de 2023 se dio inició a la diligencia de descargos, no sin antes ponerse de presente las pruebas relacionadas con los hechos objeto del proceso disciplinario. El demandado asistió con dos miembros de la organización sindical, indicando conocer el motivo por el que había sido citado, su cargo, parcialmente el RIT y la política de alcohol y drogas. Reconoce que no está permitido presentarse a laborar bajo los efectos de sustancias psicoactivas como la cocaína y la marihuana. El 11 de noviembre de 2023 fuera de su horario laboral salió de fiesta en su tiempo libre y consumió alcohol y sustancias psicoactiva s; sin embargo, para la compañía no es de relevancia que hubiesen pasado tres días, como quiera que a la fecha de la prueba el resultado es positivo y en ese sentido hubo un incumplimiento de las obligaciones contractuales. Para finalizar, indica que mediante comunicación del 29 de noviembre de 2023 terminó el contrato de trabajo con justa causa, decisión que está sujeta a la sentencia que defina el proceso de levantamiento de fuero sindical3.

del 29 de noviembre de 2023 terminó el contrato de trabajo con justa causa, decisión que está sujeta a la sentencia que defina el proceso de levantamiento de fuero sindical3.

La demanda nte reformó la demanda 4 corrigiendo los errores de nombre en la demanda (53,54 y 55); agregó uno nuevo informando que en el contrato de trabajo el demandado aceptó el tratamiento de sus datos personales; y aportó nuevas pruebas, prescindiendo de parte de la prueba testimonial.

Sindicato Nacional de Trabajadores de Holcim (Colombia) “Sintraholcim” aceptó que el demandado es trabajador de la demandante y goza de fuero sindical por ser el tesorero de la organización sindical. El demandado no cometió la falta alegada. Las políticas de la demandante van en contra vía de los derechos fundamentales ,

3 005DemandaFuero ff 3-11 4 https://playback.lifesize.com/#/publicvideo/73ba86c8-09f5-4362-b8ba-bf59dce3116a?vcpubtoken=02219f1b-7654-4d6e-944f7ebbd972725e 2:23:11 min-2:27:23 minProceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

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Demandado: Giusseppe Salgado Sandoval Radicado: 76520-31-05-001-2023-00354-01

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debiendo ser cumplidas dentro de la empresa; una interpretación diferente es violatoria del libre desarrollo de la personalidad. No hubo consumo en el trabajo. Las tres primeras pruebas de saliva salieron negativas , tratándose de una persecución,

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debiendo ser cumplidas dentro de la empresa; una interpretación diferente es violatoria del libre desarrollo de la personalidad. No hubo consumo en el trabajo. Las tres primeras pruebas de saliva salieron negativas , tratándose de una persecución, pues aún así se procedió con la de orina. La diligencia de descargos no siguió los parámetros establecidos en la convención colectiva de trabajo, en la cual se indica que debe hacerse en horario laboral y determinarse la sanción con dos miembros sindicales. No se probó el presunto perjuicio alegado por la demandante. Hizo un recuento de normas internacionales, expresando que el consumo de drogas no es ilegal en Colombia. El abuso de sustancias es una enfermedad común que debe ser tomada como discapacidad. La política y el RIT son ineficaces en este punto por ir en contravía de lo dispuesto por el ordenamiento legal . Excepcionó inexistencia de causa justa probada5.

Giusseppe Salgado Sandoval 6 se opuso a las pretensiones de la demanda relacionadas con el levantamiento del fuero sindical y el permiso para despedir. Aclara que las capacitaciones se limitaban a las dadas en la inducción y reinducción, a las cuales asistió, aclarando que los temas fueron tratados de manera muy general. El contrato de trabajo es de adhesión, no pudiendo predicarse un mutuo acuerdo en sus cláusulas. Ninguna cláusula puede contrariar el libre desarrollo de la personalidad, so pena de ser ineficaz (artículo 59 CST). Refiere a la sentencia 636 de 2016 donde la Corte fija unos estándares en lo que trata sobre el uso de sustancias psicoactivas . La restricción está intrínsicamente ligada al funcionamiento del trabajador, expresando

Corte fija unos estándares en lo que trata sobre el uso de sustancias psicoactivas . La restricción está intrínsicamente ligada al funcionamiento del trabajador, expresando que la gravedad de la falta debe probarse, no es automática. Conocía el RIT como una persona promedio y no como un abogado. Si bien se autoriza que se realicen las pruebas cosa diferente e s que se permita que sean conocidas por el empleador, lo que no fue autorizad o. Prestar sus servicios no pued e ir contra sus derechos fundamentales a la intimidad, libre desarrollo de la personalidad, debido proceso, asociación y libertad sindical. Niega comisión de falta grave , ateniéndose a lo que resulte probado. El consumo se dio por fuera de las instalaciones y fuera del horario laboral. El conocimiento del consumo estuvo viciado por no contar con autorización del trabajador. Se presentó consciente y físicamente apto para laborar sin que se le explicara la razón por la que fue retirado de su lugar del trabajo. No hubo afectación. Acepta lo relacionado con la diligencia de descargos. En diversas pruebas realizadas los resultados fueron negativos. Excepcionó inexistencia de justa causa probada.

El demandado y el sindicato respondieron a la reforma de la demanda 7, argumentando que no cometió falta grave y no hubo perjuicio alguno.

Sentencia de Primera Instancia8 El 12 de abril de 2024, el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira profirió sentencia cuya parte resolutiva es del siguiente tenor:

“PRIMERO: NEGAR EL LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL Y LA AUTORIZACIÓN PARA LA

EJECUCIÓN DEL DESPIDO DEL TRABAJADOR GIUSSEPPE SALGADO SANDOVAL,

cuya parte resolutiva es del siguiente tenor:

“PRIMERO: NEGAR EL LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL Y LA AUTORIZACIÓN PARA LA EJECUCIÓN DEL DESPIDO DEL TRABAJADOR GIUSSEPPE SALGADO SANDOVAL, deprecados por la empresa demandante HOLCIM COLOMBIA, S.A., trámite al que fue citada la organización sindical denominada SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES

5https://playback.lifesize.com/#/publicvideo/73ba86c8-09f5-4362-b8ba-bf59dce3116a?vcpubtoken=02219f1b-7654-4d6e-944f7ebbd972725e 1:32:01-2:12:25 6 Ibidem 7:55 min -1:31:20 min 7 https://playback.lifesize.com/#/publicvideo/2bf07080-b395-4631-b899-8935ac18ab04?vcpubtoken=4ca60bb4-e953-4416-a9fe47cdeb645010 7-58 min-14:00 min 8 040ActayVideoAud.Sentencia20240419Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

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DE HOLCIM COLOMBIA, S.A. “SINTRAHOLCIM”, por las razones expuestas en la parte considerativa de esta providencia.

SEGUNDO: COSTAS. A cargo de la sociedad demandante HOLCIM COLOMBIA, S.A., las que serán liquidadas por la Secretaria del Juzgado, incluyendo como agencias en

considerativa de esta providencia.

SEGUNDO: COSTAS. A cargo de la sociedad demandante HOLCIM COLOMBIA, S.A., las que serán liquidadas por la Secretaria del Juzgado, incluyendo como agencias en derecho la suma de $2.600.000,00

TERCERO: COMPÚLSESE copia del acta correspondiente a esta audiencia, así como de la grabación respectiva a los interesados.”

Recurso de apelación Inconforme con la decisión adoptada, l a demandante la recurrió en apelación 9 indicado que el despacho se ha permitido de una forma extensa dar la cronología de lo adelantado tanto al momento de terminarse el contrato de trabajo como al interior del proceso. Ha señalado el precedente sobre la prohibición de presentarse bajo la influencia o en estado de afectación por el consumo de sustancias psicoactivas contra la posibilidad de terminar el contrato de trabajo. Cita 3 o 4 sentencias para arribar a la conclusión de que debe n analizarse las funciones y establecer que la prohibición invocada persiga la adecuada prestación del servicio y la preservación de los riesgos laborales.

Las sentencias invocadas asemejan unas consecuencias jurídicas sin tener en cuenta que distan los presupuestos y los argumentos que motivan la decisión. En el caso bajo estudio de una de las sentencias se hablaba de un vigilante que manejaba un arma y que este hecho se asimila a lo que se ha señalado como argumento inicial de la empresa respecto de las actividades del demandado. La aplicación del precedente judicial debería ser invers a en atención a que, si bien algunas situaciones pueden asemejarse, para lo estrictamente necesario y lo propiamente diferencial es precisamente que la prohibición impartida por su representada persigue la adecuada

judicial debería ser invers a en atención a que, si bien algunas situaciones pueden asemejarse, para lo estrictamente necesario y lo propiamente diferencial es precisamente que la prohibición impartida por su representada persigue la adecuada prestación del servicio y eso quedó demostrado con los testig os traídos y con el manual de funciones aportado . En el precedente judicial (22401 de 2023) se hace referencia a la preservación del sistema de seguridad y salud en el trabajo o la preservación del entorno en el que se desempeña el trabajador . La política de la empresa es de cero tolerancia, garantizando lo ya reseñado.

Basado en la jurisprudencia puede variar a partir de varios factores, como lo son el riesgo del trabajador y de terceros y es por ello, que se declaró inexequible esta prohibición. A esos factores de riesgo es a los que hace el llamado, en atención a que no es posible minimizar la conducta del trabajador en la conclusión de que solo puede traer consecuencias si el consumo de sustancias afecta el rendimiento del trabajador, es que obviamente se va a afectar, reiterando lo dicho en los alegatos. No se necesita que el trabajador llegue tambaleando o en “una nube voladora” para efectos de establecer si presenta o no bajo el consumo de sustancias psicoactivas. Eso es lo que debía acreditarse por parte de los intervinientes en el presente proceso : Uno, si se presentó bajo los efectos de esas sustancias , d e eso dan cuenta no solo las testimoniales y la prueba de laboratorio, sino la misma confesión del demandante que indicó que previo a la toma por parte del empleador que concluyó que ten ía trazas en su organismo. Por lo anterior, era él quien debía buscar la forma de excluirse de su

testimoniales y la prueba de laboratorio, sino la misma confesión del demandante que indicó que previo a la toma por parte del empleador que concluyó que ten ía trazas en su organismo. Por lo anterior, era él quien debía buscar la forma de excluirse de su responsabilidad en las oportunidades presentadas , contrario a eso se limitó a decir que el sábado salió de fiesta y que fue allí que consumió dichas sustancias ; no

9https://playback.lifesize.com/#/publicvideo/a585f2e4-3d4d-4477-87b0-cb6baa7ae7d5?vcpubtoken=175240af-e22c-4583-9e7b55ad612e1908 1:4527 min-2:1043 minProceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

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reprocha el consumo, lo que se reprocha es que se presentó a las 11 am bajo los efectos de ese consumo; la postura que adopta el A-quo no es para desacreditar la causa invocada como justa para terminar el contrato de trabajo, sino la obligación que se pretende imponer algo que está implementado en la compañía. Está diciendo que se invita a la implementación tendiente a la prevención de riesgos, SL 2240 fija pautas para que el empleador imprima protocolos de seguridad y establezca que la adicción no pueda se r considerada como una falta grave. Afirma que, si tiene una política y lo mencionaron acá los testigos, es una política de 0 tolerancia preventiva entonces ahora el despacho acoge una postura que limita el ius puniendi . No se

adicción no pueda se r considerada como una falta grave. Afirma que, si tiene una política y lo mencionaron acá los testigos, es una política de 0 tolerancia preventiva entonces ahora el despacho acoge una postura que limita el ius puniendi . No se castiga el consumo, ni se est á aplicando de manera automática a la prohibición. El procedimiento realizado hace parte de la política y se asumió de forma estricta y de forma puntual paso a paso lo señalado en el procedimiento. La invitación realizada por el A-quo implica confrontar al trabajador quien fue descubierto con trazas luego de varias pruebas de saliva inv álidas y garantizarle su debido proceso y ejercicio de contradicción; se enviaron a un tercero a fin de verificar porqu é salían inv álidas, procedimiento previamente implementado en aras de prevenir la situación de riesgo, El trabajador fue confrontado y explicó a la responsable de la pr áctica del examen, que había consumido. No está acreditado cuándo fue el consumo , lo que sí lo está son las trazas. El demandado aceptó conocer el contrato, el reglamento, la política y los pasos y la importancia que da el empleador a l consumo. El demandado estaba consciente de que el consumo previo a presentarse en su lugar de trabajo estaba calificado como una justa causa , que ten ía unas consecuencias , entre ellas, la terminación del contrato de trabajo.

Dentro de esas pautas está la obligación de tener una política de prevención al consumo. Está aportada con el procedimiento y con la implementación de la política. Los testigos manifestaron al unísono que es una política preventiva porque la conducta del trabajador genera un riesgo no para él únicamente sino para su entorno, para el empleador y para los compañeros de trabajo. El A-quo debe verificar

Los testigos manifestaron al unísono que es una política preventiva porque la conducta del trabajador genera un riesgo no para él únicamente sino para su entorno, para el empleador y para los compañeros de trabajo. El A-quo debe verificar si la situación concreta constituye una adicción, el trabajador jamás manifestó que padecía una enfermedad de adicción, de hecho, se probó que era la primera vez. De haberlo manifestado se hubiera remitido al programa que tiene la empresa. El caso no se asemeja al caso del vigilante, pues no se alega la renuencia del trabajador a practicarse la prueba para la detección de sustancias , él aceptó y confesó el consumo y configuración de la conducta que se reprocha. Existe la prohibición de “llegar uno trabado” al sitio de trabajo.

En la Constitución Política se indica que el derecho individual no puede prevalecer sobre el derecho colectivo, sobre el bienestar común. El juzgado tuvo por probado sin estarlo que el consumo descubierto fue del 11 de noviembre de 2023 y no otro momento, situación que no se acreditó. Cita la sentencia 221232 del 2020 que refiere a que no es necesario que haya perjuicios para que la conducta sea calificada como grave, lo reprochable debe ser evidente a los “ojos de cualquier distraído”. No era necesario esp erar a que algo malo ocurriera para efectos de establecer que el comportamiento del trabajador si está afectad o al momento de ingresar a su lugar de trabajo sin estar en sus cinco sentidos.

Según el juzgado no existe una política preventiva y por eso no salen a vante las pretensiones, lo que conduce a que los pilotos o conductores puedan ingerir

de trabajo sin estar en sus cinco sentidos.

Según el juzgado no existe una política preventiva y por eso no salen a vante las pretensiones, lo que conduce a que los pilotos o conductores puedan ingerir sustancias siempre y cuando no se note n los “ojos rojos” , no estén mareados, pudiendo desempeñar sus labores perfectamente. Como no puede llamarlos a un proceso disciplinario porque no se notaba n alteraciones, no lo puede reprochar.Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

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Señala la sentencia que no basta la prueba de laboratorio para demostrar la justa causa, indicando que aquí s ólo hubo esa prueba , existiendo una confesión y manifestación de dos testigos que señalaron la cronología. El juez no apreció adecuada e íntegramente las declaraciones de los testimonios. La política ya es preventiva, no siendo exigible la implementación de políticas adicionales , máxime que el trabajador no puso en conocimiento el padecimiento de una enfermedad, diferenciando el precedente de lo referido por el A-quo. Reitera que el demandado no está enfermo, no es un adicto, se presentó a trabajar el 14 de noviembre de 2023 bajo los efectos de cocaína y marihuana , debiendo concederse permiso para despedirlo y, en ese sentido, revocar la sentencia.

CONSIDERACIONES

Surge la competencia de la Sala, de lo regulado por el numeral 1° del literal b) del art.15, el art 66A y 117 del CPTSS.

CONSIDERACIONES

Surge la competencia de la Sala, de lo regulado por el numeral 1° del literal b) del art.15, el art 66A y 117 del CPTSS.

El problema jurídico se restringe a determinar si hay o no lugar a conceder a la demandante el permiso deprecado respecto del demandado a fin de materializar la terminación del contrato por despido con justa causa.

No se debate en esta instancia que el demandado es beneficiario del fuero sindical que se pretende levantar.

Generalidades del Fuero Sindical El fuero sindical es una figura que busca proteger las condiciones laborales a los trabajadores que lideran los sindicatos, tanto contra el despido, como de traslados o desmejoras en sus condiciones de trabajo, y está considerada por el art.39 de nuestra Constitución al señalar “ Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión”.

El art. 93 de la Constitución Nacional, prevé que priman en el orden interno los tratados sobre derechos humanos que no pueden ser suspendidos en estados de excepción, ratificados por Colombia, disposición que sustenta el desarrollo de la teoría del bloque de constitucionalidad efectuada por la H. Corte Constitucional, determinándose por esta Alta Corporación en sentencias C-1491 de 2000 y C-567 de 2000 que los convenios 87 y 98 de la OIT, integran el bloque de constitucionalidad en sentido estricto, es decir, son normas con categoría supralegal.

El art. 405 del CST define al fuero sindical como:

“la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados

son normas con categoría supralegal.

El art. 405 del CST define al fuero sindical como:

“la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo”8.

En ese sentido, la H. Corte Constitucional en sentencia C -381 de 2000 señaló que “el fuero sindical en la medida en que representa una figura constitucional para amparar el derecho de asociación, es un mecanismo establecido primariamente a favor del sindicato, y sólo secundariamente para proteger la estabilidad laboral de los representantes de los trabajadores. O, por decirlo de otra manera, la ley refuerza la protección a la estabilidad laboral de los representantes sindicales como un medio paraProceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

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amparar la libertad de acción de los sindicatos”, es decir, que tal como se dijo por la Corte en Sentencia C -710 de 1996, citada en la anteriormente mencionada, “para los trabajadores que gozan de fuero sindical, la protección se otorga en razón de su pertenencia a un sindicato y como protección a sus derechos de asociación y sindicalización”.

El art . 406 del CST clasifica los trabajadores amparados por el fuero sindical 10, incluyendo a los fundadores del sindicato desde el día de la constitución hasta dos

sindicalización”.

El art . 406 del CST clasifica los trabajadores amparados por el fuero sindical 10, incluyendo a los fundadores del sindicato desde el día de la constitución hasta dos meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis meses, así como a los miembros de la junta directiva -máximo cinco principales y cinco suplentespor el tiempo del mandato y durante seis meses más.

Permiso para despedir/demanda del empleador El art.113 del CPTSS reza:

“ARTÍCULO 113. La demanda del empleador tendiente a obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o a un municipio distinto, deberá expresar la justa causa invocada”. (subraya la Sala).

En concordancia con lo anterior, el art.410 del CST preceptúa:

“ARTICULO 410. JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO. Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:

a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del {empleador} durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato”.

El art. 62 del CST establece cu áles son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los

El art. 62 del CST establece cu áles son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar un diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos 10, entre ellos, en la SL2351 -2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

10 Vease SL3580-2022SL2842-2022SL1971-2022Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

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De manera reiterada y pacífica, el precedente judicial contempla que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general11.

En providencia SL2351 del 2020, se sostuvo:

unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general11.

En providencia SL2351 del 2020, se sostuvo:

“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…)

Por su parte, la H. Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o

(ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajar sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que se hace bajo el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido pro