TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2024-00069-01-(13-11-2025)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

PROCESO: ORDINARIO LABORAL

GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

DEMANDANTE: WILMER VILLA CAICEDO

DEMANDADO: INCAUCA COSECHA S.A.S.

RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

Guadalajara de Buga, Valle, trece (13) de noviembre del año dos mil veinticinco (2025).

Conforme lo establecido en el artículo 1 3 de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda de Decisión Laboral, a revisar en forma escrita y previo trasl ado para alegaciones finales, el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la Sentencia No. 09 del dieciocho (18) de febrero de dos mil veinticinco (2025), proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira, Valle del Cauca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

En vista de que no quedan trámites pendientes por evacuar, se procede a proferir;

SENTENCIA No. 165

Discutida y Aprobada en sala virtual

1. ANTECEDENTES Y ACTUACIÓN PROCESAL.

Wilmer Villa Caicedo , a través de apoderada judicial, demanda a la sociedad INCAUCA SERVICIOS AGRICOLAS Y COSECHA S.A.S. Pretende que se declare que la terminación de su contrato de trabajo fue ilegal y sin justa causa; que las resoluciones No. 1855 del 29 de

SERVICIOS AGRICOLAS Y COSECHA S.A.S. Pretende que se declare que la terminación de su contrato de trabajo fue ilegal y sin justa causa; que las resoluciones No. 1855 del 29 de diciembre de 2020, No. 0428 del 17 de febrero de 2021 y No. 1067 del 29 de marzo de 2021, expedidas por el Ministerio de Trabajo, mediante las cuales se autorizó la terminación del vínculo laboral del trabajador en condición de discapacidad, son igualmente ilegales. En consecuencia, que se condene a la accionada a su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría, sin solución de continuidad, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a la seguridad social dejados de percibir. Subsidiariamente, solicita el pago de la indemnización por despido sin justa causa, así como lo que se pruebe ultra y extra petita, y las costas procesales.

Indica para así pedir, que ingresó a laborar para la demandada, el09 de abril de 2011, en virtud de un contrato de trabajo a término indefinido, desempeñando el cargo de cortero de caña; el 18 de noviembre de 2017 sufrió un accidente de trabajo mientras ejecutaba las labores propias de su oficio, razón por la cual fue vinculado al programa “Cortero con Baja Carga”, segúnGRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

2

recomendación de la asesoría en riesgos laborales; el 28 de febrero de 2019, la Junta Regional

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

2

recomendación de la asesoría en riesgos laborales; el 28 de febrero de 2019, la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca emitió dictamen de PCL por el diagnóstico M241, otorgándole un a calificación del 11.5% de pérdida. Posteriormente, la ARL Equidad emitió un nuevo dictamen de PCL por el diagnóstico S400, con una calificación del 9.1%. El 17 de noviembre de 2020, la empresa demandada lo citó a diligencia de descargos por presuntas irregularidades en la recepción de un dinero; el día siguiente se llevó a cabo dicha diligencia en las instalaciones de la compañía, donde manifestó su desconocimiento frente a la radicación de incapacidades irregulares ante la ARL Positiva, y negó las acusaciones formuladas en su contra. No obstante, l a empresa decidió terminar el contrato de trabajo, alegando una justa causa con fundamento en los numerales 5 y 6 d el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. El 3 de diciembre de 2020, la demandada solicitó ante el Ministerio del Trabajo la autorización para terminar los contratos laborales de 39 trabajadores, trámite que culminó con la Resolución No. 1855 del 29 de diciembre de 2020, mediante la cual se autorizó la terminación del vínculo laboral del demandante, decisión confirmada posteriormente por las Resoluciones No. 0428 del 17 de febrero de 2021 y No. 1067 del 29 de marzo de 2021, que

la terminación del vínculo laboral del demandante, decisión confirmada posteriormente por las Resoluciones No. 0428 del 17 de febrero de 2021 y No. 1067 del 29 de marzo de 2021, que resolvieron los recur sos interpuestos. Su relación laboral finalizó el 9 de abril de 2021, de manera unilateral por parte de la empresa, alegando una justa causa ; no todos los trabajadores involucrados en el trámite administrativo fueron despedidos en las mismas condiciones. (Archivo digital No.03)

La demanda fue admitida mediante providencia del 18 de abril de 202 41. N otificada la demandada, compareció al proceso a través de vocero judicial, dando respuesta a los hechos, oponiéndose a las pretensiones y propuso como excepciones, Inexistencia de la obligación , petición de lo no debido , La innominada , Pago, prescripción y compensación , Buena fe. (Archivo digital No. 10)

Se r eformó la demanda para agregar como prueba documental la revisión del caso de incapacidades INCAUCA por parte de la firma HOC Auditores & Consultores S.A.S . En respuesta a lo anterior, la pasiva ratificó los argumentos expuestos en la contestación de la demanda. (Archivo digital No. 12 y 15)

Admitida la reforma y su contestación; y una vez surtido el trámite de instancia, se impartió decisión de fondo mediante Sentencia No. 09 del 18 de febrero del año en curso, a través de la cual el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira (V) absolvió a la sociedad Incauca Cosecha S.A.S. de todas las pretensiones de la demanda y condenó en costas a la parte demandante.

de la cual el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira (V) absolvió a la sociedad Incauca Cosecha S.A.S. de todas las pretensiones de la demanda y condenó en costas a la parte demandante.

Para así resolver, tras valorar las pruebas aportadas y practicadas en el proceso, concluyó el a quo que en el presente asunto el empleador dio por terminado el contrato de trabajo del demandante con una justa causa comprobada, una vez se agotó el respectivo procedimiento disciplinario donde el actor tuvo la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción, aunado a que tuvo la autorización del Ministerio de Trabajo para dar por finalizada la relación laboral, tenie ndo en cuenta el fuero de salud que ostentaba por su discapacidad calificada. En consecuencia, no encontró mérito alguno para condenar a la demandada por ninguno de los conceptos pretendidos por el actor.

1 Archivo Digital No. 03 – Cuaderno 1era Instancia.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

3

2. RECURSO DE APELACIÓN2.

La apoderada judicial de la parte deman dante interpuso recurso de apelación , solicitando revocar en su integridad la sentencia proferida por el a quo, y en su lugar, conceder todas y cada una de las pretensiones de la demanda. Argumentó para ello, que si bien el art. 115 del CST establece que la imposición de sanciones obedece a la facultad disciplinaria del empleador, la jurisprudencia ha sostenido que la expresión “ser oídos”, permite formular un

CST establece que la imposición de sanciones obedece a la facultad disciplinaria del empleador, la jurisprudencia ha sostenido que la expresión “ser oídos”, permite formular un pliego de cargos, presentar pruebas, y la posibilidad de consultar la d ecisión ante un superior jerárquico y ante la jurisdicción. Además, que los reglamentos de trabajo deben tener definidas cada una de las etapas del proceso disciplinario, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos de los implicados.

Refiere que, entre las garantías del trabajador en este tipo de procesos, se encuentra la obligación del empleador de indicar los motivos por los cuales se imponen las sanciones sujetas al Reglamento interno de trabajo. Adicionalmente, la facultad sancionatoria, en cabeza del empleador, debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y estar plenamente probados los hechos que se imputan, lo que considera, no ocurrió en este asunto por cuanto el proceso disciplinario adelantado por Incauca C osecha S.A.S. estuvo precedido de una vulneración al debido proceso desde la apertura del mismo, teniendo en cuenta que para el día 13 de noviembre de 2020, el demandante se encontraba incapacitado, por lo que es imposible que las testigos puedan dar fe de la entrega del mencionado documento; además que no conoció las pruebas que hacían parte de dicho procedimiento para poder ejercer el derecho a la defensa.

Sostiene que, en el trámite administrativo ante el Ministerio de Trabajo, el inspector no tuvo en cuenta las manifestaciones realizadas por el trabajador, ni las pruebas aportadas para expedir

poder ejercer el derecho a la defensa.

Sostiene que, en el trámite administrativo ante el Ministerio de Trabajo, el inspector no tuvo en cuenta las manifestaciones realizadas por el trabajador, ni las pruebas aportadas para expedir su resolución. Igualmente, considera que no quedó demostrada la comisión de una falta grave por parte del demandante y menos un acto inmoral o delictuoso. Por lo que considera que si bien el a quo al momento de proferir la sentencia, argumenta que la causal en la que incurrió el demandante fue una de las establecidas en el contrato de trabajo, lo cierto es que la carta de terminación, en ningún momento hace alusión a la mencionada causal. Aduce que en el presente caso no concurrieron los requisitos establecidos en la sentencia SU 449 de 2020 para aplicar las sanciones disciplinarias al trabajador; particularmente el requisito de inmediatez, por cuanto pasaron dos meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la presunta falta para iniciar el proceso disciplinario.

En cuanto al fuero de salud del demandante, argumentó que este cuenta con una PCL estructurada de aproximadamente el 20%, por lo que considera que cuenta con protección constitucional. Finalmente, refiere que hay un tema en particular que no fue objeto de pronunciamiento por el a quo, y es que no a todos los trabajadores involucrados en el asunto de las incapacidades irregulares, se les finalizó el contrato de trabajo, lo que considera una conducta desigual que, a su juicio, se explica por el estado de salu d en que se encuentra el demandante.

3. ALEGACIONES FINALES.

de las incapacidades irregulares, se les finalizó el contrato de trabajo, lo que considera una conducta desigual que, a su juicio, se explica por el estado de salu d en que se encuentra el demandante.

3. ALEGACIONES FINALES.

2 Archivo digital No. 19 Cuaderno 1era Instancia. Audiencia fallo, minuto 02:42:00 a 02:51:55GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

4

Concedido el recurso, el expediente fue remitido a esta corporación, siendo avocado su conocimiento mediante providencia del 27 de febrero del año en curso3 y allí mismo se corrió traslado a las partes para que presentaran alegacion es finales, término que transcurrió en silencio.

4. CONSIDERACIONES 4.1. Problema jurídico.

Conforme al recurso de apelación formulado procede la Sala a determinar:

I. Si resulta viable considerar el despido realizado por Incauca Cosecha S.A.S. como una sanción disciplinaria a la luz del artículo 115 del CST.

II. Si la terminación del contrato de trabajo se produjo de manera unilateral por parte del empleador sin que mediara una justa causa debidamente comprobada, tal como lo sostiene la parte apelante.

III. Si al momento de la terminación del contrato laboral, el trabajador se encontraba amparado por fuero de estabilidad laboral reforzada por su condición de discapacidad; y de ser el caso, determinar si era necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para proceder con el despido.

amparado por fuero de estabilidad laboral reforzada por su condición de discapacidad; y de ser el caso, determinar si era necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para proceder con el despido.

IV. Si es procedente declarar la ineficacia e ilegalidad del despido, y, en consecuencia, si es viable ordenar el reintegro sin solución de continuidad al cargo que venía desempeñando o a uno de mejores condiciones, junto al pago de los emolumentos dejados de percibir en la forma en que fueron pedidos en la demanda.

4.2. Fundamentos legales, jurisprudenciales y aplicación al caso concreto. Descendiendo al caso objeto de estudio, sea lo primero indicar, que no existe controversia sobre la existencia de una relación laboral entre las partes, derivada de un contrato de trabajo a término indefinido4 vigente entre el 09 de diciembre de 2011 hasta el 09 de abril de 2021, fecha en la cual el empleador dio por terminado el vínculo de manera unilateral, alegando una justa causa. En este contexto, resulta pertinente abordar uno de los aspectos que ha sido reiteradamente planteado por la recurrente, quien sostiene que la empresa desconoció el contenido del artículo 115 del CST para la aplicación de sanciones disciplinarias y con ello se afectó el debido proceso previo a la terminación del contrato. Sobre el particular, debe recordarse que el despido con justa causa no constituye una sanción disciplinaria, sino una manifestación de la condición resolutoria tácita que subyace en todo contrato bilateral; que para el caso de los laborales, encuentra respaldo en el artículo 64 del CST, en armonía con lo dispuesto en los artículos 61 y 62 ibidem, que habilitan a cualquiera

contrato bilateral; que para el caso de los laborales, encuentra respaldo en el artículo 64 del CST, en armonía con lo dispuesto en los artículos 61 y 62 ibidem, que habilitan a cualquiera de las partes para dar por terminado el contrato de trabajo cuando se configure un incumplimiento grave de las obligaciones legales o co ntractuales, otorgándose la posibilidad de reclamar los daños o perjuicios que se hayan ocasionado por la infracción de los compromisos asumidos. Esta facultad no implica, per se, la imposición de una sanción, sino el ejercicio legítimo del derecho del emp leador a resolver el contrato ante un incumplimiento comprobado. Por lo tanto, no resulta jurídicamente exigible agotar un procedimiento disciplinario en los términos del artículo 115 del CST, en la forma en que lo alega la recurrente,

3 Archivo 003, cuaderno segunda instancia. 4 Archivo Digital No. 10 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 30 a 31.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

5

salvo que las partes lo hubiesen pactado expresamente en el contrato de trabajo, en la convención colectiva, en un pacto colectivo o en el reglamento interno de trabajo. (CSJ SL1890-2025 y CSJ SL2351-2020) Ahora, si bien el despido no es una sanción disciplinaria, lo cierto es que aun con ello, el empleador no puede desconocer las garantías que le asisten al trabajador como lo es propiamente el derecho de defensa. Tal exigencia, sin embargo, no implica la ob servancia de

empleador no puede desconocer las garantías que le asisten al trabajador como lo es propiamente el derecho de defensa. Tal exigencia, sin embargo, no implica la ob servancia de un procedimiento formal o ritualizado, sino el cumplimiento de unas condiciones esenciales orientadas a preservar la equidad y la transparencia en la decisión de ruptura del vínculo laboral. En este sentido, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha sostenido que dichas garantías comprenden: “a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tien e como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de estos; c) adicionalmente, q ue se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de Trabajo”. (CSJ SL 1861-2024; CSJ SL1628-2025; CSJ SL15245-2014, reiterada en CSJ SL496-2021). Por lo tanto, para que el empleador pudiera válidamente dar por terminado el contrato de

CSJ SL15245-2014, reiterada en CSJ SL496-2021). Por lo tanto, para que el empleador pudiera válidamente dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, bastaba con que garantizara las condiciones mínimas del derecho de defensa, conforme a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia; exigencias que, considera la Sala, quedaron acreditadas en el presente asunto, conforme se pasa a explicar. En primer lugar, obra en el expediente la citación al Comité Disciplinario Laboral programada para el 18 de noviembre de 2020 5, mediante la cual la empresa Incauca Cosecha S.A.S. requirió al demandante para que rindiera explicaciones sobre unos hechos relacionados con un presunto pago irregular de incapacidades efectuado por la ARL Positiva, correspondiente al período comprendido entre el 11 de agosto y el 09 de octubre de 2018, por un valor total de $3.118.000. Según lo expuesto por la empresa, dicho pago se realizó bajo la condición de “trabajador desvinculado”, circunstancia que no correspondía a la realidad, toda vez que, de acuerdo con los archivos de la compañía, no existía constancia de que el actor se hubiera retirado de la entidad ni tampoco reposaban los certificados de incapacidad que justificaran dicho reconocimiento económico. La empresa señaló además que, tras la verificación interna, se constató que el trabajador radicó personalmente ante la ARL las incapacidades el 12 de septiembre de 2019 y solicitó que las prestaciones económicas fueran consignadas en su cuenta bancaria personal. Con base en estos hechos, Incauca Cosecha S.A.S. concluyó que los valores recibidos constituían ingresos irregulares, razón por la cual puso el asunto en

cuenta bancaria personal. Con base en estos hechos, Incauca Cosecha S.A.S. concluyó que los valores recibidos constituían ingresos irregulares, razón por la cual puso el asunto en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación 6 y de la propia ARL Positiva para lo de su competencia.

Frente a la validez de la citación, el demandante sostuvo que la misma carecía de eficacia por no haberle sido entregada en debida forma. No obstante, la Sala observa que dicha objeción

5 Archivo Digital No. 10 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 33 a 36. 6 Archivo Digital No. 10 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 93 a 99.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

6

carece de relevancia jurídica, toda vez que el actor efectivamente asistió a la diligencia programada y, además, el día anterior remitió un escrito titulado “Reparos a citación a comité disciplinario laboral que me fue entregado el día sábado 14 de noviembre de 2020”7, en el cual se pronunció ampliamente sobre los hechos que dieron origen a la investigación, formulando observaciones y solicitudes dirigidas a la empresa. Este comportamiento evidencia que el trabajador tuvo conocimiento oportuno de los cargos y ejerció a ctivamente su derecho a la defensa.

En la diligencia del 18 de noviembre de 20208, se le otorgó nuevamente al actor la oportunidad de manifestarse sobre los hechos imputados. En el curso de la entrevista, el demandante

defensa.

En la diligencia del 18 de noviembre de 20208, se le otorgó nuevamente al actor la oportunidad de manifestarse sobre los hechos imputados. En el curso de la entrevista, el demandante expresó: “yo nunca he llenado formularios por Positiva y yo nunca he tenido incapacidades por 30 días con Positiva, a mí sí me llegó un dinero, pero pensé que era un retroactivo, por eso no consulté; después sí me llegó otro dinero y consulté de qué era y fue un pago que me había hecho la Equidad”. Igualmente, al ser interrogado sobre si se encontraba incapacitado durante el periodo en cuestión, respondió negativamente, aunque admitió haber recibido el dinero, alegando desconocer su origen irregular y creyendo que correspondía a un pago retroactivo. Reconoció también que no informó de la consignación a la empresa por esa misma razón.

Con base en tales declaraciones y en los resultados de la investigación interna, el Comité Disciplinario Laboral recomendó la terminación del contrato de trabajo con justa causa, una vez se obtuviera la autorización del Ministerio de Trabajo, en considerac ión a que, pese a no ser necesario por mediar una causal objetiva para la terminación del vínculo, el actor gozaba de estabilidad laboral reforzada por salud debido a su condición de discapacidad. Aunque el acta correspondiente no fue firmada por el trabaj ador, sí lo fue por dos representantes del sindicato que participaron en el comité, quienes incluso, solicitaron la revisión de la decisión en segunda instancia, lo que refuerza la legitimidad del procedimiento.

Posteriormente, mediante comunicación fechada el 09 de abril de 2021 9, Incauca Cosecha S.A.S. notificó al trabajador su decisión unilateral de dar por terminado el contrato laboral,

Posteriormente, mediante comunicación fechada el 09 de abril de 2021 9, Incauca Cosecha S.A.S. notificó al trabajador su decisión unilateral de dar por terminado el contrato laboral, sustentando la medida en dos hechos principales: (i) la presentación de un certificado de tradición falso para el retiro de cesantías en el año 2014 —conducta que ya había sido sancionada con una suspensión de 45 días —, y (ii) los eventos relacionados con el pago irregular de incapacidades, descritos de forma coincidente con lo expuesto en el acta del Comité Disciplinario Laboral. En la misma com unicación, la empresa expresó que, “por las razones anteriores, hemos perdido la confianza que en usted se había depositado y es absolutamente incompatible su permanencia en la Compañía”, y calificó su comportamiento como una violación grave de las normas internas y de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, del Reglamento Interno de Trabajo, del Código Sustantivo del Trabajo y del Decreto 1333 de 2018, Capítulo IV – Situaciones de abuso del derecho. En consecuencia, la terminación se fundamentó en los numerales 5 y 6 del artículo 62 del CST y en el artículo 59 del Reglamento Interno de Trabajo.

Cabe precisar, conforme a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL28572023), que no resulta indispensable que la carta de despido cite expresamente las disposiciones legales o reglamentarias en las que se subsuman los hechos que justifica n la

7 Archivo Digital No. 02– Cuaderno 1era Instancia. Pág. 25 a 32. 8 Archivo Digital No. 02 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 33 a 39.

7 Archivo Digital No. 02– Cuaderno 1era Instancia. Pág. 25 a 32. 8 Archivo Digital No. 02 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 33 a 39. 9 Archivo Digital No. 10 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 83 a 87.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

7

decisión, siendo suficiente que se enuncien de manera clara y concreta los motivos que la sustentan, de modo que el juez pueda verificar si los mismos configuran o no una justa causa.

De lo expuesto hasta este punto, la Sala concluye que el demandante tuvo conocimiento previo y suficiente de las razones que motivaron la terminación de su contrato, así como la oportunidad real y efectiva de presentar sus descargos, con lo cual se garantizó el ejercicio del derecho de defensa. La empresa, por su parte, valoró las explicaciones ofrecidas y, no encontrándolas satisfactorias, procedió conforme a su potestad resolutoria.

Asimismo, se evidencia que la empresa observó el principio de inmediatez exigido por la jurisprudencia. Aunque los hechos relacionados con las incapacidades datan de septiembre de 2019, la compañía manifestó que solo tuvo conocimiento de las irregularidades en el año 2020, al detectarse inconsistencias similares con otros trabajadores . Tal situación resulta evidente si se tiene en cuenta que para ese momento fueron identificadas 284 posibles incapacidades irregulares en un total de 44 trabajadores , según se colige del informe “REVISIÓN CASOS INCAPACIDADES INCAUCA” emitido por la firma HOC Auditores y

incapacidades irregulares en un total de 44 trabajadores , según se colige del informe “REVISIÓN CASOS INCAPACIDADES INCAUCA” emitido por la firma HOC Auditores y Consultores, quien revisó a petición de la ARL Positiva las incapacidades radicadas por empleados de Incauca consecutivamente a partir de junio de 2019 hasta marzo de 2020, encontrando irregularidades en los procesos de aprobación de los subsidios. Dicha revisión se efectuó inicialmente el 29 de julio de 2020, cuando la firma auditora realizó un análisis sobre algunos de estos casos, de un listado remitido por Po sitiva. Posteriormente, en el mes de noviembre de 2020, fueron nuevamente objeto de auditoría de la ARL de forma exhaustiva, y se encontraron más inconsistencias en el proceso del reconocimiento de las incapacidades.

De lo anterior, se puede concluir entonces, que solo fue con las inconsistencias detectadas por la ARL a partir de julio de 2020 y hasta noviembre del mismo año, que la empresa tuvo conocimiento de los hechos que dieron origen a la investigación interna de l gran número de trabajadores implicados y fue a partir de ese momento, que desplegó las actuaciones correspondientes: formuló la denuncia ante la Fiscalía General de la Nación, inició la investigación interna, citó al trabajador a descargos en noviembre d el mismo año y adelantó la revisión en segunda instancia por parte de la Dirección de Gestión Laboral y Nómina, que confirmó la decisión de dar por terminado el contrato, dejando constancia de que, por tratarse de un trabajador amparado por estabilidad lab oral reforzada, se solicitaría la respectiva autorización al Ministerio de Trabajo. Todo ello permite concluir que la actuación del empleador

confirmó la decisión de dar por terminado el contrato, dejando constancia de que, por tratarse de un trabajador amparado por estabilidad lab oral reforzada, se solicitaría la respectiva autorización al Ministerio de Trabajo. Todo ello permite concluir que la actuación del empleador se enmarcó dentro de parámetros de razonabilidad y proporcionalidad, con lo que se respetaron las garantías sustanciales del trabajador.

Una vez agotado el trámite ante el Ministerio de Trabajo, se encuentra acreditado en el expediente que dicha autoridad administrativa expidió la Resolución No. 1855 del 29 de diciembre de 202010, mediante la cual autorizó a la empresa Incauca Cosecha S.A.S. para dar por terminado el vínculo laboral de 39 trabajadores, entre ellos el demandante. Posteriormente, a través de las Resoluciones No. 0428 del 17 de febrero de 202111 y 1067 del 29 de marzo de 202112, la entidad resolvió los recursos interpuestos y confirmó en todas sus partes la autorización concedida, quedando así habilitada la empresa para proceder a la desvinculación. En cumplimiento de dicha autorización, la compañía comunicó la terminación defin itiva del

10 Archivo Digital No. 02 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 142 a 169. 11 Archivo Digital No. 02 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 179 a 191. 12 Archivo Digital No. 02 – Cuaderno 1era Instancia. Pág. 193 a 213.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

8

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76-520-31-05-001-2024-00069-01

8

contrato al actor el 09 de abril del mismo año. Por consiguiente, la Sala estima que se respetó la garantía de inmediatez, en tanto el empleador, desde el momento en que tuvo conocimiento de los hechos imputados, adelantó de manera diligente las actuaciones administrativas necesarias para obtener la autorización ministerial y proceder a la terminación del contrato, sin incurrir en dilaciones injustificadas, por las cuales pudiera considerarse “perdonada la falta”.

Superado lo anterior, corresponde ahora analizar la justeza de la decisión adoptada por la empresa. Conforme lo establece el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, son justas causas de terminac ión unilateral del contrato de trabajo, entre otras, “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave califi cada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

En este punto, resulta pertinente reiterar la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL2857 -2023), según la cual corresponde al juez de conocimiento calificar la gravedad de la falta atribuida al trabajador, aun cuando esta se encuentre previamente tipificada en el contrato, la convención colectiva o el reglamento interno. Ello, porque la valoración j udicial de la gravedad es un control indispensable para

conocimiento calificar la gravedad de la falta atribuida al trabajador, aun cuando esta se encuentre previamente tipificada en el contrato, la convención colectiva o el reglamento interno. Ello, porque la valoración j udicial de la gravedad es un control indispensable para garantizar que la terminació