TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-001-2025-00052-03-(30-09-2025)

PROCESO ESPECIAL DE FUERO SINDICAL

DEMANDANTE: AEROVIAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. AVIANCA

DEMANDADO: YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA RAD.: 76-520-31-05-001-2025-00052-03

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

MAGISTRADA PONENTE

SENTENCIA DE FUERO SINDICAL No. 145

Guadalajara de Buga, treinta (30) de septiembre de dos mil veinticinco (2025)

PROCESO Especial de fuero sindical - Levantamiento de fuero sindical, permiso para despedir

DEMANDANTE AEROVIAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. - AVIANCA

DEMANDADOS YESENIA LISETH ARIAS GARCIA RADICADO 76-520-31-05-001-2025-00052-03

TEMA Justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo ASUNTO Recurso de apelación DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA Revocar sentencia de primera instancia

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral, integrada por los Magistrados GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS, quien actúa como ponente, MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR, MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, decidir de plano el recurso de apelación instaurado por la parte demandada contra la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de

MATILDE TREJOS AGUILAR, MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, decidir de plano el recurso de apelación instaurado por la parte demandada contra la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira (V), adiada once (11) de septiembre de dos mil veinticinco (2025), dentro del trámite especial de fuero sindical - levantamiento de fuero sindical y permiso para despedir -. Lo que otorga competencia a esta Sala para revisar la sentencia que fue desfavorable a la trabajadora.

ANTECEDENTES

1.1. La demanda

La empresa demandante AEROVIAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. – AVIANCA S.A., por intermedio de su apoderado judicial, demandó por los trámites del proceso especial de fuero sindical a la señora YESENIA LISETHPágina 2 de 16

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ARIAS GARCIA , quien es trabajador a de la empresa y hace parte de la Organización Sindical den ominada SINDICATO DE TRABAJADORES UNIDOS DE AVIANCA Y SERVICIOS AEROPORTUARIOS – SINTRAUNIAVIANCA, a fin de que se autorice el levantamiento de fuero sindical, como consecuencia se autorice dar por terminado con justa causa el contrato de trabajo de la dem andada, y condene en costas a la parte demandada.

SINTRAUNIAVIANCA, a fin de que se autorice el levantamiento de fuero sindical, como consecuencia se autorice dar por terminado con justa causa el contrato de trabajo de la dem andada, y condene en costas a la parte demandada.

Como fundamento de sus pretensiones expuso que la señora YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA, se vinculó a Avianca S.A. mediante contrato de trabajo a término fijo a un año el día 02 de enero de 2018 y en la actualidad ejerce el cargo de agente de servicio al cliente.

Relata que la demandada es afiliada al SINDICATO DE TRABAJADORES UNIDOS DE AVIANCA Y SERVICIOS AEROPORTUARIOS – SINTRAUNIAVIANCA, así como también a los sindicatos SINTRAVA y

ASOTRAVA.

Expone que, la trabajadora como afiliada a la organización sindical SINTRAUNIAVIANCA, fue designada como SUPLENTE SECRETARIO miembro de la Junta Directiva de dicho sindicato, por esa razón, se encuentra amparada por la garantía del fuero sindical.

Narra que, mediante informe de investigación del 21 de enero de 2025, la empresa encontró que, la señora YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA, el 17 de marzo de 2023, solicitó el retiro parcial de cesantías, con el fin de realizar mejoras locativas.

Manifiesta que, para dicho trámite, la señora YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA adjuntó a la empresa, el Certificado de Tradición aparentemente expedido por la Oficina de Registro de Instrumentos Públicos de Palmira con

Manifiesta que, para dicho trámite, la señora YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA adjuntó a la empresa, el Certificado de Tradición aparentemente expedido por la Oficina de Registro de Instrumentos Públicos de Palmira con el pin número 190913662523532760, el cual indicaba como presunta fech a de impresión el 12 de marzo de 2023.

Precisa que, el 01 de junio de 2024, la demandada nuevamente solicitó el retiro parcial de cesantías con el fin de realizar mejoras locativas y para el trámite, allegó a la empresa el Certificado de Tradición expedido por la Oficina de Registro de Instrumentos Públicos de Palmira con el pin número 190913662523532760, el cual indicaba como presunta fecha de impresión del 22 de mayo de 2024.Página 3 de 16

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Agrega que, Avianca SA realizó una auditoría y como hallazgo evidenció en el aplicativo para Validación de Certificados de Tradición y Libertad de la página web de la Superintendencia de Notariado y Registro, que la fecha real de emisión de los Certificados de Tradición remitidos por la trabajadora y generados con el pin núme ro 190913662523532760 tenían fecha del 13 de septiembre de 2019.

Sostuvo que, la demandada, se encuentra inmersa en falta grave y justa causa de terminación del contrato de trabajo a ella imputable, en los términos

septiembre de 2019.

Sostuvo que, la demandada, se encuentra inmersa en falta grave y justa causa de terminación del contrato de trabajo a ella imputable, en los términos del trámite del proceso disciplinario.

Indica que, la demandada no desvirtuó los cargos endilgados y existe justa causa imputable a la trabajadora para terminar unilateral del contrato trabajo por parte del empleador en los términos de los numerales 1, 2, 5 y 6 del acápite “por parte del emplea dor” del artículo 92 y los numerales 5, 11 y 26 del artículo 93 del Reglamento Interno de Trabajo en concordancia con los numerales 1 y 6 del literal A del artículo 62 del CST y de la S.S.

1.2. Contestación de la demanda. La trabajadora demandada contestó la demanda por intermedio de su apoderado judicial, se opuso a las pretensiones formuladas en la demanda, y presentó como excepciones previas las denominadas prescripción, falta de integración del litisconsorcio por pasiva; como excepción de fond o propuso las denominadas prescripción, falta de causa para pedir e inexistencia de justa causa y buena fe. Como argumento de su defensa expuso que la señora ARIAS GARCÍA fue engañada por su expareja sentimental a quien acudió para que le ayudara con el t rámite de los certificados de libertad y no tenía como dudar de la actuación de ese tercero, no tenía conocimientos para detectar la alteración del documento y menos podía pensar en engañar a la empleadora.

1.3. Sentencia de primera instancia.

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira dictó sentencia el día

del documento y menos podía pensar en engañar a la empleadora.

1.3. Sentencia de primera instancia.

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira dictó sentencia el día once (11) de septiembre de septiembre de dos mil veinticinco (2025), en la cual autoriza a la sociedad demandante a despedir a la trabajadora demandada.Página 4 de 16

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Como fundamento de su decisión, el juez de primera instancia dejó plasmadas las pruebas decretadas y practicadas; seguidamente concluyó que, de la revisión en conjunto de las pruebas obrantes en el proceso, las justas causas que se tiene en cuenta para dar por terminado el contrato de trabajo suscrito entre las partes, están elevadas a la calidad de grave tanto en el Reglamento Interno de Trabajo en concordancia con los numerales 1 y 6 del literal A del artículo 62 del CST y de la SS.

Estimó el sentenciador que, se probó la conducta desplegada p or la trabajadora demandante a fin de obtener la orden por parte de la empleadora para entregar cesantías parciales durante los años 2023 y 2024, estuvo precedida del engaño y la suplantación de fechas en ese documento público denominado Certificado de Tradición.

Además, agregó que la compañía durante el trámite previo al despido cumplió con el debido proceso establecido en la convención colectiva de trabajo y que

denominado Certificado de Tradición.

Además, agregó que la compañía durante el trámite previo al despido cumplió con el debido proceso establecido en la convención colectiva de trabajo y que el juez no estaba facultado para estudiar la gravedad de la conducta.

Por lo anterior, concedió el levantamiento del fuero sindical autorizando su despido.

1.4. Recurso de apelación

El apoderado judicial del extremo pasivo presentó recurso de apelación solicitando que se revoque la decisión de primera instancia y en su lugar se absuelva a la trabajadora.

Sostuvo que , le correspondía a la empresa demostrar que la demandada tenía conocimiento que el documento aportado se encontraba alterado.

Precisó que, el juez tuvo por probada la conducta con el certificado de libertad y tradición allegado, sin embargo, el documento solo tenía 3 hojas cuando el original tenía 7, tampoco se aportó el original, ni procedió la empresa en descargar un nuevo certificado para efectos de verificar cuál era el contenido real del documento. Además, el despacho podía dirigirse a la página de la Superintendencia para verificar que el PIN no coincidía.

Insiste que la demandada también fue afectada en su buena fe porque pagó para que le hicieran la diligencia de sacar ese certificado , por esa razón, presentó una denuncia penal y precisó que, la demandada es una personaPágina 5 de 16

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que no tiene estudios o conocimientos en derecho para determinar si el certificado de libertad y tradición era legal o no.

Resaltó que, la empresa no cumplió con el procedimiento disciplinario establecido en la convención colectiva de trabajo, toda vez que debía notificar de la apertura del proceso a la trabajadora dentro de los 3 días siguientes, sin embargo, lo realizó por fuera del término, el día 28 de enero de 2025 . Además, se desconoce cuánto tiempo duró la investigación inicial, debido que la norma convencional señala que no puede durar más de 5 días hábiles, en el expediente no hay prueba de ellos y tampoco de la llamada recibida por la línea ética, precisa que es importante tener la certeza de esa información para establecer si fue garantizado el debido proceso, en especial si se presentó la demanda dentro de los 2 meses , teniendo en cuenta que la falta endilgada ocurrió desde marzo del año 2023, junio del año 2024.

Afirmó que la empresa debía ver ificar que el inmueble era propiedad de la trabajadora, lo cual se corroboró en las solicitudes de cesantías de 2019, 2023 y 2024. Criticó que no se respetaron los términos del procedimiento disciplinario establecidos en la convención colectiva, como la no tificación dentro de los tres días y la duración máxima de cinco días hábiles para la investigación.

Solicitó que se declare la prescripción de la falta, ocurrida en marzo de 2023

dentro de los tres días y la duración máxima de cinco días hábiles para la investigación.

Solicitó que se declare la prescripción de la falta, ocurrida en marzo de 2023 y junio de 2024. Finalmente, cuestionó que el juez calificara la falta como grave sin precisar si se basó en el reglamento interno o en la convención colectiva, recordando que la sentencia SL2857 de 2023 exige al juez verificar si la calificación de justa causa está ajustada a derecho.

II. CONSIDERACIONES

2.1. Objeto del litigio y hechos probados

En la audiencia celebrada el día cuatro (04) de agosto de dos mil veinticinco (2025) el juez de instancia concretó el litigio en determinar 1.) Si la señora YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA, goza de fuero sindical, en calidad de Suplente secretario del SINDICATO DE TRABAJADORES UNIDOS DE AVIANCA Y SERVICIOS AEROPORTUARIOS -SINTRAUNIAVIANCA-; 2º).- Si la señora YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA, incurrió en justa causa paraPágina 6 de 16

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dar por terminado su contrato de trabajo por parte de su empleadora, conforme a lo previsto en el CST y Reglamento Interno de Trabajo; 3º).- Si se

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dar por terminado su contrato de trabajo por parte de su empleadora, conforme a lo previsto en el CST y Reglamento Interno de Trabajo; 3º).- Si se dan los presupuestos para decretar el levantamiento del fuero sindical que goza la demand ada YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA; 4º). - Si se dan los presupuestos para conceder el permiso a la sociedad demandante para despedir a la demandada YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA con justa causa, como resultado de la falta cometida.

En la sentencia el operador jurídico levantó el fuero sindical ostentado por la trabajadora demandada, y como consecuencia autorizó el despido luego de encontrar probada la conducta realizada por señora ARIAS GARCÍA.

Claro lo anterior, considera la Sala que son hechos probados y aceptados por las partes y no son materia de discusión i) el vínculo laboral que unió a las partes y ii) la calidad de aforad a de la señora YESENIA LISETH ARIAS

GARCÍA.

2.2. Problema jurídico

Teniendo en cuenta la decisión de primera instancia Sala establecerá i) ¿Si era necesario agotar un procedimiento antes de que la demandante diera por terminado el contrato de trabajo de la demandada y en caso afirmativo si ese trámite se cumplió?; ii) ¿Si operó o no excepción de prescripción de la acción de levantamiento de fuero sindical – permiso para despedir?; iii) ¿Si los hechos aducidos para dar por terminado el contrato de trabajo tuvieron ocurrencia real y si a la luz de la normatividad aplicable constituyen justa

de levantamiento de fuero sindical – permiso para despedir?; iii) ¿Si los hechos aducidos para dar por terminado el contrato de trabajo tuvieron ocurrencia real y si a la luz de la normatividad aplicable constituyen justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo?

2.3. Premisas normativas y jurisprudenciales

Fuero sindical.

En primer lugar cabe considerar que la definición legal de fuero contenida en el artículo 405 del CST, 39 y 53 de la Constitución Política constituye un prerrogativa que poseen algunos trabajadores sindicalizados para no ser despedidos, trasladados o desmejorados sin previa calificación judicial, lo que en suma se traduce en un amparo o protección para los directivos, fundadores y otros miembros de la organización sindical que se encuentren dentro de las circunstancias previstas por el artículo 406 del CST, buscando garantizar el derecho de asociación, facilitando el ejercicio de su labor en representación de una organización sindical.Página 7 de 16

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Conforme al artículo 405 CST, “se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni tr asladados a otros establecimientos de la misma empresa o un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.”

Acción de levantamiento de fuero sindical.

sus condiciones de trabajo, ni tr asladados a otros establecimientos de la misma empresa o un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.”

Acción de levantamiento de fuero sindical.

Por medio de este derecho subjetivo el empleador puede solicitar a los jueces laborales el permiso necesario para despedir legalmente a un trabajador aforado.

Esta solicitud de permiso judicial no procede en todos los casos, el juez sólo autorizará al empleador para despedir a su trabajador protegido por el fuero sindical cuando las causales invocadas sean la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de 120 días, o una de las justas causas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador contenidas en el literal A), articulo 7, decreto 2351 de 1965.

La Corte Constitucional ha señalado la finalidad de la acción de levantamiento del fuero sindical, providencia donde puntualizó “el objeto de la solicitud judicial previa al despido (levantamiento del fuero sindical), es la verificación de la ocurrencia real de la causal alegada y la valoración de su legalidad o ilegalidad. En cambio, en la acción de reintegro se trata de analizar si el demandante estaba obligado a solicitar el permiso judicial, y si dicho requisito efectivamente se cumplió.” Sentencia T - 675 de 2009. Ahora bien, tal como lo ha establecido la Corte Suprema de Justicia, la libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin

Ahora bien, tal como lo ha establecido la Corte Suprema de Justicia, la libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior», ello con el fin de garantizarle la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; ii) la inmediatez, consistente en que «el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente»; iii) la configuración de alguna de las causales expresa yPágina 8 de 16

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taxativamente previstas en la normatividad y, iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de

taxativamente previstas en la normatividad y, iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo» (CSJ SL15245-2014, citada en la sentencia SL3627-2019)

Prescripción de la acción de levantamiento de fuero sindical.

Conforme lo preceptúa el artículo 118 -A, adicionado por el artículo 49 de la ley 712 de 2.001, en tratándose de levantamiento del fuero, la acción prescribe en el término de dos (2) meses contados a partir de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario, según el caso.

2.4. Caso concreto

De acuerdo al prob lema jurídico planteado, la Sala deberá determinar en primer lugar, si se debía agotar un procedimiento previo al despido y en caso afirmativo si se cumplió?

Reposa en las pág. 68 al 1 52 del archivo 0 1, la Convención Colectiva de Trabajo suscrito entre AVIANCA S.A. y las organizaciones sindicales SINDITRA – SINTRAVA. 2022 – 2027. El instrumento colectivo fue suscrito el día 10 de octubre de 2022 y, según lo establecido en su artículo 144, tiene una vigencia de 5 años, desde el 1 de julio de 202 2. Por lo tanto, se encontraba vigente al momento de los hechos objeto de análisis. En consecuencia, debe aplicarse lo dispuesto en dicho documento, ya que el demandado es beneficiario de sus condiciones.

encontraba vigente al momento de los hechos objeto de análisis. En consecuencia, debe aplicarse lo dispuesto en dicho documento, ya que el demandado es beneficiario de sus condiciones.

En el artículo noveno hace referencia a conflicto y procedimientos disciplinarios y establece que antes de imponer una sanción disciplinaria o de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, se dará aplicación al siguiente procedimiento:

En un término no mayor de tres (3) días hábiles, contad os a partir del conocimiento o comprobación de la falta o culminación de la investigación (cuyo término de investigación no debe ser mayor de cinco (5) días hábiles), la empresa citará al trabajador por escrito a una audiencia especial fijando fecha y hora para la misma. La carta debe indicar los cargos que se le imputan al trabajador y ella se enviará copia al Sindicato. El interesado, si pertenece a tal entidad puede ser asesorado hasta por dos (2) directivos dePágina 9 de 16

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su sindicato, al tenor de lo dispuesto por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965.

La copia de la carta de citación no constituirá por si sola antecedente alguno en la hoja de vida del trabajador, y será retirada en los casos en que no se produzca sanción o despido.

En aquellos lugares donde no funcionen comités o subdirectivas sindicales,

en la hoja de vida del trabajador, y será retirada en los casos en que no se produzca sanción o despido.

En aquellos lugares donde no funcionen comités o subdirectivas sindicales, el jefe que se disponga a sancionar, o retirar, deberá enviar copia de la carta de citación por conducto de la Gerencia Regional a la Directiva Nacional del Sindicato y al Trabajador afectado.

La audiencia no podrá fijarse para antes de dos (2) días hábiles a partir de la fecha de tal comunicación. Los representantes del sindicato para esta audiencia serán en todos los casos miembros de las directivas sindicales o miembros de la comisión de reclamos.

La empre sa comunicará al terminar esta audiencia las medidas que se disponga a aplicar. Para tal efecto, levantará un acta que contenga la decisión tomada, fecha, nombre de los participantes en la reunión y resumidamente cargos y descargos de los asistentes; suscribiendo estos el documento.

Si el interesado no la considerare adecuada, podrá hacer uso, por si o por medio del sindicato, dentro de los (2) días hábiles siguientes a la fecha del acta del recurso de apelación ante el comité de revisión. La carta solicitando este recurso se dirigirá al Gerente Regional correspondiente o al Director de Talento Humano o quien haga sus veces cuando se tratare de la zona de Bogotá.

(…)

La reunión del Comité de Revisión deberá llevarse a cabo dentro de los (5) días hábiles siguientes al recibido de la carta de apelación. El fallo del Comité deberá ser comunicado al finalizar esta apelación, procediéndose de

La reunión del Comité de Revisión deberá llevarse a cabo dentro de los (5) días hábiles siguientes al recibido de la carta de apelación. El fallo del Comité deberá ser comunicado al finalizar esta apelación, procediéndose de inmediato a elaborar un acta en los mismos términos en que se elaboró está en las audiencias especial.

A la reunión del Comité asistirán (2) miembros de la Directiva del Sindicato y el trabajador afectado.

En caso de sanción disciplinaria no habrá lugar a más instancias. Si se trata de despido y el trabajador no estuviere de acuerdo con la decisión del Comité de Revisión a partir de la fecha de la firma del Acta anterior y durante un término de (3) días hábiles, el Sindicato, deberá formalizar la solicitud de Convocatoria de la Comisión de Asuntos Sociales, que estará integrada por el Vicepresidente o un Director y dos (2) funcionarios con cargo de DirectoresPágina 10 de 16

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o respectivamente su delegado, quien no podrá tener dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a aquel en el cual la División Talento Humano o quien haga sus veces reciba la respectiva petición.

En las zonas fuera de Bogotá, se podrá solicitar a través del Gerente Regional.

La carta con la cual se fija fecha y hora de reunión de la Comisión de Asuntos

haga sus veces reciba la respectiva petición.

En las zonas fuera de Bogotá, se podrá solicitar a través del Gerente Regional.

La carta con la cual se fija fecha y hora de reunión de la Comisión de Asuntos Sociales, llevará cop ia para el trabajador afectado. A las sesiones de esta Comisión asistirá el Sindicato por medio del Presidente o sus representantes autorizados hasta el número tres (3), con el objeto de informar, discutir y presentar toda argumentación que se estime neces aria para proteger los intereses del trabajador, todo esto con el objeto de ilustrar a la Comisión a fin de que esta pueda llegar a una decisión justa.

La comisión hará conocer su decisión final, en cada caso, a más tardar dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a la fecha en que se haya considerado agotado la discusión.

Parágrafo primero: Carecen de valor las sanciones disciplinarias o retiros por justa causa que se impongan pretermitiendo estos trámites. Mientras se encontrare pendiente de resolver cualquiera de los recursos anteriores, siempre que hubiere sido interpuesto en tiempo hábil y ante la dependencia adecuada, la empresa no podrá aplicar la sanción.

Solo constituyen sanciones disciplinarias las anotaciones en la hoja de vida que se lleva en mantenimiento, las llamadas de atención por escrito y las suspensiones del trabajador.

Cuando transcurran seis (6) meses sin ser sancionado disciplinariamente un trabajador, la empresa para sancionar nuevas faltas no tendrá en cuenta las sanciones en su hoja de vida. Esto incluye llamadas de atención por escrito.

Parágrafo segundo: En los casos de retiro sin justa causa, el trabajador serpa

trabajador, la empresa para sancionar nuevas faltas no tendrá en cuenta las sanciones en su hoja de vida. Esto incluye llamadas de atención por escrito.

Parágrafo segundo: En los casos de retiro sin justa causa, el trabajador serpa puesto a órdenes de personal y su situación la definirá el Comité de Revisión convocado por la empresa dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la fecha en que puso a órdenes de personal. Si el Comité decidiera por el retiro del trabajador, el sindicato podrá interponer el recurso de recisión ante la comisión de asuntos sociales dentro de los tres (3) días siguientes a la fecha de la firma del Acta del Comité de Revisión. Para trabajadores de menos de ocho (8) años que la empresa retire sin justa causa está a través del Comité de Revisión, dejará conocer al trabajador las razones por las cuales es retirado con el fin de que haga los descargos correspondientes.Página 11 de 16

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Parágrafo cuarto: Las decisiones de la comisión de asuntos sociales serán definitivas, pero sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador para recurrir a la justicia laboral.

(…)

Parágrafo sexto. Decidida una sanción o despido, si su efectividad no se iniciare dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la comunicación de la decisión del Comité de Revisión o de la Comisión de Asunto Sociales,

Parágrafo sexto. Decidida una sanción o despido, si su efectividad no se iniciare dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la comunicación de la decisión del Comité de Revisión o de la Comisión de Asunto Sociales, según fuere el caso, la sanción o despido quedarán sin valor.

Parágrafo séptimo. La empresa citará al trabajador inculpado dentro de su jornada de trabajo, salvo cuando este se encuentre laborando en turnos nocturnos, para lo cual se le cambiará el turno en la fecha de la audiencia por uno diurno. Así mismo, cuando e ste se encuentre gozando de vacaciones, días o tiempo libre o este incapacitado, la respectiva citación deberá hacerse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su reintegro al trabajo.

De lo enunciado, no existe duda para esta Corporación que el empleador estaba obligado a agotar un procedimiento previo al despido de l trabajador, que constituye garantía del derecho de defensa de la trabajadora, y cuyo incumplimiento también torna injusto el despido y frustraría la petición de levantamiento de fuero sindical

Al revisar el asunto, el día 21 de enero de 20251 el área encargada presentó informe de investigación en el cual se indicó que al realizar una auditoría por parte del centro de servicios compartidos, se encontró en el aplicativo para Validación de Certificados de Tradición y Libertad de la página web de la Superintendencia de Notariado y Registro, que la fecha real de emisión de los Certificados de Tradición remitidos por la trabajadora YESENIA LISETH ARIAS GARCÍA y generados con el pin número 190913662523532760 es el

Superintendencia de Notariado y Registro, que la fecha real de emisión de los Certificados de T