TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2016-00418-01-(09-07-2021)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA PROFERIDA EN PROCESO ORDINARIO

DE CATHERINE ALVAREZ HERMIDA CONTRA EL BANCO DE BOGOTA

RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

A los nueve (9) días del mes de julio del año dos mil veintiuno (2021), se congrega la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de resolver por escrito, el recurso de apelación que se surte frente a la sentencia absolutoria dictada en primera instancia; conforme a lo reglado en el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 junio de 2020.

SENTENCIA NÚMERO No. 082

Aprobada en acta No. 025

ANTECEDENTES

La señora CATHERINE ALVAREZ HERMIDA, cedulada al número 1.113.624.199, por conducto de apoderado judicial, demandó en proceso ordinario laboral de primera instancia a l BANCO DE BOGOTÁ, a fin de que se declare la ilegalidad de la terminación del contrato laboral suscrito entre las partes, llevada a cabo el 11RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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de abril de 2016, “ en razón al fuero de maternidad del cual gozaba”, y en consecuencia, condenar a la empresa demandada a reintegrar a la demandante al mismo cargo que desempeñaba al momento del despido o a uno superior, con el re spectivo pago

gozaba”, y en consecuencia, condenar a la empresa demandada a reintegrar a la demandante al mismo cargo que desempeñaba al momento del despido o a uno superior, con el re spectivo pago de salarios y prestaciones sociales dejados de recibir, así como de los demás derechos laborales causados a su favor en el tiempo en que ha permanecido alejada de sus labores ; el pago de la licencia por maternidad a que tiene derecho y todo lo que resulte probado en fallo ultra y extra petita.

Los fundamentos facticos de las pretensiones informan que la actora prestó servicios para la demandada, entre el 23 de febrero de 2012 y el 11 de abril de 2016, desempeñando el cargo de cajero auxiliar en el Municipio de Florida (V); que al momento de su despido se encontraba amparada por fuero de maternidad; cumplía un horario de trabajo de ocho -8horas diarias, repartido en diferentes turnos; que devengó un último salario de $1.414.818; y que la empresa empleadora fue enterada del estado de embarazo de la actora el 7 de diciembre de 2015 , cuando la demandante asistió por urgencias en busca de atención médica, siendo incapacitada, por lo que su estado de gravidez era de público conocimiento para sus su periores y compañeros de trabajo. Añadió que a consecuencia de su estado de embarazo, solicitó licencia no remunerada y traslado al Municipio de Zarzal (V); que la primera solicitud de licencia la presentó por escrito el 27 de enero de 2016, para ser disfr utada entre el 1º y el 15 deRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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27 de enero de 2016, para ser disfr utada entre el 1º y el 15 deRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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febrero de 2016, la segunda licencia entre el 16 de febrero y el 1º de marzo de 2016 y la tercera licencia no remunerada entre el 2 y el 16 de marzo de 2016, las cuales se le concedieron hasta ésta última data; que si bien las tres -3licencias fueron solicitadas como no remuneradas, fueron pagadas por la demandada, “significando que conocían el estado de gravidez de CATHERINE”; y que el 16 de marzo de 2016 la demandada inform ó a la demandante que no le seguirá concediendo lice ncias y le solicitó justificar sus ausencias, otorgándole el plazo de trece -13días para ello; que por escrito del 11 de abril de 2016, el BANCO DE BOGOTÁ dio por terminado el contrato de trabajo de la demandante, sin contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo; a lo que se suma que la demandada no realizó examen físico de retiro; que para el momento del despido, la demandante contaba con fuero de maternidad y al finiquito de la relación laboral se le informó a la actora que sus prestaciones sociales se encontraban liquidadas, “las cuales hasta hoy no se han cobrado” y que producto del embarazo de la demandante, nació la niña XXXX el 24 de julio de 2016.

La demanda fue admitida en auto 2078 del 30 de noviembre de 2016, ordenándose la notificación de l llamado a juicio, el cual, una vez surtida, dio contestación al escrito primigenio con el

La demanda fue admitida en auto 2078 del 30 de noviembre de 2016, ordenándose la notificación de l llamado a juicio, el cual, una vez surtida, dio contestación al escrito primigenio con el documento que obra de folios 121 a 127, en el cual se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la señora ALVAREZ HERMIDA y presentó a su favor las excepciones de carencia del derecho,RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido; compensación; pago; buena fe; y la innominada.

Practicada la audiencia de que da cuenta el artículo 77 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, ante el fracaso de la etapa conciliatoria se tramitó con normalidad la diligencia concluyéndose con el decreto de pruebas.

En la audiencia de trámite y juzgamiento llevada a cabo el 16 de octubre de 2019, se profirió la sentencia No. 176 en la que el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira (V), absolvió al ente demandado de todos los cargos incoados en su contra por la actora.

Para llegar a esa decisión, dijo el a quo que no se presentó discusión sobre la existencia de la relación laboral que unió a las partes en litigio, pues al contestar la demanda, concretamente el hecho primero, la entidad bancaria manifestó que la demandante estuvo ligada al BANCO DE BOGO TÁ mediante un contrato de trabajo que tuvo vigencia entre el 23 de febrero de 2012 y el 11

hecho primero, la entidad bancaria manifestó que la demandante estuvo ligada al BANCO DE BOGO TÁ mediante un contrato de trabajo que tuvo vigencia entre el 23 de febrero de 2012 y el 11 de abril de 2016, presentándose para corroborar lo pertinente al contrato de trabajo y la respectiva carta de terminación del vínculo social, pasándose entonces a a nalizar lo relativo a la prosperidad o no de las pretensiones de la demanda.RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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En cuanto a la pretensión de reintegro por fuero de maternidad, dijo el Juez instructor que el despido de la actora fue con justa causa, pues la prueba testimonial comprobó que l a señora ALVAREZ HERMIDA solicitó licencias no remuneradas a su empleador por 15 días que se prolongaron entre el 16 de febrero de 2016 hasta el 1º de marzo de 2016, siendo aprobadas las mismas por el BANCO DE BOGOTÁ y que con posterioridad hizo una nueva solicitud de licencia para los días 2 de marzo a 16 de marzo de 2016, que siendo aprobada por el BANCO la obligaba a retornar a sus labores el 17 de marzo de 2016; pero el expediente informa que con fecha 18 de marzo el BANCO requi rió a la demandante para que se presentara a más tardar el 29 de marzo y justificara su ausencia laboral, tiempo que transcurr ió sin que la actora se presentara a laborar ni justificara su ausencia, lo que dio pie a que la demandada concluyera su contrato de trabajo.

Así, concluyó el a quo, que el despido por abandono del cargo del

la actora se presentara a laborar ni justificara su ausencia, lo que dio pie a que la demandada concluyera su contrato de trabajo.

Así, concluyó el a quo, que el despido por abandono del cargo del que fue objeto la demandante, se halla justificado, agregando que “en los casos de abandono de cargo no es necesario que la demandada pida permiso ante el Ministerio de Trabajo, así la persona estuviera embarazada o con estabilidad laboral reforzada, porque es una causal legal de despido ”; en consecuencia, al no operar la primera pretensión, las demás tampoco salieron avantes.RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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El apoderado judicial de la demanda apeló la decisión anterior buscando su revocatoria para que se acceda a las pretensiones, bajo el argumento que el a quo solo se refirió al despido con justa causa por abandono del cargo, pero olvidó que dicho despido fue en estado de embarazo de la demandante, por lo que , sin importar la causa del despido, como quiera que la trabajadora se hallaba en estado de embarazo, estaba protegida por fuero de maternidad y debía ser protegida, por tanto, debía la empresa empleadora solicitar previamente permiso del Ministerio de Trabajo para fini quitar la relación laboral que la unía con la señora CATHERINE ALVAREZ HERMIDA, en protección de sus derechos fundamentales.

Al efecto citó el recurrente los testimonios recibidos en la respectiva instancia, las normas pertinentes del Código Sustantivo de l Trabajo e hizo alusión a jurisprudencia que consideró pertinente.

derechos fundamentales.

Al efecto citó el recurrente los testimonios recibidos en la respectiva instancia, las normas pertinentes del Código Sustantivo de l Trabajo e hizo alusión a jurisprudencia que consideró pertinente.

Ejecutoriado el auto que admitió el recurso de apelación, se corrió traslado a las partes para que esgrimieran alegatos en esta sede judicial; conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020; siendo así la parte actora expuso:

“Sea lo primero indicar que nos encontramos frente a un debate jurídico de solicitud de protección laboral reforzada a persona de protección especial por encontrarse en estado de embarazo al momento de la terminación del contratoRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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y fuero a la maternidad, alegando justa causa por parte del empleador, sin haber solicitado el respectivo permiso que ordena la Ley ante el Ministerio del Trabajo.

Se observa de forma flagrante que el A Quo en su respectivo fallo no indica consideración alguna que señale si la entidad empleadora conocía o no del estado de embarazo de la demandante al momento de dar por terminado el contrato de trabajo alegando justa causa; es más, ni siquiera menciona en el debate jurídico el estado de embarazo, ni los requisitos para dar por terminado una relación laboral con trabajador en estado de gestación, sin definir en la instancia el debate jurídico que nos ocupa, pues se trata de establecer si la entidad demandada conocía o no, dicho estado a la fecha de la terminación del contrato y así establecer si el despido cumplió con los

definir en la instancia el debate jurídico que nos ocupa, pues se trata de establecer si la entidad demandada conocía o no, dicho estado a la fecha de la terminación del contrato y así establecer si el despido cumplió con los requisitos que exige la ley.

Es evidente que las consideraciones del Juez de Primera Instancia, solo se encaminan a indicar que el despido fue legal, por abandono del cargo por parte de la trabajadora, sin establecer, como ya se dijo, si la entidad conocía el estado de embarazo de la demandante, el cual fue evidente y conocido por la entidad empleadora teniendo en cuenta las pruebas presentadas en el debate probatorio.

Se puede establecer claramente en el debate probatorio que la entidad empleadora conocía el estado de embarazo por comunicación no solo verbal al Jefe Superior inmediato de la Oficina de Florida, sino con copia de la incapacidad médica otorgada el 11 de diciembre de 2015 a la cual se le adjuntó la respectiva Historia Clínica, documentos que dan fe del estado de embarazo para esa data y de la incapacidad otorgada por la respectiva EPS, por ese día, los cuales fueron escaneados y enviados como quedó evidenciado en los testimonios recaudados en el plenario, y en el Interrogatorio de parte a la demandante rendido bajo la gravedad de juramento.RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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Teniendo en cuenta la incapacidad otorgada el 11 de diciembre de 2015 por la EPS, y por la cual evidentemente la demandante se ausentó de sus funciones y lugar de trabajo, no se observa ni en la contestación de la demanda ni en las pruebas allegadas por la entidad demandada, de

la EPS, y por la cual evidentemente la demandante se ausentó de sus funciones y lugar de trabajo, no se observa ni en la contestación de la demanda ni en las pruebas allegadas por la entidad demandada, de procedimiento disciplinario alguno contra la empleada por no haber asistido a laborar ese día, lo que da fe que conocían la incapacidad médica otorgada por la EPS y la Historia Clínica, toda vez que fueron debidamente aportadas, las cuales evidencian el estado de gestación de la demandante para esa data.

Es bueno indicar que la copia de la Historia clínica del 11 de diciembre de 2015 obra en el plenario como prueba aportada por la parte actora.

Ahora bien, fuera de las pruebas documentales igualmente obran en el proceso los testimonios de Oscar Ramírez Quintero trabajador del y de la señora Maricel Villegas encargada de oficios Varios de la Oficina del Banco en Florida, compañeros de trabajo de la actora para la fecha de la relación laboral y conocimiento del estado de embarazo de la señora Catherine y la cual dan fe, que fue debidamente comunicado al Jefe inmediato, no solo de forma verbal sino igualmente aportando copia de la respectiva incapacidad e Historia clínica del 11 de diciembre de 2015.

Igualmente se observa la mala fe de parte del empleador, al no realizar el examen de retiro al momento de terminar la relación laboral, obligación legal que se encuentra vigente, en las obligaciones especiales del empleador (art. 57 C.S.T.), y de la cual no probo en el debate, haber enviado el requerimiento al domicilio de la demandante.

De la misma manera el empleador obra de mala fe y sin apego a la ley laboral,

57 C.S.T.), y de la cual no probo en el debate, haber enviado el requerimiento al domicilio de la demandante.

De la misma manera el empleador obra de mala fe y sin apego a la ley laboral, al descontar en la liquidación y pago de las prestaciones sociales, los salarios pagados en las licencias pedidas y otorgadas, sin autorización del trabajador.RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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No existió en las consideraciones del fallo de primera instancia, sustentación jurídica, y legal alguna que diera lugar a establecer, que la justa causa alegada por la entidad empleadora para terminar el contrato, los eximiera de acatar y realizar los procedimientos establecidos en los artículos 239 y 240 del C.S.T.

Es bueno igualmente indicar que el juez de instancia, no dio la garantías constitucionales y legales establecidas para las personas de protección especial por parte del estado, como es el caso de las mujeres en estado de embarazo, y las cuales cuentan con especial protección, como lo define abundante jurisprudencia legal y constitucional, que se encuentran identificadas en los fundamentos de derecho de la demanda.

Teniendo en cuenta lo anterior, solicito de la forma más comedida a la señora Magistrada, REVOCAR el fallo emitido por el A Quo, y en su lugar acceder a todas y cada una de las pretensiones de la demanda”.

Por su parte, el BANCO DE BOGOTÁ en los alegatos presentados ante esta Sede Judicial, solicito la confirmación total de la providencia de primera instancia.

Al efecto, aludió a las licencias temporales y no remuneradas que

Por su parte, el BANCO DE BOGOTÁ en los alegatos presentados ante esta Sede Judicial, solicito la confirmación total de la providencia de primera instancia.

Al efecto, aludió a las licencias temporales y no remuneradas que por voluntad propia solicitó la actora y recalcó que ésta desde el 17 de marzo de 2016 al 11 de abril del mismo año, no se presentó a laborar, por lo que tal hecho sumado al desconocimiento del estado de gravidez de la señora ALVAREZ HERMIDA permitieron la terminación del contrato de trabajo con justa causa.RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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Con mira en los antecedentes del caso, procede la Sala a resolver el recurso de apelación, previa exposición de las siguientes

CONSIDERACIONES

En virtud al principio de consonancia que rige esta instancia, se ocupará esta Colegiatura a determinar si al momento del despido, la señora ALVAREZ HERMIDA se encontraba amparada por fuero de maternidad que obligara a al demandado a solicitar, previo al finiquito del contrato de trabajo, autorización del Ministerio de Trabajo, y subsecuentemente, si hay o no lugar a la prosperidad del reintegro y demás pretensiones solicitadas en la demanda.

Al respecto, por fuero de maternidad se conoce la protección especial que es otorgada por la ley laboral a la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, conforme a la cual no puede ser despedida sin previa autorización del Ministerio de Trabajo, derecho que se encuentra contemplado en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, canon que reza:

embarazada o en periodo de lactancia, conforme a la cual no puede ser despedida sin previa autorización del Ministerio de Trabajo, derecho que se encuentra contemplado en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, canon que reza:

“ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO. <Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017. El nuevo texto es el siguiente:> 1. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicio nales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del

semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicio nales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.”

Para referir el amparo o protección a la mujer en estado de gestación o lactancia, debe in dicar la Sala que el mismo hace referencia a que ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia , sin la autorización previa del Ministerio de Trabaj o que avale una justa causa; por tanto, s e presume que el despido se verifica por m otivo de embarazo o lactancia, cuando este tiene lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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Conforme a la norma que antecede , la s trabajadoras que se encuentran bajo el postulado uno (1) del artículo 239, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, adicional a las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo; consagrándose en el numeral 4 de la norma lo referente a la licencia de maternidad.

De la lectura de la norma se establecen dos -2condiciones para que la trabajadora que goza de fuero de maternidad puede ser despedida:

1. Que exista una justa causa.

2. Que se cuente con la autorización del Ministerio de

Trabajo. Ambas condiciones deben ser concomitantes para que la

que la trabajadora que goza de fuero de maternidad puede ser despedida:

1. Que exista una justa causa.

2. Que se cuente con la autorización del Ministerio de

Trabajo. Ambas condiciones deben ser concomitantes para que la trabajadora bajo fuero de maternidad, pueda ser despedida de su empleo, de lo contrario el despido se torna ineficaz.

Así, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo; que refiere lo atinente al permiso para despedir a la trabajadora en estado de gravidez; indica que para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal , en los lugares en donde noRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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existiere aquel funcionario , el permiso de que trata la norma en mención sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se consagran en los artículos 62 y 63 del compendio normativo señalado; y antes de definir lo pertinente sobre la solicitada autorización, el funcionario debe atender a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes, aclarándose que cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector de Trabajo residente en el lugar más cercano.

De esta forma, es claro que la norma antes referida señala que no es suficiente la presencia de una justa causa para despedir a

providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector de Trabajo residente en el lugar más cercano.

De esta forma, es claro que la norma antes referida señala que no es suficiente la presencia de una justa causa para despedir a una trabajadora en estado de embarazo, pues se debe para ello adelantar ante la autoridad administrativa del trabajo un procedimiento o trámite que lleve al convencimiento al respectivo funcionario, previa presentación de pruebas de la efectiva existencia de una justa causa que avale el pretendido despido.

Precisado que de acuerdo al contenid o de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, la prohibición del despido o terminación del vínculo laboral, así como el requisito de solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo queda circunscrito al periodo de gestación y l os tres -3meses posteriores al parto, so pena que el despido no produzca efectoRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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alguno; es dable predicar que toda terminación que se dé por fuera de los citados periodos, no está amparada por la presunción, y por ende, será deber de la trabajadora demos trar que su desvinculación estuvo motivada en el hecho del embarazo, parto o lactancia , que no en la existencia de la justa causa alegada por el empleador.

Al punto, en sentencia SL 4280 de 2017 la Sa la de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia; que reiteró en proveído SL 1319 de 2018; enseñó que el objetivo de la estabilidad laboral

Al punto, en sentencia SL 4280 de 2017 la Sa la de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia; que reiteró en proveído SL 1319 de 2018; enseñó que el objetivo de la estabilidad laboral reforzada por maternidad, se cimienta en que la trabajadora , en los periodos de protección laboral no tenga preocupaciones tales como la pérdida del empleo, a fin de garantizar su bienestar y el del ser que está gestándose; por tanto, cualquier acto que atente contra dicha finalidad como la comunicación de la terminación del contrato de trabajo con efectos diferidos es reprochable y no producirá efecto alguno.

Ahora, en sentencia SU-075 del 24 de julio de 2018, la Corte Constitucional definió que c uando el empleador desconoce el estado de embarazo de su trabajadora y da por terminado el contrato laboral, ésta no puede alegar discriminación y, por ende, no se a plica el fuero de maternidad, pues consideró la Alta Corporación de Justicia Constitucional como excesivo exigir a los empleadores que reintegren al empleo, paguen la licencia de maternidad y las cotizaciones a la seguridad social deRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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trabajadoras que fuero n despedidas, cuando no tenían conocimiento de su estado de gravidez.

Esta postura ha sido avalada también por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en su jurisprudencia, según la cual el fuero de maternidad no procede si el empleador no conoce el estado de embarazo de la trabajadora.

Esta postura ha sido avalada también por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en su jurisprudencia, según la cual el fuero de maternidad no procede si el empleador no conoce el estado de embarazo de la trabajadora.

En efecto, en sentencia 6731 del 28 de mayo de 2015, la mencionada Sala de Casación Laboral, explicó:

«Lo anterior, por cuanto la protección a la maternidad -a menos que se trate de un hecho no torio, que no lo fue en este asunto -, se contrae al ciclo comprendido entre la notificación del estado de gestación, la licencia de maternidad y los períodos legales de descanso, luego no resulta acertado pretender que el despido efectuado por la empresa a la trabajadora, antes de conocer su embarazo, le otorgue fuero de maternidad, así la liquidación definitiva de prestaciones se haya efectuado de manera posterior -circunstancia que por demás, se itera, no se evidencia de la instrumental denunciada-, pues ello no desvirtúa que el rompimiento del vínculo se dio con desconocimiento de la gestación.»

Descendiendo al caso en concreto, revela el expediente que entre las partes se suscribió , el 23 de febrero de 2012 , contrato de trabajo visible de folios 2 a 5, para desempeñar la demandante el cargo de CAJERO AUXILIAR, mismo que finiquitó, según laRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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misiva obrante a folio 13, el 11 de abril de 2016, bajo la causal

de ABANDONO DE CARGO.

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misiva obrante a folio 13, el 11 de abril de 2016, bajo la causal

de ABANDONO DE CARGO.

Se informa también en el plenario, que con fecha 7 de diciembre de 2015, la demandante se practicó examen clínico que arrojó como resultado, positivo pa ra prueba de embarazo (folio 6), sin que exista en el expediente prueba documental que señale la respectiva comunicación al empleador.

Militan también solicitudes y aprobaciones de licencias no remuneradas a favor de la demandante, en los términos indicados en su demanda, las cuales dan cuenta que por escrito del 27 de enero de 2016, la señora CATHERINE ALVAREZ HERMIDA solicitó a su empleador “permiso no remunerado por 15 días, desde el 01 -febrero-2016 hasta el 15 -febrero-2016; ya que requiero el mismo por razones personales, debido a que mi hija entra a estudiar en Zarzal el 02/02/2016, a esto se suma la unidad familiar pues estaría junto a mi esposo quien labora en el Ingenio Rio Paila Castilla ubicado en ese Municipio ” (folio 134); dicha petición fue avalada por el BANCO DE BOGOTÁ como consta a folio 135.

Nuevamente, y en los mismos términos arriba enunciados, la actora solicitó nuevo “permiso no remunerado por 15 días ”, entre el 16 de febrero de 2016 y el 1º de marzo del mismo año, como seRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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observa en documento de folio 136, el cual fue concedido por la

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observa en documento de folio 136, el cual fue concedido por la demandada según misiva de folio 137.

De folio 138, aparece una tercera petición de “ permiso no remunerado por 15 días ” a favor de la demandante entre el 2 de marzo de 2016 y el 16 de marzo de 2016, bajo el mismo argumento de los estudios de su hija y el trabajo de su esposo, permiso o licencia que se entiende concedido por la empleadora según documento de folio 141 en el que vía correo electrónico la Jefe de Servicios de la entidad Bancaria, Oficina Florida 314, informó a la Oficial de Salarios III Regional Occidente de la entidad, que la señora CATHERINE ALVAREZ HERMIDA, “quien debía rein tegrarse a sus labores en el día de ayer, no se ha presentado a trabajar”; dicho documento se encuentra datado el 18 de marzo de 2016, con hora de elaboración 09:01 a.am.

De la misma forma se observa el documento de folio 139 , en el que el gerente administrativo y de servicios Región Occidente de la entidad bancaria llamada a juicio, comunica a la a ccionante con fecha 18 de marzo de 2016 sobre un “ Proceso disciplinario – ausencias injustificadas ”, señalándole que “ usted no ha justificado sus ausencias desde el pasado 17 de marzo de 2016 a la fecha de la presente comunicación, y tampoco se ha presentado a laborar desde el 17 de marzo de 2016 y hasta la presente, sin justificación ni aviso alguno de su parte ”; además, en la misma

la fecha de la presente comunicación, y tampoco se ha presentado a laborar desde el 17 de marzo de 2016 y hasta la presente, sin justificación ni aviso alguno de su parte ”; además, en la misma misiva se le señala a la acto ra que “ a más tardar el día 29 deRADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-002-2016-00418-01

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Marzo de 2016 presente las justificaciones de sus ausencias por escrito, con los soportes que corresponda n de acuerdo al artículo 64 del Reglamento Interno de Trabajo, mediante documento dirigido a Jhon Jairo Ladino Rojas – Jefe de Servicios de la Oficina Florida – 314 (…) so pena de dar por injustificadas sus ausencias y terminar su contrato de trabajo con justa causa por incumplimiento de las obligaciones legales, contractuales y reglamentarias (…)”

Las demás pruebas documentales corresponden a desprendibles de pago, historia clínica y certificados de nacimiento de la hija de la demandante.

En lo que a los testimonios y declaraciones recibidos se refiere, la señora CATHERINE ALVAREZ HERMIDA fue oida en declaración de parte en la que informó que actualmente reside en La Paila – Zarzal (V), es administ