TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2017-00120-01-(02-09-2021)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: CONSULTA DE SENTENCIA

DEMANDANTE: CARLOS ALONSO YEPES RAMIREZ

DEMANDADO: EMCORCAÑA S.A.S.

RADICACIÓN: 76-520-31-05-002-2017-00120-01

Guadalajara de Buga, Valle, dos (2) de septiembre de dos mil veintiuno (2021),

Conforme lo establecido en el artículo 15 del Decreto 806 del 4 de junio de 2020, la Sala Segunda de Decisión Laboral, procede a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el grado jurisdiccional de consulta ordenado sobre la Sentencia No. 55 del veinticinco (25) de noviembre de dos mil veinte (2020), proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira , Valle, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se procede a dicta r la siguiente,

SENTENCIA No. 154

Discutida y aprobada mediante Acta No. 31

1. Antecedentes y actuación procesal.

CARLOS ALONSO YEPES RAMIREZ por conducto de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de EMCORCAÑA S.A.S., buscando se declare la existencia de un contrato de trabajo con esta, desde el 4 de junio de 2014 hasta el 30 de diciembre de ese mismo año, fecha en que fue despedido sin justa causa y sin el permiso requerido atendiendo

contrato de trabajo con esta, desde el 4 de junio de 2014 hasta el 30 de diciembre de ese mismo año, fecha en que fue despedido sin justa causa y sin el permiso requerido atendiendo su “debilidad manifiesta” ; pide en consecuencia el reintegro al puesto que venía ocupando, pago de los salarios dejados de percibir, cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios; compensación en dinero de vacaciones, cotizaciones a seguridad social, tiempo suplementario y la indemnización contenida en el Art. 26 de la ley 361 de 1997 , así mismo pide la indemnización por despido injusto, {como pretensión subsidiaria} indexaciones y las costas del proceso.

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes : que ingresó a laborar con la demandada mediante contrato verbal a término indefinido desde el 4 de junio de 201 4, en el cargo de repicador de caña, que el 26 de diciembre de 201 4 presentó dolor en el pecho y el hombro por lo que decid ió acudir ante su médico siendo diagnosticado con TENDINITIS CALIFICANTE DE HOMBRO por lo que se le conceden 2 días de incapacidad, un tratamiento y recomendaciones y restricciones para realizar su trabajo; que pese a la diminución en la capacidad para laborar , la demandada decid ió finalizar la relación el día 30 de diciembre de 2014 sin la debida autorización de la autoridad competente vulnerando así su estabilidad laboral reforzada; que convocó al demandado a conciliación ante el Ministerio de Trabajo pero no concurrió, que desde la referida fecha viene padeciendo las secuelas de la enfermedad y su médico tratante por medicina subsidiada le diagnosticó túnel del carpo.

ante el Ministerio de Trabajo pero no concurrió, que desde la referida fecha viene padeciendo las secuelas de la enfermedad y su médico tratante por medicina subsidiada le diagnosticó túnel del carpo. Mediante Auto 170 (fol. 24), el juzgado admitió la demanda, dispuso notificar dicho proveído y correr el traslado de rigor al demandado.2

Notificada la sociedad, dio respuesta a la demanda por medio de apoderado judicial, admitiendo como ciertos unos hechos y negando otros; se opuso a las pretensiones y propuso las excepciones de fondo de “INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN , PRESCRIPCIÓN, y la INNOMINADA; esta contestación fue admitida mediante auto 1488 del 5 de septiembre de 2017.

Surtido en legal forma el trámite procesal de primera instancia, mediante Sentencia No. 55 del veinticinco (25) de noviembre de dos mil veinte (2020), el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR que entre el actor CARLOS ALFONSO YEPES RAMIREZ, en calidad de trabajador, y la empresa EMCORCANA S.A.S. En calidad de empleador. Existió un contrato de trabajo, el que se inició el día 4 de junio de 2014 y termin ó el día 30 de diciembre de 2014

SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada EMCORCAÑA S.A.S. de todas y cada una de las pretensiones formuladas por el actor CARLOS ALFONSO YEPES en su contra TERCERA: ABSTENERSE de condenar en costas a la parte demandante.

CUARTA: Si esta sentencia no fuera apelada, envíese en consulta al Honorable Tribula

pretensiones formuladas por el actor CARLOS ALFONSO YEPES en su contra TERCERA: ABSTENERSE de condenar en costas a la parte demandante.

CUARTA: Si esta sentencia no fuera apelada, envíese en consulta al Honorable Tribula Superior de Buga, por haber resultado desfavorable a las pretensiones de la parte demandante.”

Los fundamentos de su decisión pueden verse transcritos en el archivo No. 03 del expediente digital.

2. Alegatos finales.

Dentro del término concedido a las partes para presentar alegatos, (auto 288 del 26/05/21) ambos extremos se abstuvieron de ejercer su derecho, así se hace constar en el informe secretarial del 4 de junio de 2021, archivo 1 2 expediente virtual; pues la demandada allegó escrito de manera extemporánea.

3. Consideraciones

3.1. Problema Jurídico

Atendiendo que el presente proceso llegó a esta Sala de Decisión en cumplimiento del grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante, la Sala centrará su análisis en determinar si la sentencia proferida en primera instancia se encuentra a t ono con la constitución, la ley y la jurisprudencia.

3.2. Desarrollo Del Problema Jurídico De la estabilidad laboral reforzada.

La ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada, buscando resguardar a los trabajadores que sufran o soporten alguna discapacidad que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran circunstancias especialísimas en el propio devenir del contrato, que impidan que este (el empleador ) pueda

situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran circunstancias especialísimas en el propio devenir del contrato, que impidan que este (el empleador ) pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.

El trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace al trabajador de no ser discriminado po r una condición ya sea física, de salud, de género o por pertenecer a una agremiación sindical, y en esta última bajo ciertos parámetros.

La Ley 361 de 1997 en su art. 26 establece que aquellos trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad, no podrán ser despedidos, ni su contrato terminado por razón de su discapacidad, así reza:3

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

La posición jurisprudencial vertical vigente y desarrollada desde hace algún tiempo , ha establecido que esta protección cobija a los trabajadores que se encuentran en estado de debilidad manifiesta por una disminución en su salud, explicando que la demostración de ese estado de discapacidad no está sujeto a solemnidad alguna, sin o que existe libertad probatoria1, lo que se traduce en que su demostración no se ata exclusivamente a la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y adicionalmente enseñando que se presume discriminatorio todo despido que se ejecute s obre un trabajador que demuestre su estado de discapacidad. A sí lo interpretó 2, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuando expresó lo siguiente:

“(…) Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminator io. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le basta rá demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará inefic az (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

(…) Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.”

obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.”

1 Sentencia del 02/08/2017 SL11411-2017 Rad. 67595 M.P. Rigoberto Echeverri Bueno 2 Sentencia del 11-04-2018 Radicación 53394 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo4

Como se observa, la Corte Suprema De Justicia acercó su criterio al sostenido por la Corte Constitucional y advirtió que la garantía de estabilidad laboral reforzada aplica a todo trabajador que demuestre encontrarse en debilidad manifiesta.

Ahora bien, también se ha dejado claro que no es suficiente un quebranto cualquiera de salud del trabajador para hacerse beneficiario de la especial protección contenida en el Art 26 de la ley 361 de 1997, sino que debe acreditarse que aquel al menos tenga una disminución física, psíquica o sensorial, suficiente, que permita colegir que la misma está ligada al hecho del despido.

Así lo indicó la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia del 30 de enero de 2019, radicación 71395 con ponencia de la doctora Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

“En efecto, en la contestación de la demanda la convocada a juicio aceptó que conocía el infarto que sufrió el actor, la incapacidad que le generó y la historia clínica, pero ello es diferente a aceptar que sabía que se encontraba en situación de discap acidad, puesto que de dichos documentos ello no se infiere.

infarto que sufrió el actor, la incapacidad que le generó y la historia clínica, pero ello es diferente a aceptar que sabía que se encontraba en situación de discap acidad, puesto que de dichos documentos ello no se infiere.

Igualmente, tal condición tampoco deriva del examen médico de retiro y mucho menos de la notificación del proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral que adelantó ante la ARP Colp atria, puesto que en este solo se indica que en su caso se determinó una enfermedad de origen común. Por otra parte, si bien en el dictamen que emitió la Junta Regional de Calificación de la Invalidez se estableció como fecha de pérdida de la capacidad laboral el 3 de febrero de 2011, aquel se realizó el 16 de septiembre de 2013, es decir, con posterioridad al despido.

Así pues, el Tribunal no desconoció que el accionante tuvo una afectación en su estado de salud, la cual generó incapacidades, pero igualmente determinó que la misma no implicó una limitación o disminución sustancial en las actividades laborales que cotidianamente debía realizar o, en otros términos, que no se acreditó discapacidad alguna para el momento de la terminación del vínculo laboral y, por tanto, no era procedente la protección reforzada solicitada.

Tal razonamiento es correcto porque la incapacidad y la discapacidad son dos conceptos diferentes, y para efectos de reconocer la garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo relevante es que el trabajador acredite una limitación que le impida desarrollar su capacidad de trabajo y su conexión con la terminación del contrato de trabajo.

(…) En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26

desarrollar su capacidad de trabajo y su conexión con la terminación del contrato de trabajo.

(…) En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL1360 -2018), la Corte Suprema de Justicia señaló que: (i) la prohibición establecida en dicho precepto se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa; (ii) si en un proceso labora l, el trabajador acredita su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario, y (iii) la autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley.”

En similar sentido, en la necesidad de acre ditar una pérdida de salud considerable a efectos de obtener la protección reclamada, indicó recientemente la Alta Corporación, en la sentencia laboral de 9 de junio del presente año, dentro del proceso con número de radicado 72776 y ponencia del doctor Gerardo Botero Zuluaga:5

“En todo caso, recuerda la Sala que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación

laboral de 9 de junio del presente año, dentro del proceso con número de radicado 72776 y ponencia del doctor Gerardo Botero Zuluaga:5

“En todo caso, recuerda la Sala que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad se aplica, si el trabajador demuestra esa situación, que no es cualquier afectación a la salud, sino aquella que la ubiq ue en un grado objetivo, y como tal, determinante para impedir su desenvolvimiento laboral, el cual comienza en una afectación moderada de la limitación; de suerte que si el trabajador demuestra ese aspecto, el despido se presume discriminatorio, lo que im pone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas.”

El grado mínimo de afectación que ha establecido de antaño esa misma Corporación, es el moderado, esto es, al menos del 15%, conforme lo previsto en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, así lo reiteró la Sala de Casación Laboral en la sentencia mencionada:

“En sentencia CSJ SL5181-2019, sobre el grado de la limitación y la forma de acreditar dicho aspecto, se indicó:

En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta l ey como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante para que opere la estabilidad ref orzada en favor de dichos trabajadores, es que se pueda

su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante para que opere la estabilidad ref orzada en favor de dichos trabajadores, es que se pueda demostrar esa situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocido por el empleador, lo cual puede darse con los diferentes medios de prueba habilitados por el legislador, incluso, con el dictamen de las Juntas de Calificación, realizado con posterioridad a la terminación del vínculo, que confirme la situación de limitación, que era evidente desde entonces.

Sobre este último aspecto, la Sala en providencia SL11411 -2017, haciendo a lusión a las sentencias CSJ SL, 18 sep. 2012, rad. 41845 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, señaló:

«En concordancia con lo anterior, la Corte ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para q ue se activen las garantías que resguardan su estabilidad. (…) Finalmente, no es posible pasar por alto, que conforme lo establecido en el artículo 167 del CGP, les corresponde a las partes aportar al proceso las pruebas necesarias y suficientes para lograr la certeza del juez, al respecto indicó la Corte Constitucional en la sentencia C-086 de 2016, al analizar precisamente esa norma, precisó:

CGP, les corresponde a las partes aportar al proceso las pruebas necesarias y suficientes para lograr la certeza del juez, al respecto indicó la Corte Constitucional en la sentencia C-086 de 2016, al analizar precisamente esa norma, precisó: “Desde luego, al juez no le basta la mera enunciación de las partes para sentenciar la controversia, porque ello sería tanto como permitirles sacar beneficio del discurso persuasivo que presentan; por ende, la ley impone a cada extremo del litigio la tarea de traer al juicio de manera oportuna y conforme a las ritualidades del caso, los elementos probatorios destinados a verificar que los hechos alegados efectivamente sucedieron, o que son del modo como se presentaron, todo con miras a que se surta la consecuencia jurídica de las normas sustanciales que se invocan”

Caso Concreto.

Con las anteriores precisiones, procede la Sala, a analizar el asunto, descendiendo a las pruebas arrimadas.6

Sea lo primero recordar, que en la sentencia de primera instancia quedó evidenciado que el hecho del despido, y además que el mismo se produjo sin causa justa conforme se advierte de lo motivado con relación a la pretensión novena de la demanda; queda entonces por verificar si el demandante cumplió con su obligación procesal de demostrar su estado de discapacidad al momento de la finalización del ví nculo y que el empleador conocía de tal estado, requisitos para activar la presunción contenida en la norma.

En esa tarea, se impone revisar las pruebas que aportó la activa, así entonces a partir del folio 3 y hasta el 5 se aprecia la historia Clínica del señor Yepes, donde se aprecia consulta

En esa tarea, se impone revisar las pruebas que aportó la activa, así entonces a partir del folio 3 y hasta el 5 se aprecia la historia Clínica del señor Yepes, donde se aprecia consulta efectuada el día 26 de diciembre de 2014, por medicina general quien consulta por dolor en el pecho, dolor y dificultad para la movilidad del brazo derecho que se irradia a la región toráxica, en dicha consulta el galeno describe en su análisis el hallazgo de tendinitis calcificante de hombro, dándose tratamiento farmacológico y recomendaciones generales y dos días de incapacidad; asimismo aportó el documento por medio del cual se le informó que el contrato existente fenecería el 30 de diciembre de 2014 (fol. 10) , documento fechado el 28 de noviembre de 2014; a partir del folio 12 y hasta al 15 aparece nuevamente historia clínica del actor, pero con atenciones realizadas en el año 2016, esto es, posteriores a la desvinculación. No allegó ninguna otra relacionada con su estado de salud, aunado a que desistió del interrogatorio de parte y los testimonios decretados en primera instancia.

La demandada aportó documento con fecha 21 de dici embre de 2014 (fol. 41) a través del cual el demandante solicita vacaciones y el desembolso de sus prestaciones y a su vez agradece por el tiempo laborado, no allegó ninguna otra y también desistió del interrogatorio al actor y de las testimoniales.

Del análisis de los documentos que conforman la historia clínica, obtiene esta sede que en realidad el demandante, no demostró que para el momento en que se le comunicó el despido,

actor y de las testimoniales.

Del análisis de los documentos que conforman la historia clínica, obtiene esta sede que en realidad el demandante, no demostró que para el momento en que se le comunicó el despido, esto es el 28 de noviembre de 2014, o a más tardar el 21 de diciembre de ese mismo año cuando solicitó el pago de sus prestaciones; tenia la calidad de persona en estado de discapacidad. Es que en realidad de verdad, el actor hizo consulta medica 5 días antes de que se perfeccionara el retiro, y no quedó constancia de que de esa ci ta o incluso de la incapacidad que se le extendió se hubiere efectuado comunicación al empleador, pero además debe decirse que la sola consulta médica efectuada no le otorga la calidad de discapacitado y menos a ún en el gra vedad que refiere la jurisprudenc ia para que se active a su favor la protección pretendida contenida en la ley 361 de 1997, pues en realidad no es destinatario de la misma

En este punto debe hacerse una claridad; la Sala considera en forma respetuosa del máximo órgano de cierre en la jurisdicción, que no es preciso un porcentaje determinado de pérdida de capacidad para laborar, sino que la afectación sea relevante y haya sido el motivo que generó la terminación de la relación laboral, situaciones que, se itera, en este asunto no se evidencian.

Así entonces, visto que el demandante no logró demostrar el estado de discapacidad en el que alegaba encontrarse, imposible se torna atribuir a su favor la orden de reintegro, ni la indemnización deseada, confirmándose entonces la decisión del a quo.

Finalmente, respecto a la pretensión subsidiaria relacionada con el pago de la indemnización

que alegaba encontrarse, imposible se torna atribuir a su favor la orden de reintegro, ni la indemnización deseada, confirmándose entonces la decisión del a quo.

Finalmente, respecto a la pretensión subsidiaria relacionada con el pago de la indemnización contenida en el Art. 64 del CST, luego de revisado exhaustivamente el expediente debe señalarse también, que quedó demostrado que en el tramite del proceso se realizó el pago de la indemnización por despido sin justa causa (fol. 111 a 114), por tanto, visto que en realidad nada se adeuda por dicho concepto, habrá de confirmarse también la sentencia consultada en este punto.

4. Costas7

No hay lugar a imponer con dena en costas en esta instancia, como quiera que el conocimiento del asunto derivó del ejercicio del grado jurisdiccional de consulta.

5. Decisión

En mérito de lo anteriormente expuesto, esta Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga Valle, administrando justicia en nombre de la República de Colombia, y por autoridad de la Ley,

RESUELVE

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia identificada con el No. 55 del veinticinco (25) de noviembre de dos mil veinte (2020), proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira , Valle , dentro del proceso ordinario laboral promovido por CARLOS

ALONSO YEPES RAMIREZ en contra de EMCORCAÑA S.A.S.

SEGUNDO: sin costas en esta instancia.

TERCERO: Una vez en firme la presente providencia devuélvase la actuación a su juzgado de origen.

SEGUNDO: sin costas en esta instancia.

TERCERO: Una vez en firme la presente providencia devuélvase la actuación a su juzgado de origen.

CUARTO: NOTIFÍQUESE la presente decisión mediante la fijación en edicto por el término de un (1) día.

CÚMPLASE

Las Magistradas,

CONSUELO PIEDRAHITA ALZATE

Ponente

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR

(Ausencia justificada)

Firmado Por:

Consuelo Piedrahita Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral8

Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

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