TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2018-00232-01-(16-04-2021)

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REF. PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA.

DTE: LORENA CASTAÑO

DDO: SOCIEDAD IMC AIRPORT SHOPPES SAS RAD: 76-520-31-05-002-2018-00232-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

Sentencia No. 41 Aprobada en Sala virtual No. 08

Guadalajara de Buga, dieciséis (16) de abril de dos mil veintiuno (2021)

REF.: Proceso Ordinario Laboral de Primera Instancia promovida por LORENA CASTAÑO contra la SOCIEDAD IMC AIRPORT SHOPPES SAS. RADICADO: 76-520-31-05-002-2018-00232-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación propuesto por las partes en contra la sentencia proferida en audiencia pública celebrada por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira Valle, el día veintiocho (28) de octubre del año dos mil veinte (2020).

En aplicación del Decreto Legislativo 806 de 2020, se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda

La señora LORENA CASTAÑO , actuando a través de apoderado judicial, instauró

instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda

La señora LORENA CASTAÑO , actuando a través de apoderado judicial, instauró proceso ordinario laboral de primera instancia en contra de la SOCIEDAD IMC AIRPORT SHOPPES SAS, a fin de que se declare que la terminación de la relación laboral se dio sin justa causa , en consecuencia se condene al pago de la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST, los perjuicios morales y fisiológicos.

Como fundamento de sus pretensiones manifestó que fue vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 26 de diciembre de 1995 ejerciendo la función de supervisora de producción devengado un salario de $1.616.367.

Relata que el 21 de febrero de 2018 dirigió una petición a su empleador tendiente a solicitar el reajuste de salarios, solicitud que fue coadyuvada con otros compañerosPágina 2 de 17

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Indicó que el día 8 de marzo de 2018 fue citada a descargos expresando que el haber presentado dicha petición se había vulnerado el artículo 76 del C. S. del T. y el artículo 74 del Reglamento Interno del Trabajo, diligencia que fue ampliada el 22 de marzo de 2018.

Señaló que luego de llevarse a cabo la diligencia fue despedida el 13 de abril de 2018, situación que acarreó graves perjuicios morales.

de marzo de 2018.

Señaló que luego de llevarse a cabo la diligencia fue despedida el 13 de abril de 2018, situación que acarreó graves perjuicios morales.

1.2. Contestación de la demanda

La demandada se opuso a la prosperidad de las pretensiones, señalando que la demandante incurrió en la justa causa señalada en la carta de despido

1.3 Sentencia de primera instancia

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, mediante sentencia del 28 de octubre de 2020 negó las pretensiones incoadas por la demandante. Indicó el juez de instancia que no hay discusión acerca de la existencia del contrato de trabajo. Procedió a leer la carta de despido y la diligencia de descargos, y sin hacer ningún tipo de análisis probatorio, concluyó que la demandante había incurrido en una justa causa para la terminación del contrato. Por lo anterior resolvió:

“PRIMERO: ABSOLVER a la entidad SOCIEDAD IMC AIRPORT SHOPPES SAS representada legalmente por hoy PEDRO LEONARDO BELTRAN ORTIZ, o quien haga sus veces, de todas y cada una de las pretensiones formuladas por la actora LORENA CASTAÑO, en su contra.

SEGUNDO: ABTENERSE de condenar en costas a la parte demandante.

…”

1.4. Recurso de apelación

El apoderado que defiende los intereses de la parte activa presentó recurso de apelación contra la decisión primigenia arguyendo que n o es cierto que el despido haya ocurrido con una justa causa como lo valoró el despacho de instancia porque de las pruebas practicadas, obtenidas y aportadas al plenario no se logra enmarcar

apelación contra la decisión primigenia arguyendo que n o es cierto que el despido haya ocurrido con una justa causa como lo valoró el despacho de instancia porque de las pruebas practicadas, obtenidas y aportadas al plenario no se logra enmarcar en una falta tan grave que amerite el despido sin justa causa de la trabajadora dado que como se dijo en los alegatos de conclusión el solo hecho de ejercer el derecho constitucional de petición como una relación de un incremento justo como lo manifiesta la demandante son respetuosos de la legislación laboral debido que desde hace 2 años no hacían ningún incremento al salario de la trabajadora, así como de otros trabajadores.

Explicó que el hech o de poner en conocimiento o manifestarle a sus compañeros que iba a realizar una reclamación, de lo cual ellos accedieron a firmar voluntariamente coadyuvando esa solicitud, no infringe de manera directa el reglamento interno del trabaj o ni las normas del Código Procesal del Trabajo quePágina 3 de 17

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permitan lograr colegir de manera objetiva que se está frente a una causal de despido justificado.

Agrega que la testigo Katerin fue muy enfática en manifestar las circunstancias en las que ocurrieron los hechos y que tampoco se acreditó que ella reunió a los trabajadores dentro o fuera de la empresa buscando un malestar incluso lo hizo públicamente ante la geren te recursos humanos a quien se le comentó se estaba

las que ocurrieron los hechos y que tampoco se acreditó que ella reunió a los trabajadores dentro o fuera de la empresa buscando un malestar incluso lo hizo públicamente ante la geren te recursos humanos a quien se le comentó se estaba realizando una petición y se corrió la voz de la solicitud de aumentar el salario y el hecho que uno de esos trabajadores firmó la petición no se puede señalar que se les indujo a error, simplemente que al momento de hacerse la solicitud se les había informado que efectivamente no habrá lugar a solicitar el incremento debido que ya se lo hicieron orden de la ley y solo a las personas que le asistiera el eventual derecho o un reajuste le respondieran.

Aclara que la conducta realizada por la demandante no tuvo una gravedad al punto que pueda ser despedida de la manera como se hizo, por lo anterior solicita que se revoque la decisión y en su lugar se proceda a reconocer las pretensiones incoadas con la demanda.

1.5. Trámite de Segunda Instancia.

Admitidos el conocimiento de los recursos de apelación interpuesto s por los apoderados judiciales de las partes, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto Legislativo 806 de 2020, se corrió traslado para que present en los alegatos de segunda instancia.

Dentro del término de traslado se recibieron los alegatos de la parte actora precisando que es clara la vulneración a la normatividad constitucional y laboral que sustenta la demanda, pues se logró acreditar que hubo un despido injustificado por parte del empleador, por cuanto el ejercicio del derecho constitucional de petición por cuenta de la demandante, no se enmarca de manera objetiva dentro de las

sustenta la demanda, pues se logró acreditar que hubo un despido injustificado por parte del empleador, por cuanto el ejercicio del derecho constitucional de petición por cuenta de la demandante, no se enmarca de manera objetiva dentro de las causales invocadas forzosamente por la Sociedad IMC AIRPORT SHOPPES S.A.S. Por tanto, considera que se trata de un despido injusto, arbitrario e ilegal, al no haber incurrió en las faltas disciplinarias endilgadas, pues nunca violó el reglamento interno de trabajo y las pruebas testimoniales fueron muy claras en relación a la forma como acaecieron los hechos y es así como quedó acreditado que el despido fue una decisión arbitraria y desproporcional a las conductas de mi mandante.

Luego de hacer una explicación del despido como sanción y de la diligencia de descargo en el despido por justa causa señaló que la conducta injustificada y reprochable del empleador lesionó el fuero interno de la actora causando perjuicios morales subjetivos con ocasión de las circunstancias del despido, causando no solo frustración, tristeza y sentimientos negativos, al ser removida de una actividad que no solo era su sustento, sino que frustró la educación de su hijo y el eventual acceso a su derecho pensional, teniendo en cuenta la edad de la demandante quien tiene 51 años no tiene posibilidad de reincorporarse laboralmente, al menos no fácilmente y desde que operó el despido se vio privada junto con su familia dePágina 4 de 17

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actividades vitales, como por ejemplo no poder satisfacer las necesidades mínimas de su familia, además de ser afectada su aptitud y disposición a disfrutar de la dimensión de la vida a la que estaba acostumbrada en todos sus escenarios sociales y familiares.

Por su parte el extremo pasivo expres ó que la conducta desplegada por la señora produjo graves daños a la compañía con la presión ejercida con sus compañeros y subalternos de firmar una petición, en donde no fue claro la explicación de su contenido, ni el origen de este, demostró el temor reverencial que ejercía sobre sus subalternos, que llevó a que firmaran una petición a pesar de estar revestida de toda legalidad, buscaba desequilibrar las relaciones contractuales con la empresa, puesto que muchos de los peticionarios, afirmaron que firmaron presionados por la hoy demandante, dado el cargo que ostentaba, si n tener en cuenta que por contrato su salario era el mínimo legal mensual vigente.

Explicó que de acuerdo a las facultades otorgadas tanto por la ley como por la jurisprudencia, la empresa podía darle por terminado el contrato a la señora demandante, basándose en las actuaciones desplegadas por ella las cuales iban en consonancia en ocasionarle un daño, pues estaban investidas de mala fe. A pesar de lo anterior, la empresa consideró que este tema no podía manejarse como

demandante, basándose en las actuaciones desplegadas por ella las cuales iban en consonancia en ocasionarle un daño, pues estaban investidas de mala fe. A pesar de lo anterior, la empresa consideró que este tema no podía manejarse como una sanción, por lo que busc ó garantizarle a la trabajadora la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacían, basando su decisión en diversas providencias de la Corte Constitucional.

Así mismo, expuso que IMC AIRPORT SHOPPES S.A.S., actúo conforme con lo establecido jurisprudencialmente, conforme a lo que se refiere a la estipulación clara y especifica de los lineamientos del proceso disciplinario, buscando defender y garantizar el derecho al debido proceso que a su vez enmarca el desarrollo y protección del derecho fundamental de la defensa.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

El artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social restringe las facultades del ad-quem a las materias específicamente expuestas por elPágina 5 de 17

2. Competencia de la Sala

El artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social restringe las facultades del ad-quem a las materias específicamente expuestas por elPágina 5 de 17

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apelante, es decir, las partes delimitan expresamente los puntos a que se contrae el recurso vertical.

3. Problema jurídico

En el sub lite, no existe discusión respecto a que la demandante prestó sus servicios para la SOCIEDAD IMC AIRPORT SHOPPES SAS , que el contrato terminó por decisión unilateral del empleador el día 13 de abril de 2018, aduciendo justa causa.

En este orden de ideas le corresponde a la Sala determinar si los hechos aducidos en la carta de terminación unilateral del contrato tuvieron ocurrencia real, y si a la luz de la normatividad vigente y el contrato y reglamento de trabajo constituyen justa causa finiquitar el vínculo.

4. Tesis

La Sala revocará la sentencia proferida por la primera instancia, teniendo en cuenta que no fue demostrada la justa c ausa para la terminación del contrato de trabajo.

5. Argumentos de la Decisión

5.1. Despido Sin Justa Causa

Con respecto al tema del despido sin justa causa, el máximo órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha establecido que gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que el hecho del despido, y al empleador, la de probar que la

Con respecto al tema del despido sin justa causa, el máximo órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha establecido que gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que el hecho del despido, y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas. CSJ SL 363-2021

(CSJ SL592-2014; CSJ SL17728-2016).

Ahora bien, tal como lo ha establecido la Corte Suprema de Justicia, la libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual p roceso judicial posterior», ello con el fin de garantizarle la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; ii) la inmediatez, consistente en que «el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente»; iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normatividad y, iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en

judicialmente»; iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normatividad y, iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo» (CSJ SL15245-2014, citada en la sentencia SL3627-2019)Página 6 de 17

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5.2. Requisitos de la carta de despido

El parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 impone a quien da por terminado unilateralmente el contrato de trabajo la obligación de «manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos», Significa lo anterior, que el empleador, para cumplir con la obligación citada puede optar por las siguientes posibilidades:

a) Manifestar la causal consagrada en la ley, pacto, convención, contra to o reglamento de trabajo, sin indicar el hecho. En este caso, el empleador tiene la obligación de demostrar concretamente la causal invocada, y el juez de trabajo está limitado por las causales aducidas por el empleador en la carta de despido. b) E xpresar el motivo o situación, valga decir, los hechos en los que funda el despido, sin que sea requisito hacer una subsunción normativa, pues en todo caso,

limitado por las causales aducidas por el empleador en la carta de despido. b) E xpresar el motivo o situación, valga decir, los hechos en los que funda el despido, sin que sea requisito hacer una subsunción normativa, pues en todo caso, expuestos los hechos, le corresponde al juez de trabajo verificar si dichos motivos invocados están o no tipificados en el ordenamiento legal aplicable (SL45452018) c) Señalar los motivos y calificar jurídicamente o mencionando las causales. En este caso, lo que resulta vinculante para el juez de trabajo son los hechos, que pueden subsumirse en las causales invocadas por el empleador, o en otras.

En la sentencia de casación CSJ SL7038-2017, sobre la Carta de despido la Corte precisó:

“Adicionalmente, la lectura del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo sirve para despejar cualquier duda que pudiera persistir, en tanto la exigencia se refiere expresamente a la manifestación de «la causal o motivo de esa determinac ión», de donde se sigue que con la invocación de la causal legal, convencional o reglamentaria, o con la indicación de los motivos o hechos que inspiran la terminación unilateral del contrato, o con ambos, se encuentra satisfecha esa garantía.

5.3 Falta calificada como grave en el reglamento interno de trabajo, en el contrato o la convención, es justa causa para terminar el contrato

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo’, otra es ‘... cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.’

Sobre el entendim iento que debe dársele a esa causal, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL5399-2018, radicado n.° 66327 recordó que “la falta grave es diferente al grave incumplimiento de las obligaciones contractuales y legales, en tanto la primera requiere de calificación previa en un convenio colectivo de trabajo, fallo arbitral, contrato individual o reglamento interno de trabajo, mientras que laPágina 7 de 17

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calificación de la gravedad de la otra causal, corresponde al juez. Precisa la Corte, citando la sentencia CSJ SL499 -2013, que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica

corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declara r la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S.T.

Finalmente precisa esta Sala, que cuando el empleador aduce como justa causa de despido el incumplimiento de un trámite o función concreta, debe acreditarse en juicio, que la actividad omitida corresponde a un protocolo propio de la profesión, o si se trata de un procedimiento interno de de l empleador, debe demostrar que era conocido previamente por el trabajador.

6. Caso concreto

Descendiendo al caso objeto de estudio, corresponde a la Sala determinar si los hechos aducidos en la carta de despido tuvieron ocurrencia real, y si a la luz de la normatividad legal vigente, el contrato, el reglamento interno de trabajo o la convención constituyen causa de despido

No es materia de discusión el hecho del despido tal como consta a folio 28 a 29 del expediente, en el cual reposa carta de terminación del contrato de trabajo a la demandante con efectos a partir del 13 de abril de 2018.

En la carta se indica que el despido obedece al siguiente hecho:

expediente, en el cual reposa carta de terminación del contrato de trabajo a la demandante con efectos a partir del 13 de abril de 2018.

En la carta se indica que el despido obedece al siguiente hecho:

“Su participación y/o liderazgo en l a redacción de la carta de fecha 19 de enero de 2018, en la cual solicita un aumento de salario para los trabajadores que devengan más del salario mínimo legal mensual vigente, involucrando para tal fin trabajadores que devengan el salario mínimo, y que por lo tanto carecen de interés en la petición formulada aprovechando la confianza depositada por los trabajadores, lo cual se evidencia por el hecho que los trabajadores firmantes no tenían claridad a quien iba dirigido, siendo la misiva dirigida no solo al jefe de talento humano de la compañía sino a otros ejecutivos de la empresa. Colaboradores estos asaltados en su buena fe que terminaron suscribiendo un documento que n o fue completamente comprendido, en el que se hace afirmaciones atentatorias de la reputación de la compañía y su permanente vocación de cumplimiento de normas laborales y precisó que la actora aceptó que se trataba de una petición personal, pero no comprende el haber involucrado a otros trabajadores. Así mismo Usted aceptó que se trataba de una petición personal por lo que no se comprende el hecho de haber involucrado a otros trabajadores que no sePágina 8 de 17

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veían afectados por la situación, generando en sus compañeros de trabajo la convicción que la empresa estaba incumpliendo las normas laborales”

En la Carta el empleador realiza la calificación jurídica indicando que el despido se fundamenta en la causal del nu meral 4 del párrafo primero del artículo 76 del Reglamento Interno de Trabajo “el incumplimiento grave de las funciones establecidas para el cargo que ostenta”, así mismo, señaló el numeral 17 del artículo 74 del mismo reglamento “cualquier actitud de los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales, que puede afectar en forma nociva la reputación del EMPLEADOR”, igualmente lo contemplado en el numeral 6 del artículo 62 del C. S. del T., por incumplimiento grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador.

Los hechos endilgados entonces se concretan en los siguientes: i) haber elaborado un derecho de petición solicitando el incremento del salario , ii) que algunos de los trabajadores manifestaron haber firmado el documento sin entender el contenido .

1. el haber enviado el derecho de petición no solo al Jefe de Talento humano sino a varios ejecutivos iv) que la demandante tenía interés personal en la petición y a pesar de ello involucró a trabajadores que no se veían afectados por la situación, generando en ellos la convicción que la empresa estaba incumpliendo las normas laborales

En el trámite previo al despido se adelantó la diligencia de descargos practicada a

generando en ellos la convicción que la empresa estaba incumpliendo las normas laborales

En el trámite previo al despido se adelantó la diligencia de descargos practicada a la demandante quien aceptó haber readaptado la carta para solicitar el aumento de salario debido a la situación económica de su grupo familiar al no poder cubrir todas sus necesidades, explicó que el documento lo redactó ella misma sin ayuda de un abogado solamente descargó la información de internet, no tenía conocimiento que su compañera Katerin unos días antes a la petición estuvo consultando sobre el incremento; cuando le fue preguntado por qué no realizó la petición de manera personal aclaró que en la oficina les informaron que no iba a aumentarse el salario y por eso decidieron presentar la carta y no fue seleccionado el personal para firmar la carta, tampoco fueron obligados y lo realizaron voluntariamente, no tiene conocimiento que algunos lo firmaron sin haber leído el documento y no se negaron a firmarla, en la ampliación de los descargos manifestó que no entiende porque algunos compañeros sostuvieron que firmaron el documento sin haber entendido el documento.

Dentro de la audiencia de trámite y juzgamiento fue escuchada la demandante quien reiteró que empezó a trabajar allá el 26 de diciembre de 1995 hasta 13 de abril de 2018, le cancelaron las vacaciones, el sueldo de esa quincena, las cesantías de ese año y la prima de servicio, sus funciones eran velar por el personal para que cumplieran con la DPM, hacer visitas a los proveedores, hacer capacitaciones, llevar toda la documentación de todo el sistema de gestión de calidad, tener el control de mantenimientos de equipo de la plata, manejar toda la parte de limpieza y

cumplieran con la DPM, hacer visitas a los proveedores, hacer capacitaciones, llevar toda la documentación de todo el sistema de gestión de calidad, tener el control de mantenimientos de equipo de la plata, manejar toda la parte de limpieza y desinfección, revisar toda la documen tación de la plata referente al sistema de gestión de calidad, mes a mes, estar pendiente a las auditorías internas y externas, estar pendiente de las visitas de salud pública. Señaló que la carta enviada consistíaPágina 9 de 17

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en una petición formal para que la empresa los tuviera en cuenta para un aumento salarial y lo hizo por la necesidad porque llevaban dos años sin recibir aumento y todo se había incrementado menos el sueldo, para elaborar la carta demoraron más de un mes y se corrió la voz para pedir aumento sala rial y una vez se terminó la carta se fue pasando para firmarla. En la redacción de esa carta participaron dos personas, ella junto con su compañera Katherine Castro, precisó que les informaron que no iban a aumentar el salario y en ese momento todos estaban reunidos, se corrió el voz a voz, por ello empezaron hacer la carta, algunos firmaron al finalizar el turno, otros antes de empezar el turno, pero en ningún momento se reunió el personal ni dentro ni fuera de la instalación, solamente dio a conocer el documento, lo leyeron y lo firmaron, cuando ya estaba lista la petición, le consultaron a Yaneth y le dijeron que si quería se la podían mandar a ella o sino que directamente se la

personal ni dentro ni fuera de la instalación, solamente dio a conocer el documento, lo leyeron y lo firmaron, cuando ya estaba lista la petición, le consultaron a Yaneth y le dijeron que si quería se la podían mandar a ella o sino que directamente se la mandaran a gestión humana, ella misma les informó que no había ningún aumento salarial. Aclaró que n o tenía conocimiento que algunas personas ya le habían practicado aumento salarial y que ella simplemente dio a conocer la carta y hasta la leyeron y la firmaron, por su voluntad propia.

La deponente KATHERINE CASTRO CANO señaló que conoce a la señora Lorena Castaño desde abril de 2011 porque eran compañeras de trabajo, ella era inspectora de calidad y fue desvinculada de la compañía por una carta de la cual la testigo también participó, relató que la señora Yaneth Solarte era la analista de gestión humana y les manifestó a varios líderes que estaban en la oficina de que no había aumento salarial y su compañera Lorena Castaño dijo en voz alta que iba a manifestar que deben volver a estudiar esa posibilidad y varios dijeron que hicieran una carta y así se fue regando la voz con otros líderes y finalmente todos firmaron. Indicó que realizaron una carta respetuosa apoyándose en información de google, la carta fue respetuosa y en una parte manifestaron lo contento que estaban y reconocieron que era una buena compañía , pero los había desmotivado que nuevamente ese año no le iban hacer un reajuste salarial. Que se sintieron intimidadas cuando se hicieron los llamados a descargos, precisó que L orena emocionalmente estuvo con depresión, que es una señora de edad y al momento del despido iba cumplir 51 años y hasta la fecha no se ha podido vincular a otra

intimidadas cuando se hicieron los llamados a descargos, precisó que L orena emocionalmente estuvo con depresión, que es una señora de edad y al momento del despido iba cumplir 51 años y hasta la fecha no se ha podido vincular a otra compañía, t