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REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 70

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 14

Guadalajara de Buga, cinco (5) mayo de dos mil veintitrés (2023)

Proceso Ordinario Laboral de JULIETA BIANCHA ROJAS contra

INSTITUTO CASA DEL NIÑO POBRE.

Radicación N° 76-520-31-05-002-2019-00032-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia pública y celebrada por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, el primero (01) de noviembre del dos mil veintidós (2022).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora JULIETA BIANCHA ROJAS por intermedio de apoderado judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra INSTITUCIÓN

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora JULIETA BIANCHA ROJAS por intermedio de apoderado judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra INSTITUCIÓN CASA DEL NIÑO POBRE , a fin de que se declare el estado de debilidad manifiesta; que se decrete la ilegalidad de la terminación unilateral del contrato de traba jo entre las partes. Consecuencialmente se orden el reintegro laboral a un cargo igual o superior jerarquía al que veníaPágina 2 de 18

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desempeñando al momento de la desvinculación acorde a la condición de salud. que se declare que es acreedora, sin solución de continuid ad al pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento de la terminación contractual hasta el día que se haga efectivo el reintegro. Que se declare el pago de los aportes a la seguridad social. Que se declare que a la terminación del contrato laboral no medio permiso del Ministerio del Trabajo, dando lugar a la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Junto con los intereses moratorios. Que se condene a la demandada a pagar todo derechos prestacional o pensional que llegare a probarse. Las condenas en cosas.

En respaldo de sus pretensiones, refirió que laboró para la empresa demandada desde el año 2005, en el cargo de auxiliar de comedor y de

llegare a probarse. Las condenas en cosas.

En respaldo de sus pretensiones, refirió que laboró para la empresa demandada desde el año 2005, en el cargo de auxiliar de comedor y de cocina, para proveer el alimento de los estudiantes de la Institución, suscribiendo siempre contratos de trabajo a término fijo a un año.

Enunció que, con la institución demandada suscribió el último contrato el día 02 de diciembre de 2017, por un término de 08 meses, el cual fue prorrogado mediante “otro si” hasta el día 31 de octubre de 2018, devengando un salario mínimo mensual legal vigente.

Señaló que, el día 18 de septiembre de 2018 recibió preaviso sobre la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, a partir del 31 de octubre de 2018, sin que existiera concepto del Ministerio de Trabajo para autorizar su retiro, dado su estado de incapacidad permanente laboral.

Expuso que, durante la relación laboral en la institución demandada presentó varias enfermedades de origen laboral como epicondilitis medial y lateral de ambos codos, tenosinovitis de estiloides radial y/o tenosinovitis de Querv ain bilateral calificada con un grado de PCL de 23.60% por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, y síndrome del túnel carpiano, las cuales contribuyeron a la afectación del sistema nervioso central y periférico, haciendo necesario la intervención médico psiquiatra en la IPS Mente Sana. Agregó que, presenta otras enfermedades de origen común como osteoartrosis en manos y espolón calcáneo.Página 3 de 18

haciendo necesario la intervención médico psiquiatra en la IPS Mente Sana. Agregó que, presenta otras enfermedades de origen común como osteoartrosis en manos y espolón calcáneo.Página 3 de 18

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Indicó que, la demandada tuvo conocimiento pleno de las incapacidades laborales y de las enfermedades de origen común, por comunicación verbal, como por los permisos a las citas médicas y recomendaciones de la aseguradora de riesgos laborales Positiva.

Aseveró que, durante los tratamientos médicos que logró tener vigencia en la relación laboral, le realizaron re comendaciones a la institución, sin fuesen sido acatadas, lo cual deterioró más el estado de salud.

1.2. La contestación de la demandada

Al dar respuesta a la demanda, el apoderado judicial de la entidad se opuso a todas y cada una de las pretensiones, proponiendo las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, pago, genérica y prescripción. Señaló la parte pasiva c omo razón de su defensa que, las pretensiones invocadas por el demandante son improcede nte y temerarias, no están acorde con la realidad de los hechos. Agregó que, no existe prueba que acredite la estabilidad laboral reforzada alegada por la actora, por cuanto siempre laboró normalmente, sin incapacidades medicas continuas de 90, 180 o más días.

1.3 Sentencia de primera instancia

que acredite la estabilidad laboral reforzada alegada por la actora, por cuanto siempre laboró normalmente, sin incapacidades medicas continuas de 90, 180 o más días.

1.3 Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del 01 de noviembre de 2022 el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo, en la modalidad a término fijo a partir del 31 de diciembre de 2005 y hasta el 31 de octubre de 2018, desempeñando el cargo de Auxiliar de Comedor y Cocina y con una remuneración de un SMLMV a la terminación. Declaró ineficaz el despido de la demandante. Condenó a la demandada al reintegro de la actora al cargo de Auxiliar de Comedor y Cocina o en otro superior o de igual categoría y compatible con su discapacidad y al pago de salarios, prestacion es, aportes a la seguridad social y todos los derechos con causa en el contrato de trabajo dejados de percibir desde el momento del despido, a partir del 1 de noviembre de 2018 y hasta cuando ocurra el reintegro, teniendo como salario mensual el SMLMV, sumas que deben indexarse a partir del 1 de noviembre de 2018 y hasta cuando sePágina 4 de 18

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verifique su pago . Adicionalmente, condenó a la institución al pago de la indemnización por despido de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

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verifique su pago . Adicionalmente, condenó a la institución al pago de la indemnización por despido de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Como fundamento de su deci sión señaló que, de las pruebas resultaron suficientes para considerar al actor en estado de debilidad manifiesta, pues de las mismas se desprende un grado de pérdida de la capacidad labora l, secuelas.

1.4 Recurso de apelación.

El apoderado judicial de la parte demandada como argumento de su recurso señaló que no existe prueba que acredite la debilidad manifiesta, por lo que no hay lugar al derecho a la estabilidad laboral reforzada. Indicó que, de conformidad con los preceptos jurisprudenciales, no basta solo la declaración de una debilidad manifiesta para ten er derecho a la estabilidad laboral reforzada por ello. Adicionó que, el porcentaje no es la única forma de probar que una persona ha estado enferma; que no existe en la historia clínica una relación completa detallada de que la demandante haya estado enfe rma durante el trascurso de los casi 13 años que laboró, que, por el contrario, las pocas incapacidades ocasionalmente eran por “cosas sencillas”, que “tan mal no estuvo que trabajó todo ese poco de años y hasta último momento.”

Respecto a la carta de terminación de contrato con anticipación, la ley lo dice expresamente, considerando que al hacer uso de un elemento legal se configura discriminación. Reiterando que, al momento de la terminación la demandante estaba alentada y gozaba de perfecta salud todo el tiempo. Que

expresamente, considerando que al hacer uso de un elemento legal se configura discriminación. Reiterando que, al momento de la terminación la demandante estaba alentada y gozaba de perfecta salud todo el tiempo. Que resulta obvio que una persona al ser despedida o renuncia, ese cargo debe ser ocupado por otra persona.

Insistió que la Corte ha determinado que el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada es una garantía de que gozan todos los titulares, pero que esos titulares tienen que tener una afectación en su salud que les impida o les dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, y que en presente proceso por medio de los medios de prueba se acreditó que la demandante no estuvo incapacitada para prestar el servicio, que nunca tuvo una afectación que le impidiera laborar, por ello enfatizó que cuando se le hizo entrega de la carta no obedeció a unaPágina 5 de 18

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discriminación, si no que es una situación normal en la que ya no se deseaba continuar con los servicios.

Resaltó que, el juez pas ó por alto una valoración ocupacional de 04 de septiembre de 2018 que dice “se concluye que de acuerdo a la capacidad funcional actual puede desempeñar sus actividades de trabajo”. Y que si bien la demandante está calificada con un 23.1% de PCL, nunca estuvo en imposibilidad de trabajar.

1.5 Trámite de segunda instancia.

funcional actual puede desempeñar sus actividades de trabajo”. Y que si bien la demandante está calificada con un 23.1% de PCL, nunca estuvo en imposibilidad de trabajar.

1.5 Trámite de segunda instancia.

Admitido el recurso de apelación en aplicación de la Ley 2213 del 2022 se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual el apoderado judicial de la parte demandante expuso que en el proceso se constató y quedó acreditado la debilidad manifiesta de la actora, y que la terminación del contrato se efectuó sin permiso del Ministerio del Trabajo. La parte demandada no se pronunció.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se cons tituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrendar la legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la SalaPágina 6 de 18

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desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la SalaPágina 6 de 18

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Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte pasiva.

3. Problema Jurídico

Conforme a los reparos expuesto por el apoderado judicial de la parte demandada, los problemas que dilucidará la Sala son los siguientes: i.) Si la demandante al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba amparada por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997, de resultar avante se establecerá, y ii.) ¿Si hay lugar al reintegro solicitado, y al pago de las prestaciones económicas solicitadas en la demanda?.

4. Tesis de la Sala

La Sala confirmará la sentencia proferida en primera instancia, en tanto la demandante al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba amparada por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997.

5. Argumento de la decisión

5.1 Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser

5.1 Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica aPágina 7 de 18

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toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013 , Ley Estatutaria por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de d iscapacidad a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales,

garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de d iscapacidad a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.

Es de precisar que la Corte Suprema de Justicia, tiene una orientación jurisprudencial reiterada respecto que la protección no cob ija a todas las personas enfermas o incapacitadas, sino que busca garantizar la protección de las personas en situación cuya patología o enfermedad sea significativa que afecte el desarrollo normal de la labor para la cual fue contratado, de manera que el despido o la terminación del contrato sean discriminatorias.

Igualmente, la jurisprudencia de la Corte, estableció unos paramentos de aplicación de la Ley 361 de 1997, precisando en que eventos de terminación del contrato es necesario acudir previamente al Inspector de Trabajo. En sentencia SL1360-2018, con radicaci ón n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció las siguientes subreglas:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declar e ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando laPágina 8 de 18

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discapacidad sea un obstáculo insupera ble para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad”.

La Corte Constitucional en sentencia SU 049 de 2017, considerando que la garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral es una garantía de la

garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialme nte el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

En la sentencia SL1360 -2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 d e 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Es de precisar además que existe libertad probatoria para demostrar la situación de discapacidad. El artículo 61 del CPT y SS señala claramente que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a l as circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sobre el particular se pronunció la Sala de Casación Laboral en la sentencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021, en la que se expresó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de

[…] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en ti empo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.

Respecto de la necesidad de demostración del estado de discapacidad, en laPágina 9 de 18

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sentencia SL1623 de 2020 la Corte reitera que se requiere acreditar una afectación relevante en el estado de salud, que pued e demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el practicado como prueba en el trámite judicial, pues se insiste que […] la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condi ciones distintas del resto de la sociedad.

la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condi ciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales bar reras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. (CSJ SL2841-2020). (…)”

Ahora respecto de la exigencia de un porcentaje de pérdida de capacidad de al menos el 15% para activar la protección contenida en la Ley 361 de 1996, aprecia la Sala que si bien una calificación en ese sentido es prueba de la notoriedad de las condiciones reducidas de salud activándose una presunción de discriminación en el evento de un despido; teniendo en cuenta la libertad probatoria, no se excluye que el trabajador pueda demostrar, aún sin una calificación del 15%, que fue discriminado por su estado de salud físico, mental o sensorial.

Finalmente recuerda la Sala que la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 20 13, estableció un nuevo modelo de aproximación a la discapacidad denominado «modelo social» o de «barreras sociales» que señala “que las causas que dan origen a la discapacidad no son científicas, son preponderantemente sociales. Bajo este modelo, explica la Doctora Clara Cecilia Dueñas, “la discapacidad se desplaza de la persona a la comunidad, puesto que no depende únicamente de las características propias del individuo, sino también de la manera como la sociedad donde vive organiza su entorno y lo acepta o rechaza” (sv SL 711

desplaza de la persona a la comunidad, puesto que no depende únicamente de las características propias del individuo, sino también de la manera como la sociedad donde vive organiza su entorno y lo acepta o rechaza” (sv SL 711 de 2021)

6. Caso concreto.

Descendiendo al sublite, son hechos probados los siguientes:Página 10 de 18

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1. Que la señora JULIANA BIANCHA ROJAS , prest ó servicios personales para la sociedad INSTITUCIÓN CASA DEL NIÑO POBRE a través de un contrato de trabajo a término fijo a un año, a partir del 31 de diciembre de 2005.

1. La labor ejecutada por la demandante durante la vigencia del contrato era de auxiliar de comedor y cocina.

1. El salario pactado por las partes correspondía a l salario mínimo mensual legal vigente.

1. La sociedad demandada dio por terminado el contrato de trabajo el día 31 de octubre de 2018, liquidando las prestaciones sociales por la suma de $ 1.532.555 (Folio 6 del archivo 01 – cuaderno primera instancia del expediente digital).

Corresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, la trabajadora tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificultaba sustancialmente la realización de su trabajo habitual

contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, la trabajadora tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificultaba sustancialmente la realización de su trabajo habitual

Reitera la Sala que la enfermedad por sí sola no es una discapacidad, y por lo tanto el sólo hecho de estar enfermo no está cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Revisada la prueba, al momento del despido la trabajadora ciertamente no estaba en incapacidad médica ni contaba con restricciones vigentes . Sin embargo, a juicio de la Sala existía para ese momento, una deficiencia física a mediano y largo plazo.

Para corroborar su deficiencia la actora allegó una serie de documentos, los cuales son los siguientes:

• Historia clínica expedida por el Hospital Ortopédico S.A.S (Folio 41 del archivo 01 del expediente digital), de la cual se constata que la señora JULIETA BIANCHA ROJAS fue atendida el día 29 de septiembre de 2018, y que el motivo de la consulta fue el siguiente “Informa que laPágina 11 de 18

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enfermedad profesional empezó hace 3 años, para lo cual le han enviado des-inflamatorios. Informa que estaba en terapias físicas y ocupacionales, las cuales terminó hace 20 días aproximadamente. Informa que esta incapacitada desde el 18 de septiembre hasta el 9 de

enviado des-inflamatorios. Informa que estaba en terapias físicas y ocupacionales, las cuales terminó hace 20 días aproximadamente. Informa que esta incapacitada desde el 18 de septiembre hasta el 9 de octubre. Informa que, desde el año pasado, esta psiquiatría y es valorada cada tres meses, con medicamentos (…). Además, es atendida cada tres meses por la Clínica del Dolor.”. Fue diagnosticada con epicondilitis media y lateral, enfermedades profesionales. Adicionalmente, se extrae la siguiente información:

• Historia clínica emitida por la clínica MENTESANA (Folio 42 del archivo 01 del expediente digital), observándose que la demandante fue atendida el día 15 de marzo de 2018 por médico especialista en psiquiatría, siendo diagnosticada con trastorno de adaptación, y donde informó:Página 12 de 18

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• Historia clínica expedida por la IPS PROMOSALUD TYE S.A.S (Folios 43 a 45 del archivo 01 del expediente digital), de la cual se extrae que la actora ingresó a la entidad el día 23 de abril de 2018, siendo diagnosticada con osteoartrosis primaria generalizada, por lo que se le ordenó cita de control para reumatología en 6 meses.

• Historia clínica emitida por la clínica MENTESANA (Folio 48 del archivo 01 del expediente digital), donde la demandante nuevamente fue

ordenó cita de control para reumatología en 6 meses.

• Historia clínica emitida por la clínica MENTESANA (Folio 48 del archivo 01 del expediente digital), donde la demandante nuevamente fue atendida el día 16 de agosto de 2018, exponiendo que “aún tomando analgésico el dolor en las manos continua, en la ARL me dicen que, si el dolor continúa debo acudir a urgencias, pero en el trabajo como que me dicen lo contrario por la incapacidad”. Consulta en la que se reiteró el diagnostico de trastorno de adaptación.

• Historia clínica tramitada por la clínica GRUPOMENTESANA (Folio 51 del archivo 01 del expediente digital), observándose que la señora JULIETA BIANCHA ROJAS fue valorada el día 12 de febrero de 2018, oportunidad en la cual informó que presente antecedentes de epicondilitis, tenosinovitis y síndrome del túnel carpiano bilateral, lo cual la ha llevado a tener incapacidades y consultas médicas; que en el trabajo considera que le colocan dificultad para acudir a citas médicas, generándole tristeza, angustia, desesperanza, patrón de sueño irregular y tensión muscular. Debido a ello, el profesional de la

salud:

• Historia clínica emitida por Sinergia Salud (Folios 54 al 62 del archivoPágina 13 de 18

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01 del expediente digital) el día 08 de mayo de 2018, de la cual se constata que la demandante refirió presentar dolor en planta de pie, lo que le generó limitación funcional, dado que permanece de pie durante la jornada laboral, que el dolor es mayor con la transición sedente bípedo, y que presentó dolor en las rodillas. Para lo cual el médico tratante prescribió el siguiente plan de manejo:

“Paciente con cuadro compatible con fascitis plantar se ordena terapia física, se solicita valoración salud ocupacional empresa para expedir recomendaciones de acuerdo a su labor (…)” Subrayado

• Dictamen de pérdida de la capacidad laboral expedida por la ARL POSITIVA, notificada a la señora JULIETA BIANCHA ROJAS el día 16 de octubre de 2018, en la que se le comunicó que el porcentaje de PCL es del 13.10%. (Folio 64 del archivo 01 del expediente digital).

• Dictamen de calificación No. 6.775.112.4007 del 31 de agosto de 2016 de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, realizado a la demandante, obteniendo un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral del 23.60% por enfermedad de origen laboral y con una fecha de estructuración del 10 de junio de 2016. (Folios 70 al 75 del archivo 01 del expediente digital).

• Dictamen de calificación No. 66775112-4154 del 25 de enero de 2017

una fecha de estructuración del 10 de junio de 2016. (Folios 70 al 75 del archivo 01 del expediente digital).

• Dictamen de calificación No. 66775112-4154 del 25 de enero de 2017 de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, en la que se le