TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2019-00299-01-(05-09-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, cinco (05) de septiembre de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE José Leonardo Zambrano Oliveros DEMANDADA Especialistas en Reparación Montajes Industriales y de Calderas S.A.S. (ESREMCAL S.A.S.) ORIGEN Juzgado Segundo Laboral del Cto. de Palmira RADICADO 76-520-31-05-002-2019-00299-01 TEMAS Estabilidad laboral reforzada (salud) ASUNTO Consulta DECISIÓN Confirma Sentencia1

La Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, profiere sentencia en el proceso promovido por José Leonardo Zambrano Oliveros contra Especialistas en Reparación Montajes Industriales y de Calderas S.A.S. (ESREMCAL S.A.S.).

ANTECEDENTES

José Leonardo Zambrano Oliveros demandó a ESREMCAL S.A.S. pretendiendo el pago de salarios desde el 26 de julio de 2018 al 24 de octubre de 2019 , cesantías, intereses a las cesantías , primas, vacaciones, indemnizaciones contempladas en los arts. 64 y 65 del CSTSS , prestación de jubilación desde el 10 de noviembre de 2018 hasta el cumplimiento de la edad para acceder a la pensión de vejez, costas y agencias en derecho2.

65 del CSTSS , prestación de jubilación desde el 10 de noviembre de 2018 hasta el cumplimiento de la edad para acceder a la pensión de vejez, costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pedimentos en que el 01 de septiembre de 2003 fue contratado por Especial Ltda. -hoy ESREMCAL S.A.S.- para desempeñar las labores como moldeador en una jornada de 6:00 a.m. a 3:00 p.m. de lunes a sábado. El salario inicial fue de $332.010 y el último $1.202.301. Fue afiliado Coomeva E.P.S., ARL Sura y Colpensiones.

El 03 de octubre de 2017 sufrió accidente laboral: Su mano derecha fue golpeada con un tubo, fracturándose la falange distal y tercio distal de quinto dedo. Fue atendido en la Clínica Palma Real, por cuenta de la ARL Sura. Fue incapacitado y luego reubicado hasta su despido. ARL Sura calificó su pérdida de capacidad laboral -PCLen dictamen del 19 de noviembre de 2018, notificado el 12 de febrero de 2019; en él estableció que presenta una PCL de origen laboral del 3% estructurada el 16 noviembre 2018. Inconforme con el dictamen, lo recurrió. Fue valorado el 31 de mayo por Clínica del dolor , donde le conceptuaron “DEFORMIDAD EN FLEXIÓN DE FALANGE DISTAL con presencia de nódulos HEBERDEN propios de osteoartritis”.

El 26 de julio de 2018 la empleadora comunicó la terminación del contrato, indicando

DISTAL con presencia de nódulos HEBERDEN propios de osteoartritis”.

El 26 de julio de 2018 la empleadora comunicó la terminación del contrato, indicando que el 04 de octubre de 2018 tendría fin la prórroga del contrato. La decisión fue tomada debido a una reducción de personal en la organización y porque la línea de servicio para la cual fue contratado ya no existe en la compañía. La demandada no

1-125Control estadístico por secretaría. 2 01ExpedienteDigital FF 87 - 88solicitó ante el Ministerio de Trabajo permiso para despedirlo . Para ese momento contaba con 1.348 semanas cotizadas y 54 años de edad.

La Junta Regional de Calificación de Invalidez emitió dictamen del 17 de abril de 2019 asignando el 8.50% de PCL de origen laboral, estructurada el 16 de noviembre de 2018. A la radicación de la demanda estaba pendiente la calificación de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez3.

ESREMCAL S.A.S. 4 se op uso a las pretensiones porque el contrato de trabajo fue a término fijo; pagó salarios prestaciones sociales y seguridad social integral. La liquidación total de las prestaciones sociales fue cancelada el 26 de julio de 2018. Cuando se terminó el contrato, el trabajador no estaba incapacitado, no tenía recomendaciones médicas, no estaba en tratamiento médico y no era beneficiario de la estabilidad ocupacional reforzada. La PCL se estructuró el 16 de noviembre de 2018 cuando el señor Zambrano Oliveros no estaba vinculado laboralmente. Las últimas recomendaciones médicas que tuvo el demandante fueron hasta el 30 de

de la estabilidad ocupacional reforzada. La PCL se estructuró el 16 de noviembre de 2018 cuando el señor Zambrano Oliveros no estaba vinculado laboralmente. Las últimas recomendaciones médicas que tuvo el demandante fueron hasta el 30 de diciembre de 2017 y el examen de egreso fue el 03 de agosto de 2018. Excepcionó: Prescripción, compensación, inexistencia de la obligación, falta de legitimidad en la causa para demandar, cobro de lo no debido y buena fe.

Sentencia de primera instancia5 El 12 de julio de 2023 el Juzgado Segundo Laboral del Cto. de Palmira profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“Primero. Declarar la existencia de un contrato de trabajo entre el demandante José Leonardo Zambrano Oliveros con la demandada Esremcal SAS, bajo la modalidad a término indefinido, con extremos temporales del 3 de septiembre de 2003 al 4 de septiembre de 2004, desempeñando el cargo de Moldeador.

Segundo. Declarar la existencia de un contrato de trabajo entre el demandante José Leonardo Zambrano Oliveros con la demandada Esremcal SAS, bajo la modalidad a término fijo, con extremos temporales del 4 de octubr e de 2004 al 26 de julio de 2018, desempeñando el cargo de Moldeador y terminado sin justa causa por el empleador.

Tercero. Absolver al demandado Esremcal SAS de todas las pretensiones formuladas por la parte demandante José Leonardo Zambrano Oliveros.

Cuarto. Costas a cargo de la parte demandante y a favor de la parte demandada.

Tercero. Absolver al demandado Esremcal SAS de todas las pretensiones formuladas por la parte demandante José Leonardo Zambrano Oliveros.

Cuarto. Costas a cargo de la parte demandante y a favor de la parte demandada. Liquídense por Secretaría.

Quinto. Consultar esta decisión ante la Sala Laboral del honorable Tribunal Superior de Buga (Valle), en caso de que no fuere apelada, por ser adversa a la parte demandante”

Argumentó que, una vez hecha la valoración de la prueba recaudada en el proceso, encontró probado que entre las partes existieron dos contratos de trabajo. Determinó los extremos temporales y modalidad de ambos. Si bien la empleado ra terminó los contratos, no se probó que para entonces el demandante fuera beneficiario de la estabilidad laboral reforzada que reclamó en la demanda.

La sentencia fue remitida en consulta.

3 01ExpedienteDigital FF 85 - 87 4 01ExpedienteDigital FF 117 - 141 5 07ActaAudienciaArticulo80CptContratoEstabilidadAbsuelveConsultaAlegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 6, la parte demandante lo descorrió reiterando lo manifestado en los hechos de la demanda. Cuestiona el hecho de que la demandada diera por terminada la relación laboral cuando se encontraba en curso el recurso de reposición y apelación presentado contra la calificación de la pérdida de capacidad laboral7.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala se surte el grado jurisdiccional de consulta en favor de l demandante, conforme al art. 69 del CPTSS modificado por la Ley 1149 de 2007.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala se surte el grado jurisdiccional de consulta en favor de l demandante, conforme al art. 69 del CPTSS modificado por la Ley 1149 de 2007.

Desde la contestación a la demanda, la pasiva aceptó que sostuvo relación laboral regida por un contrato de trabajo con el demandado y que fue ella quien lo dio por terminado, no siendo estos puntos de pronunciamiento en esta ocasión.

El problema jurídico por resolver en esta instancia consiste en establecer si a la terminación del contrato el demandante era beneficiari o de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud y si la empleadora conocía la condición. De ser afirmativa la respuesta, se precisarán las consecuencias.

Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes f ueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

No obstante, quienes f ueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2° bajo el supuesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato” (subraya la sala).

6 003 I-393-2023 RAD 2019-00299-01 DRA CORENA AdmiteCorreTraslado7 006 RAD.2019 00299 01Se desprende de lo dicho que, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación adolecerá de ineficacia.

Ahora bien, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad

Ahora bien, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la SU-049 de 2017, que sus salas de revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 2021 8). Del estudio realizado en esa oportunidad se concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no -, el cual aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determinar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres regl as, las cuales siguen vigentes de conformidad con la SU 061 de 2023:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos9:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes

que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido10. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral11. (c) Se presen ta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico12. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido13. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental14. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad15. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL16.

8 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.

además, se cuente con un porcentaje de PCL16.

8 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales. 9 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 10 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 11 T-589 de 2017. T-094/23 12 T-284 de 2019. 13 T-118 de 2019. 14 T-372 de 2012. 15 T-494 de 2018. 16 T-041 de 2019.En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%.

b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

1. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación. El anterior conocimiento puede darse cuando17:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios.

b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas.

d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacida d laboral antes de la terminación del contrato de trabajo.

e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido.

f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación

g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”18.

la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”18.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación , con el fin de proteger a la persona en situ ación de discapacidad, sino medí a permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

17 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016 18 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

Esta posición fue reiterada en las sentencias SU 061 de 2023 y la SU 213 - 2024. En esta última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a

última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las pers onas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera”

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su sentencia hito SL1152 de 2023 19, redefinió el concepto sobre la protección a las personas con discapacidad. Antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesari a la calificación técnica (SL572 de 2021) que permita evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación podía ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante era que la fecha en que se estructura fuera en su vigencia. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que sólo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio.

Posteriormente, se amplió la protección en algunos, aunque no existiera calificación, cuando:

“se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de

encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo20”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

“la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º”

19 Reiterada en la SL2039-2024, SL1100-2024, SL3302-2024, entre otras. 20 SL572 de 2021.De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el art.26 de la Ley 361 de 1997, la sala considera que,

20 SL572 de 2021.De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el art.26 de la Ley 361 de 1997, la sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Tipos de barreras Descripción Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad. Comunicativas Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Son descriptivas, no taxativas.

También estableció que una vez comunicadas o conocidas esas barreras por el empleador, el trabajador tiene derecho a que estas sean mitigadas mediante ajustes

personas con discapacidad.

Son descriptivas, no taxativas.

También estableció que una vez comunicadas o conocidas esas barreras por el empleador, el trabajador tiene derecho a que estas sean mitigadas mediante ajustes razonables21, esto es, que no sean desproporcionados o indebidos. En todo caso , el empleador debe identificar en cada caso , cuál es el ajuste adecuado y , de no poderlo hacer, deberá comunicar la situación al trabajador.

Expresa la alta corporación que la protección por estabilidad laboral reforzada a que refiere el art.26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Hay libertad probatoria, no siendo necesario un factor numérico, sin embargo, como lineamientos fundamentales para verificar la situación de discapacidad es necesario que se presente

21 una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas

Hay libertad probatoria, no siendo necesario un factor numérico, sin embargo, como lineamientos fundamentales para verificar la situación de discapacidad es necesario que se presente

21 una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Para delimitar la carga de la prueba la Corte estableció que en caso de un proceso judicial las partes deberían probar lo siguiente:

Trabajador Empleador Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador

irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador

Por lo explicado, la sala mantiene su criterio de que no en todos los casos se necesita permiso del Ministerio del Trabajo.

Para finalizar, resalta la Corte que:

“se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal prot ección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características”

Analizadas las dos posturas, se puede concluir que ambas Cortes en la actualidad tienen criterios cada vez más cercanos para determinar la situación de discapacidad o limitación como barrera para la prestación efectiva en condiciones aptas para el trabajador; encontrándose dos diferencias relevantes, para la Corte Constitucional siempre se requiere del permiso de l Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo y cualquier afectación grave a la salud debe ser protegida, mientras que para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el empleador está relevado de ello cuando

siempre se requiere del permiso de l Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo y cualquier afectación grave a la salud debe ser protegida, mientras que para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el empleador está relevado de ello cuando ha eliminado las barreras o la causa de terminación es objetiva; también requiere que la patología se grave a mediano o largo plazo.

Caso concreto De acuerdo con lo dispuesto en el art.167 del CGP, compete a l demandante formar el convencimiento judicial en torno a sus condiciones de salud a la term inación de contrato de trabajo y que su empleadora las conocía. En caso de acreditar que para entonces era beneficiari o de la estabilidad laboral ref orzada que recla ma;corresponde a la demandada probar que no existió discriminación en la adopción de su decisión de finalizar el contrato.

No se discuten otros derechos laborales que no sean exclusivamente producto de la estabilidad laboral reforzada ; esto, porque los demás pretendidos en el escrito de demanda, dependen de esa declaración

Tal como concluyó el a -quo, en el proceso no se acreditó que el demandante presentara, para el día en que finalizó su relación con la demandada, una condición de salud que radicara en él la estabilidad laboral reforzada que deprecó para sí.

En la epicrisis fechada el 03 de octubre de 2017 22 se lee que el demandante tuvo un accidente de trabajo en el quinto dedo de su mano derecha debido a un golpe con un tubo , el c ual ocasionó fractura de falange distal . Se prescribió incapacidad médica por 10 días, iniciando el 03 de octubre de 2017 y finalizando el 12 de octubre

un tubo , el c ual ocasionó fractura de falange distal . Se prescribió incapacidad médica por 10 días, iniciando el 03 de octubre de 2017 y finalizando el 12 de octubre de 201723. Se prorrogó por 20 días, iniciando el 13 de octubre de 2017 h asta el 01 de noviembre de 2017 24.

El 30 de noviembre de 2017 le fueron ordenadas unas recomenda