TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2019-00327-02-(10-12-2025)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

Proceso Ordinario Laboral – Contrato de Trabajo Demandante Lix Danny Mosquera Hoyos Demandado Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria «Agrosavia» y otro Radicación 76-520-31-05-002-2019-00327-02 Origen Juzgado 2° Laboral del Circuito de Palmira Tema Acoso laboral Recurso Apelación de Sentencia Decisión Confirmar

SENTENCIA No. 144

A los diez días del mes de diciembre de dos mil veinticinco , se reunió la Sala Cuarta de Decisión Laboral, integrada por las magistradas María Gimena Corena Fonnegra, Consuelo Piedrahíta Álzate y María Matilde Trejos Aguilar quien actúa como ponente, con el fin de dictar sentencia dentro del recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la decisión de primera instancia, en los términos de la Ley 2213 de 2022

I. ANTECEDENTES

Demanda

La señora Lix Danny Mosquera Hoyos convocó a juicio a la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria « Agrosavia» y al señor Juan Carlos Paz Echeverry pretendiendo que se declarara la existencia de un contrato de trabajo entre el 11 de julio de 2017 y el 29 de marzo de 2019, y que se reconociera que fue víctima de acoso laboral por parte del señor Juan Carlos Paz Echeverry. En consecuencia, pidió su reintegro al carg o que desempeñaba, o a uno

29 de marzo de 2019, y que se reconociera que fue víctima de acoso laboral por parte del señor Juan Carlos Paz Echeverry. En consecuencia, pidió su reintegro al carg o que desempeñaba, o a uno de igual o superior jerarquía, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, prestaciones sociales, vacaciones, aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, indexación, la multa prevista por acoso laboral, indemnización por perjuicios morales y las costas del proceso.

Como sustento de sus pretensiones, el apoderado judicial de la demandante refirió que su prohijada fue vinculada a la entidad Agrosavia el 11 de julio de 2017 para desempeñar el cargo de Líder de Operaciones de Campo en la Dirección Centro de Investigación Palmira. Indicó que sus funciones consistían en administrar instalaciones, maquinaria, vehículos, personal operativo y demás recursos para garantizar el buen funcionamiento de los centros de investigación, cumpliendo una jornada laboral de 7:30 a.m. a 4:3 0 p.m. Señaló que el jefe inmediato era el señor Juan Carlos Paz Echeverry y que, desde el inicio, la demandante comenzó a recibirRadicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02 2

requerimientos laborales fuera del horario, mediante mensajes de WhatsApp.

Asimismo, el apoderado mencionó que la demandante se vio sometida a una carga laboral excesiva, al punto de no poder asistir a jornadas lúdicas ni disfrutar de vacaciones. Comentó que, tras la incapacidad de un compañero entre septiembre de 2018 y enero de 2019, asumió

a una carga laboral excesiva, al punto de no poder asistir a jornadas lúdicas ni disfrutar de vacaciones. Comentó que, tras la incapacidad de un compañero entre septiembre de 2018 y enero de 2019, asumió todas sus funciones, lo que incrementó significativamente su jornada y responsabilidades. Refirió que entre las tareas adicionales estaban la entrega de combustibles, manejo de maquinaria, distribución de herramientas y comercialización de subproductos, contando solo con apoyo parcial y temporal de personal contratado por la empresa.

Finalmente, el apoderado señaló que la demandante presentó problemas de salud en diciembre de 2018, siendo diagnosticada con dolor no especificado, leiomioma uterino y trastorno de ansiedad, lo que motivó remisión a psicología. Indicó que, pese a ello, su jefe inmediato continuó asignándole tareas adicionales, incluso con mensajes de tono despectivo. Comentó que el 5 de diciembre de 2018 la demandante denunció acoso laboral ante el Comité de Convivencia, y que, tras varias reuniones sin acta firmada, la ent idad terminó su contrato el 29 de marzo de 2019, negando posteriormente el reintegro solicitado y las peticiones de información (folios 192 a 224 archivo 01 ED).

Admisión de la Demanda

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, Valle del Cauca, mediante auto N.º 1082 del 7 de octubre de 2019, admitió la demanda y ordenó su traslado (folio 227 archivo 01 ED).

Contestación de la demanda

La Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – Agrosavia

y ordenó su traslado (folio 227 archivo 01 ED).

Contestación de la demanda

La Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – Agrosavia allegó contestación a la demanda indicando sobre los hechos 2.1 al 2.4; 2.8; 2.12; 2.14; 2.16; 2.17; 2.23; 2.25; 2.30; 2.32; 2.33; 2.35; 2.38; 2.39; 2.40; 2.41; 2.42; 2.45; 2.46; 2.48; 2.5 0 ser ciertos; frente al hecho 2.5 señaló que el descriptivo del cargo fue aportado con la demanda establece algunas de las responsabilidades que implica ser el Líder de Operaciones de Campo; respecto 2.10 mencionó ser parcialmente en la medida que sólo en situaciones estrictamente necesarias y por acuerdo con su jefe inmediato este le requería algún tipo de información; al hecho 2.19 refirió ser parcialmente cierto en cuanto a que sus funciones eran las de informar y solicitar la consecución de combustible a su jefe inmediato; respecto del hecho 2.31, sostuvo que era parcialmente cierto, en cuanto la demandante respondió un requerimiento del señor Juan Carlos Paz. Se opuso igualmente a la prosperidad de las pretensiones y formuló la excepción previa de caducidad y prescripción, así como las excepciones de fondo correspondientes a la de prescripción; inexistencia del acoso laboral e inexistencia del fuero reclamado (folios 252 a 267 archivo 01 ED).

El señor Juan Carlos Paz Echeverry a través de apoderado judicial

correspondientes a la de prescripción; inexistencia del acoso laboral e inexistencia del fuero reclamado (folios 252 a 267 archivo 01 ED).

El señor Juan Carlos Paz Echeverry a través de apoderado judicial allegó contestación a la demanda refiriendo sobre los hechos 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.8, 2.9, 2.12, 2.14, 2.16 al 2.19, 2.23, 2.26 al 2.42; 2.45 al 2.48; 2.50 y 2.51 ser ciertos; frente a los hechos 2.5 al 2.7; 2.10; 2.13;Radicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02 3

2.20 y 2.21 señaló ser parcialmente cierto; de los demás hechos indicó no constarle y no ser un hecho; también se opuso a la prosperidad de todas las pretensiones; formuló las excepciones de fondo de inexistencia de acoso laboral; inexistencia de la obligación;

El 08 de septiembre de 2020, el juez de primera instancia en audiencia pública del artículo 77 del CST y SS, profirió auto No. 575 mediante el cual, declaró no probada la excepción previa de caducidad y prescripción de la acción, formulada por el apoderado de la demandada. Decisión frente a la cual, el apoderado de la parte demandada presente recurso de apelación, razón por la cual, esta Corporación tuvo conocimiento del recurso de alzada y mediante auto No. 045 del 26 de abril de 2021, confirmó la decisión adoptada por el juez de primera instancia (archivo 013 ED).

Corporación tuvo conocimiento del recurso de alzada y mediante auto No. 045 del 26 de abril de 2021, confirmó la decisión adoptada por el juez de primera instancia (archivo 013 ED).

Sentencia de Primera Instancia

El despacho profirió la sentencia No. 0069 fechada el 11 de julio de 2023, en la que declaró la existencia de un contrato de trabajo desde el 11 de julio de 2017 al 29 de marzo de 2019, lapso en el cual la señora Lix Danny Mosquera Hoyos ocupo el cargo de Líder de Operaciones de Campo en la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – Agrosavia; declaró probada la excepción denominada por la parte demandada como «inexistencia del acoso laboral». Impuso además una multa y condenó en costas a la parte demandante , en favor de los demandados (4:28:23 – 4:29:10).

Para arribar a tal conclusión, el juez de primera instancia consideró que en el plenario no obra ningún medio probatorio que sustente o acredite las pretensiones y hechos narrados por la demandante. Si bien es cierto que la actora activó el fuero de los se is meses al haber presentado la queja ante el comité de convivencia y dentro de dicho término haber sido despedida, no lo es menos que el demandado aportó la decisión adoptada por dicho comité el 2 de abril de 2019, mediante la cual absolvió a la sociedad demandada, con base lo anterior y con las demás pruebas valoradas por el juez de primera instancia, concluyó que las conductas atribuidas al jefe inmediato de la demandante no constituyen actos ni indicios de acoso laboral, sino

anterior y con las demás pruebas valoradas por el juez de primera instancia, concluyó que las conductas atribuidas al jefe inmediato de la demandante no constituyen actos ni indicios de acoso laboral, sino exigencias razonables de cumplimiento, fundadas en deberes objetivos y no discriminatorios, orientadas a satisfacer requerimientos técnicos, colaboración y eficiencia.

Recurso de Apelación.

La apoderada de la parte demandante presentó su inconformidad frente a que considera que en el presente caso en efecto se debió de declarar la existencia de acoso laboral y, en consecuencia, la ineficacia del despido de la señora Mosquera ya que, ésta se e ncontraba bajo el fuero legal que contempla el artículo 11 de la ley 1010 del 2006 (4:29:20 - 4:41:59).

Alegaciones de Segunda Instancia

Dado en traslado el auto que solicitó las alegaciones de segunda instancia a las partes, la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – Agrosavia indicó que conforme la jurisprudencia yRadicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02 4

normas aplicables al presente caso, se puede concluir que la demandante no fue víctima de acoso laboral por parte de su empleador pues, no se acreditó que tipo de actos discriminatorios o mal tratos sufrió la señora Lix Danny Mosquera toda vez que, las act uaciones realizadas por el señor Juan Carlos Paz no eran constitutivas de acoso laboral, por cuanto, solo se trataba de la imposición de ordenes de acuerdo con las funciones que conforme al descriptivo del cargo fueron asignadas (archivo 06 ED).

realizadas por el señor Juan Carlos Paz no eran constitutivas de acoso laboral, por cuanto, solo se trataba de la imposición de ordenes de acuerdo con las funciones que conforme al descriptivo del cargo fueron asignadas (archivo 06 ED).

Por otra parte, el señor Juan Carlos Paz a través de apoderado judicial presentó sus alegatos de conclusión donde refirió que la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 3212 de 2022 aclaró que para que opere dicha protección no basta con que el trabajado r haya interpuesto una queja o reclamo por acoso laboral, sino que es indispensable la verificación de los hechos por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente y para este caso, el comité de convivencia concluyó que las desaven encias que se dieron entre el señor Juan Carlos y Lix Danny mejorarían con reuniones semanales donde se retroalimenten de los procesos pendientes y mejoramiento de la comunicación donde ambas partes estuvieron de acuerdo y llegaron a un acuerdo sobre lo pactado, situación que fue valorada por el Juez Segundo Laboral llegando a las mismas conclusiones, las cuales tildan de que no hay acoso laboral (archivo 010 ED).

El apoderado judicial de la demandante comentó que en el presente caso quedo demostrado las conductas persistentes ejercidas sobre la demandante en calidad de empleada por parte de su jefe inmediato estaban encaminadas a intimidar, causar un perjuicio laboral como lo fue el entorpecimiento en sus funciones, por tanto, refirió que en efecto se constituyó un acoso laboral donde la víctima es la señora Lix Danny Mosquera (archivo 012 ED).

Con vista en lo anterior, pasa la Sala a tomar la decisión que en

se constituyó un acoso laboral donde la víctima es la señora Lix Danny Mosquera (archivo 012 ED).

Con vista en lo anterior, pasa la Sala a tomar la decisión que en derecho corresponda con estribo en las siguientes

II. CONSIDERACIONES

Se advierte que no está en discusión por no haber sido objeto de reproche y haber sido aceptado en las contestaciones de la demanda que en efecto existió una relación laboral entre la demandante y la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – Agrosavia desde el 11 de julio de 2017 al 29 de marzo de 2019 -data en que fue despedida la demandante sin justa causa -, que la señora Mosquera Hoyos desempeñó el cargo de Líder de Operaciones de Campo; que el jefe inmediato de la demandante era el señor Juan Carlos Paz Echeverry.

La Sala conforme al recurso de apelación formulado por la parte demandante, deberá resolver los siguientes problemas jurídicos: (i) Si la demandante fue objeto de conductas constitutivas de acoso laboral. (ii) De ser así, si la terminación de su contrato carece de efectos por haber ocurrido dentro del término de protección previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. (iii) Finalmente, si hay lugar al reintegro y al pago de las acreencias reclamadas.”Radicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02 5

Así las cosas, es fundamental reconocer que el trabajo se encuentra consagrado como un derecho fundamental y una obligación social dentro de nuestro ordenamiento interno, que goza de todas sus modalidades, de la especial protección del Estado, con el fin d e que todas las personas tengan derecho a un trabajo en condiciones dignas

consagrado como un derecho fundamental y una obligación social dentro de nuestro ordenamiento interno, que goza de todas sus modalidades, de la especial protección del Estado, con el fin d e que todas las personas tengan derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas -artículo 25 de la Constitución Política de Colombia -.

Igualmente, es necesario precisar que e l derecho al trabajo en condiciones dignas y justas no solo tiene reconocimiento constitucional, sino también internacional. En este contexto, la Organización Internacional del Trabajo expidió el Convenio 190, aprobado en Colombia mediante la Ley 2528 de 2 025, el cual resalta que la violencia y el acoso en el ámbito laboral pueden constituir una violación de los derechos humanos y una amenaza para la igualdad y la salud de los trabajadores

En efecto, e l artículo 1° del Convenio 190 de la OIT establece una definición muy precisa a que se entiende por acoso laboral, de la siguiente manera:

«1. A efectos del presente Convenio: a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género (…)»

Ahora bien, dentro de nuestro ordenamiento interno existe desde el año 2006 la ley 1010 « por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en

Ahora bien, dentro de nuestro ordenamiento interno existe desde el año 2006 la ley 1010 « por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo».

En este punto conviene reiterar que, para que una conducta pueda ser calificada como acoso laboral, debe ser reiterada, objetivamente verificable y orientada a generar en el trabajador temor, intimidación, angustia, desmotivación, o a afectar su estabilida d laboral, incluso mediante la inducción a la renuncia. Destacase la relevancia de esta finalidad, pues si el comportamiento tiene una génesis distinta, podría resultar improcedente incluirlo dentro de las modalidades previstas por la ley.

En ese contexto, el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 , estableció las diferentes modalidades de acoso laboral, entre ellas:

«

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimida d y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral : toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante laRadicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02

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reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante laRadicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02 6

descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral : Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.».

Ahora bien, es sabido que el derecho al trabajo comprende la posibilidad de ejercerlo en condiciones dignas y justas, lo cual implica la protección integral de la persona trabajadora dentro del entorno

de protección y seguridad para el trabajador.».

Ahora bien, es sabido que el derecho al trabajo comprende la posibilidad de ejercerlo en condiciones dignas y justas, lo cual implica la protección integral de la persona trabajadora dentro del entorno laboral. En esa línea, la Corte Constitucional, en la sentencia C-898 de 2006, precisó que la Ley 1010 de 2006 tutela diversos bienes jurídicos, entre ellos la dignidad humana y la salud mental de los trabajadores, al propender por un ambiente empresarial sano. Destacó la Corporación que en el ámbito laboral se han presentado prácticas reiteradas y sistemáticas de violencia psicológica, orientadas a minar la autoestima del trabajador, generar estrés laboral e, incluso, inducirlo a presentar su renuncia.

En similares términos se pronunció la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL4328 -2020, al reiterar que las conductas de acoso laboral deben ser reiteradas, objetivamente verificables y orientadas por una intención clara mente perjudicial. La Sala enfatizó que no todo conflicto o tensión propia de la organización empresarial constituye acoso laboral, pues es indispensable que la conducta trascienda la mera fricción laboral para configurarse dentro de las modalidades previstas por la ley.

Evidentemente esa protección a la que alude la s Cortes tiene su génesis en los contextos de jerarquía entre el empleador y la subordinación del empleado. Y es que resulta factible que en el entorno de una empresa surjan conflictos derivados de la acción organizativa, pero sí de estas desavenencias se desprenden presuntas conductas constitutivas de acoso frente a una trabajadora, merecen

subordinación del empleado. Y es que resulta factible que en el entorno de una empresa surjan conflictos derivados de la acción organizativa, pero sí de estas desavenencias se desprenden presuntas conductas constitutivas de acoso frente a una trabajadora, merecen ser objeto de intervención.

Aunado a lo anterior, la Sala de Casación Laboral de la Corte suprema de Justicia en sentencia SL3075-2019, reconoció la importancia de la medida de protección que hoy reclama la demandante, así:Radicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02 7

«(…) deja de ser una problemática pequeña o a menos escala, para trascender y ser tenida en cuenta dados los graves daños que conlleva al ser un atentado a los derechos fundamentales de las personas, quienes tienen el valor intrínseco mucho más amplio que simplemente el de conformar la fuerza productiva de una empresa»2. Tan es así, que en la Conferencia Internacional del Trabajo 108ª se adoptó un nuevo convenio y recomendación sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo «Recordando que los Miembros tienen la importante responsabilidad de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos» (Convenio 190).

Ahora bien, hace unos años el país optó por la creación de un instrumento dirigido a la prevención, corrección y sanción de las conductas calificadas dentro del concepto de acoso laboral por medio de la expedición de la Ley 1010 de 2006, de manera que, en términos de la

instrumento dirigido a la prevención, corrección y sanción de las conductas calificadas dentro del concepto de acoso laboral por medio de la expedición de la Ley 1010 de 2006, de manera que, en términos de la Corte Constitucional, estas herramientas se conviertan en medidas de protección de «[…] todo ultraje contra la dignidad humana» en las relaciones laborales (CC C-898 de 2006). […]

Así pues, para determinar si, en efecto, se está en presencia de un caso de acoso laboral, es necesario determinar la configuración efectiva de la conducta, conforme lo establecido por el artículo 2º antes señalado, de manera que debe,

• acreditarse una conducta, por acción o por omisión; - con carácter persistente y demostrable; - presentarse en el contexto de una relación laboral; y - existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado.» (Resaltos fuera de texto).

Caso Concreto

En cuanto al primer problema jurídico, corresponde determinar si la demandante fue sometida a conductas que, según la Ley 1010 de 2006, puedan calificarse como acoso laboral. Para ello se analizarán las acusaciones de maltrato, entorpecimiento en el desarr ollo de sus funciones y la existencia de requerimientos por fuera de la jornada laboral a los cuales presuntamente fue sometida por los demandados.

Para tal fin, se tienen las siguientes pruebas documentales pertinentes para el presente caso:

• Copia del Reglamento Interno de la Corporación Colombiana de

laboral a los cuales presuntamente fue sometida por los demandados.

Para tal fin, se tienen las siguientes pruebas documentales pertinentes para el presente caso:

• Copia del Reglamento Interno de la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA (folios 22 a 56, archivo

01 ED).

• Copia de conversaciones vía WhatsApp entre el señor Juan Carlos Paz Echeverry y la demandante (folios 57 a 72, archivo

01 ED).

• Copia del análisis y plan de atención a la señora Lix Danny Mosquera Hoyos por parte de Sanitas Internacional (folios 73 y 74, archivo 01 ED).Radicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02

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• Copia de sendos correos electrónicos enviados al señor Juan Carlos Paz Echeverry, mediante los cuales la demandante solicita combustible y aceites (folios 75 a 102, archivo 01 ED).

• Copia de la denuncia por acoso laboral presentada por la señora Lix Danny Mosquera Hoyos contra el señor Juan Carlos Paz Echeverry, de fecha 5 de diciembre de 2018 (folios 103 a 107, archivo 01 ED).

• Copia de la citación dirigida a la demandante y al señor Juan Carlos Paz Echeverry para comparecer ante el Comité de Convivencia Laboral, de fecha 7 de diciembre de 2018 (folios 108 a 112, archivo 01 ED).

• Copia del acta de reunión ordinaria del Comité de Convivencia Laboral en la cual se atendió la queja presentada por la señora Lix Danny Mosquera Hoyos, expedida por la sociedad demandada el 10 de diciembre de 2018 (folios 113 a 119, archivo

Laboral en la cual se atendió la queja presentada por la señora Lix Danny Mosquera Hoyos, expedida por la sociedad demandada el 10 de diciembre de 2018 (folios 113 a 119, archivo 01 ED).

• Copia de la afiliación de la demandante al sindicato SINALTRACORPOICA, de fecha 17 de septiembre de 2018 (folios 120 a 122, archivo 01 ED).

• Copia del acta final de negociación del pliego de peticiones suscrito entre el sindicato SINALTRACORPOICA y la sociedad demandada (folios 123 a 137, archivo 01 ED).

• Copia de la radicación de la negociación colectiva entre el sindicato SINALTRACORPOICA y la sociedad demandada ante el Ministerio del Trabajo, junto con la constancia de recibo emitida por dicha entidad (folios 138 a 142, archivo 01 ED).

• Copia de la comunicación mediante la cual la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA informó a la demandante la terminación sin justa causa del contrato de trabajo (folios 143 y 144, archivo 01 ED).

• Copia de paz y salvo suscrito entre la demandante y la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA (folios 145 a 147, archivo 01 ED).

• Copia de la constancia laboral de la señora Lix Danny Mosquera Hoyos, en la cual se certifica que laboró al servicio de la Corporación demandada desde el 11 de julio de 2017 hasta el 29 de marzo de 2019 (folio 148, archivo 01 ED).

• Copia del derecho de petición mediante el cual la demandante

Corporación demandada desde el 11 de julio de 2017 hasta el 29 de marzo de 2019 (folio 148, archivo 01 ED).

• Copia del derecho de petición mediante el cual la demandante solicitó su reintegro inmediato a las labores en la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA, y de la respectiva respuesta (folios 149 a 153, archivo 01 ED).

• Copia de la querella administrativa por acoso laboral presentada por la señora Lix Danny Mosquera Hoyos ante el Ministerio del Trabajo, el 2 de abril de 2019 (folios 154 a 161, archivo 01 ED).Radicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02

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• Copia de la contestación emitida por el Ministerio Público a la denuncia por acoso laboral formulada por la demandante, enviada vía correo electrónico al señor Juan Carlos Paz Echeverry (folios 162 a 166, archivo 01 ED).

• Copia del derecho de petición presentado por la señora Lix Danny Mosquera Hoyos ante la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA, el 05 de 2019, mediante el cual solicita el envío de la nómina, el registro del horario laboral y el i ntercambio de correos entre ella y el señor Juan Carlos Paz Echeverry, junto con la respuesta correspondiente (folios 169 a 191, archivo 01 ED).

• Copia de los estatutos de la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA (folios 270 a 292, archivo 01 ED).

• Copia de las actas de seguimiento realizadas a la demandante por parte de la Corporación Colombiana de Investigación

Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA (folios 270 a 292, archivo 01 ED).

• Copia de las actas de seguimiento realizadas a la demandante por parte de la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA (folios 293 a 316, archivo 01 ED).

• Copia de la descripción del cargo de Líder de Operaciones de Campo para los años 2017, 2018 y 2019 (folios 332 a 338, archivo 01 ED).

• Copia del acta de seguimiento del desempeño de las unidades de campo de fecha 10 de enero de 2018 (folios 339 a 341 y 347 a 355, archivo 01 ED).

• Copia del contrato de trabajo suscrito entre el señor Juan Carlos Paz Echeverry y la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA, con su respectivo otrosí (folios 342 a 346, archivo 01 ED).

• Copia del Auto de Archivo No. 0908 GRC-C del 31 de octubre de 2019, mediante el cual se dispuso archivar el proceso administrativo iniciado por la demandante contra la Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria – AGROSAVIA por acoso laboral (folios 356 a 360, archivo 01 ED).

• Copia del correo electrónico enviado por el señor Juan Carlos Paz Echeverry a la demandante, mediante el cual se le advierte la necesidad de realizar con debida anticipación y planeación la solicitud de compras de llantas y otros elementos (folio 361, archivo 01 ED).

Ahora, en cuanto a las pruebas testimoniales practicadas en el plenario obra el informe presentado por el representante legal de

solicitud de compras de llantas y otros elementos (folio 361, archivo 01 ED).

Ahora, en cuanto a las pruebas testimoniales practicadas en el plenario obra el informe presentado por el representante legal de Agrosavia, quien rindió declaración sobre los hechos debatidos en el presente proceso conforme lo faculta el artículo 195 del Código General del Proceso explicó que la entidad es una corporación mixta, de naturaleza científica y técnica, regida por normas de derecho privado. Indicó que la demandante ingresó el 11 de julio de 2017 mediante contrato a término indefinido y que este finalizó sin justa causa el 29 de marzo de 2019, previa indemnización . Durante su vínculo, ocupó el cargo de Líder de Operaciones de Campo. El 4 deRadicación: 76-520-31-05-002-2019-00327-02 10

diciembre de 2018, su jefe inmediato le solicitó programar limpieza en la portería; la demandante respondió que no se realizó por lluvias, lo que generó reclamo del jefe. El 5 de diciembr