TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2022-00160-01-(21-07-2023)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 118

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 25

Guadalajara de Buga, veintiuno (21) de julio de dos mil veintitrés (2023)

Proceso Especial de Acoso Laboral de PEDRO BERNARDO VACCA

contra CENTRO INTERNACIONAL DE AGRICULTURA.

Radicación No. No. 76-520-31-05-002-2022-00160-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia proferida el veintiuno (21) de marzo de dos mil veintitrés (2023) dictada en audiencia Pública celebrada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira - Valle.

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor PEDRO BERNA RDO VACCA , solicita se declare irregular el trámite realizado por el COMITÉ DE CONVIVENCIA DEL CENTRO INTERNACIONAL DE AGRICULTURA TROPICAL (CIAT) sobre el proceso de acoso laboral el d ía 25 de octubre de 2016 ante la gerencia general CIAT, en consecuencia, s e declare el comportamiento omisivo al no cumplir con las exigencias y requisitos de la ley 1010 de 2006 frente al

proceso de acoso laboral el d ía 25 de octubre de 2016 ante la gerencia general CIAT, en consecuencia, s e declare el comportamiento omisivo al no cumplir con las exigencias y requisitos de la ley 1010 de 2006 frente al proceso de acoso laboral radicado el 25 de octubre de 2016, asimismo se condene a la indemnización de perjuicios por la irregularidad en el trámite del proceso de acoso laboral promovido el 25 de octubre de 2016, que sedeclare que se realizaron conductas de persecución laboral y entorpecimiento laboral, fallar extra y ultra petita.

Como fundamento de las pretensiones informa que la relación laboral con CIAT inició el día 4 de noviembre de 2014 para ejercer el cargo de coordinador de transporte nivel asociado devengando un salario $3.792.000.

Señaló que las funciones para el cargo era diseñar e implementar un plan de mantenimiento para la flota de vehículos del CIAT, realizar interventoría a los contratos de mantenimiento de vehículos y entre otros, Además, tenía un supervisor directo quien era CAMILO UJUETA.

Relata que debía supervisa r a l Analista de Transportes quien para esa época era el señor Reinaldo Sánchez y al Auxiliar Administrativo quien era el señor Armando Figueroa.

Indicó que durante la vigencia del primer año del contrato realiz ó sus funciones de forma detalla y desatacada, que permitió para el año 2015 le renovaran su contrato en el mes de octubre de 2015.

Aclara que en el mes de octubre de 2015 no se le renovó el contrato al señor Reinaldo Sánchez, quien tenía el analista de transportes, y que era

renovaran su contrato en el mes de octubre de 2015.

Aclara que en el mes de octubre de 2015 no se le renovó el contrato al señor Reinaldo Sánchez, quien tenía el analista de transportes, y que era un cargo que debía supervisar, situación que conllev ó a asumir las funciones del cargo con el señor Armando Figueroa hasta el mes de marzo de 2016, momento en que ingresó la señora Erika Melo al cargo de analista de transportes, con quien se desarrolló a cabalidad el p roceso de entrenamiento en el cargo.

Manifiesta que posteriormente le toc ó asumir las funciones del cargo de auxiliar de administrativo, porque al señor Armando Figuera, el señor Camilo Ujueta le ordenó verbalmente su traslado al área de mantenimiento para reemplazar al señor Henry Hurtado quien se retiró del cargo que desempeñaba por motivos de adquisición de su pensión de vejez.

Sostiene que el día 22 de julio de 2016 citó al supervisor directo Camilo Ujueta a una reunión junto con las señoras Adriana Quintero, Asistente Administrativa de la Unidad de Mantenimiento, Erika Melo Analista de Transportes, en dicha reunión se limitó a informar que realizaría cambios sobre las funciones a partir del primero de agosto de 2016.Relata que los cambios anunciados en dicha reunión fueron: que la señora Adriana Quintero quedaría a cargo de la Estación de Servicio y el Área de Transportes y Erika Melo pasaría a la Unidad de Mantenimiento tomando las funciones de Adriana, y ambas funcionarias reportándole directamente al director UJUETA, esto significaba que le quitaba el personal a cargo del demandante, le suspendió su papel de interventor del contrato de

las funciones de Adriana, y ambas funcionarias reportándole directamente al director UJUETA, esto significaba que le quitaba el personal a cargo del demandante, le suspendió su papel de interventor del contrato de operación de los buses y de la Estación de Servicio, y qued ó solo con el cargo de la operación del Taller de Mantenimiento.

Indica que la única notificación oficial de estas modificaciones que se le hizo fue un correo electrónico enviado a la comunidad CIAT el día 5 de agosto 2016.

Informa que el día 19 de agosto de 2016, se encuentra con el señor CAMILO UJUETA quien le manifestó de forma verbal que su contrato no sería renovado por la existencia de varias quejas por proveedores y usuarios internos, sin haberse citado a una diligencia de descargos por las presuntas quejas existentes.

Expone que el día 29 de agosto de 2016 fue notificado por escrito de la no renovación del contrato laboral y que estaría hasta el 3 de noviembre de 2016.

Relata que el día 25 de octubre de 2016 presentó queja ante el COMITÉ DE CONV IVENCIA, quienes lo citaron para el día 27 de octubre y posteriormente, el día 3 de noviembre 2016, teniendo conocimiento que hasta ese día trabajaba, luego lo notificaron del e scrito CCE -2016-028 donde indicaron “no existen méritos suficientes para abrir un caso por acoso laboral”.

Narra que acudió al Ministerio de Trabajo donde citó a la demandada, pero en audiencia del 27 de febrero de 2017 le informaron que no había acoso laboral por que se había terminado el contrato laboral.

1.2. Contestación de la demanda.

en audiencia del 27 de febrero de 2017 le informaron que no había acoso laboral por que se había terminado el contrato laboral.

1.2. Contestación de la demanda.

El llamado a juicio a través de apoderado judicial contest ó la demanda oponiéndose a todas y a cada una de las pretensiones aludidas en el libelo genitor, aceptó la existencia de la relación laboral y sostuvo que no escierto el supuesto acoso alegado, tampoco existe prueba ello, explicó que no renovar un contrato de trabajo a término fijo no constituye una conducta persistente y demostrable tendiente a generar terror o angustia en el trabajador.

Las excepciones de mérito propuestas fueron las denominadas prescripción y caducidad, inmunidad diplomática, carencia de acción de causa y de derecho, pago, buena fe e innominada.

1.3. Sentencia de primera instancia.

El asunto se dirimió mediante sentencia proferida el 23 de marzo de 2023, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira Valle, el operador jurídico concluyó que no había incurrido en conductas enmarcadas como acoso laboral en la Ley 1010 de 2006 y procedió a absolver al extremo pasivo de las pretensiones formuladas en su contra por el parte denunciante.

Señaló que el demandante no estuvo de acuerdo con la forma de terminación del contrato de trabajo y una vez que recibió la carta de preaviso y no haber probado que el señor CAMILO UJUETA le insinuó de forma verbal renunciar al trabajo . De igual forma , no existe medio de prueba que demuestre un hecho de persecución laboral como conductas de retiración o evidente arbitrariedad que permite inducir la renunciar del

forma verbal renunciar al trabajo . De igual forma , no existe medio de prueba que demuestre un hecho de persecución laboral como conductas de retiración o evidente arbitrariedad que permite inducir la renunciar del empleado mediante descalificación, la carga excesiva de trabajo, los cambios per manentes de horarios que puedan producir desmotivación laboral.

La carta de fecha 5 de agosto de 2016 el integrado al proceso le hace saber al demandante y a las demás compañeras de trabajo la asignación de funciones a partir del 8 de agosto de la misma anualidad no constituyó ninguna conducta de acoso laboral.

Reiteró que el hecho de haber insinuado que renunciara no fue reiterado o de forma arbitraria y sistemática para que presentara la renuncia, tal situación nunca se presentó y la reasignación de fu nciones tampoco constituyó un acoso laboral , incluso el demandante aceptó que las funciones asignadas ya no las estaba haciendo, es decir que eran menos de las que estaba ejecutando , ese cambio de funciones no incurre en alguna conducta de acoso y por el contrario de acuerdo al art. 7 que noconstituye acoso laboral y luego le notificaron la terminación por existir una causa legal.

Concluye aduciendo que las pruebas reseñadas ninguna configura alguna conducta de hechos indicadores de forma reiterada y publica por parte del señor UGUETA, que permitiera presumir que existió un acoso laboral, es decir que ninguno de los he chos esbozados y tampoco de los esgrimidos ante el ministerio de l trabajo tienen fuerza probatoria para soportar los supuestos normativos invocados

Además, agregó que si en gracia de discusión el demandante hubiera

decir que ninguno de los he chos esbozados y tampoco de los esgrimidos ante el ministerio de l trabajo tienen fuerza probatoria para soportar los supuestos normativos invocados

Además, agregó que si en gracia de discusión el demandante hubiera acreditado hechos indicadores de acoso laboral las pretensiones tampoco tendrían vocación de prosperidad porque están afectada de prescripción.

Por lo anterior resolvió:

Primero. Declarar que entre el demandante y la demandada CIAT existió un contrato de trabajo, en la modalidad a término fijo, desempeñando el cargo de Coordinador de Transporte Nivel Asociado, con extremos temporales del 4 de noviembre de 2014 al 3 de noviembre de 2016. Segundo. Declarar probada la excepción denominad a por la parte demandada e integrado CARENCIA DE ACCIÓN, DE CAUSA Y DE

DERECHO.

Tercero. Absolver a la demandada Centro Internacional de Agricultura Tropical (CIAT) e integrado Camilo Andrés Ujueta Rodríguez de todas las pretensiones invocadas por el demandante Pedro Bernardo Vacca Castañeda. Cuarto. Imponer al actor Pedro Bernardo Vacca Castañeda, identificado con la cédula de ciudadanía número 79.541.241 la sanción de multa de un smlmv, el que deb erá poner a disposición del Consejo Superior de la Judicatura, con fundamento en el artículo 14º de la Ley 1010 de 2006. Quinto. Costas a cargo de la parte demandante Pedro Bernardo Vacca Castañeda y a favor de la parte demandada CIAT. Liquídense por Secretaría. Sin costas para el integrado al contradictorio Camilo Andrés Ujueta Rodríguez.

Quinto. Costas a cargo de la parte demandante Pedro Bernardo Vacca Castañeda y a favor de la parte demandada CIAT. Liquídense por Secretaría. Sin costas para el integrado al contradictorio Camilo Andrés Ujueta Rodríguez. Sexto. Consultar esta decisión ante la Sala Laboral del honorable Tribunal Superior de Buga (Valle), en caso de que no fuere apelada,por ser adversa a la demandante.

1.4. Trámite de segunda instancia.

Admitido el grado jurisdiccional de consulta , se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual la parte demandada solicita que se confirme la decisión de primera instancia, para fundamentar sus argumentos reitera que no hay discusión entre sobre la naturaleza del contrato y los extremos temporales de la relación laboral , tampoco la forma de terminación.

Señala que n inguno de los elementos de prueba que están en el expediente sirve para demostrar acoso laboral y tampoco l a conducta encaja dentro de la definición de acoso laboral prevista en la Ley 1010 de 2006.

Explica que la reasignación de funciones al interior de un equipo de trabajo no son expresión de acoso laboral y la ley dispuso que las exigencias razonables del empleador no son acoso.

Reitera que el contrato de trabajo terminó por una causa legal, probada: el vencimiento del plazo fijo pactado.

Agregó que, s i en gracia de discusión se aceptara que el actor probó el acoso, de todas formas, no podría haber sentencia condenatoria porque las pretensiones están afectadas totalmente por la prescripción , desde la terminación del contrato de trabajo empezaron a correr los seis meses que

acoso, de todas formas, no podría haber sentencia condenatoria porque las pretensiones están afectadas totalmente por la prescripción , desde la terminación del contrato de trabajo empezaron a correr los seis meses que aplicaban en esa época, aunque aplicaran los tres años de prescripción no permiten concluir que el actor fue oportuno porque la demanda fue repartida el 5 de julio de 2022.

Finaliza esbozando que el demandante en el interrogatorio de parte reconoce contenido y firma del aviso escrito de no prórroga del contrato de trabajo a término fijo, dado con más de la antelación de ley (folio 171 del pdf expediente digital). Además, la denuncia de supuesto acoso fue mera retaliación del actor buscando aforarse cuando ya estaba formalmente avisado que la relación laboral expiraría por cumplimento del plazo acordado.El extremo activo pasivo guardó silencio dentro de la oportunidad procesal otorgada.

CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales

En el presente proceso ordinario laboral se encuentran reunidos los requisitos necesarios para la regular formación del proceso y el perfecto desarrollo de la relación jurídico procesal, condiciones que permiten pronunciar una sentencia de fondo. No observándose causal de nulidad susceptible de invalidar lo actuado.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante al ser la decisión proferida en primera instancia, totalmente adversa a sus pretensiones, lo que otorga competencia plena a la Sala en orden a determinar si la decisión de primera instancia se emitió ajustada a derecho.

3. Problema jurídico.

Dentro del presente asunto no fue objeto de discusión, i) que el señor

determinar si la decisión de primera instancia se emitió ajustada a derecho.

3. Problema jurídico.

Dentro del presente asunto no fue objeto de discusión, i) que el señor PEDRO BERNA RDO VACCA laboró mediante contrato de trabajo a término fijo; ii) los extremos temporales de la relación laboral fueron el 4 de noviembre de 2014 hasta el 3 de noviembre de 2016; iii) que el cargo desempeñado era de coordinador de transporte; iv) que el vínculo contractual laboral fue finalizado por la empleadora.

Propuesto el recurso de alzada por la parte demandante, corresponde establecer ¿Si los hechos relacionados en la demanda fueron actos constitutivos de acoso laboral por parte del extremo pasivo?

4. Tesis

Esta colegiatura, confirmará la decisión de primera instancia al no haberse demostrado los actos constitutivos de acoso laboral por parte del extremo pasivo.

5. ARGUMENTOS DE LA DECISIÓN5.1. El acoso laboral y su trámite especial reglamentado en la Ley 1010 de 2006.

El Convenio 155 de la OIT, define el acoso laboral como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.

Por su parte el legislador mediante la ley 1010 de 2006 reglamentó la calificación de las conductas constitutivas de acoso laboral mediante un proceso especial con un trámite breve.

En el artículo 2 de la mencionada ley se define el acoso laboral como “una

calificación de las conductas constitutivas de acoso laboral mediante un proceso especial con un trámite breve.

En el artículo 2 de la mencionada ley se define el acoso laboral como “una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, jefe o superior inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno con miras de conseguir miedo, terror, angustia o intimidación para causar un perjuicio laboral que puede conllevar a la renuncia de su puesto de trabajo.

De igual manera en la referida disposición normativa se establece las siguientes modalidades de Acoso Laboral:

 Maltrato laboral. - violencia física o verbal.  Persecución laboral. - acto reiterados-arbitrario.  Discriminación laboral. - trato diferente.  Inequidad laboral. - funcionesremuneración.  Entorpecimiento laboral. - obstaculizar.  Desprotección laboral. - Ordenes no adecuadas.  Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación laboral, con ocasión del trabajo, riesgo laboralseguridad social.

En cuanto al régimen previsto en la Ley 1010 del 2006 para determinar la configuración de alguna conducta constitutiva de acoso lab oral la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló que se trata de un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de dichas conductas y la improcedencia del recurso extraordinario de casación, así lo indicó el Alto

un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de dichas conductas y la improcedencia del recurso extraordinario de casación, así lo indicó el Alto Tribunal en la Sentencia SL3075 de 2019:“No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación. Así lo declaró esta Corte en providencia CSJ SL 2 de agosto de 2011 radicación 47080. Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-.”

Por otra parte, la sentencia CSJ SL3212-2022 trajo a colación lo explicado en CSJ SL058 -2021 que reiteró lo previsto en la providencia CSJ SL17063-2017:

El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos por ella , conforme a su artículo 1°, consiste en definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,

SL17063-2017:

El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos por ella , conforme a su artículo 1°, consiste en definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso. Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibidem aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del artícul o 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de acosolaboral que hubiere ejercido tales procedimientos «preventivos, correctivos y sancionatorios».

[…]

Visto lo anterior, la razón está de parte del Tribunal y no de la recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la segunda instancia a la disposición legal cuestionada no va en contravía de la verdadera inteligencia de esa disposición legal, y, por el contrario,

Visto lo anterior, la razón está de parte del Tribunal y no de la recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la segunda instancia a la disposición legal cuestionada no va en contravía de la verdadera inteligencia de esa disposición legal, y, por el contrario, se avine a su alcance como a su genuino y cabal sentido. En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.

Sin embargo, esas conductas objeto de la denunci a o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibidem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las

dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibidem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptu ra del nexo contractual laboral. (subraya la sentencia de la CSJ SL).

Seguidamente explicó que la protección ha considerado la Corte que: i) existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso; ii) en los eventosen que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; iii) la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 , lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación; iv) no se requiere la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía y, v) es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso (CSJ SL4313-2021).

Además de lo anterior, es de precisar que para configurar la conducta de acoso laboral se requiere: i) Que sea persistente y fundamentalmente sistemática, ii) Se enmarque en aquellas que constituyen acoso y iii) Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento (SL3654-2022).

sistemática, ii) Se enmarque en aquellas que constituyen acoso y iii) Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento (SL3654-2022).

En cuanto a las modalidades referidas la Ley 1010 del 2006 las describe de la siguiente manera:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambio s permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda r azonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimien to laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimien to laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protecci ón y seguridad para el trabajador.

Caso concreto.

Para el caso que nos ocupa, aduce el señor PEDRO BERNARDO VACCA que sufrió actos de acoso en la modalidad de persecución e inequidad por parte del señor CAMILO UJUETA.

Ahora bien, es necesario relacionar los hechos señalados por el progenitor del litigio de los cuales considera se encuadran en las conductas descritas en la normatividad referida:

• Inducir a la renuncia mediante la descalificación. - Carga excesiva de trabajo y asignaciones de funciones a menos precio.

Como medios de pruebas se observa en el contrato de trabajo las siguientes funciones:

Milita correo electrónico de fecha 5 de agosto de 2016 asunto cambio de funciones “Por favor tener en cuenta que partir del 8 de agosto estará a cargo del área de transporte de personal del CIAT y estación de combustible (Ext. 3314) y que Erika Melo Ext. (3601) estará coordinando

funciones “Por favor tener en cuenta que partir del 8 de agosto estará a cargo del área de transporte de personal del CIAT y estación de combustible (Ext. 3314) y que Erika Melo Ext. (3601) estará coordinando las solicitudes de mantenimiento de este departamento. Las solicitudes demantenimiento se seguirán recibiendo por medio del correo ciatmantenimiento"

El día 25 de octubre de 2016 radicó el demandante queja por acoso laboral ante el Comité de Convivencia de la empresa contra el jefe de la unidad de mantenimiento el señor CAMILO ANDRES UJUETA RODRIGUEZ señalando como hechos los siguientes:

En la reunión realizada el 27 de octubre de 2016 ante el Comité de Convivencia Laboral de CIAT se relacionó los testimonios involucrados, en relación con lo manifestado por el señor PEDRO VACCA frente a los hechos donde relató lo sucedido y su incon formidad con su situación laboral en CIAT, expresó que su inconformidad se ha presentado desde el mes de mayo de 2016 con base a lo expresado por escrito en comunicación del 25 octubre de 2016. Seguidamente el señor CAMILO UJUETA respecto a los hechos endilgados precisó que teniendo en cuenta la reestructuración del área y las frecuentes quejas de los usuarios internos y externos de la organización sobre la gestión de servicio del señor Vacca, se decidió no renovar el contrato de trabajo, agregó que la deci sión fue informada inicialmente de manera verbal al señor Vacca, posteriormente, el señor Vacca fue notificado el 1 de s eptiembre de 2016 por Gestión Humana que su contrato de trabajo no sería renovado.

informada inicialmente de manera verbal al señor Vacca, posteriormente, el señor Vacca fue notificado el 1 de s eptiembre de 2016 por Gestión Humana que su contrato de trabajo no sería renovado.

El Comité de Convivencia y Ética de la empresa CIAT le informó al demandante el día 3 de noviembre de 2016 que luego de revisado la solicitud de estudio del caso por presunto acoso laboral presentado, determinaron que no existen méritos para abrir un caso por presunto acoso laboral.Reposa en la contestación de la demanda el auto de fecha 9 de marzo de 2017 en el cual el Ministerio de Trabajo ordenó el archivo del trámite administrativo por la presunta violación a la Ley 1010 de 2006 de acoso laboral presentado por el señor PEDRO BERN ARDO VACCA contra la empresa Centro Internacional de Agricultura Tropical CIAT al considerar que la competencia sancionatoria recae ante los jueces laborales cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Ahora bien, luego de r evisadas las pruebas aportadas y practicadas encuentra la Sala que, tal como lo manifestó el sentenciado r unipersonal en el presente caso no existe prueba del acoso que afirma haber sufrido el señor Pedro Vacca. Nótese en primer lugar, que ninguna de las pruebas da la certeza de que el señor CAMILO UJUETA haya insinuado al demandante la renuncia, además, tampoco se aportó algún testigo que permitiera percibir el supuesto de hecho alegado.

Por otra parte, en lo que respecta al hecho “Carga excesiva de trabajo y asignaciones de funciones a menos precio” al sostener que asumió el cargo de