TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2023-00008-01-(05-12-2025)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

PROCESO: ORDINARIO LABORAL

GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

DEMANDANTE: CARMELO HURTADO QUINTERO

DEMANDADO: MANUELITA S.A.

RADICACIÓN: 76-520-31-05-002-2023-00008-01

Guadalajara de Buga, Valle, cinco (5) de diciembre de dos mil veinti cinco (2025).

Conforme lo establecido en el artículo 1 3 de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda de Decisión Laboral, a revisar en forma escrita y previo trasl ado para alegaciones finales, el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la Sentencia No. 010 del cuatro (04) de marzo de dos mil veinticinco (2025), proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, Valle del Cauca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

En vista de que no quedan trámites pendientes por evacuar, se procede a proferir;

SENTENCIA No. 174

Discutida y Aprobada en sala virtual No. ---

1. ANTECEDENTES Y ACTUACIÓN PROCESAL.

Carmelo Hurtado Quintero, a través de apoderada judicial, demanda a la sociedad Manuelita S.A. Pretende que se declare que la terminación de su contrato de trabajo fue ineficaz, ilegal y sin justa causa. En consecuencia, se condene a la accionada a pagar la indemnización del artículo 64 del CST debidamente indexada,

Manuelita S.A. Pretende que se declare que la terminación de su contrato de trabajo fue ineficaz, ilegal y sin justa causa. En consecuencia, se condene a la accionada a pagar la indemnización del artículo 64 del CST debidamente indexada, lo que se pruebe ultra y extra petita y las costas procesales.

Sostiene para así pedir, en síntesis, que laboró para la accionada, a partir del 11 de mayo de 1992, mediante contrato a término indefinido, desempeñando el cargo de “obrero de labores agrícolas”; el 23 de enero de 2020 fue citado a descargos por hechos ocurridos el 24 de diciembre de 2019, bajo el argumento de que, en medio de una discusión, agredió a su supervisor Fausto Mendoza, motivo por el cual, ese mismo día fue despedido, aduciendo justa causa. La determinación no tuvo fundamento legal y constituye un acto de arbitrariedad, al no haber dado unaGRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

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explicación clara de los motivos para así decidir, aunado a que la empresa no dio la posibilidad de controvertir la decisión mediante los recursos pertinentes, lo que constituye violación al debido proceso. Al momento del despido devengaba como salario un promedio mensual de $3.735.333 y su último cargo en la empresa fue el de “operario centrífugas Batch-Crudo Fábrica”. (Archivo digital No.02)

La demanda fue admitida mediante providencia del 01 de junio de 20231; notificada la sociedad Manuelita S.A. , compareci ó al proceso a través de vocero judicial,

de “operario centrífugas Batch-Crudo Fábrica”. (Archivo digital No.02)

La demanda fue admitida mediante providencia del 01 de junio de 20231; notificada la sociedad Manuelita S.A. , compareci ó al proceso a través de vocero judicial, dando respuesta a la d emanda aceptando los hechos relacionados con la vinculación laboral, los extremos temporales, la diligencia de descargos del 23 de enero de 2020, la justa causa endilgada y los cargos desempeñados; indicó que lo demás no es cierto . Se opuso a las pretensiones y propuso como excepciones de fondo : 1). Inexistencia de la obligación y petición de lo no debido. 2). Prescripción. 3). Pago. (Archivo digital No. 06)

Surtido el trámite de instancia, se dictó la sentencia No. 010 del 04 de marzo del año en curso, a través de la cual el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira (V) absolvió a la sociedad Manuelita S.A. de todas las pretensiones de la demanda y condenó en costas a la parte accionante.

Para así resolver, tras valorar las pruebas aportadas y practicadas en el proceso, concluyó la a quo que en el presente asunto el empleador dio por terminado el contrato de trabajo del demandante por una justa causa comprobada, consistente en la agresión física del trabajador a un supervisor; aunado a que se agotó en debida forma el procedimiento previsto en el RIT de la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo. En consecuencia, no encontró mérito alguno para condenar a la demandada por ninguno de los conceptos pretendidos por el actor.

2. RECURSO DE APELACIÓN2.

terminado el contrato de trabajo. En consecuencia, no encontró mérito alguno para condenar a la demandada por ninguno de los conceptos pretendidos por el actor.

2. RECURSO DE APELACIÓN2.

La apoderada judicial del demandante interpuso recurso de apelación , solicita revocar en su integridad la sentencia proferida por la a quo, y en su lugar, conceder todas y cada una de las pretensiones de la demanda.

Argumenta, que no cualquier desatención de las obligaciones y prohibiciones establecidas en los artículos 58 y 60 del CST habilitan al empleador para finiquitar el vínculo de trabajo, sino que debe verificarse que aquella tenga la connotación de grave, al punto en que altere de forma sustancial la relación contractual. Si bien en la carta de despido se dijo que las conductas endilgadas al trabajador estaban calificadas como graves, no se verificó su ocurrencia ni las circunstancias que rodearon el caso, al no haberse tenido en cuenta que el trabajador se encontraba sufriendo maltrato por parte de su superior y la decisión solo se cimentó en la manifestación del accionante en la diligencia de descar gos. Tales situaciones quedaron esclarecidas con el interrogatorio de parte rendido por el demandante, y por la declaración testi monial del señor William Rebolledo, quien relató las

1 Archivo Digital No. 04 – Cuaderno 1era Instancia. 2 Archivo digital No. 11 Cuaderno 1era Instancia. Audiencia fallo, minuto 00:24:19 a 00:31:20GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

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circunstancias en las que se produjo la discusión con el señor Fausto Mendoza. Citó precedente jurisprudencial para argumentar que en el presente asunto no se respetó el debido proceso para despedir al trabajador, toda vez que en la carta de terminación y la citación a descargos solo se narran los hechos frente a los cuales se aduce un presunto incumplimiento al reglamento interno de trabajo, pero no se dice de forma clara cuáles son las faltas disciplinarias a las que dan lugar esas conductas y la calificación provisional de las mismas. Considera que la sanción no fue proporcional a los hechos que se le imputan y que tampoco se respetó el principio de inmediatez, dado que la decisión de terminar el contrato se tomó un mes después de ocurridos los hechos.

3. ALEGACIONES FINALES.

Concedido el recurso, el expediente fue remitido a esta corporación, siendo avocado su conocimiento mediante providencia del 20 de marzo del año en curso 3 y allí mismo se corrió traslado a las partes para que presentaran alegaciones finales.

La parte demandante4 solicitó revocar la sentencia de primer grado y se ratificó en los hechos y pretensiones de la demanda, al considerar que el despido del trabajador fue injusto, en la medida en que no se respetaron las garantías procesales a la hora de tomar la determinación. Expuso que la terminación del contrato no tuvo fundamento legal, por lo que lo considera arbitrario, aunado a que no hubo una explicación o justificación adecuada de los motivos que llevaron a la

procesales a la hora de tomar la determinación. Expuso que la terminación del contrato no tuvo fundamento legal, por lo que lo considera arbitrario, aunado a que no hubo una explicación o justificación adecuada de los motivos que llevaron a la empresa a tomar la decisión de finalizar la relación, así como tampoco se evaluaron las circunstancias que rodearon el incidente entre el demandante y el supervisor Fausto Mendoza.

La parte demandada5 solicitó confirmar la decisión de primera instancia, al considerarla ajustada a derecho, en la medida en que Manuelita S.A. no adeuda suma alguna al demandante por la terminación del contrato de trabajo. Reiteró las excepciones propuestas con la contestación de la demanda y argumentó que para dar por terminado el contrato de trabajo medió una justa causa comprobada.

4. CONSIDERACIONES 4.1. Problema jurídico.

Conforme al recurso de apelación formulado procede la Sala a determinar:

I. Si la terminación del contrato de trabajo se produjo de manera unilateral por parte del empleador sin que mediara una justa causa debidamente comprobada, tal como lo sostiene la parte apelante.

II. De ser el caso, determinar si es procedente el reconocimiento y pago de la indemnización contenida en el artículo 64 del CST.

3 Archivo Digital No. 03 - Cuaderno 2da instancia. 4 Archivo Digital No. 06 – Cuaderno 2da Instancia. 5 Archivo Digital No. 07 – Cuaderno 2da Instancia.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

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5 Archivo Digital No. 07 – Cuaderno 2da Instancia.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

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4.2. Fundamentos legales, jurisprudenciales y aplicación al caso concreto. En este asunto no existe controversia respecto a la existencia del contrato de trabajo entre las partes6 a término indefinido, que se mantuvo vigente desde el 11 de mayo de 1992 hasta el 24 de enero de 2020, fecha en la que el empleador dio por terminado el vínculo de manera unilateral, alegando la existencia de una justa causa, tal como se desprende de la carta de terminación 7 fechada el 23 de enero del mismo año . Por lo tanto, establecido el hecho del despido, recaía sobre el empleador la carga de probar la veracidad y suficiencia de la causal invocada para justificar la terminación del contrato. Sobre el particular, es preciso recordar que el parágrafo del artículo 62 del CST impone a la parte que decide finalizar unilateralmente la relación laboral el deber de manifestar, al momento en que comunica la terminación, la causal específica en que fundamenta su decisión, sin que le sea permitido alegar válidamente con posterioridad causales o motivos distintos. En ese orden de ideas, de las pruebas documentales obrantes en el expediente, se evidencia en primer lugar la citación 8 expedida por la Oficina de Relaciones Laborales de Manuelita S.A., programada para el 23 de enero de 2020, mediante la cual se convocó al trabajador a diligencia de descargos por hechos ocurridos el 24 de diciembre de 2019 de la siguiente manera:

para el 23 de enero de 2020, mediante la cual se convocó al trabajador a diligencia de descargos por hechos ocurridos el 24 de diciembre de 2019 de la siguiente manera:

“SEÑOR CARMELO HURTADO QUINTERO

FICHA: 82210

A la oficina de Relaciones Laborales se ha entregado un reporte de una presunta falta disciplinaria por los hechos ocurridos el día 24 de diciembre de 2019, cuando usted en medio de una discusión agredió al supervisor Fausto Mendoza dándole un golpe en la cara e intentó agredirlo nuevamente lanzándole un casco. Por lo anterior, debe presentarse en la Oficina de Relaciones Laborales para efectuar los descargos respectivos el 23 de enero de 2020 a las 8:00 a.m.” En la diligencia de descargos citada, se le otorgó al actor la oportunidad de manifestarse sobre los hechos imputados. En el curso de la entrevista 9, cuando se le preguntó sobre lo ocurrido el 24 de diciembre de 2019, el demandante expresó: “(…) El día 24 de diciembre de 2019, estando en el turno, el ingeniero Octavio Trujillo llega a mi puesto y hablamos del funcionamiento de la máquina y pasa cerca del puesto de Fausto Mendoza y yo lo llamo con el fin de aclarar lo que pasó el 22 de diciembre de 2019. Yo le cuento al ingeniero Octavio lo que pasó ese día y luego el ingeniero le da la palabra a Fausto Mendoza y él me empieza a decir que yo había agredido al compañero Portilla, <<lo que faltó fue pegarle>>, cosa que nunca pasó. Inmediatamente yo llamé a Portilla y le

a Fausto Mendoza y él me empieza a decir que yo había agredido al compañero Portilla, <<lo que faltó fue pegarle>>, cosa que nunca pasó. Inmediatamente yo llamé a Portilla y le pregunté por lo que estaba diciendo Fausto y Portilla dijo que yo nunca lo había tratado mal, que solo le había dicho que me fuera para su puesto. En ese momento yo me altero un poco porque Fausto me estaba levantando una calumnia para quedar bien con el ingeniero Octavio y le venteo la mano y esta le alcanza a pegar a Fausto en la cara , no fue un puño, porque este se da con la mano cerrada. Fausto se queda quieto y se le caen las gafas

6 Archivo Digital No. 02, pág. 30 a 32 – Cuaderno 2da Instancia. 7 Archivo Digital No. 02, pág. 36 y 37 – Cuaderno 2da Instancia. 8 Archivo Digital No. 06, pág. 12 – Cuaderno 2da Instancia. 9 Archivo Digital No. 06, pág. 13 y 14 – Cuaderno 2da Instancia.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

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al suelo y él las recoge. En ese momento me agarra el ingeniero Octavio de un brazo y me dice <<Carmelo, no se deje provocar. Contrólese >> Allí me quité el casco y se lo lancé a Fausto y le dio en el costado y allí Fausto se va . (…)” (Subrayas y negrillas fuera del texto) Igualmente, refirió que el supervisor Fausto Mendoza realizaba con frecuencia

a Fausto y le dio en el costado y allí Fausto se va . (…)” (Subrayas y negrillas fuera del texto) Igualmente, refirió que el supervisor Fausto Mendoza realizaba con frecuencia tratos indebidos, amenazas de despido e insultos hacia él, comportamientos que, si bien puso en conocimiento de sus superiores, afirmó que no elevó queja ante el comité de convivencia al no verlo necesario. Ahora, al analizar la carta de terminación del 23 de enero de 2020, se advierte que los hechos tomados como fundamento para la decisión fueron los mismos relatados en la citación y en la diligencia de descargos, esto es, la agresión ocurrida el 24 de diciembre de 2019. En esa comunicación, la empresa precisó que las explicaciones ofrecidas por el trabajador no resultaron satisfactorias, y que su conducta constituía un grave incumplimiento de sus obligaciones legales y contractuales, enmarcando los hechos dentro de las causales previstas en los numerales 2 y 6 del literal a) del artículo 62 del CST, así como en las faltas graves previstas en el Reglamento Interno de Trabajo. En este punto, recuerda esta colegiatura, que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido , por ejemplo en sentencia CSJ SL2857 -2023, que no resulta indispensable que la carta de despido cite expresamente las disposiciones legales o reglamentarias en las que se subsuman los hechos que justifican la decisión, siendo suficiente que se enuncien de manera clara y concreta los motivos que la sustentan, de modo que el juez pueda verificar si los mismos configuran o no una justa causa. Luego, no le asiste razón a la recurrente al señalar que la empresa

decisión, siendo suficiente que se enuncien de manera clara y concreta los motivos que la sustentan, de modo que el juez pueda verificar si los mismos configuran o no una justa causa. Luego, no le asiste razón a la recurrente al señalar que la empresa incurrió en una vulneración al debido proceso al no haber calificado provisionalmente la conducta del actor, ni haberla enmarcado en la disposición específica del RIT, pues lo cierto es que ello no es necesario siempre que se describan con precisión los hechos que motivaron la determinación, y que permitan el juez calificar la eventual gravedad de la conducta endilgada , y de ser el caso la justeza del despido. Aunado a lo anterior, el despido con justa causa no constituye una sanción disciplinaria; se trata de una manifestación de la condición resolutoria tácita que subyace en todo contrato bilateral, que habilita a cualquiera de las partes para dar por terminado el contrato de trabajo cuando se configure un incumplimiento grave de las obligaciones legales o contractuales . ( CSJ SL1890 -2025 y CSJ SL23512020); sin embargo, p ese a no requerirse un procedimiento ritualizado para tomar la decisión de dar por terminad o el contrato con justa causa, lo cierto es que jurisprudencialmente se han reconocido unas garantías mínimas que le asisten al trabajador como lo es propiamente el derecho de defensa. Estos elementos comprenden: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretas para dar por terminado el contrato, b) la inmediatez en la decisión, c) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el CST y d) si es del caso, agotar el procedimiento previsto para el despido de haber

configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el CST y d) si es del caso, agotar el procedimiento previsto para el despido de haber sido pactado o establecido en normas contractuales o convencionales.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

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Aplicando lo anterior al caso concreto, para la Sala es evidente que el trabajador tuvo conocimiento claro, previo y suficiente de los hechos que dieron lugar a la terminación del vínculo laboral, y que se le garantizó la posibilidad real y efectiva de ejercer su derecho de defensa mediante la diligencia de descargos (Pdf06 pág. 13), con lo que se cumplió el referido requisito. La empresa, por su parte, valoró las explicaciones ofrecidas y, al considerarlas insuficientes, procedió a hacer uso de su facultad resolutoria conforme a la causal previamente comunicada. Establecido lo anterior, corresponde al juzgador calificar la gravedad de la falta atribuida al trabajador, es decir, determinar si la conducta imputada, en las circunstancias concretas del caso, reviste la entidad suficiente para configurar una justa causa de despido bajo los principios de razonabilidad y proporcionalidad. En esa línea, el artículo 62 del CST, modificado por el 7o del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo, entre otras, “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del

establece como justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo, entre otras, “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. El artículo 58 de la misma obra, consagra como obligación especial del trabajador la de “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”. El literal n) del artículo 69 del Reglamento Interno de Trabajo10 de la empresa establece como justa causa para la terminación unilateral del contrato “todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores o fuera del servicio en contra de su jefe inmediato o de los supervisores de éste”. A partir de la valoración de los medios probatorios, la Sala encuentra demostrado que la decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo del actor se sustentó en una justa causa plenamente configurada. En efecto, tanto en la diligencia d e descargos como en su interrogatorio de parte en sede judicial, el demandante reconoció haber tenido una discusión con su supervisor, Fausto Mendoza, durante la cual, al sentirse provocado y calumniado, le propinó un golpe en el rostro que ocasionó la caída de sus gafas, y posteriormente, una vez terceros intervinieron para separarlos, tomó su casco y lo lanzó, golpeándolo nuevamente. Tales hechos no fueron negados por el actor, quien únicamente procuró justificar su conducta en presuntos malos tratos previos por parte del supervisor. La versión del demandante además encuentra respaldo en el testimonio del señor

Tales hechos no fueron negados por el actor, quien únicamente procuró justificar su conducta en presuntos malos tratos previos por parte del supervisor. La versión del demandante además encuentra respaldo en el testimonio del señor William Rebolledo, quien afirmó haber presenciado el altercado del 24 de diciembre y corroboró que el actor, estando alterado, golpeó y posteriormente lanzó el casco contra Fausto Mendoza, aun cuando consideró que el segundo golpe pudo no haber sido intencional. No obstante, considera la Sala que lo relevante en este punto es la materialización clara de agresiones físicas en el entorno laboral, lo que no resulta aceptable para conservar la sana convivencia en la empresa. Del mismo modo, se destaca que las pruebas obrantes en el plenario acreditan la existencia de un comité de convivencia laboral en la compañía, mecanismo previsto

10 Archivo Digital No. 06, pág. 23 a 49 – Cuaderno 2da Instancia.GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

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para tramitar y resolver conflictos interpersonales dentro del lugar de trabajo, así como los derivados de conductas de acoso laboral; de hecho, el propio actor admitió conocer dicho conducto regular y, aun así, optó por no utilizarlo. De haber considerado que el trato recibido por parte de su supervisor era ofensivo o indebido, le correspondía acudir a este órgano, que constituía el medio adecuado para canalizar tales inconformidades. Sin embargo, decidió actuar por vías de hecho, escalando una discusión verbal hacia la agresión física en dos oportunidades.

le correspondía acudir a este órgano, que constituía el medio adecuado para canalizar tales inconformidades. Sin embargo, decidió actuar por vías de hecho, escalando una discusión verbal hacia la agresión física en dos oportunidades. En consecuencia, la conducta desplegada por el actor configura una violación grave de sus obligaciones legales y contractuales, particularmente la de mantener un trato respetuoso y adecuado con sus compañeros y superiores. Dicho comportamiento afecta de manera directa el clima labora l, vulnera la convivencia en el entorno de trabajo y rompe la confianza necesaria para la continuidad de la relación laboral, elementos que justifican la decisión adoptada por la empresa. Por ello, la Sala concluye que la terminación del contrato de trabajo se produjo con fundamento en una justa causa plenamente demostrada en el proceso. En lo que concierne al principio de inmediatez en la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, considera la Sala que la empresa también dio cumplimiento a dicha exigencia jurisprudencial. En efecto, si bien los hechos que originaron la determinación de despido ocurrieron el 24 de diciembre de 2019 y la terminación del vínculo laboral se formalizó el 24 de enero de 2020, esto es, un mes después de la conducta atribuida; lo cierto es que la empresa solo se enteró al menos formalmente, conforme las pruebas allegadas, el día 20 de enero de 2020 según el informe rendido vía correo electrónico por el ingeniero Octavio Trujillo al representante legal de la compañía, Álvaro Fernández, quien además ejercía funciones como abogado de relaciones laborales de Manuelita S.A., en el que se solicita convocar a diligencia

electrónico por el ingeniero Octavio Trujillo al representante legal de la compañía, Álvaro Fernández, quien además ejercía funciones como abogado de relaciones laborales de Manuelita S.A., en el que se solicita convocar a diligencia de descargos al trabajador por los hechos del 24 de diciembre de 2019 (Pdf06 pág.11). Acto seguido, el 22 de enero de 2020 se citó para la diligencia de descargos (Pdf06 pág.12); la que tuvo lugar el día siguiente; de esta diligencia se derivó la decisión de comunicarle ese mismo día, la finalización del contrato a partir del 24 de enero. (Pdf06 pág.13 a 16). Es decir, una vez la empresa conoció de la conducta reprochada el día 20 de enero de 2020 , obró con prontitud, y citó a descargos al trabajador el día 22 que corrió; y al día siguiente – 23 de enero de 2020, se surtió la diligencia de descargos y en el mismo día le comunicó la decisión de finalizar el contrato de trabajo, con efectos a partir del 24 de enero de 2020, lo que deja en evidencia que obró con prontitud. Ahora, que el ingeniero haya enterado al representante legal el 20 de enero de 2020, 26 días después de ocurrido el incidente, es una conducta que no puede atribuírsele a la demandada, quien se itera, en cuanto fue enterada del hecho, actuó en forma inmediata. Lo anterior permite establecer fundadamente que el empleador actuó dentro de un término razonable, respetó las garantías del derecho a la defensa del trabajador y le brindó la oportunidad de ser escuchado, sin que se adviertan lapsos que

inmediata. Lo anterior permite establecer fundadamente que el empleador actuó dentro de un término razonable, respetó las garantías del derecho a la defensa del trabajador y le brindó la oportunidad de ser escuchado, sin que se adviertan lapsos que permitieran entender perdonada o convalidada la conducta. En consecuencia,GRUPO: APELACIÓN SENTENCIA

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considera la Sala que la decisión adoptada por el a quo resulta jurídicamente acertada, al haber absuelto a la demandada Manuelita S.A. de las pretensiones formuladas por el señor Carmelo Hurtado Quintero, en tanto se acreditó la existencia de una justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo y, por lo tanto, la sentencia recurrida se confirmará en su integridad, al no ser procedente el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 64 del CST.

5. COSTAS

No se impondrán costas en esta instancia, debido a que, de no haberse interpuesto el recurso de apelación, se hubiera conocido en grado jurisdiccional de consulta a favor del trabajador por ser la decisión de primera instancia completamente adversa.

6. DECISIÓN

En mérito de lo anteriormente expuesto, La Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,

RESUELVE

PRIMERO: CONFIRMAR en su integridad la Sentencia No. 010 del cuatro (04) de marzo de dos mil veintic inco (2025), proferida por el Juzgado Segundo Laboral

RESUELVE

PRIMERO: CONFIRMAR en su integridad la Sentencia No. 010 del cuatro (04) de marzo de dos mil veintic inco (2025), proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, Valle del Cauca conforme las razones anotadas en este proveído.

SEGUNDO: Sin COSTAS en esta instancia por lo expuesto.

TERCERO: DEVUÉLVASE el proceso a su lugar de origen una vez en firme el presente proveído

CUARTO: NOTIFÍQUESE la presente decisión mediante fijación en edicto por el término de un (1) día

Cúmplase Las Magistradas,

CONSUELO PIEDRAHITA ALZATE

Ponente

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

(ausencia justificada)

Firma electrónica

MARIA MATILDE TREJOS AGUILARFirmado Por:

Consuelo Piedrahita Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Maria Matilde Trejos Aguilar Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

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