TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2023-00300-01-(16-02-2024)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

Referencia: Apelación de auto interlocutorio y de sentencia en proceso especial de Fuero Sindical en acción de permiso para despedir de Caja de Compensación Familiar del Valle del Cauca Comfamiliar Andi - Comfandi contra Alex Manuel

Serrano Mera. Radicación 76-520-31-05-002-2023-00300-01

A los dieciséis (16) días del mes de febrero del año dos mil veinticuatro (2024), se congrega la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de resolver por escrito el recurso de apelación presentado por la parte demandada, frente a l auto interlocutorio No. 018 del 16 de enero de 2024 y frente a la sentencia de primera instancia identificada con el número No. 002 del 17 de enero de 2023.

SENTENCIA No. 012

APROBADA EN ACTA VIRTUAL No. 004

I. ANTECEDENTES

En demanda presentada ante el Juez del Trabajo, la empresa CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA COMFAMILIAR ANDI - COMFANDI, solicitó autorización para despedir al señor ALEX MANUEL SERRANO MERA , amparado por fuero sindical.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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despedir al señor ALEX MANUEL SERRANO MERA , amparado por fuero sindical.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Expuso la demandante en escrito inicial, como pedimentos:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Lo pretendido por la demandante se fundamentó en los siguientes argumentos fácticos:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Por auto del 20 de noviembre de 2023, se admitió la demanda, ordenandose por el a quo:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Notificada la actuación tanto al demandado como al sindicato interesado, en la diligencia correspondiente se tuvo porRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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interesado, en la diligencia correspondiente se tuvo porRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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contestada la demanda por el trabajador demandado , coadyuvada por el SINDICATO, como consta en la respectiva grabacion de la diligencia y se relaciona en su acta ; asimismo, se solicitó la nulidad de lo actuado por indebida notificacion del auto admisorio a la organización sindical, frente a lo cual se profirió el auto No. 018 del 16 de enero de 2024, en el cual se negó lo pedido –nulidad por indebida notificación de la demnada al sindicato -, siendo apelada la decisión por el apoderado judicial del demandado, concediendose el recurso en efecto devolutivo y continuando con el trámite normal del proceso.

Continuandose con la diligencia en todas sus partes, se profirió la sentencia No. 002 del 16 de enero de 2024 , en la que el JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CIRCUITO DE PALMIRA– VALLE DEL CAUCA, resolvió:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Al resultar totalmente adversa al trabajador, su apo derado judicial la recurrió en apela ción, indicando que para tomar la decisión, el a quo no tuvo en cuenta lo que favorecía al trabajador, cuando si lo que menos lo favorecía; dijo el recurrente que al presentar la demanda, la demand ante no cumplió con lo estatuído en el artículo 112 del CGP, como fue

trabajador, cuando si lo que menos lo favorecía; dijo el recurrente que al presentar la demanda, la demand ante no cumplió con lo estatuído en el artículo 112 del CGP, como fue advertido en la contestación de la demanda, “ya que si bien trajo unos testigos los cuales taché en el momento oportuno por tener vínculo con la empresa demandante, no se cumplió detalladamente con lo rituado en el artículo 112 del CGP, ya que solamente se indicó el nombre y el correo electrónico donde debían ser notificados, no se explicó cuál era el objeto de dicha prueba; con respecto a que se presentan de pronto unas circunstancias que detallan el código, perdón, el reglamento interno de trabajo, y que riñe en este caso (inaudible) y que prevalece en este caso el CST, remitiendome concretamente al artículo 115 del CST, que se establece que cuando se va a hacer un proceso disciplinario de un trabajador, éste debe ser acompañado de dos trabajadores al cual pertenezca el trabajador en este caso investigado; entonces aquí su señoría con todo respeto pienso que hay una confusión, el sindicato (inaudible) Seccional Cali, nada tiene que ver con la Seccional Palmira, son dos sindicatos totalmente independientes el uno del otro; diferente es el trabajador, en este caso investigado, pertenezca a la empresa que tiene el sindicato en la Seccional Cali, pero éste no pertenece a la Seccional Cali, no es afiliado a la Seccional Cali, sino al sindicato de Palmira, como se aportó en el acta que emitió el Ministerio del Trabajo, por tanto allí la empresa

Cali, pero éste no pertenece a la Seccional Cali, no es afiliado a la Seccional Cali, sino al sindicato de Palmira, como se aportó en el acta que emitió el Ministerio del Trabajo, por tanto allí la empresa también debió de prever dicha situación, señor Juez, y noRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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permitir o no imponer, como sí quedó demostrado, contrario a lo que piensa, de forma respetuosa, lo manifiesto, su Señoría, de que el trabajador sí estuvo representado en este caso por dos trabajadores del sindicato; ese Sindicato Seccional Cali, nada tiene que ver con el Sindicato Seccional Palmira, que es al cual está afiliado el trabajador, en este caso, el trabajador investigado y al cual hace sus aportes; entonces, por ende, allí, yo pienso su Señoría que aquí debió aplicarse el principio de favorabilidad , la condición más beneficiosa en interpretación de la norma, artículo 53 de la Constitución; por tanto, me ratifico su Señoría en que si bien de pronto pudo existir una justa causa para que la emrpesa demandada declarara el despido, no se ciñó tampoco a un debido proceso, que lo establece en este caso el artículo 29 de la Constitución Política, ya que practicamente se le cercenaron los derechos a este trabajador, sino también a la organización sindical a la cual pertenece, que el no pertenece a otra sino a la Seccional Palmira; su dicho en su interrogatorio de parte y corroborado por el (inaudible), aquí no se pone en entre dicho, ya

sindical a la cual pertenece, que el no pertenece a otra sino a la Seccional Palmira; su dicho en su interrogatorio de parte y corroborado por el (inaudible), aquí no se pone en entre dicho, ya que hay una coherencia entre lo que dijo el trabajador en su interrogatorio de parte y el representante de la organización sindical, de que fue la emrpesa la que no les permitió que este trabajador fuera acompañado por representantes de la organización sindical de Palmira que es a la c ual pertenece, en ese está afiliado; entonces no se porque en este caso no se le dio credibildiad a dichos testimonios si a sí lo ratificaron de que esta discusión fue dada por la empresa a través de una llamada telefónica, entonces no encuentro cual sería el método para establecer de que esa llamada sí existió; entonces con base en estos fundamentos su Señoría dejo planteada mi inconformidadRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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con la sentencia en el sentido que si bien es cierto pudo existir una jsuta causa, el procedimiento que se hizo está viciado de toda nulidad y legalidad, entonces el despido se confirgura en un despido ilegal a p esar de que pudo haber existido una justa causa”.

El expediente fue remitido a esta Corporación , por lo que pasa la Sala a resolver lo que en derecho corresponda, previa s las siguientes,

II. CONSIDERACIONES

En este asunto, la Sala resolverá; en virtud al trámite surtido en la primera instancia y a la apelación formulada, i) si en el

siguientes,

II. CONSIDERACIONES

En este asunto, la Sala resolverá; en virtud al trámite surtido en la primera instancia y a la apelación formulada, i) si en el presente asunto se generó nulidad de lo actuado en razón a que el auto admisorio de la demanda no se notificó en debida forma a la organización sindical de la cual hace parte el demandado ; superado lo anterior, se establecerá ii) si el proced imiento disciplinario adelantado al trabajador violó el debido proceso y, por ende, la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo, es ilegal, no procediendo así, el levantamiento del amparo foral.

Para lo anterior , es necesario precisar ; en primer lugar, que en lo que atañe a la pretendida nulidad por falta de notificación del auto admisorio de la demanda, el expediente enseña que, en el escrito inicial, la demandante anunció que debía ser notificada la organización sindical, en los siguientes términos:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Ahora, si se revisa el archivo 01 digital correspondiente al reparto del presente asunto en primera instancia, se observa que la demanda fue remitida por la empresa actora a la oficina de reparto de Palmira y al mismo tiempo a SINALTRAINAL PALMIRA, con fecha 17 de noviembre de 2023, a las 10:30 a.m.:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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En el archivo 08 de la carpeta de primera instancia en el expediente digital, se visualiza la siguiente con stancia de notificación del auto admisorio a la organización sindical SINALTRAINAL – PALMIRA:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Se evidencia pues, que contrario a lo afirmado por el apoderado judicial del demandado, el escrito inicial fue remitido por la empresa demandante al sindicato en la Seccional Palmira, así como que el auto admisorio fue notificado, vía mensaje de datos, al SINDICATO SINALTRAINAL SECCIONAL PALMIRA, al correo electrónico sinaltrainalpalmira@gmail.com mensaje en en realidad de verdad fue recibido por su destinatario.

De igual manera, el archivo 09 digital, d e la carpeta de primer grado, enseña que, a la misma organización ya referida, le fue informada la programación de la audiencia en la que se decidiría el asunto:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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(…)Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Y en el archivo 011 de la misma carpeta digital, se evidencia el registro ante el MINISTERIO DE TRABAJO, de la junta directiva de la cual hace parte el hoy demandad o, detallandose en el documento, que corresponde a SINALTRAINAL PALMIRA, con

Y en el archivo 011 de la misma carpeta digital, se evidencia el registro ante el MINISTERIO DE TRABAJO, de la junta directiva de la cual hace parte el hoy demandad o, detallandose en el documento, que corresponde a SINALTRAINAL PALMIRA, con correo electrónico sinaltrainalpalmira@gmail.com :Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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En la audiencia publica correspondiente, se hizo presente el señor JUAN CARLOS ESCOBAR ARDILA, en calidad de representante legal del sindicato , mismo que aparece haciendo el registro anterior ante la Oficina de Trabajo de Palmira, de la organización sindical con sede en dicha ciudad y cuya dirección electrónica de notificación es la ya an otada sinaltrainalpalmira@gmail.com :Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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En la diligencia atrás referida, en el momento 8 :34 de la grabación que milita en el archivo 14 del cuaderno de primera instancia, el presidente de SINALTRAINAL SECCIONAL PALMIRA, otorga poder al mismo abogado presente y que representa los intereses del demandado; ratificado en el momento 10:41 y siguientes de la misma grabación.

Con lo anterior, se permite concluir la Sala, que en los acertados términos en que lo hizo el a quo, la organización sindical a la cual se encuentra afiliado el demandado y de la que hace parte como directivo sindical, fue debidamente y oportunamente enterada de la demanda en su contra y

acertados términos en que lo hizo el a quo, la organización sindical a la cual se encuentra afiliado el demandado y de la que hace parte como directivo sindical, fue debidamente y oportunamente enterada de la demanda en su contra y notificada del auto admisorio y, en razón a dicho enteramiento y notificación, concurrió a través de apoderado judicial al trámite especial que hoy se decide en esta Sede Judicial, por lo que el recurso de apelación presen tado en relación con la no prosperidad de nulidad en este trámite, no puede prosperar , confirmándose en ese sentido la decisión del a quo.

Absuelto el primer interrogante, se pasa a determinar si el procedimiento disciplinario en el que se concluyó que el demandado debía ser despedido con justa causa, previa autorización del juez laboral fue violatorio del debido proceso y, por tanto, la decisión se torna ilegal.

Para entrar en el fondo de este tema, es preciso señalar que el ordenamiento laboral colombiano no consagra el procedimiento a seguir en el trámite disciplinario previo al despido de un trabajador; en virtud a ello, es la doctrina y la jurisprudenciaRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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nacional las que marcan el derrotero a tener en cuenta para el efecto.

De esta forma , desde antaño se enseñó por la Corte Constitucional, que la empresa debe fijar un procedimiento a seguir para la investigación disciplinaria, en respeto a la garantía del debido proceso y el derecho de defensa del

De esta forma , desde antaño se enseñó por la Corte Constitucional, que la empresa debe fijar un procedimiento a seguir para la investigación disciplinaria, en respeto a la garantía del debido proceso y el derecho de defensa del trabajador. Así lo estableció en sentencia C-593 de 2014:

De otro lado, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en abundante jurisprudencia, ha enseñado que el despido no es equiparable a una sanción disciplinaria, en atención a que constituye un acto propio en cabeza del empleador, que no requiere la ejecución de un formalismo previo; salvo que las partes hayan previsto con anterioridad, un procedimiento o trámite a seguir para tal fin, a través de los instrumentos que regulan la relación de trabajo, como lo es el contrato de trabajo, el re glamento interno de trabajo, la convención colectiva de trabajo, o el pacto colectivo ; caso en el cual es obligación del empleador, agotar el trámite o procedimiento previsto, de ser así, será imperioso p ara el patrono agotar el mismo; así se refirió en sentencia del 8 de julio de 2020, radicado 53676.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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De igual manera, la misma Corporación fijó un nuevo criterio en cuanto a que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la

cuanto a que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C -299-98 y en cuanto a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del artículo 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación.

Dijo la misma Corte:

“En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.

La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contra to vaya precedida de un diálogo , es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido pr oceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para

de un diálogo , es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido pr oceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa. (…)”

Con v ista en lo anterior, para la Sala es claro que solamente cuando las partes han convenido la realización previa de unRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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procedimiento o trámite para procede r a la imposición de una falta al trabajador, el mismo es oponible al empleador.

Sobre el particular, se evidencia que el contrato de trabajo suscrito entre las partes no regula el tema del procedimiento previo al despido del trabajo; mientras el reglamento interno de trabajo folio 112 y siguientes (archivo 02 carpeta de primera instancia expediente digital) en su capítulo XIII determina la “ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS”, consignando sobre el particular, lo siguiente:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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A renglón seguido, el mismo RIT determina el procedimiento para la comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, indicando en el artículo 51 de manera puntual:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Se evidencia pues, la reglamentación previa a la imposición de una sanción disciplinaria contenida en el RIT, observándose del expediente que en lo relativo a la falta general endilgada al demandado; la que se concreta en el hecho de haber incumplido sus obligaciones laborales, de forma grave, al tomar dinero de la empresa sin autorización, correspondiendo la suma sustraída a la taquilla de la entidad por los meses de mayo a septiembre de 2023; así como a no acatar lo dispuesto por los superiores en relación con el envío del dinero a través de la empresa transportadora de valores; la empresa la tipifica en los numerales 5 y 6 del artículo 62 del CST, mismos que determinan:

“ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de

1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por

terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

“ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de

1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: Por parte del empleador:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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(…)

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

(…)”

Ahora, el artículo 50 del citado reglamento interno, determina que “Se califican como faltas graves las previstas en el aparte a) del artículo 70 del Decreto 2351 de 1965 (art. 62 C.S.T.) (…)”.

En ese orden de ideas, la falta endilga da al trabajador se halla descrita como una falta grave.

Así las cosas, se pasa a revisar la actuación disciplinaria iniciada por la demandante contra el demandado, a raíz de la presunta falta grave por él cometida.

Sobre el punto, se evidencia que lo primero que debió hacer la empresa empleadora fue comunicar la apertura del proceso disciplinario al trabajador, informandole lo ocurrido en los términos de la norma atrás descrita.

Sobre el punto, se evidencia que lo primero que debió hacer la empresa empleadora fue comunicar la apertura del proceso disciplinario al trabajador, informandole lo ocurrido en los términos de la norma atrás descrita.

En relación con lo anterior, muestra el expediente a partir del folio 73 del archivo 03 del cuaderno de primera instancia, que la demandante notificó en debida forma al demandado, indicandole el lugar, la fecha y la hora de la diligencia de descargos; asimismo, la imputación de los hechos que dabanRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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origen a la investigación, la relación de las presuntas faltas cometidas y la relación de pruebas, así como la posibilidad de aportar medios probatorios por parte del trabajador.

Así le sñor ALEX MANUEL SERRANO fue citado con fecha 4 de octibre de 2023, en los siguientes términos textuales:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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La diligencia en mención aparece reprogramada en dos

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La diligencia en mención aparece reprogramada en dos oportunidades más; así se evidencia en los folios 78 y siguientes del archivo ya referido.

Ahora, a la diligencia de descargos, llevada a cabo el 24 de octubre de 2023 -folios 88 y siguientes archivo 03 cuaderno primera instancia expediente digital - en la fecha y lugar avisados al trabajador previamente; se hiceron presentes las siguientes personas:

En la reunión anotada, se dej ó constancia en relación con las manifestaciones del demandado, quien se hizo acompañar de dos miembros de la organización sindical a la que pertenece y al que se le colocaron de presente las pruebas en su contra,Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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teniendo la oportundiad de ejercer s u derecho de de fensa y contradicción, decidiendo guardar silencio ante la mayoría de preguntas que se le hicieron. Así se desarrolló la diligencia en mención:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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A folios 104 y siguientes de la carpeta a la que se viene haciendo relación, aparece la carta de terminación unilateral del

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A folios 104 y siguientes de la carpeta a la que se viene haciendo relación, aparece la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo del demandado, con justa causa por parte del empelador, en la que se materializa la decisión a la que se arribó luego de agotado el trámite o procedimiento disciplinario.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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En el referido documento se concluye el finiquito del contrato laboral del señor SERRANO, decision que se pone en conocimiento del trabajdor por misiva del 27 de octubre de 2023 y que se encuentra debidamente motivada, explicando los hechos que dan lugar a la misma y relacionando las obligaciones incumplidasy/o faltas en que se incurrió por parte del colaborador, sin que se evidencia en el plenario prueba que permita determinar que el señor SERRANO recurrió en reposición lo decidido por COMFANDI

De esta forma, evidencia la Sala que el procedimiento disciplinario adelantado al trabajador no violó el debido proceso y por tanto se pasa a analizar si es procedente el levantamiento del fuero sindical que ostenta el demandado, el cual, no fue discutido por las partes.

Para definir lo anterior, debe anotarse algunas consideraciones en torno al fuero sindical, dada su relevancia constitucional como garantía a favor del trabajador.

La figura del fuero sindical, conforme al artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, es la garantía que tienen algunos empleados, en virtud de la cual no pueden ser despedidos, ni

como garantía a favor del trabajador.

La figura del fuero sindical, conforme al artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, es la garantía que tienen algunos empleados, en virtud de la cual no pueden ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones laborales, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, "sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo".Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Ahora, por mandato Constitucional, la libertad sindical y el derecho de asociación de los trabajadores, debe n ser garantizados; así, no se trata entonces de una casualidad que la misma disposición constitucional que reconoce el derecho de sindicalización, a saber, el artículo 39, prevea también el fuero para los representantes sindicales, a fin de que estos puedan cumplir sus gestiones.

Lo anterior, en razón a que sólo si los directivos sindicales gozan de la protección especial del fuero frente a su estabilidad laboral, podrán realizar libremente sus tareas en beneficio de los trabajadores, sin temor a represalias de sus empleadores, siendo así que la Corte Constitucional ha destacado, en numerosas ocasiones, que la garantía foral busca impedir , que mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, “…el empleador pueda perturbar indebidamente la acción legítima que la Carta reconoce a los sindicatos…”.

De otro lado, los artículos 406 y 407 del Estatuto Sustantivo

condiciones de trabajo, “…el empleador pueda perturbar indebidamente la acción legítima que la Carta reconoce a los sindicatos…”.

De otro lado, los artículos 406 y 407 del Estatuto Sustantivo Laboral, indican que están amparados por la garantía del fuero sindical los trabajadores particulares y los servidores públicos , en los siguientes casos: los fundadores del sindicato, los trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro sindical ingresen a él, los miembros de su junta directiva y subdirectivas, así como los miembros de la junta directiva de una federación o c onfederación de sindicatos, y dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-002-2023-00300-01

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Así mismo, importa destacar, que, si el trabajador aforado no es despedido sino desmejorado o trasladado, no procede el reintegro, sino la restitución al lugar donde prestaba sus servicios en anteriores condiciones de trabajo.

Revisado el expediente digital se evidencia que, en efecto, el demandado tiene la calidad de aforado por hacer parte de la junta directiva de la organización sindical operante en la empresa COMFANDI, en el cargo de suplente, por lo que el amparo foral no se encuentra en entredicho en el presente asunto.

Ahora bien, en torno a la pretensión de la entidad demandante en el sentido que se expida autorización para despedir al trabajador aforado; se tiene que el artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo prevé, de la siguiente manera, las justas

Ahora bien, en torno a la pretensión de la entidad demandante en el sentido que se expida autorización para despedir al trabajador aforado; se tiene que el artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo prevé, de la siguiente manera, las justas causas de despido de aforado:

“Artículo 410. - Modificado D. 204/57, art, 8º. Justas causas del despido. Son justas causas para que el juez autorice el de spido de un trabajador amparado por el fuero:

a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y

b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato”

A su vez el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, Subrogado por el D.L. 2351 de 1965, en su artículo 7º destaca entre otras, la justa causa de ter minación del contrato de trabajo contemplada en su numeral 6º, que a