TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-002-2024-00316-01-(12-08-2025)

PROCESO ESPECIAL DE FUERO SINDICAL

DEMANDANTE: PGI COLOMBIA LTDA

DEMANDADO: ROBERTULIO VIERA LEAL RAD.: 76-520-31-05-002-2024-00316-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

MAGISTRADA PONENTE

SENTENCIA DE FUERO SINDICAL No. 119

Aprobada en Sala Virtual No. 027

Guadalajara de Buga, doce (12) de agosto de dos mil veinticinco (2025)

ACCIONANTE PGI Colombia LTDA

ACCIONADOS Robertulio Viera Leal ORIGEN Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira RADICADO 76-520-31-05-002-2024-00316-01 TEMA Prescripción de la acción de levantamiento de fuero sindical CONOCIMIENTO Recurso de apelación ASUNTO Proceso especial de fuero sindical - Levantamiento de fuero sindical y permiso para despedir

OBJETO DE LA DECISION

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral, integrada por los Magistrados GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS, quien actúa como ponente, MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR, MARIA GIMENA CORENA FONNEGRA, decidir de plano el recurso de apelación propuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira (V), adiada veinticuatro (24) de julio de dos mil veinti cinco (2025),

contra la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira (V), adiada veinticuatro (24) de julio de dos mil veinti cinco (2025), dentro del trámite especial de fuero sindical – levantamiento de fuero sindical y permiso para despedir -. Lo que otorga competencia a esta Sala para revisar concretamente los motivos de inconformidad del fallo recurrido.

ANTECEDENTES

1.1. La demanda

La entidad demandante PGI C OLOMBIA LTDA, por intermedio de su apoderado judicial, demandó por los trámites del proceso especial de fuero sindical a l señor ROBERTULIO VIERA LEAL , quien es trabajador de la empresa PGI Colombia LTDA y hace parte de la junta directiva del SindicatoPágina 2 de 10

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Nacional de Trabajadores de la Industria Textil, Confecciones, Diseños del Vestido Comercializadora y Afines del Sector – “SINTITCOVES”, a fin de que se declare que incurrió en conductas graves conforme al Reglamento Interno de Trabajo de la empresa; como consecuencia, se declare que incurrió en justas causas para dar por terminado su contrato de trabajo de forma unilateral. A simismo, se declare el levantamiento de fuero sindical del trabajador; correlativamente, se autorice dar por terminado el contrato de trabajo, y condene en costas a la parte demandada.

Como fundamento de sus pretensiones expuso que el señor Robertulio

trabajador; correlativamente, se autorice dar por terminado el contrato de trabajo, y condene en costas a la parte demandada.

Como fundamento de sus pretensiones expuso que el señor Robertulio Viera Leal presta sus servicios para el PGI Colombia LTDA desde el 03 de mayo de 2005, por medio de un contrato a término indefinido, desempeñando el cargo de técnico de operación y devenga ndo un salario básico de $3.369.084.

Relata que el demandado se encuentra afiliado y es miembro de la Junta Directiva Seccional del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Textil, Confecciones, Diseños del Vestido Comercializadora y Afines del Sector – “SINTITCOVES”, razón por la cual goza de fuero sindical.

Agrega que, el 27 de mayo del 2024 el actor se encontraba laborando en el turno tres, correspondiente al horario de 10:00 p. m. a 6:00 a. m. en la línea de empaque. Turno en el cual se quedó dormido en varias ocasiones junto al panel de control de la empacadora. Dicho suceso fue comunicado a la empresa el 29 de mayo del 2024 por el señor Luis Fernando Calan, jefe de seguridad in house G4S.

Señala que, el 28 de mayo del 2024 el señor Robertulio Viera fue incapacitado por tres días, y posteriormente, disfrutó de vacaciones colectivas desde el 06 al 17 de junio del 2024. No obstante, presentó otra incapacidad y se reintegró a laborar el 20 de junio de ese año.

Expone que, el 20 de junio del 2024 se le comunicó la apertura de proceso

al 17 de junio del 2024. No obstante, presentó otra incapacidad y se reintegró a laborar el 20 de junio de ese año.

Expone que, el 20 de junio del 2024 se le comunicó la apertura de proceso de trámite por la presunta falta y la citación a diligencia de descargos para el 03 se julio del 2024; sin embargo, la misma fue reprogramada para el 04 de julio del 2024, debido a que se le había otorgado un permiso sindical para ese día. Una vez desarrollada la diligencia y con base en las pruebas recaudadas y la gravedad de la falta, su representada decidió el 17 de julio del 2024 dar por terminado el contrato laboral con justa causa, y señaló que se haría efectivo una vez se obtuviera la respectiva autorización por el juez competente.Página 3 de 10

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Posteriormente, el día 23 de julio del 2024 el señor Robertulio Viera interpuso recurso de apelación contra la mencionada decisión . E l 06 de agosto del 2024 se confirmó la decisión. Finaliza señalando que la compañía surtió el proceso de despido en su totalidad y garantizó el derecho a la defensa del demandado.

1.2. Actuación procesal.

Mediante Auto No. 1733 del veintiuno (21) de octubre de dos mil veinticuatro

defensa del demandado.

1.2. Actuación procesal.

Mediante Auto No. 1733 del veintiuno (21) de octubre de dos mil veinticuatro (2024), el juzgado admitió la demanda, dispuso correr el traslado de rigor al demandado y notificar al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Textil, Confecciones, Diseños del Vestido Comercializadora y Afines del Sector – “SINTITCOVES”. A su vez, se citó para la audiencia de que trata el Art. 114 del CPT y la SS.

Efectuadas en debida forma las notificaciones ordenadas, y en desarrollo de la audiencia referida, el demandado contestó la demanda por intermedio de su apoderado judicial , no se opuso a las pretensiones primera, segunda y tercera, sin embargo, sí lo hizo respecto de las demás, y presentó como excepciones las denominadas inexistencia de falta grave, buena fe, desproporcionalidad entre la consecuencia jurídica impuesta, esto es, el despido con relación a las conductas presuntamente señaladas; falta de legalidad o de taxatividad de la conducta indilgada “quedarse dormido en el trabajo”, como falta grave; prescripción; falta de inmediatez entre la conducta endilgada y el despido, lo cual condujo a la condonación implícita de aquella; ineficacia del procedimiento disciplinario, e innominada.

Posteriormente fueron surtidas en legal forma las etapas contempladas en el art 114 CPTSS, y reunidos los presupuestos necesarios, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira dictó sentencia del 24 de julio de 2025, en la cual declaró probada la excepción de prescripción para interponer la acción

art 114 CPTSS, y reunidos los presupuestos necesarios, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira dictó sentencia del 24 de julio de 2025, en la cual declaró probada la excepción de prescripción para interponer la acción de levantamiento de fuero sindical, y en consecuencia , absolvió al demandado Robertulio Viera Leal de las pretensiones formuladas por PGI Colombia LTDA.

1.3. Sentencia de primera instancia.

Como fundamento de su decisión, la juez de primera instancia dejó plasmados los hechos y pretensiones del libelo demandatorio; seguidamente realizó un recuento de las pruebas aportadas dentro del trámite procesal, así como los fundamentos jurídicos y jurisprudenciales que regulan la materia.Página 4 de 10

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La funcionaria judicial argumentó que, se encuentra probada la excepción de prescripción de la acción especial de fuero sindical, en tanto que, los dos meses para su interposición conforme al artículo 118ª del CPT y de la SS deben contabilizarse desde que el empleador conoció de los hechos que alega como constitutivos de la justa causa, no desde el procedimiento disciplinario realizado.

Enunció que, el despacho, previo al análisis de las documentales observa que en el contrato de trabajo no se estipula un procedimiento previo al despido por justa causa. A su vez, en el Reglamento Interno de Trabajo se delimita el

Enunció que, el despacho, previo al análisis de las documentales observa que en el contrato de trabajo no se estipula un procedimiento previo al despido por justa causa. A su vez, en el Reglamento Interno de Trabajo se delimita el procedimiento para la comprobación de faltas y forma de aplicación de las sanciones disciplinarias, y en el laudo arbitral aportado también se encuentra reglamentado el procedimiento disciplinario.

De conformidad a lo anterior, aclaró tres puntos: 1. Ninguno de los documentos expuestos contiene en su redacción respecto del despido; 2. no se estableció un procedimiento previo al despido, solo para la imposición de sanciones disciplinarias, y 3. Dentro de las sanciones disciplinarias no está contemplado el despido.

Explicó que, la Corte Suprema de Justicia ha sido enfática en diferencia r las sanciones disciplinarias y el despido , para establecer que la terminación unilateral de un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa no se requiere agotar un procedimiento previo a menos que el empleador así lo tenga estipulado, ya sea en una convención, pacto, acuerdo o reglamento , sin que al despido le resulte posible extenderle las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias.

Añadió que, para finalizar el nexo laboral el empleador solo está obligado a invocar la causal del despido que invoca, aducir los motivos y razones concretos que sustentan la determinación, además, ofrecer la oportunidad al trabajador de escuchar y controvertir las imputaciones que se le hagan, aspectos que en el presente asunto se cumplieron.

Expuso que, la demandante no acreditó que el término prescriptivo de dos

trabajador de escuchar y controvertir las imputaciones que se le hagan, aspectos que en el presente asunto se cumplieron.

Expuso que, la demandante no acreditó que el término prescriptivo de dos meses deba contabilizarse desde el agotamiento del procedimiento ; por el contrario, este debe c alcularse desde la fecha en que conoció los hechos constitutivos de la falta grave que alega, esto es, el 24 de mayo del 2023. Entonces, entre esa data y el 03 de octubre del mismo año, fecha en que se presentó la demanda, transcurrieron más de dos meses ; por lo tanto, se configuró el fenómeno de la prescripción.

1.4. Recurso de apelaciónPágina 5 de 10

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El apoderado judicial de la parte demandante presentó recurso de apelación frente a la decisión proferida en primera instancia, y precisó que e l propósito de la empresa siempre fue garantizar el derecho de defensa del trabajador, razón por la que aplicó estrictamente el proceso disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y en el laudo arbitral de la organización sindical a la cual pertenece el trabajador.

Expuso que, durante el mencionado procedimiento se analiza y se determina cuál debe ser la sanción para aplicar o si amerita un despido, tal y como ocurrió en el presente asunto. Entonces, luego de escuchar al trabajador y de

Expuso que, durante el mencionado procedimiento se analiza y se determina cuál debe ser la sanción para aplicar o si amerita un despido, tal y como ocurrió en el presente asunto. Entonces, luego de escuchar al trabajador y de darle la oportunidad de contro vertir las pruebas en su contra se arribó a la conclusión de que debía terminarse el contrato de trabajo con justa causa y previa autorización judicial.

Explicó que, en el trámite hubo demoras por razones ajenas a la empresa como quedó demostrado en el proceso. Adicionalmente, la empresa concedió al demandado el recurso de apelación, aun sin estar obligada, todo con el fin de que garantizar una vez más su derecho de defensa.

Indicó que los argumentos esbozados permiten colegir que el término para presentar la demanda comienzan a partir del día en que se tomó la decisión final en el proceso disciplinario; es decir, el 0 6 de agosto del 2024 , independientemente de que no se haya llevado a cabo para efectuar el despido.

Refirió que, si bien en la sentencia se señaló que la demanda debió ser interpuesta dentro de los dos meses siguientes al 24 de mayo del 2024, fecha de conocimiento de los hechos, realmente se conoció el 29 de mayo del 2024.

Finalmente, a severó que, sus fundamentos encuentran respaldo en los criterios establecidos por la Corte constitucional en sentencia SU-449 del 2020 y en las sentencias SL 17304 de 2019 , SL 8970 de 2010, donde rememoró la sentencia SL del 13 de marzo del 2013 radicación 31748, SL del

2020 y en las sentencias SL 17304 de 2019 , SL 8970 de 2010, donde rememoró la sentencia SL del 13 de marzo del 2013 radicación 31748, SL del 18 de marzo del 2013 radicación 31746, y SL 4978 del 2019, emitidas por la Corte Suprema de Justicia.

II. CONSIDERACIONES

En la audiencia celebrada el día dieciocho (18) de julio de dos mil veinticinco (2025) la juez de instanci a concretó el litigio en determinar si se configuró o no, para el caso del demandado una justa causa de terminación del contrato de trabajo con ocasión de las faltas endilgadas por el empleador demandantePágina 6 de 10

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en el turno de trabajo realizado el 27 de mayo de 2024 ; si existió una acción disciplinaria oportuna por la parte demandante desde que tuvo conocimiento de las presuntas faltas; si al trabajador se le garantizó el debido proceso en la acción disciplinaria ; s i operó o no la prescripción de la acción de levantamiento de fuero sindical y si procedente o no ordenar el levantamiento del fuero sindical.

En la sentencia la juez declaró probada la excepción de prescripción para interponer la acción de levantamiento de fuero sindical considerando que los dos meses deben contabilizarse desde que ocurrió la falta y no desde que finalizó el trámite adelantado por la entidad, el que consideró no era

interponer la acción de levantamiento de fuero sindical considerando que los dos meses deben contabilizarse desde que ocurrió la falta y no desde que finalizó el trámite adelantado por la entidad, el que consideró no era obligatorio, y en consecuencia absolvió al demandado de las pretensiones formuladas por PGI Colombia LTDA , decisión que apeló la parte actora, insistiendo en que el trámite previo encuentra respaldo en los criterios establecidos por la Corte constitucional en sentencia SU -449 del 2020 y en las sentencias de la Corte Suprema de Justicia y es a partir de su finalización que se debe contabilizar el término de prescripción.

Claro lo anterior, considera la Sala que son hechos probados y aceptados por las partes y no son materia de discusión i) el vínculo laboral que unió a las partes y ii) la calidad de aforado del señor ROBERTULIO VIERA LEAL iii) que los hechos que motivaron la decisión de despedir ocurrieron el 27 de mayo de 2024 iv) que el empleador ent regó citación a diligencia de descargos al trabajador demandado el día 20 de junio de 2024 v) que la diligencia se llevó a cabo el día 4 de julio de 2024 vi) que el 17 de julio de 2024 se toma la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo vii) que el 23 de julio del 2024 el señor Robertulio Viera interpuso recurso de apelación contra la mencionada decisión. vii) Que el 06 de agosto del 2024 se confirmó la decisión. viii) que el 3 de octubre de 2024 se presentó la demanda de levantamiento de fuero sindical – permiso para despedir.

mencionada decisión. vii) Que el 06 de agosto del 2024 se confirmó la decisión. viii) que el 3 de octubre de 2024 se presentó la demanda de levantamiento de fuero sindical – permiso para despedir.

2.1. Problema jurídico

Teniendo en cuenta la decisión de primera instancia y el recurso de apelación dilucidará la Sala i) ¿Si operó la prescripción de la acción de levantamiento de fuero sindical – permiso para despedir? ¿Como problema jurídico asociado deberá determinar la sala a partir de qué momento se empieza a contabilizar el término para presentar la acción?

2.2. Fundamentos normativos de la decisión

Prescripción de la acción de levantamiento de fuero sindical.Página 7 de 10

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Conforme lo preceptúa el artículo 118 -A, adicionado por el artículo 49 de la ley 712 de 2.001, en tratándose de levantamiento del fuero, la acción prescribe en el término de dos (2) meses contados a partir de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario, según el caso.

En relación a la forma de cómo debe entenderse el término de que trata el artículo 118A citado, la Corte Constitucional en sentencia T -338 de 2019 señaló: “Se ha advertido que si bien es cierto el legislador fijó 2 meses como

En relación a la forma de cómo debe entenderse el término de que trata el artículo 118A citado, la Corte Constitucional en sentencia T -338 de 2019 señaló: “Se ha advertido que si bien es cierto el legislador fijó 2 meses como término de prescripción de las acciones de reintegro y de levantamiento de fuero sindical, también lo es que debe tenerse en cuenta la interpretación efectuada por este Tribunal en la y a citada Sentencia C -381 de 2000, en el entendido que dicho término debe observarse y aplicarse confo rme a: (i) la justa causa alegada en la acción de levantamiento de fuero sindical, es decir, que no se extienda en el tiempo; y (ii) la oportunidad de la justa causa respecto de la formulación de la acción. Así, se ha concluido que las disposiciones normativas que determinan el procedimiento laboral establecen un término especial de prescripción más breve para las acciones de reintegro o de levantamiento de fuero sindical, en virtud de la protección del derecho fundamental de asociación sindical. Sin embarg o, se ha puntualizado que, ante la formulación de la acción de levantamiento de fuero sindical y a efectos de valorar la declaratoria de su prescripción, es constitucionalmente necesario verificar que la justa causa invocada (i) no se extienda en el tiempo y (ii) sea oportuna al momento de promoverse la acción”

2.3 Caso concreto

El apoderado judicial de la parte demandante como argumento de su recurso señaló que, el propósito de la empresa fue garantizar el derecho de defensa del trabajador, razón por la que aplicaron el proceso disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y en el laudo arbitral de la organización

señaló que, el propósito de la empresa fue garantizar el derecho de defensa del trabajador, razón por la que aplicaron el proceso disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y en el laudo arbitral de la organización sindical. Adicionó que, durante el procedimiento se analiza y determina cuál debe ser la sanción para aplicar o si amerita un despido, y sostuvo que el término para presentar la demanda comenzó a partir del día que terminó el proceso disciplinario; es decir, el 06 de agosto del 2024.

En el caso al valorar la prueba en su conjunto, considera la Sala que la empresa demandante interpuso la acción de fuero sindical de manera extemporánea, es decir, que fue afectada por el fenómeno de la prescripción, por lo siguiente:

En las pág. 100 al 133 del archivo 0 2 - cuaderno de primera instancia del expediente electrónico - se encuentra el Reglamento Interno de PGI COLOMBIA LTDA, y, en el artículo 65 hace referencia a los Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sancionesPágina 8 de 10

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disciplinarias. En el trámite se establece que, conocida la falta, el empleador iniciará la investigación y remitirá al trabajador dentro de los quince (15) días hábiles la comunicación de apertura formal de proceso disciplinario, lo citará con al menos dos (2) días hábiles de antelación a la diligencia de descargos;

iniciará la investigación y remitirá al trabajador dentro de los quince (15) días hábiles la comunicación de apertura formal de proceso disciplinario, lo citará con al menos dos (2) días hábiles de antelación a la diligencia de descargos; le dará traslado de las pruebas sea de manera anticipada o en la misma diligencia de descargos, y realizará un pronunciamiento frente a la falta hasta dentro de los Diez (10) días hábiles siguientes a la fecha de la diligencia de descargos. En este pronunciamiento se le indicará al trabajador claramente, que tiene derecho a presentar un recurso de apelación dentro de los 5 días siguientes a la notificación y la compañía tendrá como máximo diez (10) días hábiles contados a partir del día siguiente a la pre sentación del mismo para responder.

Surge entonces el interrogante de, ¿si el anterior procedimiento debe agotarse solamente cuando se va a imponer una sanción disciplinaria o también cuando se va a proceder al despido? Para la Corporación, al realizar un análisis integral de la norma reglamentaria, encuentra que el artículo hace parte del Capítulo 17 que contempla la “escala de faltas y sanciones”. Este capítulo consta de 4 artículos, en el artículo 62 las clases de faltas leves; en el apartado 63 las faltas graves ; el 64 consistente en las sanciones disciplinaria y, en el artículo 65 hace referencia a los Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias. Sin embargo, nótese que el artículo 65 señala que ese procedimiento es antes de aplicarse una sanción disciplinaria y no se desprende de l reglamento que exista un procedimiento previamente

disciplinarias. Sin embargo, nótese que el artículo 65 señala que ese procedimiento es antes de aplicarse una sanción disciplinaria y no se desprende de l reglamento que exista un procedimiento previamente establecido para que ocurra el despido.

Ahora bien, considera la Sala que el empleador fue garantista del derecho de defensa del trabajador, y en esa medida en líne a de principio considera que si bien el despido no está sometido a un procedimiento reglamentario, no se puede reprochar ni interpretar en su contra el hecho de haber dado la oportunidad al trabajador de ser escuchado ; empero, considera la Sala que ese trámite debe ser expedito y garantizar la inmediatez de la decisión , circunstancia que el mismo empleador expuso en la carta de despido, cuando el trabajador alegó incumplimiento de los plazos señalados en el reglamento interno de trabajo y PGI COLOMBIA LTDA señaló: .Página 9 de 10

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Así las cosas, para la Sala el empleador conoció el hecho del despido el 29 de mayo de 2024 con el reporte enviado por uno de los OMT en el cual informan que el día veintisiete (27) de mayo entre las 01:40 y las 02:45 en repetidas ocasiones se visualizó al Técnico de Operaciones Robert Tulio Viera dormido por lapsos de tiempo en una de las sillas junto al panel de control de la empacadora1.

repetidas ocasiones se visualizó al Técnico de Operaciones Robert Tulio Viera dormido por lapsos de tiempo en una de las sillas junto al panel de control de la empacadora1.

Posteriormente, el día veinte (20) de junio de dos mil veinticuatro (2024) la sociedad procedió a notificar al actor de la citación a diligencia de descargos2; se aclaró que la citación se entrega ese día debido que se encontraba en periodo de vacaciones. La diligencia se llevó a cabo el cuatro (04) de julio de dos mil veinticuatro (2024) 3 y el 17 de julio le comunicaron la decisión de despedirlo4.

No se evidencia que en la diligencia el trabajador haya solicitado pruebas, o que con posterioridad a la fecha de esa diligenc ia se hayan recopilado otras pruebas necesarias para investigar la falta, en tanto ya el empleador contaba con la evidencia que pretendía hacer valer. Y como quiera que el despido no estaba sometido al trámite reglamentario como bien lo anotó el mismo empleador, no había razón para dar trámite al recurso de apelación presentado por el trabajador.

En este contexto no son de recibo los argumentos expuestos por la parte recurrente tendientes a que el término para contabilizar la prescripción inicie desde el 6 de agosto de 2024 , fecha en la que resolvió un recurso de apelación improcedente; se insiste, en una interpretación garantista se puede tener como fecha máxima del trámite la fecha en que el empleador notificó la decisión de despedir al trabajador, 17 de julio de 2024, de manera que tenía hasta el 16 de septiembre de 2024 para presentar la demanda; sin embargo

tener como fecha máxima del trámite la fecha en que el empleador notificó la decisión de despedir al trabajador, 17 de julio de 2024, de manera que tenía hasta el 16 de septiembre de 2024 para presentar la demanda; sin embargo la misma fue radicada el día tres ( 3) de octubre del mismo año, de manera que se encuentra afectada por el fenómeno de la prescripción.

En consecuencia, será confirmada la sentencia proferida el día veinticuatro (24) de julio de dos mil veinticinco (2025) proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, Valle.

COSTAS

1 Pág. 48 del archivo 02DemandaAnexos cuaderno de primera instancia 2 Pág. 50 del archivo 02DemandaAnexos cuaderno de primera instancia 3 Pág. 52 del archivo 02DemandaAnexos cuaderno de primera instancia 4 Pág. 84 del archivo 02DemandaAnexos cuadernos primera instanciaPágina 10 de 10

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Para culminar, se impondrá el pago de costas a cargo de la parte demandante, de conformidad con lo previsto artículo 365 del Código General del Proceso, aplicable por remisión normativa al trámite laboral, toda vez que el recurso fue desfavorable.

DECISIÓN

Por lo antes discurrido es que la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga,

RESUELVE

el recurso fue desfavorable.

DECISIÓN

Por lo antes discurrido es que la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga,

RESUELVE

PRIMERO.- CONFIRMAR la sentencia del veinticuatro (24) de julio de dos mil veinticinco (2025) proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, Valle.

SEGUNDO.- COSTAS a cargo de la sociedad demandante PGI COLOMBIA LTDA. Como agencias en derecho en segunda instancia se señala la suma de 1 salario mínimo legal mensual vigente a cargo de la convocada.

Notifíquese por edicto

Firma electrónica

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrada Ponente

Firma electrónica

MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR

Magistrada

Firma electrónica

MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA

MagistradaFirmado Por:

Gloria Patricia Ruano Bolaños Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Maria Matilde Trejos Aguilar Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Maria Gimena Corena Fonnegra Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12

Sala Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

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