TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-003-2016-00124-01-(01-03-2021)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Guadalajara de Buga1. 1 de marzo dos mil veintiuno (2021)

CARLOS ALBERTO CORTÉS CORREDOR. M.P.

Radicación No. 76-520-31-05-003-2016-00024-01

Proceso: ORDINARIO LABORAL

Demandante: ANGELICA MARIA VELASQUEZ VEGA

Demandado: SUPERMOTOS DEL VALLE S.A.S

Asunto: APELACIÓN (sentencia)

SENTENCIA2

El magistrado ponente, CARLOS ALBERTO CORTÉS CORREDOR, en asocio de los demás integrantes de la Sala Primera de Decisión, doctoras, CONSUELO PIEDRAHITA ÁLZATE y GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS, con la finalidad de desatar el recurso de apelación respecto de la Sentencia proferida el 20 de septiembre de 2019 (20/09/19) por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira, que accedió parcialmente a las pretensiones de la demanda.

ANTECEDENTES

La señora ANGELICA MARIA VELASQUEZ VEGA por conducto de apoderado judicial interpuso demanda ordinaria laboral de primera instancia en contra de SUPERMOTOS DEL VALLE S.A.S con NIT 900095491-5, cuyo conocimiento en primera instancia correspondió al Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira.

Pretensiones encaminadas a la declaratoria de la relación contractual de trabajo alegado como existente entre la señora Angélica María Velásquez Vega y

primera instancia correspondió al Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira.

Pretensiones encaminadas a la declaratoria de la relación contractual de trabajo alegado como existente entre la señora Angélica María Velásquez Vega y

1 Sede del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga. Bajo directrices de trabajo en casa emergencia Covid19 (Decretos Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica, aislamiento preventivo y emergencia sanitaria (Decretos 417, 637, 457, 749, 807 y 1076 de 2020, Acuerdo del CSJ PCSJA20-11567 y PCSJA20-11581 de 2020, entre otros). 2 No. 14 Control Estadística.Radicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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Demandante: ANGELICA MARIA VELASQUEZ VEGA

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Supermotos del Valle S.A.S o Supermotos del Valle S.A , entre el 04/07/13 y el 06/07/14, la cual fie terminada unilateralmente por la empleadora sin justa causa.

En cuanto a la demanda se presentó como recuento fáctico que el 04/07/09 la señora Angélica María Velásquez Vega, suscribió un contrato de trabajo inferior a un año con SUPERMOTOS DEL VALLE S.A . o SUPERMOTOS DEL VALLE S.A.S , que las condiciones contractuales variaron en octubre de 2010 y el salario devengado era variable de acuerdo con las metas de venta.

Finalmente, aduce que se efectuaron descuentos que no autorizó y los aportes al

condiciones contractuales variaron en octubre de 2010 y el salario devengado era variable de acuerdo con las metas de venta.

Finalmente, aduce que se efectuaron descuentos que no autorizó y los aportes al sistema de seguridad social en pensiones no se le realizaron sobre lo realmente devengado.

En razón a lo anterior , solicita la declaratoria de la relación contractual de trabajo alegado como existente entre la señora Angélica María Velásquez Vega y Supermotos del Valle S.A.S o Supermotos del Valle S.A o S.A.S, entre el 04/07/13 y el 06/07/14, la cual fue terminada unilateralmente por la empleadora sin justa causa. En consecuencia, se condene al pago de salarios debidos, vacaciones, primas de servicio, cesantías, aportes al sistema de seguridad social en salud, causadas entre el 16/11/13 y el 03/07/014.

Igualmente depreca un día de salario por cada día de retardo “en el pago o consignación de las prestaciones sociales”, así como los intereses moratorios a que hubiera lugar, y la sanción moratoria dispuesta en el artículo 65 del CST con origen en lo adeudado hasta que se efectué el pago.

Finalmente, reclama la diferencia resultante entre el salario reportado y el realmente devengado a la hora de realizar el empleador los aportes al SGSS en pensiones entre el 16/11/13 y el 03/07/14, así como de cancelar la empleadora las acreencias laborales y las prestaciones sociales causadas entre el 04/07/09 y el 03/07/14 , la indemnización de perjuicios por el no suministro de dotación de calzado y vest ido de labor y sanción por no consignación de las cesantías.

indemnización de perjuicios por el no suministro de dotación de calzado y vest ido de labor y sanción por no consignación de las cesantías.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira, mediante sentencia del 20 de septiembre de 2019 , concluyó sobre las pretensiones (min.40:29), en el siguiente orden:

“PRIMERO.- DECLARAR que entre la señora Angélica Velásquez, como trabajadora y la sociedad SUPERMOTOS S.A , hoy, S.A.S se celebró y desarrolló un contrato de trabajo pactado a término fijo de seis meses, queRadicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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por sus prórrogas automáticas se convirtió en a un año, iniciado el 4 de julio de 2009 y terminado por decisión unilateral , argumentado justa causa por parte de la demandada el 15 de noviembre de 2013.

SEGUNDO.- Respecto de las restantes pretensiones de la parte actora, declarar probada la excepción de inexistencia de la obligación de cobro de lo no debido y la de prescripción, respecto de todo lo causado con anterioridad al 10 de noviembre de 2015, tal y como lo alegó el curador ad - liten de la demandada. Se DECLARA prescrito también entonces, todo lo causado con anterioridad al 15 de noviembre del año 2010.

al 10 de noviembre de 2015, tal y como lo alegó el curador ad - liten de la demandada. Se DECLARA prescrito también entonces, todo lo causado con anterioridad al 15 de noviembre del año 2010.

TERCERO.- Si Costas en esta instancia , por no haber comparecido la parte demandada, durante el desarrollo del proceso. Solo habiéndolo hecho en la diligencia de inspección judicial. (…)”. (fl.283)

INTERVENCIÓN DE LA PARTE DEMANDANTE

La apoderada judicial del demandante, interpuso recurso de apelación en contra de la sentencia de primer grado (min. 43:01) argumentando que se encuentra debidamente acreditado que la demandada no canceló el salario y prestaciones que corresponden conforme a la ley, así como que la actora fue despedida sin justa causa.

TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA

Allegado el proceso a esta instancia, fue admitido; y de acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 806 de 2020, se procedió a correr traslado a las partes para presentar sus alegatos. Vencido el mismo, se allegó memorial en forma electrónica, al respecto:

La parte demandada pone de presente que la pretensión de indemnización por despido sin justa causa carece de fundamento puesto que dio cumplimiento al debido proceso y en la misma diligencia de descargos la ex trabajadora reconoce el conocimiento de las obligaciones contractuales. Agrega que liquidó y pagó en forma legal y oportuna los salarios y prestaciones sociales, especificando que canceló primas de servicio, vacaciones, cesantías e intereses a las cesantías, por el periodo en que tuvo vigencia el vínculo contractual y con posterioridad a l finiquito , las

legal y oportuna los salarios y prestaciones sociales, especificando que canceló primas de servicio, vacaciones, cesantías e intereses a las cesantías, por el periodo en que tuvo vigencia el vínculo contractual y con posterioridad a l finiquito , las referidas ni las indemnizaciones o sanciones con origen en estas, no tienen lugar como se pretende por la actora en la demanda.Radicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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Resalta que en lo que corresponde al auxilio de cesantía cumplió con el deber de efectuar el depósito en el f ondo al que se encontraba afiliada la trabajadora, y el año 2013 se canceló directamente a la demandante con la liquidación definitiva de prestaciones sociales. Finalmente, aduce que no es plausible que se genere condena por diferencias salariales en el pa go de prestaciones sociales y consignación de cesantías, pues siempre se le canceló a la accionante de conformidad con la ley y nunca se desbordaron los parámetros normativos, citando para el efecto los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993.

CONSIDERACIONES

El problema jurídico que debe resolverse conlleva a determinar la procedencia del pago de salarios, prestaciones sociales, acreencias laborales, pretendidas con origen en la modalidad contractual, los extremos del vínculo laboral establecida en primera instancia y la determinación unilateral de la empleadora de dar por

pago de salarios, prestaciones sociales, acreencias laborales, pretendidas con origen en la modalidad contractual, los extremos del vínculo laboral establecida en primera instancia y la determinación unilateral de la empleadora de dar por terminado el vínculo con la demandante.

En forma liminar se destaca que no existe controversia respecto de la relación laboral que unió a la trabajadora y la empleadora entre el 04/07/09 y el 15/11/13, mediante un contrato de trabajo a término fijo que venía desarrollándose para el momento del despido en la última de las calendas anotada y que expiraba por vencimiento del término el 03/07/14. Planteada la controversia, con la delimitación que corresponde al principio de congruencia numeral 7º artículo 25 del CPTSS y 281 del CGP , se hace necesario recordar que en la ejecución de la relación laboral, se pueden presentar situaciones que contravengan las obligaciones o deberes del trabajador –artículos 58 y 60 Código Sustantivo del Trabajou otras análogas fijadas en el reglamento interno de trabajo como faltas disciplinarias, las cuales pueden ser sancionadas por el empleador, siguiendo para ello un conducto o procedimiento especial, regulado en el mismo reglamento y, en todo caso, siguiendo como mínimo lo preceptuado en el artículo 115 del referido estatuto. Además de ello, conforme a las justas causas previstas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, el empleador cuenta con la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo; ambas facultades, la disciplinaria y la finalización unilateral de la relación laboral, son claramente disímiles y específicas, por lo que se someten a reglas también diferentes.

facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo; ambas facultades, la disciplinaria y la finalización unilateral de la relación laboral, son claramente disímiles y específicas, por lo que se someten a reglas también diferentes.

Para que el empleador imponga una sanción al trabajador, debe agotar unas exigencias mínimas de debido proces o, conforme a los lineamientos fijados en el artículo 29 superior, las normas referidas en el Código Laboral y de la Seguridad Social y la jurisprudencia, que establecen en este ámbito –el sancionatorioel deber de los empleadores privados y públicos, de mantener el respeto por tal garantía yRadicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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agotar, como mínimo, unos requerimientos desarrollados por la jurisprudencia constitucional –Sentencia C 539/2014 -.

De otro lado, la potestad del empleador de finalizar una relación laboral de manera justificada, se rige por un procedimiento completamente diferente al anterior, sin que allí sea necesario agotar ese trámite disciplinario – descargos y diligencias relacionadas-, puesto que el despido no es una sanción; salvo que las partes lo convengan. De lo anterior que, por regla general, el despido no sea una sanción, siendo excepcional que se revista de tal condición, debiendo para ello ser considerada por las partes, de manera expresa, en cualquiera de los documentos que regulan la relación laboral.

siendo excepcional que se revista de tal condición, debiendo para ello ser considerada por las partes, de manera expresa, en cualquiera de los documentos que regulan la relación laboral.

Al respecto, el órgano de cierre para esta jurisdicción en sentencia SL3655 -2016 expuso:

“De vieja data, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral le reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo, verbigracia en la sentencia CSJ SL del 15 de febrero de 2011, no. 39394, a saber:

“En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convenc ión colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice”

De conformidad con lo que se viene exponiendo que la sanción disciplinaria , que puede imponer el empleador, tiene una naturaleza diferente a la facultad de la que es titular éste para finalizar justificadamente un contrato laboral, por lo que esta última no está ligada a un procedimiento previo, salvo que así se pacte en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, la convención o pacto colectivo o en cualquier otro documento destinado por las partes a regular la relación laboral.

En el asunto de la referencia se arrimaron como pruebas documentales: (i) contrato

de trabajo, el reglamento interno de trabajo, la convención o pacto colectivo o en cualquier otro documento destinado por las partes a regular la relación laboral.

En el asunto de la referencia se arrimaron como pruebas documentales: (i) contrato de t rabajo a término fijo (fl. 2 31-232;233-235); (ii) citación a diligencia de descargos (fl. 269); (iii) acta de descargos (fl. 270-273); (iv) carta de despido (fl.23;237); (v) certificación de servicios prestados (fl. 29,12); (vi) liquidación de prestaciones sociales definitivas (fl.274); (vii) resumen de pagos realizados al Fondo de Pensiones y Cesantías Porvenir (fl. 259-261).Radicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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En el caso puntual, se tiene que no existe prueba que en la sociedad encartada existiera reglamento o manual o, algún tipo de convenio entre las partes, que obligaré a la empleadora a agotar un procedimiento previo para finiquitar la relación laboral cuando la causal de terminación del contrato correspondiera a aquellas denominadas graves.

De allí, que no exista trámite previo de descargos para imputar dicha conducta a la demandante en el contrato de trabajo celebrado entre las partes, ni en ningún otro documento arrimado al expediente.

Por lo anterior, la sociedad empleadora no estaba en la obligación d e agotar un

demandante en el contrato de trabajo celebrado entre las partes, ni en ningún otro documento arrimado al expediente.

Por lo anterior, la sociedad empleadora no estaba en la obligación d e agotar un procedimiento disciplinario alguno frente a la actora con fundamento en la causal en que se soportó el hecho del despido.

Lo dicho, no implica que, no pudiera la demandada, con anterioridad a la decisión de desvinculación, otorgarle a ésta la oportunidad de defenderse, respecto de las fallas que se le imputan. En el sub-lite, nótese que la actora fue llamada a diligencia de descargos el 02/10/13 (fl.270-273) y fuera ella quien manifestara que tenía conocimiento que el motivo de la convocatoria lo fue: “Si, por incumplimiento del presupuesto asignado del III trimestre del 2013”

Adicionalmente, se tiene que en la carta de terminación del contrato allegada por la demandante aparece que la empleadora da por terminado el contrato de trabajo por incumplimiento en los presupuestos que le fueron oficializados por la gerencia a la trabajadora, y que “Citada en la Gerencia General del Concesionario para ser escuchada en diligencia de descargos fue inconsistente en sus respuestas y no da fundamentos validos frente a la relación de hechos que dieron origen al debido proceso” (…)” (fl.231-232)

En ese sentido, y en atención a las garantías del debido proceso de la demandante, la actora fue escuchada sobre las circunstancias en que acaeció el hecho, que motivó su despido, sin tener relevancia las ritualidades bajo la que se actuó por la accionada, pues un procedimiento disciplinario que desencadenara con la decisión unilateral no estaba contemplado, y se itera que al tratarse de una falta grave la

su despido, sin tener relevancia las ritualidades bajo la que se actuó por la accionada, pues un procedimiento disciplinario que desencadenara con la decisión unilateral no estaba contemplado, y se itera que al tratarse de una falta grave la invocada y no estar estipulado lo contrario, no había ningún requisito a seguir para llevar a cabo la diligencia de descargos.

Ahora, corresponde a la Sala verificar si en efecto, la falta imputada a la demandante ocurrió, de conformidad con el parágrafo del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, que subrogó los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social., bajo los cuales se indicó que la parte que finalice el contrato de trabajo, de manera unilateral, tiene el deber de expresar l a causa o motivo de dicha determinación.Radicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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Tal comunicación, debe contener razones fácticas que encuadren dentro de una de las causales legales y, también preferiblemente, aunque no obligatoria, señalar cuál de las traídas por el legislador es la que se con figura en el caso, pues acreditada ésta, imposible se torna enunciar o querer introducir una distinta.

Ahora la carga probatoria, cuando el trabajador pretende que se declare injusto el despido y se le pague la correspondiente indemnización, consiste en demostrar que, efectivamente, el contrato se finiquitó por la decisión unilateral del empleador y, a

Ahora la carga probatoria, cuando el trabajador pretende que se declare injusto el despido y se le pague la correspondiente indemnización, consiste en demostrar que, efectivamente, el contrato se finiquitó por la decisión unilateral del empleador y, a contrario censu, le incumbe a éste, demostrar la justeza del despido, a través de la acreditación de la causal alegada.

En el asunto de la referencia, se t iene que la parte actora satisfizo su deber de acreditación del despido, al traer al proceso la misiva fechada el 26/10/13 (fl.23;237), en la cual la sociedad empleadora comunica la terminación unilateral del vínculo contractual, afirmando “una vez revisados los resultados obtenidos durante el último trimestre comprendido entre julio, agosto y septiembre de 2013 como asesora comercial del concesionario, generando su desempeño incumplimiento en los presupuestos que le fueron oficializados por parte de la gerencia”

En lo relacionado que la cláusula 7ª del contrato de trabajo suscrito entre los litigantes hubiera dispuesto: “Son Justas causas para dar por terminado unilateralmente éste contrato, por cualquiera de las partes, las enumeradas en los Arts. 62 y 63 del C.S.T. modificados por el Art. 7º del Decreto 2351/65 y además, por parte del EMPLEADOR, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en reglamentos y demás documentos que contengan reglamentaciones, órdenes, instrucciones o prohibiciones de carácter general o particular, pactos, convenciones colectivas, laudos arbitrales y las que expresamente convengan calificar así en escritos que formarán parte integrante del presente contrato. Expresamente se

instrucciones o prohibiciones de carácter general o particular, pactos, convenciones colectivas, laudos arbitrales y las que expresamente convengan calificar así en escritos que formarán parte integrante del presente contrato. Expresamente se califican en este acto como faltas gr aves la violación a las obligaciones y prohibiciones contenidas en la cláusula primera del presente contrato.

CLAUSULAS ADICIONALES

1. Las partes han acordados que constituye justa causada paradar (sic) por terminado el presente contrato el no cumplimiento por parte del empleado del presupuesto trimestral de ventas, que la gerencia o quien haga sus veces presentara cada inicio de trimestre, el cual podrá ser revisado, evaluado y ajustado de acuerdo a las variables o necesidades del mercado, de la empresa o de ambas que puedan afectarlo. Sin embargo, a lo anterior al comienzo de la gestión o inicio del presente contrato, el empleado deberá cumplir como mínimo el 50% DEL PRESUPUESTO ASIGNADO, ENTENDIE NDOSE QUE SI NO SE CUMPLE con esta mínima cuota se aplicará lo acordado anteriormente. DE AHÍRadicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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EN ADELANTE el empleado deberá cumplir con el 100% del presupuesto asignado por la gerencia o por quien haga sus veces.

2. El empleado tendrá garantizado por el va lor de cuatrocientos mil pesos M/cte ($400.000), por dos (2) meses.” (fl.231-235)

asignado por la gerencia o por quien haga sus veces.

2. El empleado tendrá garantizado por el va lor de cuatrocientos mil pesos M/cte ($400.000), por dos (2) meses.” (fl.231-235)

La H. Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral en sentencia SL670-2018 y CSJ SL187-2018, sobre el tema precisó:

“(…) Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es <… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos...>. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: <Defecto en el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada: <Acción y efecto de violar>, y define el verbo violar como <infringir> o quebrantar una ley o precepto’.

de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada: <Acción y efecto de violar>, y define el verbo violar como <infringir> o quebrantar una ley o precepto’. Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique l a norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonóRadicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de

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esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal” (Subraya la Sala).

Ahora, el numeral 6º del artículo 62 y 63 modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, enuncia que constituye justa causa para dar por terminado el contrato por parte del patrono: “ Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículo 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquiera falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallo arbitrales, contratos individuales o reglamentos”

y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquiera falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallo arbitrales, contratos individuales o reglamentos”

Se encuentran dentro de las obligaciones del trabajador, aquella s señaladas en el artículo 58 del CST, puntalmente en el numeral 1º “Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico”.

Relacionado con lo anterior, que dentro del proceso no se hubiera controvertido por parte de la demandante la documental aportada, de manera que al aceptarse en diligencia de descargos por la ac cionante que tenía conocimiento sobre el presupuesto que se le asignó como mínimo de ventas para el III trimestre del año 2013; al no realizar ningún esfuerzo probatorio a efectos de demostrar la justificación frente a aquellos actos puntuales en los que se fundamentó la configuración de la falta el hecho del despido deviene justificado como se pasa a exponer.

Del contenido del a cta de descargos se desprende que la accionante afirmó tener conocimiento sobre el presupuesto que correspondía Julio, Agosto y Septiembre de 2013, así como también que entre sus funciones estaba la de generar contactos eRadicación No. 76-520-31-05-003-2016-0024-01

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informes diarios, realizar cronogr ama de actividades mensuales y ventas , sin embargo no aportó ninguna razón valedera en dicho momento ni al proceso frente al hecho cuestionado, por el contrario, refirió que conocía las condiciones bajo las que se había realizado la contratación y la meta s fijadas para las ventas de motocicletas a su cargo y generación de contactos; configurándose de esta forma la justa causa para dar por terminado el contrato de forma justificada como se anunció en antecedencia.

Adicionalmente se observa que durante el año 2013, se realizaron diligencia de descargos para el 5 de enero (fl. 263), 17 de julio (fl. 266) y 2 de octubre (fl. 270) en donde fue persistente en cada trimestre, la observación del empleador aceptada en su existencia por la demandante, sobre deficiencias en la labor , no solo por resultados sino en generación de contactos, adicionalmente como se observa a folio 235, los resultados esperados de la actora se encontraban dentro del rango mínimo en comparación con otros vendedores en la categoría Senior y Elite, aunado que la demanda no aportó elementos que permitieran establecer que tal gestión a cargo de la trabajadora no resultare acorde o fuera sobreestimada frente a las condiciones posibles de venta.

Sin excederse la Sala, al precisar que en lo que corresponde a la inmediatez de la causal invocada, las manifestaciones de la ex trabajadora en la diligencia de descargos fueron las permitieron a la empleadora corroborar el incumplimiento y

Sin excederse la Sala, al precisar que en lo que corresponde a la inmediatez de la causal invocada, las manifestaciones de la ex trabajadora en la diligencia de descargos fueron las permitieron a la empleadora corroborar el incumplimiento y sustentar la determinación unilateral con efectos a partir del 15/11/13; y de paso al juzgador de instancia advertir la violación grave de la trabajadora a sus obligaciones, como fundamento de la justeza del despido alegada por la accionada