TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-003-2017-00576-01-(14-09-2022)

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DTE: JHON KENEDDY BASTIDAS

DDO: SUMMAR TEMPORALES S.A.S RAD: 76-520-31-05-003-2017-00576-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 111

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 33

Guadalajara de Buga, catorce (14) de septiembre de dos mil veintidós (2022)

PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA promovido

por JHON KENEDDY BASTIDAS contra SUMMAR TEMPORALES S.A.S.

RADICACIÓN N° 76-520-31-05-003-2017-00576-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación contra la sentencia proferida en audiencia pública celebrada por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira, Valle, el dieciséis (16) de noviembre de dos mil veintiuno (2021).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor JHON KENEDDY BASTIDAS, instauró proceso ordinario laboral de primera instancia contra la sociedad SUMMAR TEMPORALES S.A.S., a fin

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor JHON KENEDDY BASTIDAS, instauró proceso ordinario laboral de primera instancia contra la sociedad SUMMAR TEMPORALES S.A.S., a fin de que se declare la ilegalidad de la diligencia de descargos realizada el 26 de noviembre de 2015, se declare que al momento de la terminación delPágina 2 de 23

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contrato se encontraba en estado de debilidad manifiesta amparado d e estabilidad laboral reforzada, como consecuencia declare la ineficacia del despido sin justa causa de fecha 4 de enero de 2016, el reintegro sin solución de continuidad a un cargo de igual o mayor jerarquía debiendo pagar prestaciones sociales y demás em olumentos laborales, así mismo condene al pago de la indemnización de 180 días de salario por despido en estado de debilidad manifiesta sin autorización del Ministerio del Trabajo, sumas ordenadas debidamente indexadas , fallar ultra y extra petita, condenar en costas y agencias en derecho,

Para fundamentar sus pretensiones, expuso que el demandante inició a laborar en la empresa SUMMAR TEMPORALES S.A.S. por medio de contrato de trabajo a término indefinido el día 10 de enero de 2012 para desempeñar el cargo de operario de producción I, iniciando en la ciudad de Cali y posteriormente trasladado a la ciudad de Palmira.

de trabajo a término indefinido el día 10 de enero de 2012 para desempeñar el cargo de operario de producción I, iniciando en la ciudad de Cali y posteriormente trasladado a la ciudad de Palmira.

Señaló que durante la relación labo ral el estado de salud del actor se vio afectado debido a la patología de síndrome de manguito rotador derecho.

Relató que el día 22 de octubre de 2013 la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca emitió calificación diagnosticando l a enfermedad enunciada como de origen laboral.

Expuso que mes de marzo de 2014 sufrió accidente de tránsito suceso que produjera fractura de la epífisis inferior del radio de la pierna izquierda, fractura de clavícula, esguince de tobillo izquierdo, entre otros traumas.

Precisó que la ARL MAPFRE el día 10 de junio de 2014 califica la pérdida de la capacidad laboral en un porcentaje del 12.07% señalando como diagnóstico tendinitis de supraespinoso hombro derecho dominante de origen enfermedad laboral y con fecha de estructuración del 27 de mayo de 2014.

Refiere que debido a sus padecimientos de salud ha sido sometido en múltiples prácticas de exámenes como radiografías, tomografías, valoraciones, cirugías, terapias y medicamentos.Página 3 de 23

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Narra que se encontraba matriculado en agosto de 2015 en el Centro Educativo Para Jóvenes y Adultos Palmira cursando el programa académico Técnico Laboral en Énfasis y Programación de Computadores.

Sostiene que para esa fecha la demandada ofrecía un benef icio económico a los trabajadores que se encontraban cursando estudios superiores y para acceder a ese reconocimiento debían presentar el soporte del valor del semestre.

Manifiesta que tres meses después, es decir, para el 26 de noviembre de 2015 fue cit ado en las in stalaciones de la empresa con el fin que rindiera descargos sobre la inconsistencia ocurrida con el recibo de pago 0791 del Centro Educativo Para Jóvenes y Adultos Palmira.

Relata que el 15 de diciembre de 2015 fue citado a las instalaciones de la empresa, ocasión donde le manifiestan que al haber adulterado el documento privado le ofrece como opción presentar renuncia voluntaria al cargo que venía desempeñando o será denunciado a la Fiscalía por falsedad en documento privado.

El día 4 de enero de 2016 le informan de la terminación del contrato con justa causa imputable al trabajador.

1.2. Contestación de la demanda.

Al dar respuesta a la demanda, la sociedad demandada, se opuso a la prosperidad de las pretensiones, respecto de los hechos explicó que el demandante confesó la conducta de haber adulterado el recibo con el fin de obtener un mayor provecho y por ello decidieron dar por terminado el vínculo

prosperidad de las pretensiones, respecto de los hechos explicó que el demandante confesó la conducta de haber adulterado el recibo con el fin de obtener un mayor provecho y por ello decidieron dar por terminado el vínculo laboral y denunciar la situación ante las entidades correspondiente, en cuanto a la estabilidad laboral reforzada predicada por el actor negó dicha situación, propuso las excepciones de mérito denominadas: “falta de nexo causal entre el supuesto estado de salud y la termin ación laboral, falta de cobertura o alcance del derecho a la estabilidad laboral frente del demandante, ausencia de la estabilidad laboral reforzada con justa causa imputable al trabajador, inexistencia de la vulneración al derecho de defensa, falta de pre supuestoPágina 4 de 23

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para solicitar permiso ante el ministerio de trabajo, agotamiento del debido proceso.”

1.3. Sentencia de primer grado.

El Juez Tercero Laboral del Circuito de Palmira, mediante Sentencia proferida el dieciséis (16) de noviembre de dos mil veintiuno (2021) , absolvió a la llamada a juicio , en primera medida señaló que no puede entenderse impetrada la pretensión consistente en la indemnización por despido sin justa causa debido que la misma no es acumulable con la pretensión de reintegro diferente hubiera sido si era alegada como subsidiaria y advierte que estas

impetrada la pretensión consistente en la indemnización por despido sin justa causa debido que la misma no es acumulable con la pretensión de reintegro diferente hubiera sido si era alegada como subsidiaria y advierte que estas no son acumulables, asimismo, señaló que no puede hablarse de il egalidad de la diligencia de descargos debido que no tuvo ocurrencia toda vez que de acuerdo a lo afirmado por la representante legal se trató de una diligencia previa al proceso disciplinario, advirtió el operador jurídico que hace la aclaración para que el gestor del litigio pueda solicitar por fuera de esa instancia la indemnización por despido sin justa causa y no configure cosa juzgada.

En cuanto a la forma de terminación del contrato de trabajo injusta o ilegal y las consecuencias que puede traer refirió que desde sentencias muy remotas se ha diferencia do ente el despido injusto e ilegal concluyendo que son 2 figuras distintas y explica que cuando un contrato de trabajo termina sin una de las justas causas consagradas en la ley o sin indicación clara de esa causas el despido deviene de injusto y en ese caso la indemnización que tiene derecho el trabajador es la contemplada en el artículo 64 del C. S. del T., pero cuando la terminación no es comunicada dentro del término establecido o s e incurre en otra falencia la terminación del despido es considerada de carácter el ilegal; precisó que ni en el despido injusto e ilegal tiene como consecuencia el reintegro y no se puede hace r referencia a la ineficacia de un despido bajo el entendido que las dos cosas generan una indemnización ya sea la tarifada o los perjuicio probados por la misma parte.

tiene como consecuencia el reintegro y no se puede hace r referencia a la ineficacia de un despido bajo el entendido que las dos cosas generan una indemnización ya sea la tarifada o los perjuicio probados por la misma parte.

En cuanto a la estabilidad laboral reforzada indicó que si en gracia de discusión se aceptare su situación, el empleador no estaba obligado a solicitar la autorización del Inspector del Trabajo para despedirlo y concluyePágina 5 de 23

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que, si bien el demandante tenía una situación especial de capacidad laboral también es cierto que se di o una razón objetiva para dar por terminado el contrato de trabajo al haber incurrido en una falta grave como era la falsificación de un documento privado, situación que aceptó el demandante.

1.4. Recurso de apelación.

El apoderado judicial del extremo ac tivo presentó recurso de apelación alegando que efectivamente como lo manifestó el operador jurídico el tema de la estabilidad laboral reforzada no es pacífico y se ha cambiado de criterio en muchas ocasiones, sin embargo, como lo mencionó en los alegatos de conclusión debe tenerse en cuenta la última posición de la Corte Suprema de Justicia que es la SL 3846 de 2021 donde se menciona claramente que no es exclusivamente necesaria la calificación del 15% porque pueden existir otras circunstancias como por ejemplo una posible incapacidad incluso tratamiento pendientes y demás.

de Justicia que es la SL 3846 de 2021 donde se menciona claramente que no es exclusivamente necesaria la calificación del 15% porque pueden existir otras circunstancias como por ejemplo una posible incapacidad incluso tratamiento pendientes y demás.

Trajo a colación la sentencia referida para efecto de tenerse en cuenta como último pronunciamiento.

Agrega que no comparte el pronunciamiento que no se cuenta con un documento idóneo toda vez que echa de menos la Junta Regional de Calificación, al respecto debe tenerse claro que el sistema de seguridad social indica, como en el evento de este asunto, que se trata de un accidente laboral o una en fermedad laboral, pero quien califica en primer lugar es la ARL y el calificado tiene la facultad de expresar su inconformidad con la calificación respecto a uno de los aspectos que se tienen para tal fin como es la fecha de estructuración, el origen y el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral.

Se observa en el plenario que existe un documento que proviene de la ARL quien hace referencia de una calificación superior al 12% y luego existe una calificación de la Junta Regional de Calificación que es el dictamen enunciado por el juez en el que solamente hace referencia del origen eso significa que no se estuvo de acuerdo con el tema del origen de la pérdidaPágina 6 de 23

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de la capacidad laboral y con lo demás se estuvo de acuerdo quedando en firme esa calificación realizada por la ARL.

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de la capacidad laboral y con lo demás se estuvo de acuerdo quedando en firme esa calificación realizada por la ARL.

Por otra parte, en virtud de lo señalado en la sentencia SL 3846 DE 2021 el actor aparte de tener una pérdida de la capacidad laboral del 12%, advertido en los alegatos que es un criterio de la Corte Suprema de Jus ticia pero ha tenido amplitud bajo la sentencia referida que no es el único documento idóneo para determinar que la persona tenía pérdida de la capacidad laboral, se encontraba pendiente un tratamiento y estaba reubicado con restricciones ocupacionales que para su criterio tenían esa estabilidad laboral reforzada, por lo tanto se requería el permiso del Ministerio de Trabajo para dar por terminado la relación laboral.

Señala que el señor Juez le reviste las facultades extras y ultra petita y en la demanda no se planteó la posible indemnización por despido injusto , toda vez que, lo observado fue después de la contestación de la demanda y debe tenerse de presente que el j uez ordenó el decreto de pruebas para que se aportara el reglamento interno de trabajo y el contrato de trabajo y se observa claramente el reglamento que debió seguirse para efecto de dar por terminado, haciendo hincapié que fue bastante reiterado en los alegatos, que el artículo 29 del Reglamento iguala el procedimiento para la aplicación de sanciones y para el despido de los trabajadores y la entidad demandada omitió que se había implementado y ese reglamento interno de trabajo , fue conocido d espués que el señor Juez decretó prueba cuando ya no era

sanciones y para el despido de los trabajadores y la entidad demandada omitió que se había implementado y ese reglamento interno de trabajo , fue conocido d espués que el señor Juez decretó prueba cuando ya no era posible reformar la demanda y por esa razón no se podía establecer como una pretensión subsidiaria, por lo tanto, por esas facultades ultra y extra petita debió por lo menos de manera subsidiaria declarar e l despido injusto en el entendido de un contrato de obra o labor debido que así fue demostrado con el documento aportado en la contestación de la demanda y admitido por la representante legal y no puede mutarse a indefinido sin tenerse un anexo.

Tampoco c omparte que no se trató de una diligencia de descargo s, independiente al nombre otorgado, ante el principio de la primacía de la realidad es claro que se está frente a la diligencia de descargos que es extemporánea vulnerado el principio de inmediatez y proporcionalidad.Página 7 de 23

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Por último, solicita que se revoque la sentencia proferida y se proceda a reconocer las pretensiones propuestas y las que se conocieron con las pruebas allegadas después.

1.5. Trámite de Segunda Instancia.

Admitido el recurso de apelación, se corrió traslado a las partes para presentar sus alegatos en la instancia oportunidad en la cual el extremo activo señala que la sociedad demandada impuso en su Reglamento Interno

Admitido el recurso de apelación, se corrió traslado a las partes para presentar sus alegatos en la instancia oportunidad en la cual el extremo activo señala que la sociedad demandada impuso en su Reglamento Interno de Trabajo el procedimiento para las sanciones, lo que los obliga a seguir el procedimiento que se formula allí, al momento de terminar la relación laboral y resaltó que la representante legal mencionó que la forma de despedir a un trabajador, es la misma forma de aplicar una sanción disciplinaria.

Considera que existió una clara vulneración al derecho del debido proceso, toda vez que, el Reglamento Interno del Trabajo, fija las pautas por las cuales un empleado debe de ser sancionado y despedido, pautas que fueron incumplidas para el demandante al momento de finalizar la relación laboral.

La representante legal de la sociedad demandada hace mención a un Instructivo (el cual, no fue aportado como prueba en la contestación de la demanda, ni tampoco figura en el Reglamento Interno de Trabajo), que, señala como debe de iniciar un proceso disciplinario con un trabajador o el proceso que se adelanta el proceso para el despido.

Al momento de terminar el contrato de trabajo no siguieron el procedimiento que fija el instructivo que señala el Reglamento Int erno de Trabajo de la empresa SUMMAR TEMPORALES S.A.S, en ningún momento el señor BASTIDAS recibió una citación previa para la diligencia de cargos y descargos, la cual, la contraparte l a referencia como un “trámite averiguatorio” pero que cumplió con un mismo fin.

Precisa que la sociedad demandada, debió de aportar el instructivo al que hacen referencia para levantar el proceso disciplinario para sanción o

averiguatorio” pero que cumplió con un mismo fin.

Precisa que la sociedad demandada, debió de aportar el instructivo al que hacen referencia para levantar el proceso disciplinario para sanción o despido, en todo momento durante la declaración, se hizo mención delPágina 8 de 23

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instructivo establecido para e stos eventos, pero en ningún momento se aportó en el proceso.

De igual manera fue vulnerado el principio de inmediatez, atendiendo que la sociedad demandada determinó la sanción en un tiempo fuera de lo prudencial, además, a la empresa no se le causó un perjuicio material, dado que, no se le pagó en ningún momento el auxilio, por lo que se evidencia, además, una desproporcionalidad en la sanción.

En cuanto a la indemnización por despido sin justa causa la Representante Legal de SUMMAR TEMPORALES S.A.S, co nfesó que la relación laboral sigue vigente, por ello, la indemnización por despido sin justa causa que debe de aplicarse es por el tiempo faltante para terminar la obra, y en este caso, la obra no ha culminado.

Expuso que al momento del despido contaba c on una calificación del 12.07%, y pese a que la Corte Suprema de Justicia, en últimas sentencia ha sido enfática, en que, como mínimo se requiere una calificación del 15% para que el empleado se encuentre en Estabilidad Reforzada por Debilidad

12.07%, y pese a que la Corte Suprema de Justicia, en últimas sentencia ha sido enfática, en que, como mínimo se requiere una calificación del 15% para que el empleado se encuentre en Estabilidad Reforzada por Debilidad Manifiesta, la sentencia SL3846 de 2021, expone que la calificación de la pérdida de la capacidad laboral, no es el único medio para probar de que el trabajador se encuentra es Estabilidad Reforzada, también es posible acreditar dicha condición si el emp leado se encuentra con tratamientos médicos pendientes y restricciones ocupaciones ; e l señor BASTIDAS contaba con restricciones laborales hasta junio 12 de 2016 y por esta razón fue reubicado en su momento en su trabajo.

Finaliza solicitando, en primer lugar, revoque la sentencia de primera instancia, y seguidamente, declare que fue despedido de forma ilegal, dado que contaba con Estabilidad Laboral Reforzada y se ordene su reintegro sin solución de continuidad. Subsidiariamente se pretende, con base a l as facultades Ultra y Extrapetita que posee la justicia laboral, que en caso de que fracase el reintegro laboral, se declare que el demandante fue despedido sin justa causa.Página 9 de 23

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La convocada a juicio guardó silencio dentro de la oportunidad procesal otorgada.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

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La convocada a juicio guardó silencio dentro de la oportunidad procesal otorgada.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas la s garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la sala.

Se conoce el proceso en segunda instancia para desatar el recurso de apelación presentado por la parte demandante lo que otorga a la Sala para revisar los puntos de inconformidad expuestos por el apelante.

3. Problema jurídico.

De conformidad con los reparos expuestos, los problemas que dilucidará la Sala son los siguientes: i.) Si el demandante al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba amparad o por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997, y Sólo de resultar avante este primer problema, estudiará la Sala si los hechos aducidos en la carta de despido tuvieron ocurrencia real y constituyen justa causa finiquitar el vínculo? y si siguió el debido proceso.

Sólo de resultar avante este primer problema, estudiará la Sala si los hechos aducidos en la carta de despido tuvieron ocurrencia real y constituyen justa causa finiquitar el vínculo? y si siguió el debido proceso.

¿Adicionalmente estudiará la Sala si hay lugar a conceder la indemnización por despido injusto solicitada en el recurso?

4. Argumentos de la decisiónPágina 10 de 23

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4.1 Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a

normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013 , Ley Estatutaria por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de dis capacidad a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.

Es de precisar que la Corte Suprema de Justicia, tiene una orientación jurisprudencial reiterada respecto que la protección no cobija a todas las personas enfermas o incapacitadas, sino que busca garantizar la protección de las personas en situación cuya patología o enfermedad sea significativa que afecte el desarrollo normal de la labor para la cual fue contratado, de manera que el despido o la terminación del contrato sean discriminatorias.Página 11 de 23

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Igualmente, la jurisprudencia de la Corte, estableció unos paramentos de aplicación de la Ley 361 de 1997, precisando en que eventos de terminación del contrato es necesario acudir previamente a l Inspector de Trabajo. En sentencia SL1360-2018, con radicación n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció las siguientes subreglas:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. (c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser po r imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral

de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad”.

La Corte Constitucional en sentencia SU 049 de 2017, considerando que la garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con indepen dencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

El anterior pronunciamiento fue reiterado en la sentencia SU 380 de 2021 recordando que “La jurisprudencia constitucional, tanto en sede de revisión,Página 12 de 23

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como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, es uniforme en considerar que la interpretación conforme del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las pers onas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda

capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones.”

En la sentencia SL1360 -2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es q ue tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Es de precisar además que existe libertad probatoria para demostrar la situación de discapacidad. El artículo 61 del CPT y SS señala claramente que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, i nspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sobre el particular se pronunció la Sala de Casación Laboral en la sen tencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021, en la que se expresó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibidem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal

analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.

Respecto de la necesidad de demostración del estado de discapacidad, en la sentencia SL1623 de 2020 la Corte reitera que se requiere acreditar una afectación relevante en el estado de salud, que puede demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el practicad oPágina 13 de 23

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como prueba en el trámite judicial, pues se insiste que […] la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prest