TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-003-2018-00146-01-(26-03-2021)

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REF. PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA.

DTE: LUZ ADRIANA SALINAS MUÑOZ

DDO: BINGOS UNIDOS S.A.S.

RAD: 76-520-31-05-003-2018-00146-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 32

Aprobado en Sala virtual No. 07

Guadalajara de Buga, veintiséis (26) de marzo de dos mil veintiuno (2021)

ASUNTO: APELACION SENTENCIA INDEMNIZACIÓN DESPIDO SIN JUSTA

CAUSA REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA

INSTANCIA DEMANDANTE: LUZ ADRIANA SALINAS MUÑOZ DEMANDADO:

BINGOS UNIDOS S.A.S. RADICADO: 76-520-31-05-003-2018-00146-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación propuesto por las partes en contra la sentencia proferida en audiencia pública celebrada por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira Valle, el día veinte (20) de noviembre del año dos mil diecinueve (2019).

En aplicación del Decreto Legislativo 806 de 2020, se profiere la sen tencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

En aplicación del Decreto Legislativo 806 de 2020, se profiere la sen tencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda

LUZ ADRIANA SALINAS MUÑOZ, actuando a través de apoderado judicial, instauró proceso ordinario laboral de primera instancia en contra de la sociedad BINGOS UNIDOS S.A.S., a fin de que se declare que la terminación de la relación laboral se dio sin justa causa.

Como consecuencia de la declaratoria anterior, se condene a la demandada a pagar la indemnización establecida en el artículo 64 del CST, que se reconozca, liquide y pague las horas extras diurnas, nocturnas, dominicales y festivas, laboradas por la actora; la reliquidación y pago de aportes a la EPS, cesantías, la indemnización por mora en el pago completo de salarios y prestaciones sociales al momento de la terminación de la relación laboral art. 65 del C.S.T. (ff.55-56)

Como fundamento de sus pretensiones manifestó que, desde el mes de febrero de 2004, se vinculó a BINGOS UNIDOS mediante contrato individual de trabajo aPágina 2 de 15

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término inferior a un año, desempeñ ando el cargo de oficios varios, culminando como anotadora, que devengaba el salario mínimo más el auxilio de transporte. Que

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término inferior a un año, desempeñ ando el cargo de oficios varios, culminando como anotadora, que devengaba el salario mínimo más el auxilio de transporte. Que a partir del 2 de febrero de 2008 firm ó contrato a término indefinido en el cargo de servicios generales, “anotadora”, aduce que fue vinculada al SGSS, que la ejecución se realizó de manera personal, obedeciendo las instrucciones y el horario de trabajo, que la jornada laboral iniciaba a las 9:30 a.m. hasta las 9:30 p.m. y se prolongaba hasta las 10:30 p.m. los sábados y domingos superando la jornada máxima legal ; que recibía como remuneración el salario mínimo más el auxilio de transporte y un concepto adicional por horas extras y bono de productividad por un valor constante, lo que no era coherente con las horas extras y recargos laborados adicionalmente, además que la relación laboral se mantuvo constante por más de 13 años hasta el 26 de julio de 2017, cuando el empleador decidió dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo, aduciendo justa causa.

Refiere que en la carta de terminación como causal se transcribieron el numeral 2 del artículo 66, y el numeral 2 del artículo 70 del reglamento interno de trabajo, que previo a la notificación del despido fue llamada a de scargos en varias oportunidades:, el 21 de julio de 2017, fue llamada por la señora Alejandra Arredondo quien fungía como tesorera de la demandada para rendir descargos por consumir licor el 20 de julio de 2017 ; que el 24 de julio de 2017, fue llamada a

Arredondo quien fungía como tesorera de la demandada para rendir descargos por consumir licor el 20 de julio de 2017 ; que el 24 de julio de 2017, fue llamada a descargos por el señor Edwin Andrés Martínez, quien funge como coordinador, por la presunta agresión verba l a la administradora de la cafetería; que desconoce la existencia de un reglamento interno de trabajo, organigrama, manual de funciones. Que durante las diligencias de descargos se le informaron los motivos por los cuales se iniciaba el trámite disciplinario, pero no se pusieron en conocimiento las pruebas en las cuales se basaba el empleador para imponer sanción, no se le entregó acta, ni tampoco se le dio a conocer qu é empleados estaban facultados para adelantar las diligencias, que la empresa demandada n o garantizó el debido proceso, como quiera que no le brind ó las condiciones idóneas para controvertir las pruebas y la decisión adoptada, que aun no siendo causa justa lo invoc ado por la empresa, le adeuda las horas extras, recargos diurnos, nocturnos, dom inicales y festivos, y la liquidación de sus prestaciones sociales, por lo anterior, citó al Ministerio del Trabajo el 8 de febrero de 2018, pero el representante legal de la demandada no compareció, viéndose avocada a presentar el proceso de ordinario laboral (ff.57-59)

1.2. La respuesta a la demanda

La sociedad BINGOS UNIDOS S.A.S. , al descorrer el traslado d e la demanda se opuso a la prosperidad de todas y cada una de las pretensiones, aceptó los hechos 1, 2, 4, 11, 12 y 19, frente a los demás hechos manifestó que no son ciertos o que

opuso a la prosperidad de todas y cada una de las pretensiones, aceptó los hechos 1, 2, 4, 11, 12 y 19, frente a los demás hechos manifestó que no son ciertos o que eran parcialmente ciertos, propuso en su defensa las excepciones de mérito que denomino “PRESCRIPCIÓN, COBRO DE NO LO NO DEBIDO, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, FALTA DE CAUSA EN LAS PRETENSIONES DE LA DEMANDA, BUENA FE, INNOMINADA O GENERICA” (ff.210-226), señalando que la demandante incurrió en las faltas que se le endilgan, las cu ales fueron calificadas como graves en el contrato, indicando que fueron múltiples los llamados de intención que se hicieron a la trabajadora previo al despido; que fueron constantesPágina 3 de 15

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y reiterativas las infracciones a la disciplina, dañando el ambiente labo ral, que finalmente desencadenó en el despido con justa causa.

1.3 Sentencia de primera instancia

El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira, mediante sentencia No. 140 del 20 de noviembre de 2019. Resuelve:

“Primero: declarar la existencia que entre la señora LUZ ADRIANA SALINAS MUÑOZ como trabajadora y la sociedad BINGOS UNIDOS S.A.S., como

20 de noviembre de 2019. Resuelve:

“Primero: declarar la existencia que entre la señora LUZ ADRIANA SALINAS MUÑOZ como trabajadora y la sociedad BINGOS UNIDOS S.A.S., como empleadora, se desarrollaron desde el 2004 y el 26 de julio de 2017, dos contratos de trabajo iniciales pactados a término fijo inferior a un año que f ueron liquidados oportunamente, y uno a término indefinido iniciado el 2 de enero de 2008 y terminado de informa injusta por parte de la empleadora el 26 de junio de 2017.

Segundo: Condenar a la demandada a pagar en favor de la demandante los siguientes valores y por los conceptos que se indican: Indemnización por despido injusto ……………….…..$4.950.819

Sanción moratoria del artículo 65 del CST …………..$ 344.268

Tercero: Respecto de las restantes pretensiones declarar probada la excepción de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido.

Cuarto: Condenar en costas a la demandada tásense en su oportunidad teniendo como valor de agencias en derecho la cantidad de $500.000.

…”

1.4. Apelación parte demandante

No está de acuerdo con la decisión de no liquidar horas extras. Insiste que hasta los testigos de la parte demandada demuestran, reiteran y reconocen que el horario se extiende hasta las siete de la noche, y en el salario se está reconociendo un adicional de esas horas extras porque cada día se están trabajando las dos horas, las cuales no se han pagado debidamente . Que el pago que aparece en cada uno de los desprendibles de pago, fue una mera decisión del empleador, pero no se

adicional de esas horas extras porque cada día se están trabajando las dos horas, las cuales no se han pagado debidamente . Que el pago que aparece en cada uno de los desprendibles de pago, fue una mera decisión del empleador, pero no se puede tener como pago de horas extras, precisando que sólo es posible laborar dos horas extras al día Señala que a pesar de que no existan documentos, estos se pudieron haber corroborado haciendo la inspección judicial solicitada, además reitera que los mismos representantes legales de las demandadas reconocen que este horario se extiende más allá de las ocho horas diarias, por consiguiente, solicit a revocar la decisión en ese sentido y reconocer el pago de las horas extras.

1.5 Recurso de apelación apoderado parte demandadaPágina 4 de 15

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Considera que se probó en el proceso, con pruebas documentales irrefutables, con los testigos y el interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la empresa la demandada, que la señora demandante no solo era negligente en el cumplimiento de sus deberes al no estar atenta al canto de las balotas, dejar pasar los premios, reconocido por ella misma causando con ello gravísimo malestar en clientela de dicha empresa de apuestas, sino que de manera recurrente consum ía licor hasta embriagarse en las instalaciones de la empresa y lo más grave ejecutando sus labores lo que le acarreó múltiples llamados de atención, sanciones

clientela de dicha empresa de apuestas, sino que de manera recurrente consum ía licor hasta embriagarse en las instalaciones de la empresa y lo más grave ejecutando sus labores lo que le acarreó múltiples llamados de atención, sanciones pecuniarias, sanciones de inasistencia a laborar y finalmente colm ó la paciencia a su empleador hasta llegar al despido. Insiste que tenía un comportamiento agresivo, vocabulario soez para dirigirse a sus compañeros de trabajo y demás personas que frecuentaban dicha casa de apuestas y su inasistencia a laborar sin justa causa. 1.5. Trámite de Segunda Instancia. Admitidos el conocimiento de los recursos de apelación interpuesto s por los apoderados judiciales de las partes, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto Legislativo 806 de 2020, se corrió traslado para que present en los alegatos de segunda instancia. Dentro del término de traslado se recibieron los alegatos de la parte actora . De manera introductoria realizó una trascripción de las pretensiones del escrito primigenio, para adentrarse dentro de las conclusiones de sus alegatos donde indicó que teniendo en cuenta el análisis de cada uno de los elementos contenidos en e l expediente, se concluye que la demandante laboró horas extras durante su vínculo con la demandada, lo que afecta la base de la liquidación de las prestaciones sociales, como también la indemnización por despido sin justa causa , que se trata de derechos ciertos pero no reconocidos, por la conducta omisiva de la sociedad demandada y el juzgador de primera instancia. Argumenta que con los elementos probatorios obrantes a folio 249 de las

de derechos ciertos pero no reconocidos, por la conducta omisiva de la sociedad demandada y el juzgador de primera instancia. Argumenta que con los elementos probatorios obrantes a folio 249 de las diligencias, se reconoce que la jornada laboral es de 9:30 a.m. hasta las 7:00 p.m., lo que sería un total de 9 horas y media, y según el reglamento interno de trabajo el horario de los sa lones de bingo se extiende hasta las 10:00 p.m., con lo que considera se demuestra que la jornada laboral de la demandante era de 9:30 a.m. hasta las 10:00 p.m. Que dentro de la demanda y el escrito de respuesta se aceptó el pago de horas extras y bono de productividad, que la bonificación no fue ocasional sino por el contrario fue un pago constante y periódico que quincena a quincena se incluida dentro de la nómina. Por lo anterior, se ratifica en las pretensiones de la demanda, y solicita se revoque de manera parcial la decisión de primera instancia, para en su lugar reconocer todos los derechos que le asisten a la demandante.

II. CONSIDERACIONESPágina 5 de 15

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1. Presupuestos procesales

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento

1. Presupuestos procesales

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

El artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social restringe las facultades del ad-quem a las materias específicame nte expuestas por el apelante, es decir, las partes delimitan expresamente los puntos a que se contrae el recurso vertical.

3. Problema jurídico

Conforme a los repararos de los recursos de apelación de los apoderados judiciales de las partes, le corresponde esta Colegiatura resolver los siguientes problemas jurídicos: i.) ¿Si la decisión de condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa, es procedente o no? ii.) Se analizará ¿si la demandante tiene derecho al pago de la reliquidación horas extras y trabajo suplementario?

4. Tesis

La Sala confirmará en su integridad la sentencia proferida por la primera instancia, teniendo en cuenta que la parte convocada no demostró haber indicado de manera clara los motivos de la terminación del contrato con justa causa, y en segundo lugar la parte demandante no demostró con claridad cuantas y cuales horas extras laboró.

teniendo en cuenta que la parte convocada no demostró haber indicado de manera clara los motivos de la terminación del contrato con justa causa, y en segundo lugar la parte demandante no demostró con claridad cuantas y cuales horas extras laboró.

5. Argumentos de la Decisión

5.1. Despido Sin Justa Causa

Con respecto al tema del despido sin justa causa, el máximo órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha establecido que gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que el hecho del despido , y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas. CSJ SL 363-2021

(CSJ SL592-2014; CSJ SL17728-2016).

Ahora bien, tal como lo ha establecido la Corte Suprema de Justicia, la libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al moment o de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar alPágina 6 de 15

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trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior», ello con el fin de garantizarle la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir

a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior», ello con el fin de garantizarle la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; ii) la inmediatez, consistente en que «el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motiva ron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente»; iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normativida d y, iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo» (CSJ SL15245-2014, citada en la sentencia SL3627-2019)

5.2. Requisitos de la carta de despido

En sub lite, el a quo condenó a la sociedad BINGOS UNIDOS S.A.S., a reconocer y pagar la indemnización por despido sin justa causa, al considerar que no quedó claramente establecido en la carta despido visible a folio 26, las faltas que se cometieron por la demandante de manera clara y precisa, y tampoco para la actora quien en la diligencia de interrogatorio de parte manifestó no entender los motivos de la terminación.

Ahora, la parte demandada alega que con el cumulo de pruebas arrimadas al plenario por parte de la sociedad demandada, dan cuenta sin el menor asumo de

quien en la diligencia de interrogatorio de parte manifestó no entender los motivos de la terminación.

Ahora, la parte demandada alega que con el cumulo de pruebas arrimadas al plenario por parte de la sociedad demandada, dan cuenta sin el menor asumo de duda que la demandante no solo era negligente en el cumplimiento de sus deberes al no estar atenta al canto de las balotas, dejar pasar los premios, circu nstancias que ella misma reconoció, causando con ello gravísimo malestar en clientela de empresa de apuestas, que de manera recurrente consumía licor hasta embriagarse en las instalaciones de la empresa.

Pues bien, el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 impone a quien da por terminado unilateralmente el contrato de trabajo la obligación de «manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos»,

Significa lo anterior, que el empleador, para cumplir con la obligación citada puede optar por las siguientes posibilidades:

a) Manifestar la causal consagrada en la ley, pacto, convención, contrato o reglamento de trabajo, sin indica r el hecho. En este caso, el empleador tiene la obligación de demostrar concretamente la causal invocada, y el juez de trabajo está limitado por las causales aducidas por el empleador en la carta de despido. b) E xpresar el motivo o situación, valga decir , los hechos en los que funda el despido, sin que sea requisito hacer una subsunción normativa, pues en todo caso,Página 7 de 15

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despido, sin que sea requisito hacer una subsunción normativa, pues en todo caso,Página 7 de 15

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expuestos los hechos, le corresponde al juez de trabajo verificar si dichos motivos invocados están o no tipificados en el ordenamiento legal aplicable (SL45452018) c) Señalar los motivos y calificar jurídicamente o mencionando las causales. En este caso, lo que resulta vinculante para el juez de trabajo son los hechos, que pueden subsumirse en las causales invocadas por el empleador, o en otras.

En la sentencia de casación CSJ SL7038-2017, sobre la Carta de despido la Corte precisó:

“Adicionalmente, la lectura del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo sirve para despejar cualquier duda que pudiera persistir, en tanto la exigencia se refiere expresamente a la manifestación de «la causal o motivo de esa determinación», de donde se sigue que con la invocación de la causal legal, convencional o reglamentaria, o con la indicación de los motivos o hechos que inspiran la term inación unilateral del contrato, o con ambos, se encuentra satisfecha esa garantía.

En el caso concreto, obra a folio 26 la Carta de Terminación del contrato de trabajo con justa causa de fecha 26 de julio de 2017, dirigida a la demandante en que el empleador señaló lo siguiente:

“... Asunto: TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA

con justa causa de fecha 26 de julio de 2017, dirigida a la demandante en que el empleador señaló lo siguiente:

“... Asunto: TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA

Por medio de la presente nos permitimos comunicarle que la empresa ha resuelto dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo por justa causa. Esta terminación es efectiva a la finalización de la jornada de trabajo del día Miércoles 26 de julio de 2017. Para esta decisión, la empresa se apoya en las causales indicadas en el Articulo 7 del Decreto 2351 de 1965. Articulo 66 numeral 2 y del Artículo 70 numera 2 del RIT. Esta causal tiene fundamento en los siguientes hechos: Articulo 66 20 "Asistir al trabajo bajo los efectos de alcohol, drogas estimulantes o alucinógenas. Ingerir o conservar bebidas embriagantes o aplicarse o conservar sustancias es timulantes, alucinógenas o toxicas en el lugar o dentro de la empresa" Articulo 70 2 0 "todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o lo compañeros de trabajo". En nuestra tesorería le serán pagadas sus prestaciones sociales y demás derechos. CARLOS JACINTO MORENO Gerente”Página 8 de 15

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Debe precisar la Sala que se equivocó el juez de instancia, cuando consideró que la carta de despido fue insuficiente para cumplir con el requisito señalado en e l parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, pues tal como quedó explicado el empleador cumple con la obligación invocando la causal legal, convencional o reglamentaria, como lo hizo en el asu nto; o con la indicación de los motivos, o con ambos.

Y es que la demandante sabía los motivos, pues así lo expresó en los hechos 13 y 14 de la demanda, en los cuales afirmó que previamente al despido, fue citada a diligencia de descargos los días 21 y 24 de julio de 2017; y aportó con la demanda las citaciones a diligencia de descargos por consumir licor en sit io de trabajo afectando la imagen de la empresa y por agresiones ver bales a la administradora de la cafetería, usando lenguaje fuerte frente a clientes y empleados ; debiendo entonces la empleadora demostrar que la demandante incurrió en las causales señaladas en la carta de despido.

5.3 Falta calificada como grave en el reglamento interno de trabajo, en el contrato o la convención, es justa causa para terminar el contrato

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibic iones especiales que

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibic iones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo’, otra es ‘... cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.’

Sobre el entendimiento que debe dársele a esa causal, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL5399-2018, radicado n.° 66327 recordó que “la falta grave es diferente al grave incumplimiento de las obligaciones contractuales y legales, en tanto la primera requiere de calificación previa en un convenio colectivo de trabajo, fallo arbitral, contrato individual o reglamento interno de trabajo, mientras que la calificación de la gravedad de la otra causal, corresponde al juez. Precisa la Corte, citando la sentencia CSJ SL499 -2013, que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de

constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S.T.

Finalmente precisa esta Sala, que cuando el empleador aduce como justa causa de despido el incumplimiento de un trámite o función concreta, debe acreditarse en juicio, que la actividad omitida corresponde a un protocolo propio de la profesión, oPágina 9 de 15

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si se trata de un procedimiento interno de del empleador, debe demostrar que era conocido previamente por el trabajador.

5.4 Asistir al trabajo bajo los efectos de alcohol, drogas estimulantes o alucinógenas. Ingerir o conservar bebidas embriagantes o aplicarse o conservar sustancias estimulantes, alucinógenas o toxicas en el lugar o dentro de la empresa

Respecto de esta causal consagrada como prohibición en el numeral 2 del artículo 60 del CST, ha sido objeto de control por parte de la Corte Constitucional (C 636 de 2016), condicionando la exequibilidad de la prohibición, para precisar que solo será exigible cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.

2016), condicionando la exequibilidad de la prohibición, para precisar que solo será exigible cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.

Es decir, no es suficiente para incurrir en esta prohibición, el presentarse al trabajo bajo efectos de drogas o alcohol o consumirlas ; es necesario verificar si esa circunstancia afectó el desempeño del empleado, o se colocó en riesgo al trabajador, a los compañeros de trabajo, tal como lo precisó la Corte Suprema en sentencia SL1298-2018 al señalar que “c uando la adicción al consumo de sustancias psicoactivas no incida en la labor contratada, sino que se circunscribe a la órbita personal del trabajador, no es posible la exclusión laboral de éste”

Adicionalmente, la Corte Suprema de Justicia, ha precisado que el empleador además de lo anterior, debe demostrar que ha desplegado actividades de prevención y rehabilitación del trabajador, para poder despedirlo. En la sentencia SL4078-2019 de la sala laboral señaló la corte:

«Finalmente, y en atención a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador al actor por ausentismo laboral, sin atender a las circunstancias especiales que lo acompañaban de haber sido diagnosticado con depresión por alcoholismo, es importante destacar nuevamente que la Sala Laboral de la Corte mediante la sentencia CSJ SL1298-2018, anteriormente citada dijo que como uno de los deberes que se le atribuyen al empleador es «dar garantías de seguridad y salud» a sus trabajadores, en consecuencia se debe considerar entre los riesgos del empleo, políticas de promoción de una convivencia sana, en la que se

le atribuyen al empleador es «dar garantías de seguridad y salud» a sus trabajadores, en consecuencia se debe considerar entre los riesgos del empleo, políticas de promoción de una convivencia sana, en la que se incluyan protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y sustancias psicoactivas, lo que reduciría la posibilidad de utilizar esta situación como causa de despido, procurando de esta manera controlar los riesgos de estas enfermedades y permitiendo que se acoja lo establecido por las normas de la seguridad social.»

Y precisa la Corte,

«Ahora bien, no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a través del médico de la empresa o de la ARL sobrePágina 10 de 15

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los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conlleva, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado, o por último despedido, con el propósito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando de esta manera que está ofreciendo una protección o