TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-003-2018-00578-00-(11-02-2025)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: CONSULTA DE SENTENCIA.

PROCESO: ORDINARIO LABORAL DE UNICA INSTANCIA.

DEMANDANTE: EVANGELINA ZAPATA IBARRA.

DEMANDADO: COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A.

RADICACIÓN: 76-520-31-05-003-2018-00578-00.

Guadalajara de Buga, Valle, once (11) de febrero de dos mil veinticinco (2025)

Conforme lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda de Decisión Laboral, bajo el amparo de la norma invocada, a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el grado jurisdiccional de consulta frente la Sentencia No.004 del veintinueve (29) de enero de dos mil veinticuatro (2024) , proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira, Valle del Cauca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se profiere la

SENTENCIA No. 13

Discutida y aprobada en Sala Virtual No. 2

1. Antecedentes y Actuación Procesal.

EVANGELINA ZAPATA IBARRA, presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad INGENIERÍA Y SOLUCIONES AMBIENTALES INGESAMB S.A.S., solicitando se declare para todos los efectos legales que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 23 de mayo

INGENIERÍA Y SOLUCIONES AMBIENTALES INGESAMB S.A.S., solicitando se declare para todos los efectos legales que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 23 de mayo de 2011 y el 25 de mayo de 2017, mismo que término por causa imputable al empleador. Como consecuencia de lo anterior, solicit ó el reconocimiento y pago de (i) la indemnización por despido sin justa causa. (ii) costas y agencias en derecho.

Como sustento de sus pretensiones, sostuvo la demandante, que suscribió contrato de trabajo con la sociedad COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A., entre el 23 de mayo de 2011 y el 25 de mayo de 2017, para desempeñar el cargo de chef junior en la clínica Palma Real de Palmira (V). Que al momento de su despido devengaba la suma de $1.018.373. Que la labor encomendada fue ejecutada de manera personal, at endiendo las instrucciones del empleador y cumpliendo un horario de trabajo que se extendía de lunes a domingo entre las 7 a.m. y las 5 p.m. Que la relación contractual fue finalizada en forma unilateral por la demandada, el 25 de mayo de 2017, aduciendo una justa causa. Que la empresa la citó a firmar un acta de descargos, donde se le acusaba de haberse llevado una salsa, conchas guisadas y un dedo de queso. Que para la fecha del despido, tenía 56 años de edad, lo que la hacía sujeto de especial protección constitucional, por su calidad de pre pensionada ; sin embargo, fue despedida sin previa autorización del Ministerio de Trabajo. Que como consecuencia de lo anterior, citó a la representante legal de la empresa a audiencia de conciliación ante el Minister io de Trabajo el

protección constitucional, por su calidad de pre pensionada ; sin embargo, fue despedida sin previa autorización del Ministerio de Trabajo. Que como consecuencia de lo anterior, citó a la representante legal de la empresa a audiencia de conciliación ante el Minister io de Trabajo el día 8 de noviembre de 2018, resultando fracasada por no tener ánimo conciliatorio.

La demanda fue admitida mediante providencia del 11 de marzo de 2019. Posteriormente, mediante auto del 05 de octubre de 2023, tuvo por notificada a la dem andada y se fijó fecha para celebrar la audiencia del artículo 72 CPTSS.

Llegados el día y hora señalados, 29 de enero de 2024, instalada la audiencia prevista, se llevó a cabo la misma agotada en todas sus etapas – conciliación, se tuvo por contestada la demanda, se decidió sobre las excepciones previas, el saneamiento, la fijación del litigio, el decreto de pruebas y se declaró cerrado el debate probatorio, seguidamente, se escucharon alegatos de conclusión, y, acto seguido, el Juez Tercero Laboral del C ircuito de Palmira (V),REFERENCIA: CONSULTA DE SENTENCIA RADICACIÓN: 76-520-31-05-003-2018-00578-00.

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impartió decisión de fondo mediante Sentencia No.004 del veintinueve (29) de enero de dos mil veinticuatro (2024)1, en la que dispuso:

“R E S U E L V E:

PRIMERO. - DECLARAR PROBADO la excepción de fondo de inexistencia de la obligación, en consecuencia, se absolverá a la parte demandada de las pretensiones de la demanda.

“R E S U E L V E:

PRIMERO. - DECLARAR PROBADO la excepción de fondo de inexistencia de la obligación, en consecuencia, se absolverá a la parte demandada de las pretensiones de la demanda.

SEGUNDO: COSTAS a la parte demandante. Se fijan agencias en derecho por la suma de ½ Salario

Mínimo Mensual Vigente.

TERCERO: CONSÚLTESE al Superior por haber sido adversa al trabajador demandante.

CUARTO: La presente decisión se notifica en estrados”

2. Alegaciones finales.

Allegado el expediente a esta Corporación, se avocó la consulta mediante providencia del 08 de febrero de 20242 y se corrió traslado a las partes para que presentaran sus alegaciones finales, verificándose al plenario que ambas se abstuvieron de hacerlo.

3. CONSIDERACIONES 3.1. Problema jurídico

Atendiendo que el presente proceso llegó a esta Corporación para ser revisada la decisión adoptada en sede consulta a favor de la parte demandante, procede la Sala a determinar sí, entre las partes existió un contrato de trabajo en el lapso informado en la demanda, esto es, entre el 23 de mayo de 2011 y el 25 de mayo de 2017. En caso afirmativo, habrá de establecerse si a la terminación del v ínculo laboral operó o no el despido unilateral sin justa causa y, las consecuencias que de ese despido se desprenden.

3.2. Fundamentos legales y jurisprudenciales.  Del contrato de trabajo.

Establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 1o. de la

3.2. Fundamentos legales y jurisprudenciales.  Del contrato de trabajo.

Establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990, establece que para que haya contrato de trabajo se requiere que concurra (a). La actividad personal del trabajador. (b). La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador y (c). Un salario como retribución del servicio.

Señalando en su numeral segundo que, una vez reunidos esos tres elementos, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Por su parte el artículo 24, del mismo compendio normativo establece la PRESUNCIÓN, según la cual toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo, por lo que, una vez acreditada la prestación personal del servicio, se presume la existencia de la subordinación laboral, por tanto, corresponde al empleador desvirtuarla demostrando que el trabajo se realizó de manera autónoma e independiente, bajo el principio de inversión de la carga de la prueba, es decir, acreditada la prestación personal del servicio, queda a cargo del empleador el deber de probar que lo que en la práctica se dio, no estuvo regido por las normas de trabajo.

Frente al tema, ha indicado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia “Quien pretenda la declaratoria de un contrato de trabajo, debe acreditar, por lo menos la real y efectiva prestación personal del servicio para dar aplicación a la presunción contenida en el artículo 24 del CST, en consecuencia, le corresponde al demandado desvirtuarla a través de elementos de convicción que demuestren que el

del servicio para dar aplicación a la presunción contenida en el artículo 24 del CST, en consecuencia, le corresponde al demandado desvirtuarla a través de elementos de convicción que demuestren que el servicio se ejecutó de manera independiente y autónoma” (CSJ SL672 de 2023, rad. 92471)

2 Archivo digitalizado No. 003 Cuaderno 2da InstanciaREFERENCIA: CONSULTA DE SENTENCIA RADICACIÓN: 76-520-31-05-003-2018-00578-00.

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 Del despido unilateral sin justa causa:

En el ordenamiento jurídico colombiano, la Constitución Política de 1991 establece que el trabajo es valor fundante del Estado Social de Derecho, el cual goza de especial protección constitucional y de modo particular en el ámbito de las relaciones que lo regulan se debe dar prelación a los principios consagrados en el artículo 53º Superior, destacando la corporación, para el caso, de modo relevante los orientados a verificar la situa ción más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho y la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.

En cuanto a las modalidades y formas del contrato laboral consagra el artículo 37 del CST que el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. En lo que toca a la duración, establece el artículo 45 del CST que el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

45 del CST que el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

El contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones, entre otras, i) porque mutuamente lo acuerdan las partes o ii) por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa causa o de manera injusta.

En tal sentido, frente a la justa causa, consagra el parágrafo de los artículos 62 y 66 del CST, en forma idéntica y reiterada que, “la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

En cuanto a lo segundo, que refiere a la decisión adoptada de terminar el vínculo laboral por parte del empleador sin que medie una justa causa, resulta pertinente señalar que, en tal caso, establece la norma aplicable, que el empleador deberá pagar al trabajador despedido una indemnización en los términos que se encuentran consignados en el artículo 64 CST.

Resulta así mismo oportuno señalar, que cuando se persigue la indemnización por despido injusto, la Alta Corporación ha indicado: “frente a la indemnización del artículo 64 del CST, se debe recordar que tiene por sentado la Corte que «la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador» de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnización

la debe acreditar el empleador» de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnización contemplada en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra fuente que regule la rela ción entre las partes (CSJ SL42672022)”. (CSJ SL1045-2024, rad. 95698).

Ahora bien, en el caso de que se invoque la justa causa por parte del empleador para extinguir el vínculo laboral, ha señalado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que an te una justa causa grave calificada como tal por el empleador y previamente establecida, su deber se afinca en dar al trabajador la oportunidad de ser oído como paso previo al despido donde podrá brindar las explicaciones que permitan controvertir los cargos formulados. (SL 2267-2022, rad. 84147).

Finalmente, es menester indicar que, f rente a la gravedad de la falta, hasta hace poco, había señalado la Alta Corporación en su sala laboral, que “la calificación de la gravedad de la falta que se hace en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios, no es dable de ser verificada a posteriori por los jueces del trabajo. Así, en la sentencia CSJ SL, 19 sept. 2001, rad. 15822, reiterada en la CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, y esta a su vez en la CSJ SL1920-2018, adoctrinó:

“Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado

y esta a su vez en la CSJ SL1920-2018, adoctrinó:

“Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refierenREFERENCIA: CONSULTA DE SENTENCIA RADICACIÓN: 76-520-31-05-003-2018-00578-00.

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los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, p rodujo daño o beneficio para la entidad patronal.

No obstante, ha enseñado la instancia colegiada que ante una justa causa grave calificada como tal por el empleador y previamente establecida, su deber se afinca en dar al trabajador la oportunidad de ser oído como paso previo al despido donde podrá brindar las explicaciones que permitan controvertir los cargos formulados. Al respecto, ha indicado que “la contradicción de los

oportunidad de ser oído como paso previo al despido donde podrá brindar las explicaciones que permitan controvertir los cargos formulados. Al respecto, ha indicado que “la contradicción de los motivos del despido se puede hacer de cualquier forma frente al empleador, ésta no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido -se puede hacer ante el empleador o directamente en el debate judicial, a elección del trabajador”

“Asimismo, con profusión también ha sostenid o la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea (CSJ SL, 8 jun. 1999, rad. 11758 y SL, 3 mar. 2010, rad. 37080). Por todo lo expuesto, concluye la Sala q ue el empleador cumplió su carga de demostrar en el juicio la justa causa esgrimida para finiquitar el vínculo laboral, tal como acertadamente lo dedujo el ad quem del análisis de las pruebas recaudadas. En lo atinente a la supuesta violación al debido pro ceso, no se avizora la transgresión endilgada, puesto que quedó sumamente demostrado que la demandante fue citada a descargos (f.º 59) y se le dio la oportunidad de ser escuchada. (..) Con insistencia ha adoctrinado esta Corporación que la terminación del contrato de trabajo, por sí misma, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabaj o o cualquier otro pacto expreso”. (SL 2267 -2022)-

empleador así lo contemple en sus reglamentos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabaj o o cualquier otro pacto expreso”. (SL 2267 -2022)- (subrayas y resalta fuera del texto) CSJ2660-2022 rad. 87422)”.

Empero, en reciente pronunciamiento, que contó con dos salvamentos, tres aclaraciones y un impedimento, la Sala de Casación Laboral recogió su posición para indicar, que el juez debe tener participación en determinar tal gravedad, específicamente cuando las normas determinadas por el empleador, no son claras en indicar las conductas en que puede incurrir el trabajador, parte débil de la relación, así lo señaló en la sentencia laboral 2857 de 2023:

“No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas -, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.

convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.

Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista co mo tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscul tar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particula ridades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.

Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tan to las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la

bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tan to las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

De lo anterior se desprende i) que el juez tiene la posibilidad de valorar la gravedad de la falta cometida por el trabajador, en caso de considerar que verdaderamente es grave, ii) no es necesario acreditar el perjuicio sufrido por el emple ador con la falta grave cometida y iii) que cuando se trata de despido tampoco se requiere realizar un procedimiento disciplinario o deREFERENCIA: CONSULTA DE SENTENCIA RADICACIÓN: 76-520-31-05-003-2018-00578-00.

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descargos previo, salvo que, en el contrato, el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva o en cualquier otro documento las partes así lo hayan pactado.

4.3. De las pruebas aportadas.

Previamente, se destaca que dentro del plenario obran los siguientes documentales, mismas que fueron objeto de estudio para emitir la sentencia objeto de recurso:

 Contrato individual de trabajo suscrito por la señora EVANGELINA ZAPATA IBARRA y la sociedad COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A.3.  Certificación laboral expedida por la sociedad demandada en favor de la señora

 Contrato individual de trabajo suscrito por la señora EVANGELINA ZAPATA IBARRA y la sociedad COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A.3.  Certificación laboral expedida por la sociedad demandada en favor de la señora EVANGELINA ZAPATA IBARRA4.  Citación a diligencia de descargos5  Diligencia de descargos suscrita por la EVANGELINA ZAPATA IBARRA y la sociedad COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A.6.  Carta de terminación de contrato de trabajo con justa causa7.  Constancia No.0354 -LAAT mediante la cual se declaró fracasada audiencia de conciliación por falta de ánimo conciliatorio8.  Reglamento interno de trabajo9.

Dentro de las pruebas testimoniales practicadas en el presente proceso, tenemos las siguientes:

EVANGELINA ZAPATA IBARRA – Interrogatorio de parte. Pensionada. Desempeñó el cargo de maestra de cocina, en la clínica Palma Real, en la ciudad de Palmira. Indicó que sus funciones eran las de hacer los alimentos, porcionaba, entregaba el desayuno, almuerzo y comida. Se le preguntó si dentro de sus obligaciones laborales le era permitido trasladar fuera de las instalaciones de la empresa, elementos o materias primas e indicó que, si sabía que no se podía e indicó que la jefe Paola le dio la orden de que co mprara el alimento y ahí si podía sacar los alimentos y por eso los compró. Se le preguntó si la empresa le daba el alimento de forma gratuita e indicó que no, que tenían que pagar una parte que era descontada del sueldo. Se le preguntó la razón

alimentos y por eso los compró. Se le preguntó si la empresa le daba el alimento de forma gratuita e indicó que no, que tenían que pagar una parte que era descontada del sueldo. Se le preguntó la razón por la cual, si le era descontado del sueldo el valor del alimento, porque tenía que pagarlo nuevamente e indicó que una jefe le manifestó que para que no tuviera problema en llevarse la comida debía pagar mil pesos. Indicó que varias veces sacó alimentos de la empr esa. Se le preguntó si para el día 12 de mayo de 2017 tenía dentro de sus pertenencias alimentos tales como, salsa ranchera, conchas guisadas y dedo de queso e indicó que sí. Se hizo exhibición de documento donde se le mostró la imagen de los alimentos que extrajo y se le preguntó si en su almuerzo le dan una bolsa completa de salsa ranchera para llevarse e indicó que eso ella lo compró. Se le preguntó si en la empresa vendían los tarros de salsa ranchera e indicó que no. Se le preguntó si la bolsa que se observa en la imagen ella la llevaba e indicó que no. Refirió que pagaba mil pesos para poder sacar el alimento porque su jefe le dio autorización. Se le preguntó si mostró el recibo de compra de ese día e indicó que sí, que ese mismo día lo presentó. Se le preguntó si el 12 de mayo de 2017 solicitó autorización a la jefe inmediata para retirar los productos de las instalaciones e indicó que sí. Se le hizo exhibición de la diligencia de descargos y se le preguntó por qué razón las respuestas que actualmente estaba brindando son totalmente contrarias a las señaladas en la diligencia de descargos e indicó que la jefe le dijo que la iba

descargos y se le preguntó por qué razón las respuestas que actualmente estaba brindando son totalmente contrarias a las señaladas en la diligencia de descargos e indicó que la jefe le dijo que la iba a llamar a descargos y le hizo firmar, asegurando que no leyó. Se le preguntó si ella respondió esas preguntas que obran en el acta y dijo que sí, y aclaró que no dijo que le dieron la salsa porque la iban a botar en nutrición e indicó que pagó y le dieron el tiquete. Indicó que la salsa era del almuerzo que se hizo para el día de las madres.

LUZ FRANCISCA RODRIGUEZ -Testigo Excompañera de trabajo de la demandante. Trabajaron juntas del 2011 al 2017. Refirió que no ha demandado a la sociedad demandada. Indicó que la demandante era una maestra de cocina y era su jefe inmediato cuando entró a trabajar en la cocina. Indicó que siempre tenían derecho al desayuno y al almuerzo, aunque les descontaban, pero muchas veces se quedaban sin proteína. Indicó que la

3 Archivo digitalizado No. 002. Pag N°002. Cuaderno 1ra Instancia. 4 Archivo digitalizado No. 002. Pag N°005. Cuaderno 1ra Instancia. 5 Archivo digitalizado No. 013. Pag N°020. Cuaderno 1ra Instancia. 6 Archivo digitalizado No. 002. Pag N°006. Cuaderno 1ra Instancia. 7 Archivo digitalizado No. 007. Pag N°009. Cuaderno 1ra Instancia. 8 Archivo digitalizado No. 007. Pag N°011. Cuaderno 1ra Instancia.

7 Archivo digitalizado No. 007. Pag N°009. Cuaderno 1ra Instancia. 8 Archivo digitalizado No. 007. Pag N°011. Cuaderno 1ra Instancia. 9 Archivo digitalizado No. 013. Pag N°031. Cuaderno 1ra Instancia.REFERENCIA: CONSULTA DE SENTENCIA RADICACIÓN: 76-520-31-05-003-2018-00578-00.

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demandante siempre compraba su sopa y aseguró que cuando fue cajera muchas veces facturó la sopa. Refirió que el día de los he chos estuvo hasta las 10 de la mañana. Indicó que la relación laboral de la demandante finalizó en el mes de mayo de 2017 y no recuerda el día. Se le preguntó si en algún momento retiró comida del establecimiento e indicó que no, porque no era permitido. A seguró que lo único que se le facturaba a la demandante era la sopa. Se le preguntó si, las veces que ella le facturó a la demandante, compró otro alimento distinto a la sopa e indicó que no, que solo sopa. Se le preguntó si dentro de la empresa alguna persona autorizó para sacar la comida e indicó que no, que nunca se ha autorizado a los trabajadores para sacar comida, ni siquiera del almuerzo de cada uno. Refirió que no conoce que otra compañera se llevara comida de la empresa. Se hizo exhibición de documentos y se le mostró a la testigo si los alimentos que tomó la demandante eran comprados por ella e indicó que no. Se le preguntó si los alimentos se podían sacar e indicó que solo si la jefe autorizaba, pero aclaró que dentro de las políticas de la empres a eso es prohibido. Se le preguntó si a la demandante se le realizó

Se le preguntó si los alimentos se podían sacar e indicó que solo si la jefe autorizaba, pero aclaró que dentro de las políticas de la empres a eso es prohibido. Se le preguntó si a la demandante se le realizó en algún momento algún llamado de atención por parte del jefe e indicó que no. Refirió que la demandante no fue objeto de ninguna suspensión. Se le preguntó si la demandante tenía clara la prohibición de sacar alimentos de la empresa e indicó que sí, que siempre lo tuvo claro y por eso siempre hacía facturar la sopa. Se le preguntó si la empresa era rigurosa al momento de verificar si alguna persona sacaba alimentos e indicó que sí, que muchas veces llamaban al vigilante.

DIANA PAOLA CIFUENTES – Testigo (demandada). Conoce a la demandante porque laboró en la Clínica Palma Real. Indicó que trabaja para la sociedad demandada desde el 2014. Indicó que el día de los sucesos, salió a las 5 de la tarde y pasó por la cafetería y el panadero había hecho unos chicharrones de dulce y le dijo a la cajera que empacara uno y que iba a ir al baño y ya regresaba para comprarlo e irse. Indicó que, en el baño se encontró un bolso negro que pertenece a la demandante y refirió que, para no abrir el contenido del bolso, porque no estaba la demandante, llamó al almacenista, Richard Alzate y junto a él se hizo la apertura de ese bolso y allí encontró un tarro dorado, medio dedo de queso, salsas, una empacada en un tarro de tapa roja y había una bolsa y un contenedor de sopa de icopor. Señaló que, inmediatamente, tomó la foto, la mandó

y allí encontró un tarro dorado, medio dedo de queso, salsas, una empacada en un tarro de tapa roja y había una bolsa y un contenedor de sopa de icopor. Señaló que, inmediatamente, tomó la foto, la mandó a gestión humana y dejó todo en su lugar e indicó que no se comunicó con la demandante. Se le preguntó si había sospecha de que estaban retirando la comida de la empresa e indicó que si hubo un precedente y expl icó que un día fue a la cafetería y la señora Evangelina se encontraba junto con la cajera y se sorprendieron al verla y le manifestaron que se encontraban registrando una sopa a la demandante que se lleva todos los días y que paga por $1.000 por ella, a lo que les respondió que si se iba a llevar una sopa, debía cancelarse al precio correspondiente y no al precio de $1.000. Refirió que les manifestó que esa situación no se encontraba avalada y, por ende, no tenían autorización para hacerlo y por esa razón fue que revisó el bolso en compañía del almacenista. Indicó que frecuentemente se hacían requisas. Se le preguntó si en algún momento autorizó a la demandante para sacar la comida y manifestó que no, porque dentro del reglamento interno está prohibido sust raer las materias primas y alimentos preparados y aclaró que dentro del establecimiento los trabajadores pueden comer lo que quieran, pero por ningún motivo pueden ser extraídos. Se le preguntó si la demandante fue citada a diligencia de descargos e indicó que sí fue citada a esa diligencia y aclaró que lo sabe porque fue quien realizó el documento para la citación. Refirió que la demandante sí rindió descargos y señaló que dijo

diligencia de descargos e indicó que sí fue citada a esa diligencia y aclaró que lo sabe porque fue quien realizó el documento para la citación. Refirió que la demandante sí rindió descargos y señaló que dijo que no quería estar acompañada por ninguna otra persona y, por ende, la diligencia se adelantó