TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-003-2019-00356-01-(27-09-2024)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veintisiete (27) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024)

DEMANDANTE José Mauro Males López DEMANDADA Compañía Agrícola Caucana S.A. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Tercero Laboral del Cto. de Palmira RADICADO 76-520-31-05-003-2019-00356-01 TEMA Estabilidad laboral reforzada. CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022 profiere sentencia escrita en el proceso promovido por José Mauro Males López contra Compañía Agrícola Caucana S.A.

ANTECEDENTES

José Mauro Males López demanda a Compañía Agrícola Caucana S.A. con el fin de que se declare: i) la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, el cual terminó unilateralmente por la empleadora sin justa causa; ii) que la toma de muestras de alcoholemia realizadas por el demandado al demandante son nulas o ineficaces por violar el debido proceso; iii) que en la audiencia de cargos y descargos que el demandante llevó a cabo con el demandando sobre la prueba de alcoholemia del

de alcoholemia realizadas por el demandado al demandante son nulas o ineficaces por violar el debido proceso; iii) que en la audiencia de cargos y descargos que el demandante llevó a cabo con el demandando sobre la prueba de alcoholemia del día 26 de diciembre de 2016, es nula por haberse practicado sobre pruebas nulas o ineficaces; iv) que la decisión de terminación del c ontrato de trabajo es nula o ineficaz. Consecuencialmente depreca: v) reintegro laboral en un cargo similar o mejor al que desempeñaba al momento de la desvinculación; vi) el reconocimiento y pago de todos los salarios, cesantías, primas, intereses a las cesantías y vacaciones dejados de percibir desde el momento de su desvinculación hasta al momento del reintegro; vii) pago de perjuicios morales causados a él, a su esposa y hacia sus tres hijos, debido a la zozobra emocional y psicológica , tristeza, desventura y desdicha, por haber quedado cesante; viii) costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que entre el 21 de mayo de 2012 y el 01 de febrero de 2019 prestó servicios a la demandada mediante un contrato de trabajo a término indefinido, en el cargo de oficios varios agrícolas consistentes en: limpieza, riego, en cultivos de caña de azúcar en predios rurales de propiedad de la empleadora. Su horario era de 6:30 am a 12:00m y de 12:30pm a 4:30 pm de lunes a viernes, siendo su salario, el mínimo legal. Siempre recibió y cumplió cabalmente las órdenes e

horario era de 6:30 am a 12:00m y de 12:30pm a 4:30 pm de lunes a viernes, siendo su salario, el mínimo legal. Siempre recibió y cumplió cabalmente las órdenes e instrucciones de la empleadora. Es consumidor habitual de bebidas alcohólicas desde

1108Control estadístico por secretaría. 203.Demanda. FF03-04hace más de 20 años. De manera ocasional e intempestivamente , la demandada realiza controles de alcoholemia a sus trabajadores , siendo en tres ocasiones sujeto de los mismos así: i) 1.63 en fecha del 11 de agosto de 2014; ii) 0.5 en agosto 08 de 2016 y iii) 207mg/100 ml el 26 de diciembre de 2018. En las dos primeras ocasiones tuvo sanción disciplinaria, mientras que en la última fue despedido. Nunca se le puso de presente la certificación de idoneidad de quien tomó la prueba ni la calibración del alcohosensor sin que se le repitiera la prueba para verificar si la prue ba era efectivamente positiva. La empresa sabí a de su adicción a las bebidas alcohólicas; sin embargo, no hizo el seguimiento y no cuenta con un programa en caminado en ese sentido.

Al citarlo a descargos no le indicaron las consecuencias de su no comparecencia; no obstante, fue a ella el 01 de febrero de 2019, donde quedó constancia de que se había socializado lo concerniente a la toma de la prueba y su no aceptación de cargos. Niega que Jhon Rivas estuviera capacitado para hacerle la prueba , la cual no fue repetida y tampoco lo dejaron ver de manera inmediata el resultado antes de

había socializado lo concerniente a la toma de la prueba y su no aceptación de cargos. Niega que Jhon Rivas estuviera capacitado para hacerle la prueba , la cual no fue repetida y tampoco lo dejaron ver de manera inmediata el resultado antes de imprimirlo; no le preguntaron si había consumido licor, enjuague bucal, vomitado, en los últimos quince minutos. A pesar de todas las irregularidades mencionadas, sumado al hecho de que la demandada no presentó todas las pruebas en dicha diligencia y que existe una falta de regulación en el Reglamento de Trabajo sobre este tema, el director administrativo decidió retirarlo, sin la oportunidad de impugnar.

Las actividades que debía realizar para ese día consistían únicamente en apretar un botón, situación que no era riesgosa en absoluto, sin que la demand ada probara perjuicio alguno.

Para finalizar refiere que convive con su compañera per manente, con quien tiene 4 hijos; siendo la más pequeña menor de edad y dependiente de su trabajo 3.

Compañía Agrícola Caucana S.A .4 acepta la relación laboral . El cargo fue desempeñado por el demandante en la Hacienda Malimbú; sus funciones eran generalmente a cielo abierto, en terreno irregular, con desplazamientos en bicicleta por todo el predio dividido en suertes y utilizando herramientas tales como: machete, peinilla y/o navaja y pala, entre otros. El horario de trabajo fue de 6:30 am a 12:00m y de 12:30pm a 4:30 pm de lunes a viernes, teniendo media hora de almuerzo. El salario era superior al mínimo en razón de la convención colectiva que tiene la entidad; por

de 12:30pm a 4:30 pm de lunes a viernes, teniendo media hora de almuerzo. El salario era superior al mínimo en razón de la convención colectiva que tiene la entidad; por ello, para 2019 devengaba $971.466. Niega conocimiento de consumo habitual, en la medida en que la mayoría de las ocasiones el demandante cumplía con sus labo res de manera adecuada, sin faltas o incapacidades prolongadas. En los espacios dados para estas charlas, el demandante nunca manifestó dependencia a la bebida, de hecho, en varias ocasiones sus resultados fueron negativos y la ayuda por él solicitada fue para su hijo y no para él, acompañamiento que realizó la empresa.

El 26 diciembre de 2018 se hizo prueba de alcoholemia a todos los trabajadores, con equipo, personal y procedimiento idó neo. Hizo dos veces la prueba; en la primera oportunidad arrojó positivo, y en la segunda , 207/100 ml que significa alto grado de embriaguez. El demandante conocía el procedimiento, pues continuamente se dan este tipo de capacitaciones . El comportamiento en la audiencia de descargos da

3 Ibidem FF1-.3 4 11.ContestacionDemandacuenta de que conocía lo grave de su conducta. Contrario a lo expuesto por él, sí lo afectaba en sus labores, como quiera que el día en cuestión debía realizar mantenimiento al riego de goteo, labor que implicaba desplazarse por la Hacienda Malibú, en bicicleta por terreno irregular, a campo abierto y a travesando suertes. Adicionalmente, ese día debía utilizar machete, peinilla y pala para destapar, arreglar y empatar las mangueras de riego, resaltando que debía ser en parejas lo que no solo

Adicionalmente, ese día debía utilizar machete, peinilla y pala para destapar, arreglar y empatar las mangueras de riego, resaltando que debía ser en parejas lo que no solo lo ponía en riesgo a él, sino también a su compañero.

Se opuso a las pretensiones excepcionando: inexistencia de la obligación, de la acción y cobro de lo no debido; inexistencia de obligación legal de un procedimiento reglado para la toma de pruebas de alcoholemia para determinar el grado de embriaguez de los trabajadores y no violación al debido proceso para la toma de muestras de alcoholemia; buena fe; prescripción.

Sentencia de primera instancia5 El 06 de junio de 20 23, el Juzgado Tercero Laboral de Circuito de Palmira profirió sentencia cuya parte resolutiva, según el acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO.- DECLARAR PROBADA la excepción de fondo de inexistencia de la obligación, en consecuencia, se absolverá a la parte demandada de las pretensiones de la demanda.

SEGUNDO: Costas a cargo de la parte demandante. Se fijan como agencias en derecho en la suma de 1 SMLMV.

TERCERO: En el evento de no ser apelada la decisión, CONSÚLTESE al Superior por haber sido adversa al trabajador demandante.

CUARTO: la presente decisión se notifica”

Recurso de apelación6 Inconforme con la decisión, la activa la recurrió en apelación deprecando su revocatoria. Se incurrió en yerros por parte de juzgado de primera instancia al

Recurso de apelación6 Inconforme con la decisión, la activa la recurrió en apelación deprecando su revocatoria. Se incurrió en yerros por parte de juzgado de primera instancia al desconocer los errores en el procedimiento realizado por la demandada, en la medida en que la decisión tomada co nforme a la cláusula resolutoria que está inmersa en todo contrato conforme al CST y la Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 64 del CST, que daba facultades al empleador para terminar el contrato sin justa causa amparado en el pago de una indemnización. Por el contrario, este fue un proceso que lo motivó el inicio de un proceso disciplinario violatorio del debido proceso a todas luces , arrancando con la ilegalidad de la prueba, al no existir una prueba legalmente obtenida, no tiene por qué haber un procedimiento y mucho menos una sanción.

Es nula e ilegal la prueba partiendo desde el instrumento con el que se tomó la misma, porque no se ajusta a toda la regulación jurídica reglamentada por la Superintendencia de Industria y comercio a través de las distintas resoluciones que ha proferido y que han quedado sentadas en el decreto úni co reglamentario de ese sector 1595 de 2015, cuyo artículo 2.2.1.7.14.2 .14.4 dice que todos los instrumentos de

5 24. ActaAud.Art80 6 23.VideoAudArt80Fallo 26:226-44;41 minmetrológica deben ser certificados y autorizados por esa entidad. La parte demandada no presentó la prueba de que el aparato con el que se tomó, estuviera aprobado por la entidad. De igual manera, para la puesta en funcionamiento debió

demandada no presentó la prueba de que el aparato con el que se tomó, estuviera aprobado por la entidad. De igual manera, para la puesta en funcionamiento debió ser aprobada por dicha entidad conforme a la resolución 8819 de 2017. Se presenta certificación donde se muestra que es compatible con la reglamentación de Estados Unidos, no de Colombia. No presenta la configuración donde se indique que el aparato estaba calibrado con el fac tor 2100/1 que se establece en la resolución mencionada. Así lo estableció en la guía para la medición indirecta de alcoholemia a través de aire respirado en la versión 02 de 2015, según la resolución 1844 de 2015. De igual manera, el Instituto de Medicina Legal tiene unos requisitos para ese tipo de medidores, sin que aparezca prueba de su satisfacción en el expediente.

En cuanto que el operador no estaba certificado por el Instituto de Medicina Legal, quien a través de resoluciones como la 1844 de 2015 y la 1206 de 2016 ha establecido los protocolos, procedimientos, capacitaciones que deben tener los operarios de alchosensor e instrumentos de metrológica, en ninguna de las pruebas obrantes en el expediente se observa documento en ese sentido. Lo único que reposa son certificaciones de la misma empresa que los vende, entidad que no está aprobada por el órgano correspondien te para hacerlo. Se aportó prueba que quien tomó la prueba no estaba inscrito en medicina legal, de ello, que no tu viera la capacitación para tomarla. El señor le hizo soplar dos veces en el aparato, lo que conllevó a la acumulación de alcohol dando el resultado aquí referenciado, que es un cuarto grado de estado de embriaguez. En esas condiciones la guía que ha establecido

para tomarla. El señor le hizo soplar dos veces en el aparato, lo que conllevó a la acumulación de alcohol dando el resultado aquí referenciado, que es un cuarto grado de estado de embriaguez. En esas condiciones la guía que ha establecido medicina legal indica que una persona en grado 3 de embriaguez tiene poca capacidad de raciocinio, de hecho, ni siquiera podría estar de pie. Se pregunta cómo entonces llegó el demandante a su sitio de trabajo. Por todas partes se ve la violación del debido proceso.

La demandada sabía de la enfermedad del demandante; no solo porque el trabajador la informó, sino con su sistema de seguridad y salud en el trabajo que no contempla siquiera un capítulo de seguimiento, ayuda y socorro y seguimiento para prevenir o para que el trabajar se aleje de eso, violando el deber de ayuda y socorro conforme lo establecido en las sentencias SL1298 de 2018 y SL4078 de 2019.

Si se adentra a lo que es el procedimiento que se llevó a cabo, es violatorio del debido proceso como quiera que en la citación que se hace al demandante a la audiencia de cargos y descargos no se le precisó cuáles eran los derechos que tenía, de la presunción de inocencia, no se le advirtió de los recursos que procedía co ntra la decisión que tomaba, cuánto tiempo tenían para resolverlos, tampoco se le dijo que podía aportar pruebas. Cita a la H. Corte Constitucional, pero no se expresa sentencia. La demandada confesó que no se lo hizo saber ni se le dio trámite ante el superior. En el escrito de la notificación para descargos debe estar todo lo dicho, en la prueba obrante en ningún momento se indica lo ya referido, resaltando que se violó el

La demandada confesó que no se lo hizo saber ni se le dio trámite ante el superior. En el escrito de la notificación para descargos debe estar todo lo dicho, en la prueba obrante en ningún momento se indica lo ya referido, resaltando que se violó el principio de segunda instancia.

No se pagó la indemnización. Se demostró que las pruebas se tomaban 4 o 5 veces en el año, mientras que otros dicen que cada mes; sin embargo, no se muestra cuales salieron positivas o negativas para el demandante. N o se tomó en cuenta que los trabajadores indicaron que él estaba en buen estado, que no habí a riesgos de peligrosidad para su salud, para su integridad, porque lo que tenía que hacer ese día era operar unos botones. Los daños eran esporádicos en el sistema de riegos y el uso de las herramientas corto punzantes, solo era cuando estos se presentaban. Laempresa en ningún momento presentó la afectación que tuvo sea económica, empresarial, por el hecho de que el demandante supuestamente estuviera en estado de embriaguez.

Alegatos en segunda instancia Se corrió traslado para alegar7, siendo descorrido por las partes así:

El demandante8 expresa que la decisión de primera instancia no acudió al precedente vigente en la materia al citar una sentencia del 2014, cuando la H. Corte Constitucional en su sentencia C-636 de 2016, modificó la forma de entender el asunto relacionado con el alcohol. Reitera que hubo una violación al debido proceso en los descargos. Insiste en la falta de idoneidad de la prueba , así como en la solicitud de revocatoria de la sentencia.

La demandada9 itera lo expresado en la contestación de la demanda. Sus decisiones

descargos. Insiste en la falta de idoneidad de la prueba , así como en la solicitud de revocatoria de la sentencia.

La demandada9 itera lo expresado en la contestación de la demanda. Sus decisiones se tomaron de conformidad con lo que establece la ley. Nunca violó el debió proceso del demandante, quien aceptó la falta sin cuestionamientos.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos objeto de apelación, es decir, por lo arts. 66 y 66 A del CPTSS.

El problema jurídico se restringe a determinar si la terminación del contrato de trabajo se adoptó con o sin justa causa teniendo en cuenta estado de embriaguez del trabajador. Analizaremos especialmente la validez o no de la prueba y si se siguió o no el debido proceso. En caso de decidir que el demandante fue despedido sin justa causa, examinará si de ello se desprende el reintegro del trabajador.

Generalidades de los temas abordados El art. 113 del CPTSS reza:

“ARTÍCULO 113. La demanda del empleador tendiente a obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o a un municipio distinto, deberá expresar la justa causa invocada”. (subraya la Sala).

En concordancia con lo anterior, el art. 410 del CST preceptúa:

“ARTICULO 410. JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO. Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:

En concordancia con lo anterior, el art. 410 del CST preceptúa:

“ARTICULO 410. JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO. Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:

a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del {empleador} durante más de ciento veinte (120) días, y

7 003 -2019-356 AdmiteCorreTraslado 8 006Alegatos de Conclucion Jose Mauro Males 9 008 ALEGATO CONCLUSION JOSE MAURO MALES VS CIA AGRICOLA CAUCANA 2A INSTANCIAb) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato”.

El art. 62 del CST establece cuáles son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que, al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar un diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos 10, entre ellos, en la SL2351 -2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en

Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

De manera reiterada y pacífica, el precedente judicial contempla que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general11.

En providencia SL2351 del 2020, se sostuvo:

“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argume ntado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…)

Por su parte, la H. Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte

disciplinario, salvo convenio en contrario, (…)

Por su parte, la H. Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las

10 Vease SL3580-2022SL2842-2022SL1971-2022 11 Véanse entre otras, las sentencias SL374 -2023, SL3233-2022, etc. Sobre la diferencia, la H. Corte Constitucional ha dicho en sentencias como T -546 de 2000 y T -075A-11. “Ahora bien, no cabe duda de que el despido de los trabajadores privados no constituye una sanción disciplinaria, considerando que el objetivo de una sanción es disciplinar y corregir, lo que no se log ra cuando se opta por despedir, en consecuencia, si bien el despido podría ser tomado como la última opción, no es de tipo disciplinario. Tal ha sido la interpretación que, como se verá, le ha dado al tema la jurisprudencia laboral en las ocasiones en las que lo ha abordado”características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajar sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que se hace bajo el principio del

susceptible de control judicial”

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajar sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que se hace bajo el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso.

Merece la pena mencionar la sentencia SL2857 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, que adopta un cambio de postura respecto de cómo se deben analizar las faltas graves en los reglamentos de trabajo, así:

“la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

Se aprecia que ese planteamiento no es pacífico como quiera que, de los siete (7) magistrados que integran la sala, dos (2) firmaron sin anotaciones, otros dos (2)

las circunstancias o características particulares de cada caso.”

Se aprecia que ese planteamiento no es pacífico como quiera que, de los siete (7) magistrados que integran la sala, dos (2) firmaron sin anotaciones, otros dos (2) salvaron su voto por no estar de acuerdo con la afirmación, una (1) magistrada se declaró impedida, y dos (2) aclararon su voto por estar de acuerdo con la afirmación, pero con matices diferentes.

Posteriormente, la sentencia SL2571 de 2023 exhibe una postura similar a la reiterada por la alta corporación antes del pronunciamiento de la SL2857 de 2023, teniendo dos (2) aclaraciones de voto. En cuando a la sala de descongestión, en sentencias SL 3040 de 2023 y SL046 de 2024 exponen un planteamiento ceñido a la prevalencia de la calificación de la falta en el reglamento de trabajo.

Prohibición a trabajadores de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantesanálisis jurisprudencial El numeral 2° del art.60 del CST en su numeral 2 reza:

“ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”.En sentencia C -636 de 2016 la H. Corte Constitucional declaró exequible el numeral “en el entendido que la prohibición allí contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”

“en el entendido que la prohibición allí contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”

Analizó el poder subordinante del empleador, limitando la potestad disciplinaria, restringiéndola al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores. Son varias las sentencias proferidas por nuestro órgano de cierre sobre el tema12, resaltándose la SL-771 de 202413 en la cual se acude a varias providencias relevantes, recordando ciertas subreglas:

1. La jurisprudencia del trabajo ha precisado que el consumo como hecho en sí mismo no es sancionable por el ordenamiento jurídico laboral, sino s ólo en la medida en que afecte negativa y directamente el desempeño de las funciones del trabajador; de lo contrario, sería involucrarse en esferas personales que no están directamente relacionadas con el trabajo. 2) La valoración de ese supuesto como constitutivo de justa causa (estar bajo los efectos de sustancias), debe ser evaluada «en función de las condiciones medio ambientales»14 3) Se debe propender por la no discriminación, descartando el uso del ius puniendi como primera salida.15 4) Sin desconocer la autoridad que tiene el empleador para sancionar a los trabajadores que ejerzan estas conductas, es aconsejable que inicialmente lo considere como un problema de salud y ofrezca el asesoramiento necesario y de ser el caso el tratamiento y rehabilitación del trabajador, antes que ejercer directamente la potestad disciplinaria. Lo anterior, independientemente de si antes había reportado o no una posible adicción. 5) Se prevé la introducción de protocolos para evitar el consumo y procurar así que

directamente la potestad disciplinaria. Lo anterior, independientemente de si antes había reportado o no una posible adicción. 5) Se prevé la introducción de protocolos para evitar el consumo y procurar así que las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo se les otorgue un tratamiento que excluya cualquier tipo de discriminación por el solo motivo de l consumo y descartar como primera salida el ejercicio del poder disciplinario16.

Es importante anotar que en otras ocasiones esa corporación ha sostenido que para determinar la existencia del estado embriaguez no se requiere prueba solemne17. En un caso similar al aquí reseñado, nuestro órgano de cierre sostuvo en la sentencia SL4424-2020:

“No ha hecho con ello la Corte una apología de la embriaguez en sus diversos grados en la ejecución del contrato de trabajo, pero sí se ha ocupado de entender las condiciones en las que puntualmente en cada evento específico se ha incurrido en la prohibició n, de forma que se garantice en la medida de lo posible la vigencia de la relación de trabajo. A ello apuntan, entre otras consideraciones, aquellas que definen la proporcionalidad en la sanción disciplinaria y en el despido como consecuencia de una determinada conducta u omisión. En el presente caso, resulta evidente que la empresa empleadora sustentó en la decisión de terminación unilateral del contrato de trabajo en la naturaleza de la función del demandante y la situación –no menor - de que para el desarrollo natural de sus actividades debía manipular un elemento cortopunzante, lo que

12 Véase sentencia SL 771 de 2024, 2240 de 2023, 2141 de 2023, 4078 de 2019, 546 de 2022 entre otras

natural de sus actividades debía manipular un elemento cortopunzante, lo que

12 Véase sentencia SL 771 de 2024, 2240 de 2023, 2141 de 2023, 4078 de 2019, 546 de 2022 entre otras 13 Aunque el caso trataba especialmente de droga, la corte al hacer el análisis fije también las reglas para el alcohol. 14 Vease CSJ SL8002-2014 15 CSJ SL1292-2018 16 ibidem 17 Vease SL2907-2022, SL2907-2022. SL4424-2020 y SL3167-2018le exigía un grado de concentración, coordinación y pericia más allá de toda duda.”

Caso concreto: De acuerdo con lo establecido en el art.167 del CGP, competía a l demandante demostrar su dicho. Aportó como pruebas relevantes para los asuntos a decidir en esta etapa, las documentales que se relacionan a continuación:

a) Certificado de existencia y representación de la demandada18 b) Copia de la tirilla del examen realizado donde se lee “ultima calibración el 01/11/2018 (…) fecha: 26/12/2018, hora 06:47 (…) resultado: 207 mg/100ml”19 c) Carta que lo cita a descargos fechada del 14 de enero de 2019, donde se fija fecha para el 18 de enero de 2019 en relación con el resultado positivo de la prueba de alcoholemia del 26 de diciembre de 2018. Se observa fi rma del demandante20. d) Carta del 15 de enero de 2019, donde el sindicato pide que se aplace los descargos para el 01 de febrero de esa anualidad porq ue están en negociación con el Ingenio Manuelita.21

demandante20. d) Carta del 15 de enero de 2019, donde el sindicato pide que se aplace los descargos para el 01 de febrero de esa anualidad porq ue están en negociación con el Ingenio Manuelita.21 e) Descargos del 01 de febrero de 2019, donde se narran los hechos expuestos por la parte pasiva y la demandante, así como la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa cau