TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-003-2024-00218-01-(05-11-2024)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

Referencia: Apelación de sentencia en proceso especial de Fuero Sindical en acción de permiso para despedir de PGI COLOMBIA LTDA contra DIEGO FERNANDO

HERNÁNDEZ FUENTES. Radicación 76-520-31-05-003-2024-00218-01

A los cinco (5) días del mes de noviembre del año dos mil veinticuatro (2024), se congrega la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de resolver por escrito el recurso de apelación presentado por la parte demandada, frente a la sentencia de primera instancia.

SENTENCIA No. 111

APROBADA EN ACTA VIRTUAL No. 037

I. ANTECEDENTES

DEMANDA

En demanda presentada ante el Juez del Trabajo, la empresa PGI COLOMBIA LTDA , solicitó autorización para despedir al señor DIEGO FERNANDO HERN ÁNDEZ FUENTES , amparado por fuero sindical.

Expuso la demandante en escrito inicial , como pedimentos que se vincule al presente trámite a las organizaciones sindicales SINTRATEXCO y SINTITCOVES por estar afiliado el convocado a juicio a éstas, y ostentar los cargos de primer vocal y secretarioRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

2

de derechos humanos de la junta directiva nacional, respectivamente,, y por ello , goza de fuero sindical; que se

2

de derechos humanos de la junta directiva nacional, respectivamente,, y por ello , goza de fuero sindical; que se declare que el llamado a juicio incurrió en las faltas graves de los literales Ñ y T del artículo 54, del numeral 17 del artículo 60, de los numerales 32 y 33 del artículo 63 del R. I. T. , y en consecuencia, se autorice el levantamiento del fuero sindical y la terminación del nexo social con justa causa; y se condene al demandado al pago de las costas judiciales.

Lo pretendido por la demandante se fundamentó en que el trabajador Diego Fernando Hernández Fuentes fue vinculado mediante contrato a término indefinido desde el 28 de noviembre de 2011, en el cargo de técnico de operación con una asignación básica mensual de $3.369.084; que el demandado se afilió a la organización sindical SINTRATEXCO desde el 27 de mayo de 2024, en calidad de primer vocal; e igualmente, se asoció a la organización sindical SINTITCOVES desde el 23 de mayo de 2024, en calidad de secretario de derechos humanos; explicó que ambos sindicatos se encuentran debidamente constituidos, y que por ello, el trabajador goza de la garantía de fuero sindical.

Señaló, el 29 de abril de 2024 el empleado demandado se encontraba prestando sus servicios en el turno 3 – 10pm a 6amde la planta, en la línea 1 en el proceso de corte; refirió que en el citado turno en el interregno entre las 3:15am y 3:34am el señor Hernández Fuentes se recostó a dormir en su puesto de

de la planta, en la línea 1 en el proceso de corte; refirió que en el citado turno en el interregno entre las 3:15am y 3:34am el señor Hernández Fuentes se recostó a dormir en su puesto de trabajo; manifestó que lo anterior fue puesto en conocimiento por la empresa que presta los servicios de seguridad el día 30 de abril de 2024; indicó que ocasión a lo ocurrido decidieron inicia el proceso de investigación establecido en el artículo 65 del R. I.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

3

T.; advirtió que el 23 de mayo de 2024 se comunicó al demandado sobre la apertura del proceso de investigación de la presunta falta, convocándolo para diligencia de descargos el 29 de mayo de 2024 a las 2pm; que la mencionada diligencia fue reprogramada por solicitud del llamado a juicio para el 4 de junio de 2024 a las 2pm.

Explicó que a la citada diligencia comparecieron dos miembros de la organización sindical SINTITCOVES, y dos empleados de la empresa, que el empleado optó por guardar silencio durante el desarrollo de la audiencia; indicó que el 19 de junio de 2024 se tomó la decisión de dar por terminado el nexo social con el empleado, decisión frente a la cual el trabajador demandado impetró recurso de apelación, recurso que fue resuelto el 10 de julio de 2024 por parte de la gerente confirmando la decisión de del finiquito de la relación laboral.

ADMISIÓN DE LA DEMANDA

La demanda correspondió por reparto al Juzgado Tercero

julio de 2024 por parte de la gerente confirmando la decisión de del finiquito de la relación laboral.

ADMISIÓN DE LA DEMANDA

La demanda correspondió por reparto al Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira , Valle del Cauca , donde mediante auto No. 1204 del 12 de septie mbre de 202 4, se ordenó devolver la demanda por tener falencias en la dirección de notificación de las partes, en las pretensiones, en los hechos, y en el poder (Arch. 07 ED)

En oportunidad, la parte convocante presentó memorial de subsanación (Arch. 08 a 12 ED), razón por la cual el juzgado de primera de instancia al encontrar emendados los yerros procesales anotados, profirió auto No. 1360 del 27 de septiembre de 2024 , por el cual tuvó por subsanada laRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

4

demanda, se admitió la presente demanda especial de Fuero Sindical -Acción de Levantamiento de Fueron Sindical -, se dio en traslado al demandado y a la s organizaciónes sindicales SINTRATEXCO y SINTITCOVES , y se señaló fecha para audiencia (Arch.13 ED).

TRÁMITE DE PRIMERA INSTANCIA

Notificada la actuación tanto al demandado como al Sindicato interesado (Arch.14 a 16 ), en la diligencia correspondiente se tuvo por contestada la demanda por el trabajador demandado, como consta en la respectiva grabacion de la diligencia y se relaciona en su acta.

interesado (Arch.14 a 16 ), en la diligencia correspondiente se tuvo por contestada la demanda por el trabajador demandado, como consta en la respectiva grabacion de la diligencia y se relaciona en su acta.

En efecto, el abogado del extremo demandado, frente a la prosperidad de las pretensiones se opuso, a excepción de la vinculación del sindicato SINTRA TEXCO. En cuantos a los hechos 1 , 2, 4, 6, 8, 12, 13, 15, 18 a 26, 28 ser ciertos; en cuanto a los demás hechos dijo no ser ciertos o no ser hechos. Tambien formuló las excepciones de mérito carencia de causa, carencia de derecho, la innominada, y excepciones constitucionales.

La parte demandante no reformó la demanda.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Una vez agotada la diligencia en su parte prelimi nar se profirió la sentencia 0 56 del 15 de octubre de 202 4, en la que el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira , Valle del Cauca, resolvió:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

5

«PRIMERO: Declarar la existencia de un contrato de trabajo entre la demandante PGI Colombia LTDA y el demandado Diego Fernando Hernández Fuentes. Así mismo, declarar que al demandado Diego Fernando Hernández Fuentes, tiene la calidad de aforado sindical, por haber desempeñado el cargo como suplente vocal 1 del sindicato

SINTRATEXCO

SEGUNDO: Declarar que el demandado Diego Fernando Hernández

Fernando Hernández Fuentes, tiene la calidad de aforado sindical, por haber desempeñado el cargo como suplente vocal 1 del sindicato

SINTRATEXCO

SEGUNDO: Declarar que el demandado Diego Fernando Hernández Fuentes, incurrió en una justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo; tal como se dijo en la parte considerativa de este proveído.

TERCERO: Ordenar el levantamiento del fuero sindical de Diego Fernando Hernández Fuentes de condiciones civiles conocidas en autos y, en consecuencia, se autoriza a PGI Colombia LTDA, para despedirlo, por las razones expuestas en la parte motiva de este proveído.

CUARTO: Declarar no probadas las excepciones de mérito presentadas por la parte demandada.

QUINTO: Costas a cargo del demandado a favor del demandante. Se fijan como agencias en derecho la suma de medio salario mínimo legal mensual vigente.

SEXTO: La presente providencia queda notificada en Estrados. »

RECURSO DE ALZADA

El apoderado judicial del demandado (1:03:12-1:16:30), inconforme con la decisión presentó su inconfomidad en los siguienetes términos:

«Sea primero que todo advertir que hay un punto de anclaje señor juez, que digamos conlleva al despido del trabajador, y este punto de anclaje es un video de seguridad que se le da conocimineto a la empresa en el que supuestamente hay 2 trabajadores en una situación, digamos de anomalía que ellos describen como que se encuentran dormidos, este punto de anclaje es muy importante señor juez , porque es el hecho constitutivo de despido y , así cuando se habla de que al trabajador se

anomalía que ellos describen como que se encuentran dormidos, este punto de anclaje es muy importante señor juez , porque es el hecho constitutivo de despido y , así cuando se habla de que al trabajador se le garantizó el derecho de defensa al momento de citarlo a descargos, pues, resulta que la citación a descargos obedece a esa carga, a esa supuesta conducta de presuntamente quedarse dormido, y digo presuntamente dormido, porque es exactamente o expresamente como así lo indica la carta de citación a descargos, y ese es el cargo que se le imputa al trabajador, en ese orden de ideas, se evidnecia que en la sentencia para el señor juez no es relevante, o resulta inocuo verificar si el trabajador estaba dormido o no, resulta que cuando al trabajador se le cita a descargos, volviendo a ese punto, pues al se indilga eso, se leRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

6

muestra un video donde supuestamente esta dormido,y no solo él sino otro trabajador en el mismo turno, en la misma jornada de trabajo el mismo día, en ese orden de ideas ese es el hecho constitutivo del despido, por lo tanto, no es simplemnte pasar de lado y declaralo inocuo lo digo, con todo el respeto, porque es el hecho constitutivo del despido que luego se va decantar en otras causales que invoca la empresa para despedirlo en la carta de despido como lo es el abandono al puesto de trabajo del que no se hizó referencia como causal, y el supuesto incumplimineto bajo el tenor lógico y coherente de que se durmio, para la empresa ese trabajador se durmió y , por lo tanto,

al puesto de trabajo del que no se hizó referencia como causal, y el supuesto incumplimineto bajo el tenor lógico y coherente de que se durmio, para la empresa ese trabajador se durmió y , por lo tanto, entonces, lo que hace es con esa causal justificar tambie n el incumplimiento, porque supuestamente se durmió, pero la empresa ni en la carta ni en al diligencia se hacen referencia a los hechos constitutivos de un incumplimiento de sus funciones como tales, de hecho la empresa en la carta de despido le invoca el bajo rendimineto al trabajador, y resuslta que se comprobó documentalmente, pese a que la empresa demandante lo informa y lo acusa y no lo prueba, pues comprobó que el rendimineto de la empresa para ese día en la planta en ese turno superó los límites que había establecido la empresa, entonces, no se acredita ni el bajo rendimineto, la empresa no l ogró en ningún momento que en la diligencia de descargos como tal para que el trabajdor pudiese ejercer el derecho de defensa el incumplimiento de sus funciones como tal, es decir, volvamos al punto de anclaje en la acuasión de la empresa es que el trabajador se encontraba presuntamente dormido, pero esa acusación mutua de la presunción a una afirmación categórica de que si se encontraba dormida, pese a que, no contaban con una aprueba adicional , pese a que dentro del proceso no se dijo nada no se probó nada adicional aun video donde se ve al trabajador demandado recostado en un tablero y donde se ve a otro trabajdor en igual situación, me reiero recostado en un carrito no en un silla, en ese orden de ideas no resulta coherente, se dice e insisto con

trabajador demandado recostado en un tablero y donde se ve a otro trabajdor en igual situación, me reiero recostado en un carrito no en un silla, en ese orden de ideas no resulta coherente, se dice e insisto con todo respeto que resulte inocuo verificar esa condición de que si estaba dormido o no, es decir , esa condición de que si el trabajador se encontraba dormido o no en el turno de trabajo, si es posible verificar, y como hubiese sido posible verificar, e n el vento en que el supervisor hubiese estado realizando sus actividades en cada área en cada departamento, lo que pasa , es que con la prueba testim onial evidenciamos que solamente hay un supervisor pa ra toda la planta, no es culpa del trabajador ni se le puede indilgar a él de que el supervisor estaba en otro sector de la planta, entonces no se pudo verificar, o darse por su puesto o por hecho que el trabajador se encontraba dormido, esa es la acusación, el punto de anclaje que a él se le acusó de presuntamente estar dormido, no se le acusó de nada más a él.

Ahora, sí dentro de la carta de despido se le dice que hay un bajo rendimiento o un incumplimineto de las normas, se entiende que es como consecuencia del haberse dormido, no es una causal adicional o sistemantica por un bajo incumplimineto del rendimiento, porque es que el rendimiento no se incumplió, no se evidencia en ninguna parte del proceso que la parte demandante le hubiese a él indilgado que no hundió de pronto algun boton o que no hizó x o y procedimiento operativo al interior del turno o mejor dicho durante el tiempo que el estuvo recostado que no esta en discusión. Ahora bien, volviendo al

hundió de pronto algun boton o que no hizó x o y procedimiento operativo al interior del turno o mejor dicho durante el tiempo que el estuvo recostado que no esta en discusión. Ahora bien, volviendo al punto del video, tenemos que la situación, digamos puesta enRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

7

conocimiento por parte de la empresa de seguridad a la empresa es que hay dos trabajadores que estan cometiendo un acto irregular, ese acto irregular es que supuestamente estan recostados; ahora, no hay normatividad ni legal ni reglamentaria que pueda determinar cual es el tiempo entonces para yo poder determinar si efectivamente si éste señor se movió al minuto a los tres minutos el pie, entonces digamos este excento de cualquier proceso de investigación , porque yo no estoy hablando mal de la conducta de ningun trabajador, estoy hablando de una conducta omisiva por parte de la empresa, es decir, si a mi me llega un reporte donde me esta diciendo una empresa de seguridad, vea aquí hay dos situaciones con dos trabajadores, porque a uno decido a llamarlo a descargos y al otro no, si estan bajo la misma situación, es allí donde se empieza determinar el acto discriminatorio, porque el reporte de seguridad habla de dos situaciones y reportan a dos trabajadores en la misma situación, entonces, yo sigó con la teoria de que hay un acto discriminatorio, sigó con la tesis de que el trabajador no se encontraba dormido, no existe prueba alguna en el proceso que así lo certifique, y bajo una presunción o suposición no se puede concluir que el trabajador incumplió con sus obligaciones legales, como lo digo esas obligaciones que nombra la empresa dentro de la

proceso que así lo certifique, y bajo una presunción o suposición no se puede concluir que el trabajador incumplió con sus obligaciones legales, como lo digo esas obligaciones que nombra la empresa dentro de la carta de despido ese incumplimiento de las obligaciones y /o funciones, van de la mano, es una consecunecia de, no lo estan acusando como un cargo adicionla, de hecho para que la empresa partir de la tesis de que el trabajdos se encontraba dormido, implicó inclusive acusarlo de que abandonó el cargo de que hubo un bajo rendimiento, es decir, todas estas otras causales son consecuencias de la primera, y esa primera fue el objeto de la citación a al diligencia de descargos, puede sonar reiterativo su señoria, pero no lo es, dado que, si hay elementos que configuran que realmente la empresa no probó durante todo el proceso que esa causal generativa y, como consecuencia las otras, hubiese el incumplimiento del trbajador, se entiende la tesis del señor juez, pero no se comparte en ese snetido, toda vez que, insistó no puede declararse como inocuo verificar o no la acusación principal por parte de la empresa, tada vez que la empresa no fue capaz, no tuvo los elementos necesarios para probar dicho hecho siendo su obligación y su deber, dado que, las causales de la terminación del contrato de trabajo son taxativas; ahora bien, la gravedad de las faltas no estan contempladas en la norma, estan consignadas en los reglamentos internos, y son dispocisiones que el empleador debe pactar en sus reglamenteos internos, convenciones para efectos de poder calificar la gravedad como leve o moderada o grave, lo cierto es que este hecho constitutivo para la empresa se

empleador debe pactar en sus reglamenteos internos, convenciones para efectos de poder calificar la gravedad como leve o moderada o grave, lo cierto es que este hecho constitutivo para la empresa se fundamenta el despido del trabajador no es un hecho ni reiterativo, que tenga precendentes o antecendetes para determinar que una conducta regular o que es una conducta del trabajador, pues, digamos comun en él en sus actividades regulares, como para calificarló como un trabajador irresponsable o un trabajador que no acta o no cumple con sus deberes o sus obligaciones, antes por el contraio el trabajador lleva muchos años en la empresa, y siempre se ha caracterizado por sus buenos oficios.

Insisto en lo siguiente para efectos de la discriminación, no hay norma y si la existe la empresa no la probó en el hecho de poder determinar cuanto es el tiempo permitido por parte de la empresa para efectos deRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

8

calificar la falta como grave o no si un trabaj ador no se encuentra realziando sus actividades laborales, es decir, si el empleado que se encuentra recostado en el carrito o en el tablero, entonces se habla de que hay tiempos, pero no hay norma que garantice para efectos del derecho de defensa de los trabajadores, cual es el tiempo que debe transcurrir para entonces poder determinar si e fectivamente esta es una falta leve, moderada o grave, no la hay señor juez, entonces al determinar y no quedar plenamente probado, ni que el trabajador dormia, ni que existe un tiempo limite o no para poder entonces reposar la cabeza, porque ahora resulta que reposar la cabeza es una falta

determinar y no quedar plenamente probado, ni que el trabajador dormia, ni que existe un tiempo limite o no para poder entonces reposar la cabeza, porque ahora resulta que reposar la cabeza es una falta grave, porque en la sentencia, reiteró por tercera vez, para su señoría es inocuo verificar la información consistente en el hecho que se le indilga al trabajador como he cho de anclaje, en estos términos y reservandome el derechos de ampliar los argumentos ante el tribunal, solicito se revoque la sentencia acaba de proferir, y en ese orden de ideas se declaren las excepciones formuladas.

El expediente fue remitido a esta Corporación , por lo que pasa la Sala a resolver lo que en derecho corresponda, previa s las siguientes,

II. CONSIDERACIONES

En este asunto, la Sala resolverá; en virtud a la apelación formulada, si es procedente el levantamiento del fuero sindical del señor Diego Fernando Hernández Fuentes y, en consecuencia, si se podía autorizar el despido del mismo, como fue ordenado por el funcionario instructor, dado que el recurso de alzada solicita la revocatoria de la sentencia de primera instancia; en desarrollo de la providencia se analizará lo relativo a la violación al debido proceso en el trámite disciplinario , así como la gravedad de la falta que se le imputa al trabajador ; y la posible discriminación frente a otro trabajador que fue captado en el mismo turno descansando.

Para lo anterior , es necesario precisar ; en primer lugar, que la figura del fuero sindical, conforme al artículo 405 del CódigoRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

9

Para lo anterior , es necesario precisar ; en primer lugar, que la figura del fuero sindical, conforme al artículo 405 del CódigoRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

9

Sustantivo del Trabajo, es la garantía que tienen algunos empleados, en virtud de la cual no pueden ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones laborales, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, «sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo».

Ahora, por mandato Constitucional, la libertad sindical y el derecho de asociación de los trabajadores, debe n ser garantizados; así, no se trata entonces de una casualidad que la misma disposición constitucional que reconoce el derecho de sindicalización, a saber, el artículo 39, prevea también el fuero para los representantes sindicales, a fin de que estos puedan cumplir sus gestiones.

Lo anterior, en razón a que sólo si los directivos sindicales gozan de la protección especial del fuero frente a su estabilidad laboral, podrán realizar libremente sus tareas en beneficio de los trabajadores, sin temor a represalias de sus empleadores, siendo así que la Corte Constitucional ha destacado, en numerosas ocasiones, que la garantía foral busca impedir , que mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, «…el empleador pueda perturbar indebidamente la acción legítima que la Carta reconoce a los sindicatos…».

De otro lado, los artículos 406 y 407 del Estatuto Sustantivo

condiciones de trabajo, «…el empleador pueda perturbar indebidamente la acción legítima que la Carta reconoce a los sindicatos…».

De otro lado, los artículos 406 y 407 del Estatuto Sustantivo Laboral, indican que están amparados por la garantía del fuero sindical los trabajadores particulares y los servidores públicos , en los siguientes casos: los fundadores del sindicato, los trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro sindical ingresen a él, los miembros de su junta directiva yRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

10

subdirectivas, así como los miembros de la junta directiva de una federación o confederación de sindicatos, y dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos.

Así mismo, importa destacar, que, si el trabajador aforado no es despedido sino desmejorado o trasladado, no procede el reintegro, sino la restitución al lugar donde prestaba sus servicios en anteriores condiciones de trabajo.

Revisado el expediente digital se evidencia que, la calidad de aforado del demandado deviene de la afiliación al sindicato «SINTRATEXCO», y no de la afiliación «SINTITCOVES», pues, en frente a la primera asociación el demandado se desempeñó como primer vocal desde el 23 de marzo de 2023 hasta el 21 de mayo de 2024, es decir , por más de la mitad del periodo estatutario, el cual conforme a los estatutos del sindicato es de 2 años para la junta directiva (Arch. 05 ED), en virtud de ello y

mayo de 2024, es decir , por más de la mitad del periodo estatutario, el cual conforme a los estatutos del sindicato es de 2 años para la junta directiva (Arch. 05 ED), en virtud de ello y conforme lo establece el núm. 2 art. 407 CST , el fuero sindical del empleado demandado estuvo vigente por 3 meses más a partir del retiro de la asociación , esto es, hasta el 21 de agosto de 2024, límite superior a la data del finiquitó del nexo social entre las partes -19 de junio de 2024-.

En cuanto a la garantía foral por esta r vinculado el empleado demandado al sindicato «SINTITCOVES», esta no lo cobijaba al momento de la terminación del vínculo laboral, pues, solo hasta el 30 de julio de 2024 fue nombrado en la junta directiva como secretario de derechos humanos, es decir, que para el momento del despido solo ostentaba la calidad de afiliado del citado sindicato.Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

11

Ahora bien, en torno a la pretensión de la entidad demandante en el sentido que se expida autorización para despedir al trabajador aforado; se tiene que el artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo prevé, de la siguiente manera, las justas causas de despido de aforado:

«Artículo 410. - Modificado D. 204/57, art, 8º. Justas causas del despido. Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:

a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

despido. Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:

a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y

b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato»

A su vez el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, Subrogado por el D.L. 2351 de 1965, en su artículo 7º destaca entre otras, la justa causa de terminación del contrato de trabajo contemplada en su numeral 6º, que a la letra reza:

«A. Por parte del patrono: (…)

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumban al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (…)»

A su vez, el artículo 58 de dicho plexo normativo disciplina:

«ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son

obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las

instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciarRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

12

delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8a. <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.»

Pues bien, indica la demandante que su empleado, el 29 de

debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.»

Pues bien, indica la demandante que su empleado, el 29 de abril de 2024, en desarrollo de su jornada laboral, en turno de 10pm a 6am, entre las 3:15am y 3:34am fue visto recostado durmiendo en el escritorio en su puesto de trabajo , por la empresa de seguridad contratada por la sociedad demandante, aspecto que fue puesto en conocimiento el 30 de abril de 2024 , por la empresa de seguridad a la demandante.

Lo anterior llevó a la empleadora a realizar proceso disciplinario en contra del hoy demandado y concluir en la necesidad de prescindir de sus servicios de manera unilateral.

En efecto, se evidencia en la documental aportada que con fecha 23 de mayo de 2024 , la demandante dio apertura al trámite disciplinario en contra del señor Diego Fernando Hernández Fuentes, citándolo a diligencia de descargos el 29 deRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

13

mayo de 2024 (Fls 221 a 223 Arch. 09 ED), pero éste solicitó a la promotora de la acción reprogramar la diligencia , por lo que la diligencia de descargos fue reprogramada hasta el 4 de junio de 2024 (Fl. 224 Arch. 09 ED) , la que se llevó a cabo con la presencia del trabajador y dos miembros de su organización sindical, y dos empleados adscritos a la sociedad demandante.

La citación para la referida diligencia de descargos se halla

presencia del trabajador y dos miembros de su organización sindical, y dos empleados adscritos a la sociedad demandante.

La citación para la referida diligencia de descargos se halla contenida en folios 221 a 223 del archivo digital 0 09 y en la misma se detalla:Radicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

14

A folios 225 y siguientes del archivo 0 9 del plenario digital, se visualiza la diligencia de descargos adelantada por laRadicación Única Nacional No. 76-520-31-05-003-2024-00218-01

15

demandante contra el demandado, la cual fue del siguiente tenor literal:

Ahora, al plenario se aport ó video de seguridad donde el demandante se encuentra recostado en el escritorio de su puesto de trabajo por mas de 10 minutos (Arch. 06 ED) ; así como correo electrónico donde se pone en conocimiento al empleador sobre el suceso registrado (Fls 119 y 120 Arch. 05ED).

Para el 19 de junio de 2024, la empresa tomó la decisión administrativa de terminar uni