TSDJ BUG SL - 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02-(15-05-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA PROFERIDA EN PROCESO ORDINARIO

DE DAGOBERTO BOLAÑOS RUIZ CONTRA KIMEL DE COLOMBIA S.A.

RADICACIÓN ÚNICA NACIONAL No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

A los quince días del mes de mayo del año dos mil veinti cinco, se conforma la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de resolver por escrito, el recurso de apelación que obra frente a la sentencia dictada por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira; todo ello de conformidad con lo dispuesto en la Ley 2213 de 2022.

SENTENCIA No. 052

Aprobada en acta virtual No. 014

ANTECEDENTES

Demanda

El señor Dagoberto Bolaños Ruiz convocó a juicio a l a sociedad Kimel de Colombia S.A. pretendiendo que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término inferior a un año, desde el 01 de octubre de 2013 al 15 de agosto de 2014; que se ordene el reintegro al demandante en el cargo que venía desempeñando antes del despido; que se condene al pago de todos y cada uno de los salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo cesante; de las prestaciones sociales; vacaciones; a la indemnización del artículo 26 de la ley 361 de 1997; a los aportesRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

cesante; de las prestaciones sociales; vacaciones; a la indemnización del artículo 26 de la ley 361 de 1997; a los aportesRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

de la seguridad social integral, al reajuste de la indemnización por despido injusto indexada; a la indemnización por daños materiales, morales y costas.

Como sustento de sus pretensiones , e l apoderado de la parte actora refirió que el demandante ingresó a laborar el 01 de octubre de 2013, mediante un contrato de trabajo inferior a un año, indicó que el 13 de marzo de 2014, estando el demandante al servicio laboral de la demandada, sufrió accidente de trabajo, por lo cual fue intervenido quirúrgicamente el 29 de abril de 2014, que mediante Resolución No. 16 del 29 de julio de 2014 el Ministerio del Trabajo no autoriz ó el despido del señor Dagoberto Bolaños Ruiz, el apoderado comentó que el demandante sufrió persecución laboral por parte de la demandada para obligarlo a renunciar.

El 28 de julio de 2014 el señor Bolaños Ruiz estuvo en urgencias y dio aviso a recursos humanos de su incapacidad para trabajar aquel día, y que para la data del 31 de julio de 2014 el demandante solicitó a la entidad Kilmer de Colombia S.A. mediante carta dirigida al señor Jorg e Cortez, quien funge como representante legal de la menciona entidad «se convoque comité de convivencia laboral de carácter urgente », lo cual fue solicitado pensando en tener un mejor ambiente laboral y se mejoraran las relaciones interpersonales, sin embargo, el 15 de agosto de 2014 la

legal de la menciona entidad «se convoque comité de convivencia laboral de carácter urgente », lo cual fue solicitado pensando en tener un mejor ambiente laboral y se mejoraran las relaciones interpersonales, sin embargo, el 15 de agosto de 2014 la demandada dio por terminado el contrato de trabajo sin tener en cuenta la respuesta del ministerio del Trabajo, toda vez que, el demandante se encuentra en condición de discapacidad como secuela de un accidente labo ral, por último refirió que desde la desvinculación del señor Bolaños Ruiz su condición de debilidad física manifiesta persiste, pues, la Junta Médica calific ó al actorRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

con una pérdida de capacidad laboral de 10.1% y, que el demandante devengaba un sueldo de $650.000 mensuales al momento de su despido (folio 6 a 13 archivo 01 ED).

Admisión de la demanda

La demanda fue asignada por reparto al Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, autoridad judicial que profirió A uto No. 1848 del 11 de octubre de 2016, quien admitió el conocimiento y corrió traslado de la demanda (folio 65 archivo 01 ED).

Contestación de la demanda

La demandada Kimel de Colombia S.A. en su réplica manifestó sobre el hecho 1°, 2°, 3°, 6°, 7°, 8°, 9° y 10° ser ciertos; sobre los hechos 4° y 5° no ser ciertos; en cuanto a las pretensiones se opuso a su prosperidad; también, formuló las excepciones de mérito de

hechos 4° y 5° no ser ciertos; en cuanto a las pretensiones se opuso a su prosperidad; también, formuló las excepciones de mérito de cobro de lo no debido por fuerza mayor o caso fortuito y no hay necesidad de pedir permiso para despedir por cuanto la discapacidad del demandante es inferior al 15% (folios 71 a 77 archivo 01 ED).

El 04 de junio de 2019, mediante auto Interlocutorio No. 605 dictado por el juez de primera instancia en el trascurso de la audiencia del artículo 77 del C.P.T y la S.S., resolvió despachar desfavorablemente la petición del apoderado de la parte demandante de dar por cierto los hechos por la inasistencia a la mencionada audiencia por parte del representante legal de la demandada y orden ó suspender la audien cia y otorgarle al demandado el termino de tres (3) días hábiles siguientes a laRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

notificación de dicha providencia, para que presentara la excusa de la inasistencia con una prueba sumaria (folios 117 a 119 archivo 01 ED).

Ahora, el apoderado judicial del demandante presentó recurso de apelación contra el auto Interlocutorio No. 605 del 04 de junio de 2019, por tanto, el a quo mediante auto No. 707 decidió concederlo en el efecto suspensivo ante el Honorable Tribunal Superior de Buga, en consecuencia, media nte auto No. 004 esta Corporación declaró inadmisible el citado recurso promovido por la parte activa de la litis (folios 120 a 126 archivo 01 ED).

Sentencia de primera instancia

Buga, en consecuencia, media nte auto No. 004 esta Corporación declaró inadmisible el citado recurso promovido por la parte activa de la litis (folios 120 a 126 archivo 01 ED).

Sentencia de primera instancia

El despacho luego de haber agotado la audiencia preliminar del artículo 77 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, procedió con la continuación de la audiencia de trámite de que trata el artículo 80 del citado código, constituyéndose en audiencia de juzgamiento, para prof erir la sentencia No. 24 fechada el 05 de marzo de 2021, en la que resolvió (24:13 – 24:53):

«PRIMERO: ABSOLVER a la entidad demandada KIMEL DE COLOMBIA S.A. representada legalmente por la señora KARLA CALLE, o quien haga sus veces, de todas y cada una de las pretensiones formuladas por el actor DAGOBERTO BOLAÑOS RUIZ, en su contra.

SEGUNDO: ABSTENERSE de condenar en costas a la parte demandante.

TERCERO: Si esta sentencia no fuere apelada envíese en consulta ante el Honorable Tribunal Superior de Buga, por haber resultado desfavorable a las pretensiones del demandante.»

Apelación de la sentenciaRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

Seguidamente el apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación en contra de la sentencia dictada, el cual fue concedido en el efecto suspensivo, y que es del siguiente tenor (25:30 – 36:52):

«Muchas gracias su señoría, como he dicho en mi calidad de

recurso de apelación en contra de la sentencia dictada, el cual fue concedido en el efecto suspensivo, y que es del siguiente tenor (25:30 – 36:52):

«Muchas gracias su señoría, como he dicho en mi calidad de representante judicial del demandante dentro del proceso de la referencia me permito presentar el recurso de apelación contra la sentencia de hoy proferida por su despacho, la sentencia debe de ser revocada en su integridad, totalmente por el Tribunal Superior del Distrito judicial de Buga en Sala Laboral y conceder todas las pretensiones del demandante en sede de instancia las razones son las siguientes, primero el despido es ineficaz por las siguie ntes razones, primero, estando el demandante enfermo con terapias pendientes y en proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral que termina con la calificación que su señoría conoce y que señalo en su sentencia, fue despedido el 15 de agosto de 2014 fecha en la cual aún no se había definido su situación de pérdida de la capacidad laboral, segundo tampoco se tenía permiso del Ministerio del Trabajo porque abstenerse de tener permiso no es tenerlo, abstenerse es tenerlo ni no, y su señoría entendió que abstenerse era sí tenerlo, por tal razón, inclusive aplicó el entendido de la Corte Suprema de Justicia pero dejo a un lado el entendido de la Corte Constitucional, que no requiere de pérdida de la capacidad laboral para determinar la condición de debilidad física manifiesta, eso lo ha dicho inclusive en la sentencia 040 del 2017, que señala acerca que no se requiere pérdida de capacidad laboral para determinar que es por discriminación que ha sido despedido el demandante, ahora bien,

dicho inclusive en la sentencia 040 del 2017, que señala acerca que no se requiere pérdida de capacidad laboral para determinar que es por discriminación que ha sido despedido el demandante, ahora bien, entramos en un escenario planteado por el apoderado judicial de la parte demandada acerca del hecho objetivo de la causa del despido, no se puede entender como causa objetiva un hecho que versa discusión su señoría, y en el presente proceso versa una discusión, eso versa sobre hechos que no tiene discusión alguna pero, las causas por las cuales el demandante fue despedido eran totalmente objetables y dentro del presente juicio el apoderado de la parte demandada y toda la parte demandada no demostraron si quiera que las pruebas que hayan recaudado dentro del proceso disciplinario de descargos eran totalmente válidas y que se le haya permitido al demandante una doble instancia como lo señala la Corte Suprema de Justicia, en el presente caso versa una discusión respecto de la responsabilidad de la empresa, o quizá del trabajador o quizá una responsabilidad compartida de ambas partes, entre el manejo del vehículo de monta cargas que ocasiono un accidente del trabajador y unos supuestos daños, supuestos o reales daños de la empresa el 13Radicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

de marzo del 2014, versa en el plenario su señoría, acta de descargos del demandante donde el actor justifica que por órdenes directas de su superior el ingeniero químico usó la mencionada monta carga el 13 de marzo de 2014, si esto no fuera así, la empresa demandada debió de demostrar, no solo con las conclusiones o con los dichos de su representante legal sino con pruebas contundentes que esa orden no

de marzo de 2014, si esto no fuera así, la empresa demandada debió de demostrar, no solo con las conclusiones o con los dichos de su representante legal sino con pruebas contundentes que esa orden no fueron impartidas por el ingeniero químico, brilla por su ausencia dicha prueba y en virtud del principio de buena fe, que debe que tener todos los procesos disciplinarios, el demandante no debió de ser sancionado en ese proceso disciplinario, violentado el debido proceso y el derecho a la defensa del artículo 29 de la Constitución, así lo entendió la Corte Suprema de Justicia en la siguiente sentencia «En aras de garantizar y hacer efectivas las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es indispensable que los entes de carácter privados, fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que pueda desarrollarse su relación con estos es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hacen a los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etcétera, en los cuales se fijan esos mínimos de garantías de los derechos al debido proceso y al derecho a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente, de igual manera, se ha espec ificado que en los reglamentos a los que alude es necesario que cada uno en las etapas del proceso estén previamente definidas, pues de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad de arbitrio a quienes tienen la función de soluciona r los conflictos implicados. Además, ha agregado que tales procedimientos deben asegurar al menos la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario

imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad de arbitrio a quienes tienen la función de soluciona r los conflictos implicados. Además, ha agregado que tales procedimientos deben asegurar al menos la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario de la persona a quien se le imputan conductas posibles de sanción. Segundo, la formulación de cargos imputados que pueden ser verbal o escritas, siempre y cuando ellas consten de esas conductas de manera clara precisa, y las conductas claras disciplinarias a que conductas dan lugar. Y quinto, la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias, el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, la indicación de un término durante el cual el acusado puede formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y al llegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, el pronunciamiento definitivo de las autoridades competente mediante un acto motivado y congruente, la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron y la posibilidad de que el encartado, en este caso del señor Dagoberto, pueda controvertir mediante los recursos pertinentes, todas y cada las decisiones, es decir, un recurso de alzada» esto lo dice la sentencia C - 593 del 2014, lo anterior es preciso advertir que el demandante si se defendió en las acusaciones que se le hicieron y que su superior jerárquico, el ingeniero químico, fue quien le dio una orden de manejar el monta cargas el 13 de marzo del 2014 que dio origen a los hechos objeto deRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

ingeniero químico, fue quien le dio una orden de manejar el monta cargas el 13 de marzo del 2014 que dio origen a los hechos objeto deRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

la decisión, razón por la cual, al existi r una discusión porque aquí había una discusión, su Señoría no se puede considerar causa objetiva como mal en uso del apoderado de la parte demandada, pero en gracia de discusión, la sanción también fue extemporánea y configurativa el principio de inmediat ez que deben tener todos los procesos disciplinarios, así lo entendió la Corte Suprema de Justicia cuando señaló en la sentencia 2017 del 17 de mayo del 2011, con radicación 36014, que aun cuando el legislador no ha establecido límites, debió proceder el e mpleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se impone a entender en esta analógica que el despido del trabajador se absolvió, perdonó o dispensó la presunta falta, en concordancia con lo anterior, cabe precisar mencionar que la Corte Suprema de Justicia Sala de decisión laboral ha considerado que el plazo en el cual debe emitirse la sanción disciplinaria a aplicar debe estar impulsado por la inmediatez por un plazo razonable desde su ocurrencia, que no surtiese dentro de un considerado razonable. Se entenderá que el empleador ha perdonado la falta o lo absolvió, razón por la cual, si el tiempo transcurrió entre la falta disciplinaria y la aplicación de una sanción es demasiado extensa, se entenderá que la falta no es lo suficientemente grave y desvirtuará la causalidad entre una y la otra,

tiempo transcurrió entre la falta disciplinaria y la aplicación de una sanción es demasiado extensa, se entenderá que la falta no es lo suficientemente grave y desvirtuará la causalidad entre una y la otra, en caso en que el empleador en el desarrollo de la misma deba cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas aprobadas para para tal efecto, deberá acreditarlo dentro del mismo proceso disciplinario y así demostrará que el tiempo transcurrido entre la falta disciplinaria y medida adoptada es apenas razonable, la Corte Suprema de Justicia Sala de decisión laboral 2017, es claro que la empresa luego del 13 de marzo del 2014 estuvo hasta el 15 de agosto del mismo año, esto es, 5 meses después de la falta disciplinaria de la supuesta falta disciplinaria para sancionar al demandante y queriendo tomar justicia por su propia mano, luego que el Ministerio no le dio permiso, y se abstuvo darle el permiso para despedir, el despido se produce, condiciones, pues, mientras que cursaba inclusive un proceso de investigación, porque el demandante ante el Ministerio de Trabajo, presentó un posible acoso laboral interpuesto el 26 de julio del 20 14 donde el demandante estaba enfermo y demuestra antes del despido que estaba siendo acosado realmente, esto tampoco es ventilado por el hecho y esa acusación está dentro del expediente, apoyo dentro del expediente desde todo el hecho de cómo lo determina la demandada, que es un hecho una causa objetiva, lo cual no lo es porque es controvertible al no tener pruebas en contra del demandante diferentes a los dichos del representante legal se presume su Señoría entonces que el despido es por causa de la enfer medad del demandante, y por tal razón esa presunción no fue desvirtuada en

controvertible al no tener pruebas en contra del demandante diferentes a los dichos del representante legal se presume su Señoría entonces que el despido es por causa de la enfer medad del demandante, y por tal razón esa presunción no fue desvirtuada en este proceso, porque la carga de la prueba era de la empresa demandada, demostrar que era una justa causa para despedir y no fundamentar la sentencia en la carta de despido, que simplemente la conclusión de un proceso que debió haberse surtido con todo laRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

rigurosidad del caso, inclusive para una persona en condición de debilidad física, manifiesta.

Por otro lado, cabe resaltar sobre la culpa patronal que su Señoría niega, que quedó también demostrada con el interrogatorio de parte al señalar la representante legal de la empresa demandada la responsabilidad compartida entre el trabajador y la empresa de la zona lodosa, en la orden impartida por un tercero, el ingeniero químico que ella misma señaló como un favor de un tercero, pero si no advertía al despacho que ese tercero era el mismo ingeniero que trabaja para la empresa en mención y que fue una orden directa al demandante que sobrepasó sus funciones como trabajador , p or tal razón l a empresa tiene responsabilidad de ese sobrepaso de funciones que eran demostrarlo aquí, la culpa patronal de que trata el artículo 216 del Código del trabajo.

Por tal razón, su Señoría le ruego que conceda el recurso de apelación y que el Tribunal Superi or del Distrito Judicial de Buga, en sala laboral, condene al reintegro inmediato por violación de los derechos

del Código del trabajo.

Por tal razón, su Señoría le ruego que conceda el recurso de apelación y que el Tribunal Superi or del Distrito Judicial de Buga, en sala laboral, condene al reintegro inmediato por violación de los derechos a la estabilidad laboral, reforzada con todas las consecuencias de que a que haya lugar con un salario de $650.000 pesos para el año 2014 han indexado a la fecha del pago más una condena por culpa patronal del artículo 216 del Código sustantivo del trabajo, al igual que la del artículo 26 de la Ley del 361 del 97, que habla de haber despedido a una persona sin el permiso del Ministerio del Trabajo , por tal razón , Señoría, le ruego que conceda el recurso de alzada y sea conseguida las prestaciones de la demanda, muchas gracias.»

Alegatos de segunda instancia

Surtido el término para allegar memorial de alegatos de conclusión de las partes, ambas guardaron silencio.

Visto lo anterior, y al no avistarse causal que invalide lo actuado, se ocupará la Sala de resolver el recurso de apelación presentado por la parte activa, de conformidad con las siguientes

CONSIDERACIONES

En observancia del recurso de apelación, el Tribunal se detendrá en establecer, si (i) la terminación del contrato de trabajo entre lasRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

partes -15 de agosto de 201 4se torna ineficaz por ser discriminatorio y no tener en cuenta la situación de limitación física que padecía el actor, debiéndose condenar a la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y a su

discriminatorio y no tener en cuenta la situación de limitación física que padecía el actor, debiéndose condenar a la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y a su reintegro sin solución de continuidad; saliendo ello avante, (ii) se procederá a evaluar las condenas pretendidas por el demandante.

No hay discusión sobre la relación de trabajo que se presentó entre las partes ; los extremos temporales; el salario devengado; el accidente de trabajo ocurrido el 13 de marzo de 2014 y l a calificación expedida por la Junta Médica en una pérdida de capacidad laboral en 11.64% del demandante después de su desvinculación con la entidad demandada.

Dilucidado lo anterior, considera esta Corporación que, para resolver el tema de apelación, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo 26 referido, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, en reciente pronunciamiento, la sentencia SU -087 de 2022, reseñando la Sentencia SU-049 de 2017, resaltó que sus Salas de Revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU -380 de 2021). Del estudio realizado en dicha Magistratura se concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de

ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU -380 de 2021). Del estudio realizado en dicha Magistratura se concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no-, el cual aplica a todasRadicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determinar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

Ahora, si bien es cierto, la Corte Constitucional en diferentes pronunciamientos ha dejado sentado su postura en torno a la estabilidad laboral reforzada que ampara la Ley 361 de 1997; vale la pena precisar al respecto que el órgano de cierre de esta jurisdicción es la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por lo que la Sala se acogerá a lo indicado por dicha Superioridad en razón al precedente vertical que obliga.

En efecto, nuestro máximo ór gano de cierre jurisdiccional desde antaño en diferentes decisiones como las contenidas en sentencias CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609 - 2020, CSJSL3733 -2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497 -2021, por mayoría de sus integrantes, ha dejado por sentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico

estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad la boral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa.Radicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

No obstante, en más reciente pronunciamiento SL-1503 del 10 de mayo de 2023, M.P. Fernando Castillo Cadena , luego de reexaminar la composición del bloque de constitucionalidad estudiando la Resolución No. 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la A samblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad» y la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad » y su « Protocolo Facultativo » de 2006, con el ordena miento jurídico vigente, concluyó frente a la anterior postura que:

«la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,

previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año.»

Y más adelante indicó al respecto:

«En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. Se considera que el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.»

La Alta Corporación luego de aclarar este punto reseñó que para evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del nexo social, es necesario establecer por lo menos, tres aspectos:Radicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

«(i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazofactor humano;

(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción

factor humano;

(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables .» (subraya intensional)

Finalmente, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la citada sentencia, precisó que no toda enfermedad que padezca un empleado da derecho a la estabilidad laboral reforzada por salud contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, veamos:

«Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de

1997, veamos:

«Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.»Radicación No. 76-520-31-05-O02-2016-O0408-02

Conforme a la nueva postura de la Corporación Cúspide de la Justicia Ordinaria, procede la Sala a estudiar el caso bajo análisis del material probatorio , con el propósito de determinar si el demandante al momento del despido cumplía en conjunto con las exigencias enunciadas en la jurisprudencia antes mencionada para estar cobijado por la estabilidad laboral reforzada , es decir, si (i) el trabajador al momento de la terminación del contrato de trabajo se encontraba en una situación de discapacidad y si (ii) la causal para la finalización del vínculo laboral entre las partes fue objetiva por parte del empleador.

Ahora bien, descendiendo al a sunto que antecede , se constata

trabajo se encontraba en una situación de discapacidad y si (ii) la causal para la finalización del vínculo laboral entre las partes fue objetiva por parte del empleador.

Ahora bie