TSDJ BUG SL - 76-622-31-05-001-2021-00138-01-(21-07-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veintiuno (21) de julio de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Willinton Vargas Agredo DEMANDADA Colombina S.A. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Roldanilllo.

RADICADO 76-622-31-05-001-2021-00138-01

TEMAS Despido injusto. CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profier e sentencia escrita en el proceso promovido por Willinton Vargas Agredo en contra de Colombina S.A.

ANTECEDENTES

Willinton Vargas Agredo demandó a Colombina S.A. con el fin de que se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 26 de enero de 2006 y el 24 de marzo de 2017, cuando finalizó por causa imputable a la empleadora. Deprecó que se ordene el pago de la indemnización por despido sin justa causa del art.64 del CST, intereses moratorios, indexación, costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que laboró en Colombina S.A en la planta de

art.64 del CST, intereses moratorios, indexación, costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que laboró en Colombina S.A en la planta de producción 1 ubicada en el corregimiento de la Paila – Zarzal desde el 26 de enero de 2006, a través de la cooperativa de trabajo Producir COOP. Ante la liquidación de la última, fue vinculado por Acciones y Servicios S.A . para desempeñar las mismas labores -operario de produccióny en el mismo lugar; primero, desde el 04 de junio de 2007 al 30 de enero de 2010 y luego, del 01 de febrero de 2010 hasta el 30 de julio de

2011. A partir del 01 de agosto de 2011 fue contratado directamente a Colombina S.A. mediante contrato a término indefinido.

Padeció un accidente de trabajo el 08 de octubre de 2013, siendo reubicado de su puesto como operario de mesa fría al de operario en el laboratorio de materias primas. El 24 de marzo de 2017 fue llamado a la dirección de gestión humana, sin que se le dijera el asunto que generó el llamado; una vez allí, se le expresó que se adelantaría una diligencia de descargos de la cual hicieron parte el director, Liliana González y tres personas de Sintracolombina. Le informaron que presentaba varios embargos vigentes en su nómina hacía más de un año, uno de ellos por alimentos. Al finalizar la

1 92Control estadístico por secretaría. 2 01DemandaOrdinaria_WILLINTON VARGAS AGREDO FF05-06.diligencia le comunicaron la terminación del contrato. Como justa causa adujeron los

1 92Control estadístico por secretaría. 2 01DemandaOrdinaria_WILLINTON VARGAS AGREDO FF05-06.diligencia le comunicaron la terminación del contrato. Como justa causa adujeron los embargos, prohibidos en el Reglamento Inte rno de Trabajo, a pesar de haber laborado para ellos durante 11 años3.

Colombina S.A.4 se opuso a las pretensiones . Afirmó que el demandante empezó a trabajar para la sociedad desde el 01 de agosto de 2011 como operario de cocimiento, finalizando el vínculo el 24 de marzo de 2017 , por justa causa. No hubo tercerización indebida : el demandante trabajó para Acciones y Servicios S.A y también hizo parte del personal vinculado para participa r en procesos de apoyo puntuales y no permanentes. No hubo irregularidades en el proceso del llamado a descargos; el demandante conocía las pruebas y fue debidamente escuchado junto con sus compañeros sindicales. La terminación de la relación se dio por el embargo de sus salarios, tratándose de una falta grave contemplada en el reglamento de trabajo. Excepcionó: prescripción e inexistencia de la obligación.

Sentencia recurrida5 El 26 de enero de 202 3 el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Roldanillo profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DECLARAR PROBADA la excepción denominada INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, propuesta por la demandada COLOMBINA S.A. en la réplica al gestor, por las razones expuestas en la parte motiva de este proveído.

“PRIMERO: DECLARAR PROBADA la excepción denominada INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, propuesta por la demandada COLOMBINA S.A. en la réplica al gestor, por las razones expuestas en la parte motiva de este proveído.

SEGUNDO: Como consecuencia de la anterior declaración, ABSOLVER a la sociedad COLOMBINA S.A. frente a todas las pretensiones incoadas en su contra por parte del señor WILLINTON VARGAS AGREDO, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia.

TERCERO: CONDENAR al demandante a pagar a favor de la demandada COLOMBINA S.A. las costas procesales. Como agencias en derecho se fija en esta instancia la suma de $1’160.000,oo a favor de dicha interviniente.

CUARTO: CONSULTAR la presente providencia ante la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, en caso de ser recurrida en tiempo por la parte demandante”.

Recurso de apelación6 Inconforme con la decisión la parte demandante la recurrió en apelación. Expresó el despacho fue muy enfático en señalar que en la demanda jamás se le pidió al operador judicial declarar o calificar la gravedad de la falta, situación con la que se encuentra de acuerdo. Discute que en la sentencia C-299 de 1998 proferida por la

3 Ibidem FF07-09 4 06-ContestaciónDemanda 5 10-ActadeJuzgamiento 6https://etbcsjmy.sharepoint.com/personal/sslabbuga_cendoj_ramajudicial_gov_co/_layouts/15/stream.aspx?id=%2Fpersonal%2Fsslabbuga%

5 10-ActadeJuzgamiento 6https://etbcsjmy.sharepoint.com/personal/sslabbuga_cendoj_ramajudicial_gov_co/_layouts/15/stream.aspx?id=%2Fpersonal%2Fsslabbuga% 5Fcendoj%5Framajudicial%5Fgov%5Fco%2FDocuments%2F01%20%2D%20ANAQUEL%20VIRTUAL%2F05%20%2D%20JUZG%20LAB%2 0ROLDANILLO%20%2D%20622%2F2021%2D00138%2D01%20WILLINTON%20VARGAS%20AGREDO%20VS%20COLOMBINA%20S%2EA %2FCarpeta2daInstancia%2F008%202021%2D00138%20Juzgamiento%2EMP3&referrer=StreamWebApp%2EWeb&referrerScenario =AddressBarCopied%2Eview%2Ec0857962%2D6a7d%2D4830%2D85f9%2D8b7cd4e773deCorte Constitucional se expresó que, si el demandante demuestra irregularidades en la toma de descargos, estas pueden incidir en que se declare por vía judicial la nulidad o la improcedencia del despido y la c onsecuente reclamación de indemnizaciones a las que por ley tenga derecho. El hecho de que se le hubiese citado el mismo día para la diligencia de descargos es una irregularidad que califica como muy grave, pues se violó el debido proceso constitucional a un trabajador.

Dice que en la misma sentencia se mencionan procedimientos y procesos a los cuales se debe atender porque si no se vulnera el debido proceso. El primero , que debe observarse el principio de inmediatez , es decir que, entre la falta cometida y la

Dice que en la misma sentencia se mencionan procedimientos y procesos a los cuales se debe atender porque si no se vulnera el debido proceso. El primero , que debe observarse el principio de inmediatez , es decir que, entre la falta cometida y la decisión del empleador de llamar a un empleado a descargos debe existir un tiempo razonable, un tiempo prudencial después del suceso , no que ese mismo día suceda todo. El segundo, que al momento de ser llamado a descargos debe existi r plena prueba que corrobore la falta que se pretende aclarar ; en el caso, hacía más de un año la empresa conocía el hecho de que el trabajador estaba embargado y, sin embargo, había guardado silencio. El tercero exige que exista culpa o dolo del trabajador en la falta disciplinaria. Se pregunta si cuando se embarga por ser fiador de otra persona que no pagó ¿existe culpa o dolo? Y se responde que de ninguna manera. Cuando se está enfermo y no se tienen los recursos para abonar a las deudas, no existe dolo ni culpa, esto ocurre a todos los trabajadores , a todas las personas. También se cuestiona si ¿se está perjudicando a la empresa con este evento? Y se responde que no, afirmando que hay “una irregularidad grandísima” porque no es cierto que las empresas y auditorías internacionales estén vigilando las cuentas, pagos y procesos judiciales.

Sobre la supuesta relación causal entre el efecto producido y la falta, puede que exista una cláusula contractual que lo califique como falta gravísima, pero si no hay culpa ni dolo del trabajador y esto no está demostrado en el proceso, no hay fundamento. Además, debe haber una proporcionalidad entre la falta cometida y la

exista una cláusula contractual que lo califique como falta gravísima, pero si no hay culpa ni dolo del trabajador y esto no está demostrado en el proceso, no hay fundamento. Además, debe haber una proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta, se pregunta si es proporcional despedir a un trabajador porque fue embargado.

Dijo también que la sentencia señala que se deben respetar los derechos mínimos del debido proceso administrativo . No se está pidiendo que califique la gravedad o levedad de la falta, sino que declare si el procedimiento utilizado fue respetuoso del debido proceso y precisa que la providencia que citó concluye que, si se demuestra la existencia de irregularidades en la toma de descargos, ello puede incidir en que se declare judicialmente la nulidad o improced encia del despido. Eso es lo que se está pidiendo, no que se califique la falta. Y si se declara la nulidad o improcedencia del despido, se deberán conceder las consecuentes reclamaciones por indemnizaciones conforme a la ley.

Al mencionar la sentencia C-593 de 2014 indicó que en ella se fijaron requisitos y formalidades que deben cumplir los empleadores en los procesos disciplinarios ; entre ellos, debe existir una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario. En este caso, no hubo tal com unicación formal ; se citó de manera directa al trabajador a una diligencia, lo escucharon, e inmediatamente fue despedido. No hubo apertura formal ni procedimiento adecuado . Afirmó que e l art.7 del CSTestablece que para imponer una sanción disciplinaria ( ya sea un llamado de atención, multa o suspensión) el empleador tiene la obligación de agotar

hubo apertura formal ni procedimiento adecuado . Afirmó que e l art.7 del CSTestablece que para imponer una sanción disciplinaria ( ya sea un llamado de atención, multa o suspensión) el empleador tiene la obligación de agotar previamente un procedimiento disciplinario que garantice al trabajador la posibilidad de ser oído y, cuando no se cumple esta formalidad, la sanción puede conside rarse inexistente.

Finalizó indicando que el empleador no puede inmiscuirse en asuntos personales del trabajador e imponer cláusulas ilegales dentro de los contratos de trabajo o los reglamentos internos, incluso si son conocidas por las partes. Tales cláusulas deben entenderse como inexistentes.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 7 ninguna de las partes hizo pronunciamiento.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del CPTSS.

El problema jurídico para resolver en esta instancia consiste en determinar si la decisión de despedir al trabajador estuvo informada o no por un debido proceso . De ser así, determinaremos sus consecuencias.

No nos pronunciaremos sobre los extremos temporales del contrato por no haber sido objeto del recurso; tampoco, sobre la validez del despido porque ello no fue objeto del recurso de alzada.

En todo caso, precisamos que la competencia del juez de segunda instancia está limitada a los asuntos objeto de rechazo por parte del recurrente, sustentados en el recurso de apelación. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia

En todo caso, precisamos que la competencia del juez de segunda instancia está limitada a los asuntos objeto de rechazo por parte del recurrente, sustentados en el recurso de apelación. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha reiterado en sentencia SL1022 de 2025 lo dicho en las SL440 de 2021 y SL667 de 2025 en las cuales se lee “La Corte ha precisado que con la referida restricción el legislador quiso focalizar la actividad jurisdiccional y materializar el objetivo de simplificación de trámite y celeridad pretendido en la Ley 712 de 2001, por lo que las partes están obligadas a concretar con exactitud los motivos por los que se apartan de la decisión judicial.”(Subraya y negrita propia)

A fin de decidir sobre el problema jurídico, es importante recordar que el art. 62 del CST establece cuáles son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que , al

7 003I-165-2024 RAD 2021-00138-01 DRA CORENAfinalizar la relación, la parte que la termina debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que pueda alegar uno diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos 8, entre ellos, en la SL2351 de 2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas

terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

Lo anterior se ha reiterado por la alta corporación, precisando además que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanc ión por regla general9.

En providencia SL2351 de 2020, se sostuvo:

“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamen te ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…)”

sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…)”

Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilate ral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”.

8 Vease SL3580-2022SL2842-2022SL1971-2022 9 Véanse entre otras, las sentencias SL374 -2023, SL3233-2022, etc. Sobre la diferencia, la H. Corte Constitucional ha dicho en sentencias como T -546 de 2000 y T -075A-11. “Ahora bien, no cabe duda de que el despido de los trabajadores privados no constituye una sanción disciplinaria, considerando que el objetivo de una sanción es disciplinar y corregir, lo que no se log ra cuando se opta por despedir, en consecuencia, si bien el despido podría ser tomado como la última opción, no es de tipo disciplinario. Tal ha sido la interpretación que, como se verá, le ha dado al tema la jurisprudencia laboral en las ocasiones en las

cuando se opta por despedir, en consecuencia, si bien el despido podría ser tomado como la última opción, no es de tipo disciplinario. Tal ha sido la interpretación que, como se verá, le ha dado al tema la jurisprudencia laboral en las ocasiones en las que lo ha abordado”Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabaja dor sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que esto se hace en el entendido de garantizar el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso.

En el caso en concreto , el demandante se duele que no se siguieron los parámetros establecidos en la jurisprudencia constitucional citando como fundamento la sentencia C-299 de 1998 y la C-593 de 2014.

En la primera providencia se decidió sobre la constitucionalidad del numera l 3° del literal a) del art.62 del CST; es decir, la causal de terminación por justa causa consistente en “todo acto de grave violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores”.

No fue la causal invocada por la demandada al despedir al demandante, no siendo aplicable al caso, más allá de la consideración de la verificación del hecho.

La segunda sentencia se pronunció sobre la exequibilidad algunos apartes de los arts.34, 115 y 356 del CST.

Para lo que interesa, el art.115 consagra que “antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos

arts.34, 115 y 356 del CST.

Para lo que interesa, el art.115 consagra que “antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”.

No siendo el despido una sanción; salvo que se haya establecido como una , condición que aquí no se acreditó, es más no se discutió; habremos de atenernos a lo que la jurisprudencia de nuestro órgano de cierre ha comprendido como garantía del debido proceso -en clave del derecho de defensa - previo a la terminación de un contrato de trabajo por justa causa.

En sentencia SL 888 de 2025, en referencia a las SL15245 de2014 y SL2351 de 2020, se lee:

“i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional

Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional , que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que

del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.(…) No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, (…) En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa . La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal (:..).

Así las cosas, el debido proceso «es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST», mientras que el derecho a la defensa consiste en la oportunidad que se le brinda al trabajador de exponer su versión de los hechos, con el fin de garantizar que la decisión que adopte el empleador vaya preced ida de una explicación o réplica.” (negrillas y subrayado propio)

Cuando el recurrente expresa los argumentos de su inconformidad respecto de la sentencia de primera instancia incurre en una confusión insalvable para la sala en términos interpretativos: Asimila la decisión de despedir al trabajador a la imposición

Cuando el recurrente expresa los argumentos de su inconformidad respecto de la sentencia de primera instancia incurre en una confusión insalvable para la sala en términos interpretativos: Asimila la decisión de despedir al trabajador a la imposición de una sanción, a pesar de la claridad que sobre este concepto ha construido el precedente judicial vertical en la materia.

Tratándose de la decisión censurada de un despido y no de la imposición de una sanción, no hay lugar a continuar con el análisis propuesto. Habiéndose citado al trabajador para ser escuchado, lo que en efecto se dio y no pretendiéndose del juez un análisis sobre el encajamiento del hecho en dilgado como justa causa para despedir al demandante, no existe fundamento para un pronunciamiento que supere la determinación sobre el respeto o no al derecho de defensa en los términos ya señalados.

Se confirmará la decisión sin que se requiera pronunciarnos de manera puntual sobre las pruebas recibidas en el proceso, puesto que no es objeto de la apelación y fue aceptado desde la demanda que la demandada permitió al señor Vargas Agredo pronunciarse en torno a los hechos que se consideraron configurativos de la justa causa invocada al despido.

EXCEPCIONES Se entienden implícitamente resueltas las excepciones formuladas por la pasiva.

COSTAS Sin lugar a las mismas, no se causaron, pues de no haberse apelado, la providencia se conocería en consulta.DECISIÓN DEL TRIBUNAL

En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del

COSTAS Sin lugar a las mismas, no se causaron, pues de no haberse apelado, la providencia se conocería en consulta.DECISIÓN DEL TRIBUNAL

En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga,  administrando justicia en nombre de  la Rep ública de Colombia y por autoridad de la Ley,

RESUELVE

PRIMERO: Confirmar la sentencia del 21 de marzo de 2024.

SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.

Notifíquese por edicto.

Las magistradas,

MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA

CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

(con firma electrónica) (con firma electrónica)

Firmado Por:

Maria Gimena Corena Fonnegra Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Consuelo Piedrahita Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Gloria Patricia Ruano Bolaños Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca

Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley

527/99 y el decreto reglamentario 2364/12Código de verificación: 7e1105ae15744b3bb285668908d652f9e54f754883d39c563be9a051944e08fd Documento generado en 22/07/2025 09:56:01 AM

Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica