TSDJ BUG SL - 76-622-31-05-001-2022-00137-01-(25-07-2022)

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DTE: MAURICIO ANDRES MILLAN HIDALGO

DDO: RIOPAILA AGRICOLA S.A.

RAD. 76-622-31-05-001-2022-00137-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 82

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 25

Guadalajara de Buga, veinticinco (25) de julio de dos mil veintidós (2022)

Proceso Ordinario Laboral de MAURICIO ANDRES MILLAN HIDALGO

contra RIOPAILA AGRICOLA S.A.

Radicación N° 76-622-31-05-001-2022-00137-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el grado jurisdiccional de consulta contra la sentencia dictada en audiencia Pública celebrada por el Juzgado Laboral del Circuito de Roldanillo - Valle, el tres (03) de febrero del dos mil veintidós (2022).

En aplicación del Decreto Legislativo 806 de 2020, se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor MAURICIO ANDRES MILLAN HIDALGO por intermedio de apoderado judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia

segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

El señor MAURICIO ANDRES MILLAN HIDALGO por intermedio de apoderado judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra RIOPAILA AGRICOLA S.A, a fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de noviembrePágina 2 de 28

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de 2006 hasta el 21 de diciembre de 2018; que se declare como ineficaz la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la demandada, al constituir un acto de discriminación por la condiciones de debilidad manifiesta, como la situación de indefensión y enfermedad que afrontaba con el trámite integral que requieren sus patologías , que lo ubicaban en condiciones estabilidad laboral reforzada . Consecuencialmente, se condene al r eintegro a partir de la ejecutoria de la sentencia; al pago de la indemnización equivalente a 180 días del salario; al pago de todos los salarios, prestaciones sociales y aportes de seguridad social causados y adeudados por la sociedad demandada, desde la fecha de despido ilegal 21 de diciembre de 2018 a la fecha del reintegro efectivo y formal; indemnización consagrada en el artículo 65 del CST; el pago de perjuicios morales y daño; condena de manera ultra petita. Se condene en costas y agencias en derecho a la parte demandada.

fecha del reintegro efectivo y formal; indemnización consagrada en el artículo 65 del CST; el pago de perjuicios morales y daño; condena de manera ultra petita. Se condene en costas y agencias en derecho a la parte demandada.

En respaldo de sus pretensiones, refirió que celebró contrato de trabajo a término indefinido con la sociedad CASTILLA INDUSTRIAL S.A. Que comenzó, la prestación de sus servicios el día 01 de noviembre de 2006, fecha a partir de la cual, desempeñó el cargo de jefe de operaciones de campo; devengó un salario mensual de $ 2.200.000

Enunció que, el día 01 de febrero de 2014, suscribió con la sociedad RIOPAILA S.A otro contrato de trabajo, modificando las condiciones laborales, y hubo sustitución pensional, dado que, la sociedad RIOPAILA S.A hace parte del grupo empresarial propietario de la sociedad CASTILLA INDUSTRIAL S.A, quienes inicialmente lo contrataron.

Señaló que, el último salario devengado fue por $13.767.00 pesos. Que, las funciones que desempeñó, fueron: “planear, dirigir e implementar las mejores prácticas agrícolas para producir caña de alta calidad, así como también cualquier otro producto agrícola, maximizando la productividad de las fincas de acuerdo con el potencial del suelo y el clima, conservando el medio ambiente con márgenes de contribución rentable y competitivos”

Mencionó que, en febre ro de 2016 empezó a presentar malestar general mialgias y artralgias, e igualmente inflamaciones muy dolorosas en los

ambiente con márgenes de contribución rentable y competitivos”

Mencionó que, en febre ro de 2016 empezó a presentar malestar general mialgias y artralgias, e igualmente inflamaciones muy dolorosas en los ganglios. Debido a tales síntomas, se realizó una biopsia, y los hallazgosPágina 3 de 28

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que se obtuvieron fueron: patología linfoproliferativa (lin foma no hodgkin) difuso de células B de patrón centrogerminal; adenopatías mediastinales, y cáncer linfático.

Expuso que, debido al cáncer que le fue diagnosti cado, debió realizarse sesiones de radioterapia y quim ioterapia desde marzo de 2016, hasta noviembre de 2016 y, que además de la desmejora de su salud, los síntomas que ha tenido que padecer desde esa época son: presión alta, elevación de la creatinina en sangre , retención de líquidos, ardor epigástrico, n auseas, sudoración nocturna, dolores y pesadillas constantes.

Que tuvo que iniciar tratamientos, exámenes y procesos de forma particular con especialistas en medicina tradicional y medicina alternativa, tratamientos que resultaron altamente costoso s, lo que le implicó solicitar una serie de créditos a entidades bancarias para sufragar los gastos de los procedimientos con médicos particulares. Lo cual, desmejoró

tratamientos que resultaron altamente costoso s, lo que le implicó solicitar una serie de créditos a entidades bancarias para sufragar los gastos de los procedimientos con médicos particulares. Lo cual, desmejoró ostensiblemente su economía.

Relató que, fue despedido sin justa causa el día 21 de dic iembre de 2018, y aunque fue sin justificación , determinaron de manera verbal que se debía a que el puesto que ocupaba iba a ser suprimido o modificado. Pero, aparentemente, dicho puesto salió a concurso y fue vacante una vez lo despidieron.

Que, una vez despedido, no pudo terminar los tratamientos médicos, como tampoco seguir en una rehabilitación integral. Por lo que, solicitó por escrito a la empresa, que lo remitiera al examen de egreso, situación que solo existió 27 días después del despido; examen donde se pudo determinar la patología sufrida y las condiciones especiales que ostentaba.

En razón de lo anterior, acudió a un médico ocupacional experto, para que le realizara una valoración de PCL de manera particular, dictaminando un 16%, que dice el dictamen “Sustentación: fecha en la cual se reportó el resultado de la POLIOSOMNOGRAFIA 17 de agosto de 2018, Enfermedad común”. Valoración que fue remitida a RIOPAILA AGRICOLA S.A, a fin de que revisaran su caso para un reintegro, sin embargo, dicha solicitud nuncaPágina 4 de 28

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fue estudiada, por lo que interpuso acción de tutela. Mecanismo que fue negado, en primera y segunda instancia.

En ocasión a ello, acudió ante la Junta Regional de Invalidez del Valle, para que valorara su situación de discapacidad actual, obteniendo como resultado una PCL del 24,39%, lo que lo incluye en personas con discapacidad moderada.

Señaló que, durante todo el tiempo de ejecución del contrato de trabajo a término indefinido, cumplió a cabalidad todas y cada uno de los requerimientos de su cargo, dedicando extensas jornadas laborales en la prestación de su servicio, con evaluaciones de rendimientos satisfactorios y sobresalientes, sin llamadas de atención, procesos disciplinarios, o sanciones. Que la e mpresa jamás realizó acciones o conductas discriminatorias en razón a la patología de linfoma que aquejó al actor y, por lo contrario, realizó lab ores de apoyo sistemá tico a la recuperación y reincorporación.

1.2. La contestación de la demanda

Al dar respuesta a la demanda, la apoderada judicial de RIOPAILA AGRICOLA S.A. se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la demanda, proponiendo las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, carencia de causa objetiva de la acción, excepción de

AGRICOLA S.A. se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la demanda, proponiendo las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, carencia de causa objetiva de la acción, excepción de pago, innominada y buena fe. Señaló la parte pasiva como razón de su defensa que, el demandante durante el período que duró la vinculación, solo informó de eventos en salud, propios de la edad y que no interrumpían el normal desempeño del cargo que desempeñaba, inclusive realizó sus labores sin ningún tipo de interferencia.

Indicó que, cumplió con el deber legal de realizar la afiliación al sistema de seguridad social integral y le realizó los exámenes médicos generales de ingreso, periódicos y de retiro ordenados en la Ley.

Que en el examen periódico realizado el 19 de septiembre de 2018, por el médico laboral Dr. Juan Pablo Peláez Velasco, conceptuó: “Apto paraPágina 5 de 28

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continuar laborando con patologías que no interfieren en la labor”. Así mismo señaló que, el actor manifestó de man era libre y voluntaria a la compañía, que el : “Oncólogo ya lo dio de alta”, considerando que ya había superado la única enfermedad que había reportado como grave

Expuso que, posteriormente a dicha manifestación, de superación de la

que el : “Oncólogo ya lo dio de alta”, considerando que ya había superado la única enfermedad que había reportado como grave

Expuso que, posteriormente a dicha manifestación, de superación de la enfermedad, el señor MAURICIO jamás informó durante la relación laboral, al área de Gestión Humana, o de salud y seguridad en el trabajo, o jefe inmediato, que se encontraba enfermo, en tratamiento médico, incapacitado o con citas pendientes por la patología de linfoma.

Además, el demandante, nunca, y de manera previa a la terminación del contrato laboral, presentó si quiera indicio de seguir afectado por el linfoma, que les permitiera deducir que se encontraba inmerso en algún evento que afectara su salud.

Exteriorizó, en cuanto al dictamen de pérdida de capacidad laboral emitido por la Junta Regional de Invalidez del Valle del Cauca, en el cual se establece una pérdida de la capacidad laboral de 24,39% con fecha de estructuración de 15 de septiembre de 2020, posterior a la fecha de terminación laboral y con 0% de deficiencia debidas a neoplasias o cáncer. Por lo que concluye que, en ningún momento ha incurrido en un despido ineficaz, ilegal ni en vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada, por cuanto el demandante no presentaba a la fecha de terminación del contra to laboral, restricción, recomendación, incapacidad, o discapacidad alguna, que pudiese considerarse como relevante y en consecuencia, no es dable catalo garlo como una persona en debilidad manifiesta y con protección al fuero de salud.

restricción, recomendación, incapacidad, o discapacidad alguna, que pudiese considerarse como relevante y en consecuencia, no es dable catalo garlo como una persona en debilidad manifiesta y con protección al fuero de salud.

1.3. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del 03 de febrero de 2022 el Juzgado Laboral del Circuito de Roldanillo, declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, razón por la cual, absolvió a la sociedad RIOPAILA AGRICOLA S.A de todas las pretensiones incoadas por el demandante.Página 6 de 28

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Como fundamentó de su decisión, indicó que con las pruebas aportadas y practicadas el caso concreto no se ajusta a lo dispuesto en la Ley Ley 361 de 1997, pues que si bien existe evidencia de una enfermedad de origen común, estuvo en tratamiento hasta el año 2016. Y que aunque militan dos calificaciones de la pérdida de la capacidad laboral, ambas son posteriores a la fecha de terminación del contrato de trabajo y fueron practicados sin la comparecencia de la demandada, lo cual implica que el empleador no sabía que grado de PCL tenía el demandante y por tal motivo no se podía pregonar que tenía conocimiento de las limitaciones y estado de salud del trabajador, por tanto, no pudo afirmar que la finalización de la relación laboral obedeció por razón de su “limitación física”.

que tenía conocimiento de las limitaciones y estado de salud del trabajador, por tanto, no pudo afirmar que la finalización de la relación laboral obedeció por razón de su “limitación física”.

1.4. Trámite de segunda instancia.

Admitido el grado jurisdiccional de consulta, en aplicación de Decreto Legislativo 806 del 2020 se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual la parte demandante expuso que, en distintas jurisprudencias se ha determinado que la carga de la prueba corresponde al empleador en determinar que su despido fue en razón de una situación objetiva, y en este caso el despido por decisiones unilaterales del empleador, lo que implica no solo que se acentué aún más la presunción de haberlo despedido por su situación de discapacidad, sino que la empresa no desvirtuó la carga de la prueba que le correspondía. Que además, se pronunció en repetidas ocasiones que no estaba al 100%. Considerando que el juez de primera instancia hizo una indebida valoración de la prueba.

Igualmente, estima que se hizo una mala interpretación a la calificación del Dr. Jaime Sánchez, ya que, en el segundo recuadro se expuso enfermedad, laboral no con una X y común si, con una X.

Expuso que, es claro que la apreciación y consideración del testigo y médico Juan Pablo, de no solicitar la historia clínica trasgrede todo criterio normativo, ya que cómo ser va a determinar que un paciente indique todas las patologías si este no es médico y no tiene el conocimiento pleno de todas sus enfermedades, considerando que el medico se haya equivocado en su

ya que cómo ser va a determinar que un paciente indique todas las patologías si este no es médico y no tiene el conocimiento pleno de todas sus enfermedades, considerando que el medico se haya equivocado en su apreciación. Que, además el Juez a quo, en su circunspección cometió unPágina 7 de 28

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error al tratar de suplantar la prueba de la primera calificación (particular) y la segunda calificación (junta de invalidez) con conceptos médicos que claramente tiene desactualizado.

Enunció que, el antecedente del cáncer ya marca que hay una secuela vitalicia, por lo que se debe presumir el de spido en estado de discapacidad. Que, se equivocó el juez de primera instancia, al darle credibilidad con fuerza de prueba al testimonio del médico, en el entendido que nunca se tachó por parte de la demandada los dictámenes allegados al proceso, además que un testimonio y un concepto no puede traslapar lo dictaminado en prueba pericial.

Enunció que, si bien no se notificó a la accionada del trámite de pérdida de capacidad laboral que inició ante la Junta Regional de Invalidez del Valle Cauca, la convocada a juicio en ejercicio pleno de contradicción y defensa pudo debatir el dic tamen que se allegó al plenario o requerir en la contestación de la demanda la expedición de uno nuevo. Y que aunque la

Cauca, la convocada a juicio en ejercicio pleno de contradicción y defensa pudo debatir el dic tamen que se allegó al plenario o requerir en la contestación de la demanda la expedición de uno nuevo. Y que aunque la fecha de estructuración haya sido posterior al despido, estim a que no indica que la enfermedad se haya padecido estando vigente el contrato de trabajo y ni se puede olvidar que las fechas de estructuración se modifican en la medida que aumentan los porcentajes de PCL, como en su caso.

Finalmente, narró que se de be tener en cuenta que si bien no estaba calificado en el momento del despido, es claro que la enfermedad seguía latente, pues no estaba curado, ya que, la enfermedad de HODKING no es curable, solo tratable, y es claro que volvió aparecer por los cuadros de estrés y ansiedad que sufrió posterior al despido, dado que, en la prueba de psicología se establece que sufre de depresión y ansiedad a causa de la pérdida del empleo, y fue algo que no analizó el Juez. Solicitó, revocar la sentencia de primera instancia, y en su lugar condenar a todas y cada una de las pretensiones anotadas en la demanda.

Por su parte la sociedad RIOPAILA AGRICOLA S.A., reiteró que, no se debió a un acto discriminatorio, ya que, el demandante no presentaba ninguna enfermedad de grado significativo que impidiera ejercer sus funciones a lPágina 8 de 28

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momento de su desvinculación. Que el actor no presentaba ningún grado de limitación que le impidiera desempeñar las funciones ni incapacitado.

Exhibió que, durante la relación laboral no presentó restricciones, recomendaciones médicas, incapacidades por el cáncer que indicara que había vuelto a reincidir la enfermedad y que esto afectara de manera significativa el desempeño de sus funciones, pues al contrario aceptó en el interrogatorio de parte, que hasta el día de su retiro se encontraba laborando sin ninguna limitación para desempeñar sus funciones.

Que como bien lo indicó el médico laboral en la práctica de la prueba testimonial, lo informado a la empresa en los conceptos médicos ocupacionales, refiere si el trabajador se encuentra apto o no para desempeñar sus funciones, y si presenta alguna restricción o recomendación médica, lo c ual al momento de su último examen periódico y de retiro, se encontraba APTO para desempeñar su cargo, sin restricciones. Por lo que, no podía tener acceso a lo contenido en la historia clínica.

Consideró que, el demandante no se encontraba en situación de debilidad manifiesta al momento de la terminación de su contrato de trabajo y, por lo tanto, el despido no fue en razón de una supuesta limitación física, sino que se dio en virtud del poder discrecional de la empresa en dar por terminado

manifiesta al momento de la terminación de su contrato de trabajo y, por lo tanto, el despido no fue en razón de una supuesta limitación física, sino que se dio en virtud del poder discrecional de la empresa en dar por terminado el contrato laboral, en consecuencia, no se encontraba en la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para dec idir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrenda r laPágina 9 de 28

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legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante, al

respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante, al ser la decisión proferida en primera instancia, totalmente adversa a sus pretensiones.

3. Problema Jurídico

Estudiados las pretensiones del escrito primigenio, los problemas que dilucidará la Sala son los siguientes: i.) Si la demandante al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba amparado por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997, de resultar avante se establecerá, ii.) ¿Si hay lugar al reintegro solicitado, o subsidiariamente se debe condenar a la demandada al pago de las prestaciones económicas solicitadas en la demanda

4. Tesis de la Sala

La Sala confirmará la sentencia proferida en primera instancia , en tanto el demandante al momento de la terminación de su contrato de trabajo NO se encontraba amparado por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997.

5. Argumento de la decisión

5.1 Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad,  salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.Página 10 de 28

despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad,  salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.Página 10 de 28

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No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discap acidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,  tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Có digo Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013 , Ley Estatutaria por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de discapacidad a aquellas que tengan defi ciencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con

intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.

Es de precisar que la Corte Suprema de Justicia, tiene una orientación jurisprudencial reiterada respecto que la protección no cobija a todas las personas enfermas o incapacitadas, sino que busca garantizar la protección de las personas en situación cuya patología o enfermedad sea significativa que afecte el desarrollo normal de la labor para la cual fue contratado, de manera que el despido o la terminación del contrato sean discriminatorias.

Igualmente, la jurisprudencia de la Corte, estableció unos paramentos de aplicación de la Ley 361 de 1997, precisando en que eventos de terminación del contrato es necesario acudir previamente al Inspector de Trabajo. En sentencia SL1360-2018, con radicación n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció las siguientes subreglas:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que laPágina 11 de 28

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extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad”.

La Corte Constitucional en sentencia SU 049 de 2017, considerando que la garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral  es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las

o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral  es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

En la sentencia SL1360 -2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Es de precisar además que existe libertad probatoria para demostrar la situación de discapacidad. El artículo 61 del CPT y SS señala claramente que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, i nspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sobre elPágina 12 de 28

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particular se pronunció la Sala de Casación Laboral en la s entencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021, en la que se expresó que:

particular se pronunció la Sala de Casación Laboral en la s entencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021, en la que se expresó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.

Respecto de la necesidad de demostración del estado de discapacidad, en la sentencia SL1623 de 2020 la Corte reitera que se requiere acreditar una afectación relevante en el estado de salud, que puede demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el prac ticado como prueba en el trámite judicial, pues se insiste que […] la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relev ante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras

Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relev ante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. (CSJ SL2841-2020). (…)”

Ahora respecto de la exigencia de un porcentaje de pérdida de capacidad de al menos el 15% para activar la protección contenida en la Ley 361 de 1996, aprecia la Sala que si bien una calificación en ese