TSDJ BUG SL - 76-622-31-05-001-2023-00227-01-(20-08-2024)

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PROCESO ESPECIAL DE FUERO SINDICAL

DEMANDANTE: BANCO DE BOGOTA S.A.

DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

MAGISTRADA PONENTE

SENTENCIA DE FUERO SINDICAL No. 105

Aprobada en Sala Virtual No. 027

Guadalajara de Buga, veinte (20) de agosto de dos mil veinticuatro (2024)

Ref.: Proceso especial de fuero sindical ( permiso para despedir ) promovido por BANCO DE BOGOTÁ SA contra ELIANA ANDREA

VELASQUEZ. RAD. 76-622-31-05-001-2023-00227-01

OBJETO DE LA DECISION

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral, integrada por los Magistrados GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS, quien actúa como ponente, MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR, MARIA GIMENA CORENA FONNEGRA, decidir de plano el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Roldanillo (V), adiada treinta y uno (31) de julio de dos mil veinti cuatro (2024), dentro del trámi te especial de fuero sindical - permiso para despedir -.

ANTECEDENTES

1. Las pretensiones

de julio de dos mil veinti cuatro (2024), dentro del trámi te especial de fuero sindical - permiso para despedir -.

ANTECEDENTES

1. Las pretensiones

El Banco de Bogotá, por intermedio de su apoderado judicial, demandó por los trámites del proceso especial de fuero sindical a la señora ELIANA ANDREA VELASQUEZ PATIÑO, a fin que se ordene el levantamiento del fuero sindical, quien es trabajadora del BANCO DE BOGOTA SA y hace parte de la JUNTA DIRECTIVA de la ASOCIACION COLOMBIANA DE EMPLEADOS BANCARIOS, sigla ACEB , asimismo autorice y conceda el permiso para despedir amparado en las justas causas para dar por terminado el contrato d e trabajo de manera unilateral y condene en costas a la parte demandada.Página 2 de 22

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2. Los hechos

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes:

1. Manifiesta que, la señora ELIANA ANDREA VELASQUEZ PATIÑO, presta sus servicios para el BANCO DE BOGOTA desde el 24 de julio de 1995, por medio de un contrato a término indefinido.

2. Narra que, inicialmente desempeñaba el cargo de Auxiliar de Operaciones III y como último cargo el de Asesor de Ventas y Servicios en la oficina de

Zarzal.

medio de un contrato a término indefinido.

2. Narra que, inicialmente desempeñaba el cargo de Auxiliar de Operaciones III y como último cargo el de Asesor de Ventas y Servicios en la oficina de

Zarzal.

3. Relata que, la demandada es miembro de la Junta Directiva Seccional de la ASOCIACION COLOMBIANA DE EMPLEADOS BANCARIOS ACEB, razón por la cual goza de fuero sindical.

4. Agrega que, en el año 2022 el banco realizó acompañamiento a la trabajadora con la finalidad de mejorar el cumplimiento de sus indicadores comerciales, sin embargo, debido que continuaba con un bajo de sempeño para el mes de marzo de 2023 realizaron otro acompañamiento.

5. Manifiesta que, realizaron un a tercera sección de acompañamiento al persistir el bajo desempeño de los resultados.

6. Señala que , el banco en virtud que la demandada no cumplió con los resultados a los cuales se había comprometido, a pesar de la retroalimentación y los acompañamientos dados y en razón a que sus resultados comerciales no han sido los esperados, d ecidieron adelantar dos procesos disciplinarios.

7. Precisa que, el día 31 de mayo de 2023 realizaron la apertura formal del proceso disciplinario y citación a diligencia de descargos por los posibles incumplimientos a las obligaciones laborales de la señora ELIANA ANDREA

VELASQUEZ PATIÑO.

8. Expone que , el 15 de junio de 2023 llevaron a cabo la diligencia de descargos a la señora ELIANA ANDREA y como consecuencia el día 21 de

VELASQUEZ PATIÑO.

8. Expone que , el 15 de junio de 2023 llevaron a cabo la diligencia de descargos a la señora ELIANA ANDREA y como consecuencia el día 21 de junio de 2023 tomaron la decisión de hacerle un llamado de atención.Página 3 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01

9. Arguye, que el día 19 de julio de 2023 realizaron la apertura formal de otro proceso disciplinario por la existencia de posibles incumplimientos a sus obligaciones laborales, la cual se efectuó los descargos día 2 de agosto de

2023.

10. Refiere que, el día 29 de agosto de 2023 el banco le notificó suspensión del contrato de trabajo por 4 días debido al deficiente rendimiento comercial en el mes de marzo de 2023.

11. Enuncia que, el día 26 de septiembre de 2023 el banco realizó la apertura formal de otro proceso disciplinario , llevándose a cabo la diligencia de descargos el día 03 de octubre de 2023.

12. Agrega que, luego de escuchar las justificaciones rendidas por la actora en la diligencia , concluyeron que no fue satisfactoria teniendo en cuenta el objetivo principal del cargo.

13. Narra que, con el deficiente desempeño en las labores desplegadas por la accionada en el cargo de asesor de ventas y servicios, evidenciaron que se le causa un perjuicio a la entidad, ya que no puede desarrollar su objeto

13. Narra que, con el deficiente desempeño en las labores desplegadas por la accionada en el cargo de asesor de ventas y servicios, evidenciaron que se le causa un perjuicio a la entidad, ya que no puede desarrollar su objeto social, que es efectuar venta y mantenimiento de productos y servicios.

14. Relata que, a todos los trabajadores del banco y en especial los asesores de venta y servicios envían la información pertinente respecto de los porcentajes que deberán cumplir en los indicadores comerciales.

15. Sostuvo que, con las omisiones en el cumplimiento de las obligaciones y deberes que debía cumplir la trabajadora, y así mismo en el no acatamiento de los compromisos adquiridos en las actividades de acompañamiento, incurrió en las justas causas de terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, contempladas en el artículo 62 del C.S.T. en su numeral 9, en concordancia con los artículo 55 y 58, además de lo plasmados en los artículos 75 del reglamento interno de trabajo, literales e, g y h, artículo 76 numerales 1, 2, 6 y 11, artículo 77 numerales 15, artículo 87 prohibiciones de los trabajadores , numerales 14, 48, artículo 102 de las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, literales f, i y g.

3. Actuación procesal.

Mediante Auto No. 062 del siete (07 ) de febrero de dos mil veinticuatro (2024), el juzgado admitió la demanda dispuso correr el traslado de rigor a laPágina 4 de 22

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(2024), el juzgado admitió la demanda dispuso correr el traslado de rigor a laPágina 4 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01 demandada y notificar a la asociación sindical ASOCIACION COLOMBIANA

DE EMPLEADOS BANCARIOS -ACEB-.

Efectuadas en debida forma las notificaciones ordenadas, se citó para la audiencia de que trata el Art. 114 del CPT y la SS; la demandada contestó la demanda por intermedio de su apoderado judicial , se opuso a las pretensiones incoadas y presentó como excepciones denominado inexistencia de las pruebas mencionadas como justificación para la terminación del contrato, violación directa al debido proceso, sanción tardía, trabajador en estado de debilidad manifiesta, ejecución del contrato de mala fe por parte de empleador.

Posteriormente fueron surtidas en legal forma las etapas contempladas en el art 114 CPTSS, y reunidos los presupuestos necesarios, el Juzgado Laboral del Circuito de Roldanillo dictó sentencia del 31 de julio de 2024, en la que negó el levantamiento del fuero sindical de la demandada.

4. Sentencia de primera instancia.

Como fundamento de su decisión, el juez de primera instancia dejó plasmados los hechos y pretensiones del libelo demandatorio; seguidamente realizó un recuento de las pruebas aportadas dentro del trámite procesal, así como los fundamentos jurídicos y jurisprudenciales que regulan la materia.

plasmados los hechos y pretensiones del libelo demandatorio; seguidamente realizó un recuento de las pruebas aportadas dentro del trámite procesal, así como los fundamentos jurídicos y jurisprudenciales que regulan la materia.

El funcionario judicial argumentó que, si bien el banco logró demostrar que la actora incurrió en una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo como es el deficiente rendimiento en el desempeño de sus funciones como asesora de ventas, incurrió el empleador en una violación al debido proceso dado que, por lo menos, en el tercer llamado a descar gos no se respetaron los términos de la convención colectiva de trabajo en el artículo 27 por cuanto el llamado realizado excedió los límites.

En relación con las testimoniales estudió lo manifestado por la deponente ANA LORENA CASTILLO quien era la gerente de la sucursal y jefe de la demandante y la señora BLANCA DEYANIRA RODRIGUEZ ORTIZ quien asistió en 2 diligencias de descargos, frente a los demás testigos señaló que ellos ni si quiera conocían a la actora y lo que señalan en lo que a cada uno le corresponde a sus funciones , así como también lo enunciados por los

deponentes WILLIAN HERNAN, ANA LORENA y LUISA FERNANDA

En cuanto al tercer llamado a descargos realizó la contabilización de los 20 días que transcurrieron enunciando que solamente podía restarse los 4 díasPágina 5 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01 que fue suspendida la demandada y no las demás circunstancias atendiendo que aquellas no se trataban de las situaciones para entenderse suspendido el contrato.

Además, sostuvo que el solo llamado a descargos, independientemente si culminaba en una sanción o en la finalización de la relación laboral, debía respetarse los términos establecidos en el numeral 1 del artículo 2 7 de la Convención Colectiva de Trabajo , superando el banco los 20 días para los descargos quedando evidenciado que el empleador violó el debido proceso de la trabajadora.

Consecuentemente, aclaró que, si bien la jurisprudencia ha decantado que debe diferenciare ente la sanción y la terminación del contrato de trabajo, si es obligatorio para al empleador agotar el proceso disciplinario antes de imponer cualquier sanción a un trabajador cuando se tiene establecido en la convención colectiva de trabajo o en el reglamento interno. Explica el sentenciador que comparte los argumentos señalados por la parte demandada en el sentido que no se cumplió el debido proceso y señala que independientemente de cualquier decisión final frente a ese llamado a descargos por tercera vez, ese debía cumplir con los términos previstos en la convención colectiva de trabajo.

Además, agregó que frente a la causal invocada el empleador en la última citación no era necesario que tomara la decisión de dar por terminado el

cumplir con los términos previstos en la convención colectiva de trabajo.

Además, agregó que frente a la causal invocada el empleador en la última citación no era necesario que tomara la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, atendiendo que la entidad bancaria antes de despedir a la trabajadora podía imponer una nueva sanción . Resaltó que a pesar de señalar la jurisprudencia que el despido no debe estar precedida de un llamado a descargos o un debido proceso convencional, ello ocurre cuando la trabajadora hubiera incurrido, por ejemplo, en conductas autónomas que por si sola configura una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, como alguna actuación de tipo penal, y en el presente asunto lo endilgado es el bajo rendimiento de los indicadores comerciales.

5. Recurso de apelación

El apoderado judicial de la parte demandante presentó recurso de apelación frente al argumento de la violación al debido proceso por fuera del término legal.

En primer lugar, manifiesta que debe quedar claro que la decisión de terminación no es una sanción disciplinaria, sino que está justificada dentro de la potestad del empleador y en el caso bajo estudio el Banco de Bogotá, al encontrar probadas las justas causas, máxime cuando en el ReglamentoPágina 6 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01

Interno del Trabajo estableció que la terminación del contrato no se considera como una sanción disciplinaria.

DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01

Interno del Trabajo estableció que la terminación del contrato no se considera como una sanción disciplinaria.

Agrega que los procesos disciplinarios se hicieron en el término respectivo y el problema jurídico se suscribe a la justa causa comprobada para dar por terminado el contrato de trabajo, pero no a las sanciones de llamados de atención, suspensiones de trabajo y al proceso disc iplinario como tal, al quedar demostrado el bajo rendimiento de la actora con las pruebas allegadas y practicadas.

Refiere que el inciso I d el artículo 102 del reglamento interno de trabajo señala como justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, el deficiente rendimiento del trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corre en un plazo razonable a pesa r del requerimiento del empleador, lo cual está fundamentado en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y en el Decreto 2351 de 1965 en su artículo 2.2.1.1.3 pr ocedimiento para la terminación unilateral por rendimiento deficiente.

Reitera que, debido al continuo incumplimiento de los objetivos comerciales, por parte de la trabajadora decidieron dar apertura a los procesos disciplinarios, dando cumplimiento al numeral primero del artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 del 20 15 en los dos primeros procesos, agregando que luego de la apertura requirieron a la trabajadora para que ejerciera su defensa. Aclara que, si bien entre la decisión del proceso disciplinario del 15

del Decreto 1072 del 20 15 en los dos primeros procesos, agregando que luego de la apertura requirieron a la trabajadora para que ejerciera su defensa. Aclara que, si bien entre la decisión del proceso disciplinario del 15 de junio de diciembre de 2023 y la apertura del segundo en agosto de 2023, transcurrió más de 20 días y no lo que contemplaba la norma de 8 días, las situaciones de incumplimiento de las metas comerciales ocurrieron en 6 ocasiones para los meses de febrero -abril de 2022, febrero-marzo-abril de 2023.

En relación con segundo requisito , sostuvo que le presentaron a la trabajadora un comparativo de sus rendimientos con sus compañeros de trabajo, los cuales desarrollaban iguales o similares funciones . Asimismo, agregó que también cumplieron con el tercer requisito establecido en el Decreto enunciado.

Resalta que dentro del litigio quedó demostrado que el banco realizó los requerimientos que establecieron el reglamento interno, los decretos reglamentarios en especial el Decreto 1072 de 2015, el cual establece el procedimiento de terminación unilateral por rendimiento deficiente de un trabajador.Página 7 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01

Anuncia que la sentencia primigen ia omitió pronunciarse respecto a los fundamentos jurídicos expuestos en la demanda y frente al permiso para despedir deprecado.

RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01

Anuncia que la sentencia primigen ia omitió pronunciarse respecto a los fundamentos jurídicos expuestos en la demanda y frente al permiso para despedir deprecado.

Finaliza solicitando que se revoque la decisión proferida en primera instancia debido que la terminación del vínculo laboral no debe tomarse como sanción disciplinaria y la justa causa fue demostrada, además itera que la demandada no probó que estuviera con una enfermedad grave o con una esta bilidad laboral reforzada.

II. CONSIDERACIONES

1. PRESUPUESTOS PROCESALES

Sea lo primero advertir que en el caso objeto de revisión, no se observa irregularidad que pueda invalidar la actuación, por manera que se decidirá de fondo el recurso de apelación.

2. COMPETENCIA DE LA SALA

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante, lo que otorga competencia a la Sala para revisar concretamente los motivos de inconformidad con el fallo recurrido.

Igualmente, precisa la Sala que se adopta la decisión de plano, conforme lo preceptúa el artículo 117 del C. P. del T. y S. S, pues se trata de un asunto especial que tiene un trámite expedito y especial, tal como lo ratificó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia STL 12293 de 2021.

3. PROBLEMA JURIDICO

Dentro del presente caso no es materia de discusión el vínculo laboral que unió a las partes y la calidad de aforado de la señora ELIANA ANDREA

VELASQUEZ.

3. PROBLEMA JURIDICO

Dentro del presente caso no es materia de discusión el vínculo laboral que unió a las partes y la calidad de aforado de la señora ELIANA ANDREA

VELASQUEZ.

Siendo lo anterior así, teniendo en cuenta en cuenta la decisión de primera instancia y el recurso de apelación el primer problema jurídico que dilucidará la Sala corresponderá el siguiente: i) ¿Establecer si el empleador incurrió en una violación al debido proceso? En caso negativo como problema jurídico asociado será ii) ¿Determinar si los hechos aducidos para dar por terminado el contrato de trabajo tuvieron ocurrencia real y si a la luz de la normatividadPágina 8 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01 aplicable constituyen justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo?

4. TESIS

La Sala de decisión revocará la sentencia de primer grado.

5. ARGUMENTOS DE LA DECISION

5.1. Fuero sindical.

En primer lugar cabe considerar que la definición legal de fuero contenida en el artículo 405 del CST, 39 y 53 de la Constitución Política constituye un prerrogativa que poseen algunos trabajadores sindicalizados para no ser despedidos, trasladados o desmejorados sin previa calificación judicial, lo que en suma se traduce en un amparo o protección para los directivos, fundadores y otros miembros de la organización sindical que se encuentren

despedidos, trasladados o desmejorados sin previa calificación judicial, lo que en suma se traduce en un amparo o protección para los directivos, fundadores y otros miembros de la organización sindical que se encuentren dentro de las circunstancias previstas por el artículo 406 del CST, buscando garantizar el derecho de asociación, facilitando el ejercicio de su labor en representación de una organización sindical.

Conforme al artículo 405 CST, “se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o un municipio distin to, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.”

Y, conforme al art. 406, modificado por el art. 12 de la Ley 584 de 2000, están amparados por el fuero sindical:

ARTICULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. <Ver Notas del Editor> <Artículo modificado por el artículo 12 de la Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente:> Están amparados por el fuero sindical:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;

b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;Página 9 de 22

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tiempo que para los fundadores;Página 9 de 22

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c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;

d) <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos . Esta comisión será designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.

5.2. Acción de levantamiento de fuero sindical.

Por medio de este derecho subjetivo el empleador puede solicitar a los jueces laborales el permiso necesario para despedir legalmente a un trabajador aforado.

Esta solicitud de permiso judicial no procede en todos los casos, el juez sólo autorizará al empleador para despedir a su trabajador protegido por el fuero sindical cuando las causales invocadas sean la liquidación o clausura

aforado.

Esta solicitud de permiso judicial no procede en todos los casos, el juez sólo autorizará al empleador para despedir a su trabajador protegido por el fuero sindical cuando las causales invocadas sean la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de 120 días, o una de las justas causas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador contenidas en el literal A), articulo 7, decreto 2351 de 1965.

La Corte Constitucional ha señalado la finalidad de la acción de levantamiento del fuero sindical, providencia donde puntualizó “el objeto de la solicitud judicial previa al despido (levantamiento del fuero sindical), es la verificación de la ocurrencia real de la causal alegada y la valoración de su legalidad o ilegalidad. En cambio, en la acción de reintegro se trata de analizar si el demandante estaba obligado a solicitar el permiso judicial, y si dicho requisito efectivamente se cumplió.” Sentencia T - 675 de 2009.

5.3. Debido proceso previo para despedir a un trabajador

El artículo 115 del CST señala que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente,Página 10 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01 quien puede hacerse acompañar de hasta 2 compañeros de trabajo. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la

RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01 quien puede hacerse acompañar de hasta 2 compañeros de trabajo. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva, señalando la norma que no producirá efecto alguno la sanción disc iplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo

Sobre el entendimiento que debe dársele al artículo 115 la Corte Suprema de Justicia ha precisado que se plasmó un proceso que antecede a las sanciones disciplinarias que puede imponer el empleador a sus trabajadores. Y es la máxima Corporación ha decantado que el despido, en estricto sentido, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos de que el empleador así lo contemple o que las partes lo acuerden a través de un pacto o convención colectiva, como así se vislumbra en este

caso. (CSJ SL20079-2017, CSJ SL1666-2018 y CSJ SL3163-2018.

5.4. Terminación del contrato por justa causa por deficiente rendimiento del trabajador.

El empleador que invoque la causal de despido consagrada en el literal a) del numeral 9 del artículo 62 del CST, debe surtir el trámite previo previsto en e l artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 , anteriormente artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, el cual consiste:

“ARTÍCULO 2.2.1.1.3. Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o.

Decreto 1373 de 1966, el cual consiste:

“ARTÍCULO 2.2.1.1.3. Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.

2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y

3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.”

La exigencia de agotar el referido procedimiento fue reiterada en la sentencia SL704-2024, recordando el máximo tribunal de la especialidad laboral que elPágina 11 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01 empleador debe adelantar lo como requisito previo al despido unilateral por rendimiento deficiente del trabajador.

6. Caso concreto

6.1. Procedimiento previo al despido

La Sala recuerda que la parte activa se duele de la decisión de primera

rendimiento deficiente del trabajador.

6. Caso concreto

6.1. Procedimiento previo al despido

La Sala recuerda que la parte activa se duele de la decisión de primera instancia argumentando que la terminación del vínculo laboral no es una sanción disciplinaria e insiste que agotaron los términos establecidos en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, el cual establece el procedimiento de terminación unilateral por rendimiento deficiente de un trabajador.

En la providencia objeto de apelación, el juez de instancia consideró que incurrió el banco en una violación al debido proceso dado que, por lo menos, en el tercer llamado a descargos no se respetaron los términos de la Convención Colectiva de Trabajo en el artículo 27 por cuanto el llamado realizado excedió los límites.

Revisada la Convención Colectiva de Trabajo aportada en el archivo 15 se constata que fue allegada por la parte demandante con la respetiva atestación de depósito, cumpliendo así las exigencias consagradas en el artículo 469 del CST, observándose que dispuso en el artículo 27 el procedimiento para aplicación de sanciones estableciendo lo siguiente:

ARTICULO 27. PROCEDIMIENTO PARA APLICACÓN DE SANCIONES: Para la aplicación de sanciones disciplinarias se aplicará el siguiente procedimiento:

1. El trabajador presuntamente inculpado deberá ser llamado a descargos para que explique su conducta dentro de los veinte (20) días hábiles siguiente a aquel en que el Banco tenga conocimiento de la presunta falta. El trabajador deberá tener al menos tres (3)

descargos para que explique su conducta dentro de los veinte (20) días hábiles siguiente a aquel en que el Banco tenga conocimiento de la presunta falta. El trabajador deberá tener al menos tres (3) días hábiles, para preparar la diligencia de descargos.

2. La citación a descargos se hará mediante comunicación escrita al trabajador inculpado. En dicha citación se describirán de manera clara las presuntas faltas imputadas, y se determinará la fecha, hora y sitio de los descargos y se le correrá traslado de las pruebas que existen, para facilitarle el ejercicio de su derecho de defensa.

3. A los descargos podrán asistir dos representantes del sindicato al que pertenezca. Los representantes del sindicato podrán efectuarPágina 12 de 22

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DEMANDADO: ELIANA ANDREA VELASQUEZ RAD.: 76-622-31-05-001-2023-00227-01 los planteamientos y observaciones que consideren oportunos, siempre y cuando sean conducentes y guarden relación con los hechos objeto de la citación. De la declaración e intervenciones se dejará constancia en el acta de descargos. En todo caso los descargos se deben circunscribir a las faltas imputadas en la citación.

4. Finalizados los descargos, el Banco tendrá veinte (20) días hábiles para tomar la decisión de sanción disciplinaria correspondiente, la cual notificará por escrito precisando la sanción aplicable, las razones jurídicas y de hecho en que soporta la decisión tomada, y

para tomar la decisión de sanción disciplinaria correspondiente, la cual notificará por escrito precisando la sanción aplicable, las razones jurídicas y de hecho en que soporta la decisión tomada, y apreciando los principios de razonabilidad, proporcionalidad y favorabilidad en la aplicación de las normas presuntamente voladas. Si, por el contrario, a juicio del Banco no hay mé rito para aplicar sanciones disciplinarías, se le informará por escrito al trabajador inculpado.

5. Una vez notificada la sanción disciplinaria, el trabajador inculpado podrá impugnar dicha determinación ante el superior jerárquico del que la hay tomado. Dicha imp