TSDJ BUG SL - 76-736-31-05-001-2021-00062-01-(11-09-2023)

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DTE: MARIA PIEDAD BARRIOS VALENCIA.

DDO: COOPERATIVA DE CAFICULTORES DE CAICEDONIA VALLE.

RAD. 76-736-31-05-001-2021-00062-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 142

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 031

Guadalajara de Buga, once (11) de septiembre de dos mil veintitrés (2023).

Proceso Ordinario Laboral de MARIA PIEDAD BARRIOS VALENCIA

contra COOPERATIVA DE CAFICULTORES DE CAICEDONIA VALLE.

Radicación N° 76-736-31-05-001-2021-00062-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia Pública celebrada por el Juzgado Primero Civil del Circuito con Conocimientos en Asuntos Laborales de Sevilla Laboral del Circuito de Cali - Valle, el veintiuno (21) de octubre del dos mil veintidós (2022).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora MARIA PIEDAD BARRIOS VALENCIA, por intermedio de

presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora MARIA PIEDAD BARRIOS VALENCIA, por intermedio de apoderado judicial, formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra de la COOPERATIVA DE CAFICULTORES DE CAICEDONIA a fin de obtener con sus pretensiones, que se declare que se presentó despido indirecto. Consecuencialmente, se le reconozca la indemnización por despido sin justa causa desde el 30 de abril de 2021 , junto con losPágina 2 de 22

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intereses compensatorios y moratorios a la tasa máxima mensual permitida por la ley, desde que la obligación nació hasta que se satisfaga la obligación. Asimismo, se le reconozca y pague daño mor al por el despido.

En respaldo de sus pretensiones, relató que estuvo vinculada a la COOPERATIVA DE CAFICULTORES DE CA ICEDONIA, a través de contrato de trabajo desde el 12 de julio de 2004 hasta el 30 de abril de 2021; que desempeñó diferentes cargos en la Cooperativa. Que, el último cargo que ocupó fue como Coordinadora Administrativa, hasta que presentó renuncia.

Narró que, en el mes de octubre de 2015 disfrutó de licencia de maternidad

2021; que desempeñó diferentes cargos en la Cooperativa. Que, el último cargo que ocupó fue como Coordinadora Administrativa, hasta que presentó renuncia.

Narró que, en el mes de octubre de 2015 disfrutó de licencia de maternidad por el nacimiento de su hijo; que durante ese periodo se nombró al señor Cristian David Rodríguez para cubrir la vacancia temporal del cargo. Que, al terminar la licencia, el gerente de la época, el señor Humberto Potes Mora, le propuso continuar laborando en la empresa en el cargo de contadora, el cual debía desempeñar 4 horas diarias de forma presencial, y el resto de las horas de trabajo diario desde la casa, en el que estaría atenta a cualquier requerimiento; devengando el mismo salario. Acuerdo que aceptó con la gerencia de la Cooperativa, quien se encargó de proveer los medios tecnológicos para el desarrollo de las actividades en el domicilio.

Refirió que, el señor Humberto Potes Mora renunció al cargo de gerente y se nombró al señor Cristian David Rodríguez, como su reemplazo. Resaltó que, desde que el citado señor asumió la gerencia, iniciaron los “roces”; situaciones que se enmarcaron en anot aciones que llegó a extender, en virtud de sus conocimientos y experiencia laboral y profesional, los cuales propendían por la normal y adecuada ejecución de sus labores y del desarrollo del objeto social de la empresa, pero que no encontró receptividad por parte del nuevo gerente, lo que le impidió una correcta fluidez en las comunicaciones.

Aseveró que, en el año 2018 el señor Cristian David Rodríguez, la presionó para que renunciara a la posibilidad de ejecutar labores presenciales en

fluidez en las comunicaciones.

Aseveró que, en el año 2018 el señor Cristian David Rodríguez, la presionó para que renunciara a la posibilidad de ejecutar labores presenciales en media jornada. Qu e, el día 08 de enero de 2021, el gerente la volvió a abordar y le solicitó que trabajara las 8 horas en las instalaciones de la Cooperativa, so pena de iniciar una investigación disciplinaria en su contra,Página 3 de 22

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sin ningún argumento o fundamento, sin tener pres ente la variación de contrato y el horario pactado.

Que, el día 12 de enero de 2021 a las 12:00 m, los representantes de la empleadora, le enviaron un mensaje simple vía WhatsApp, en el cual la conminó para que accediera al correo electrónico y revisara la citación para rendir descargos para el día 13 de enero de 2021 a las 9:00 am, a lo que informó que no había recibido correo electrónico. Que, el mismo día 13 de enero de 2021 a las 8:30 am, recibió documento pdf, en donde se le anunciaba las conductas contrarias al reglamento interno atribuidas en su contra y que sería objeto de análisis en audiencia de descargos; día en que inició el aludido trámite, escenario en el cual explicó las condiciones en que había aceptado el cargo de contadora, los términos p actados con

contra y que sería objeto de análisis en audiencia de descargos; día en que inició el aludido trámite, escenario en el cual explicó las condiciones en que había aceptado el cargo de contadora, los términos p actados con la gerencia de la Cooperativa respecto al horario de trabajo y en general la forma como se desarrolla el trabajo de la empresa desde casa, sin que, a la fecha, se hubiese presentado contratiempo en los logros esperados.

Enunció que, el día 14 de enero de 2021, el gerente de la entidad demandada le comunicó por escrito la decisión de sancionar por 8 días de suspensión del contrato de trabajo por el incumplimiento del art. 53 del reglamento interno de trabajo, concerniente a la presunta comisión de una falta grave por incumplir el horario laboral. Sanción que empezó el día 15 de enero de ese año, pero que dicho documento no precisó si los términos se contabilizan en días calendario o hábiles, ni la fecha en la cual debería reintegrarse, por lo qu e teniendo en cuenta que los sábados eran días laborables en la empresa, el término de suspensión p ereció el día 24 de enero de 2021, reintegrándose a sus funciones el día 25 de enero de 2021, fecha en la que elaboró un acta en la que se detalló el estado en que se encontró el puesto de trabajo.

Señaló que, el día 26 de enero de 2021, fue citada nuevamente a diligencia de descargos para llevarse a cabo el día 27 de enero de 2021.

Que, el escrito tenía como fundamento que no asistió a su puesto de trabajo, el sábado 23 de enero de 2021, y que solo trabajó media día el

de descargos para llevarse a cabo el día 27 de enero de 2021.

Que, el escrito tenía como fundamento que no asistió a su puesto de trabajo, el sábado 23 de enero de 2021, y que solo trabajó media día el lunes 25 de enero. Que, el día 28 d e enero, recibió documento donde se le informó que de conformidad con la sanción impuesta el 14 de enero de 2021, debía presentarse a trabajar el sábado 23 de enero de 2021, y que, en virtud de la inasistencia, conforme al reglamento interno de trabajo, el contrato fue suspendido por el término de 2 meses.Página 4 de 22

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Indicó que, en virtud de lo anterior presentó acción de tutela en contra de la Cooperativa, con el fin de que se le amparara sus derechos fundamentales a la defensa, contradicción y debido proceso. Trám ite de primera instancia surtido ante el Juzgado Promiscuo Municipal de Caicedonia, el cual tuteló los derechos fundamentales; declaró la nulidad de las actuaciones disciplinarias y ordenó el pago de los salarios dejados de percibir durante las sanciones impuestas; decisión que fue recurrida y confirmada por el Juzgado Penal del Circuito de Sevilla. En razón a ello se reintegró el día 03 de marzo de 2021.

Que, el día 12 de marzo de 2021, recibió comunicación por parte del

confirmada por el Juzgado Penal del Circuito de Sevilla. En razón a ello se reintegró el día 03 de marzo de 2021.

Que, el día 12 de marzo de 2021, recibió comunicación por parte del gerente de la empresa, en el cual se le informó que durante la ejecución de la sanción impuesta y hasta el momento en que se efectuó la nulidad de la actuación disciplinaria, otras personas se encargaron de realizar el informe financiero de la vigencia del 2020 para ser presentada ante la asamblea, pero que en su condición de contadora dichos documentos debían ser firmados por ella para su concreta presentación.

Afirmó que, desde el 26 de abril de 2021, con motivo de las anteriores circunstancias, empezó a acudir a terapias psicológicas, debido a las perturbaciones morales que sufre con ocasión del cambio de las dinámicas y relaciones que tiene con sus empleadores, asunto que afectó su esfera familiar, personal y laboral.

Que, el día 30 de abril de 2021, radicó renuncia irrevocable al contrato laboral, por circunstancias de modo, tiempo y lugar imputable a la empresa empleadora. Que, ejecutó sus funciones de forma satisfactoria, responsable y cumplida durante los 17 años de trabajo.

Relató que, con la pérdida del empleo, motivado por los tratos desobligantes, y por la firme intención de cambiar sus condiciones laborales de forma arbitraria y unilateralmente, los ingresos del hogar se vieron mermados notablemente, lo cual afectó la tranquilidad de su hogar; que junto con sus hijas no gozan de un régimen de salud efectivo, razón por la cual se ha visto en la necesidad de p agar consultas médicas

vieron mermados notablemente, lo cual afectó la tranquilidad de su hogar; que junto con sus hijas no gozan de un régimen de salud efectivo, razón por la cual se ha visto en la necesidad de p agar consultas médicas particulares, que son a un elevado costo según su especialidad.

1.2. La contestación de la demandadaPágina 5 de 22

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A su turno, la apoderada judicial de la COOPERATIVA DE CAFICULTORES DE CAICEDONIA formuló oposición a la prosperidad de todas y cada una de las pretensiones, proponiendo las excepciones de cobro de lo no debido, buena fe, prescripción y genérica. La parte pasiva como razón de su defensa señaló que, de las pruebas no se logra corroborar que haya tenido injerencia acerca de la decisión autónoma y voluntaria tomada por la demandante, aún cuando no estaba en consideración si quiera terminarle su contrato laboral a la fecha en la cual presentó su renunc ia. Agregó que, a la fecha de desvinculación de la trabajadora, nunca la gerencia, el comité de convivencia laboral o el consejo de administración, recibió queja alguna por los hechos o situaciones esbozadas por la actora. Que, desconocían las presuntas afectaciones psicológicas, las cuales ni siquiera fueron adjuntas a la carta de renuncia presentada por la señora MARIA PIEDAD.

situaciones esbozadas por la actora. Que, desconocían las presuntas afectaciones psicológicas, las cuales ni siquiera fueron adjuntas a la carta de renuncia presentada por la señora MARIA PIEDAD.

1.3. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del 20 de octubre de 2022 el Juzgado Civil del Circuito con Conocimientos en Asuntos Laborales de Sevilla absolvió de todas y cada una de las pretensiones deprecadas en el libelo genitor a la entidad demandada.

1.4. Recurso de apelación.

La apoderada judicial de la parte demandante disiente de la decisión, dado que, considera no se realizó una adecuada valoración respecto del presunto abuso en el ejercicio del ius variandi locativo , por cuanto conforme a la jurisprudencia de la Corte Const itucional no se hizo una valoración por parte del empleador de las condiciones familiares, el estado de salud de empleador y el de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, las condiciones salariales , durante la pandemia, el comportamiento de l trabajador durante la relación laboral , y el rendimiento demostrado , entre otros puntos al momento de requerirle trabajar la jornada completa desde la oficina. Enunció que, bajo el principio de la primacía de la realidad sobre las formas, no era necesario estudiar el contrato ni verificar lo que dice la Resolución 001 del 2016, en el que se hizo el cambio al nuevo cargo, ya que el documento no se encuentra firmado por la señora María Piedad, que no hubo una comunicación de ese acto, que posiblemente ella en suPágina 6 de 22

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que no hubo una comunicación de ese acto, que posiblemente ella en suPágina 6 de 22

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momento pudo objetarlo, pero que finalmente en el proceso se encontró probado, que la misma cooperativa le habilitó para laborar medio tiempo desde casa un puesto de trabajo con todos los software, con todas las herramientas contabl es. También hizo alusión que , en la sentencia de primera instancia no se analizó el principio de principio de progresión y de regresión, por cuanto la señora María Piedad renunció al cargo de coordinadora administrativa para desempeñarse como contadora den tro de la empresa, y que, de haber continuado como coordinadora, bajo las reglas de la experiencia hubiese podido seguir escalando en la empresa . Agregó que, si la demandante tenía un cargo de coordinadora administrativa y paso a ser contadora aceptando el trabajo en casa por 4 horas, el empleador debió devolverle esa condición, y que, si bien conservó el mismo salario, la jurisprudencia y la doctrina h a mantenido pacíficamente que ese no es el único ítem para valorar la disminución de las condiciones laborales , que también se tenía que verificar la jerarquía de los cargos y el desarrollo de las actividades que se venían desempeñando. Indicó que, dentro de la práctica de pruebas el presidente del consejo declaró que, la señora María Piedad no fue la única persona que desempeñó el cargo de doble jornada , considerando importante haber

desempeñando. Indicó que, dentro de la práctica de pruebas el presidente del consejo declaró que, la señora María Piedad no fue la única persona que desempeñó el cargo de doble jornada , considerando importante haber citado de forma oficiosa a dichos trabajar a rendir testimonio. Que, tampoco se probó la imprescindibilidad de la presencia de la señora María Piedad en las instalaciones de la empresa demandada, y que y a lo largo del proceso todas las personas indicaron en todo momento que estaban contentos con el desempeño de la demandante, que cumplió con los informes presentados ante el Consejo, con los informes presentados ante la DIAN, ante la Super-Solidaria y en general en todas y cada una de las obligaciones establecidas se cumplió a cabalidad ; múltiples estudios demostraron la fluide z de la información que no radica en su presencialidad, que incluso en el proceso está probado que se contaba con las suficientes herramientas digitales para trabajar y que existiera esa comunicación fluida entre la actora y el resto de personal de la empr esa. Que no hubo ni una queja hacía la señora María Piedad, que no hay en el proceso más allá de ciertas afirmaciones o que por lo menos la señora Piedad nunca las conoció, más allá de la comunicación que se le presentó por escrito en enero de 2021. Por último hizo mención a los perjuicios morales , estimando estar de acuerdo con lo manifestado por el juez de primera instancia, pero quePágina 7 de 22

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existe libertad probatoria y considera que no se configuró extemporalmente entre el reintegro, el perjuicio moral causado y la presentación de la demanda, dado que, el perjuicio lo venía sufriendo, pero que el punto de inflexión del mismo fue el reintegro, y que el gerente la volviera a requerir con el tema de la jornada laboral haciendo alusión que no cumplía óptimamente con su labor , lo cual desencadenó la motivación para presentar la renuncia, y para los detrimentos morales que padeció la demandante. Considerando que, se debió valorar las reglas de la experiencia, esto es, la hoja de vida, el tiempo trabajado, y sobre historia clínica aportada documentalmente. Solicitó se revoque el f allo de primera instancia , y e n consecuencia se accedan a las pretensiones de la demanda esbozadas. 1.5. Trámite de segunda instancia.

Admitido el recurso de apelación, se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual la apoderada judicial de la COOPERATIVA DE CAFICULTORES DE CAICEDONIA indicó que, en el presente caso no existió alteración del ius va riandi, ya que, la habilitación de la jornada mixta otorgada por el empleador se dio exclusivamente como algo facultativo, más no impositivo. Que, del

indicó que, en el presente caso no existió alteración del ius va riandi, ya que, la habilitación de la jornada mixta otorgada por el empleador se dio exclusivamente como algo facultativo, más no impositivo. Que, del material probatorio no se acreditó de la supuesta reunión privada que sostuvo la demandante con el entonc es gerente de la COOPERATIVA; que las actuaciones de la actora eran muy desobligantes hacía el empleador. Señaló que, la parte activa tampoco allegó ningún medio probatorio, que demostrará un supuesto perjuicio moral.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos for males y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrendar la legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de laPágina 8 de 22

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actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el

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actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollad o en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, lo que otorga competencia a la Sala para revisar los puntos de inconformidad expuestos por el apelante.

3. Problema Jurídico

Conforme a los repartos del apelante, le corresponde a esta Sala dilucidar los siguientes problemas jurídicos: i) Si procede el pago de la indemnización por despido indirecto de acuerdo con las causales que se alegan en la demanda, y si ii) Si debe condenarse a los perjuicios morales solicitados por la progenitora del litigio.

4. Tesis de la Sala

La Sala confirmará la sentencia proferida en primera instancia.

5. Argumento de la decisión

5.1 Despido indirecto.

El despido indirecto es la renuncia presentada por trabajador, la cual es provocada por el empleador por el incumplimiento de sus deberes legales y contractuales, lo cual tiene como consecuencia el pago de la indemnización prevista en el artículo 64 ídem.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL18623-2016, con M.P. Gerardo Botero Zuluaga citando a su vez la sentencia de la misma Sala de la CSJ SL, 6 abril de 2001, rad.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL18623-2016, con M.P. Gerardo Botero Zuluaga citando a su vez la sentencia de la misma Sala de la CSJ SL, 6 abril de 2001, rad. 13648 estableció que para su configuración se debe tener en cuenta tres requisitos: «(i) que sea el trabajador quien en un acto de voluntad manifieste su intención de dimitir la relación, (ii) que dentro de ese acto exponga con clar idad la motivación que, ajustada a una o varias de las causales contempladas en el literal b) del artículo 7o del Decreto 2351 de 1965, lo llevó a tomar tal determinación y, (iii) cumplir con la cargaPágina 9 de 22

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probatoria impuesta demostrando efectivamente que el empleador incurrió en las conductas imputadas»….”

De igual manera la Alta Corporación en la sentencia CSJ SL4691 -2018 trajo a colación lo señalado en la sentencia CSJ SL13681-2016, reiterada en la CSJ SL3288-2018, donde puntualizó:

“Primeramente cabe r ecordar, que dentro de los modos de fenecimiento de la relación laboral, encontramos la decisión unilateral del empleador o del trabajador, bien con justa causa o sin justedad alguna. Si el empleador invoca una justa causa para dar por terminado el vínculo contractual, le corresponde acreditarla ante

fenecimiento de la relación laboral, encontramos la decisión unilateral del empleador o del trabajador, bien con justa causa o sin justedad alguna. Si el empleador invoca una justa causa para dar por terminado el vínculo contractual, le corresponde acreditarla ante el juez del trabajo, y si no logra probarla se entiende que el convenio terminó sin justa causa, con las consecuencias que la ley determina, esto es, «lo constituyen en el único responsable de los perjuicios que la terminación contractual cause al trabajador, como verdadero promotor de ese rompimiento» (sentencia CSJ SL, 31 may. 1960, G.J. pág.1125). Pero si es el trabajador quien finaliza el nexo laboral invocando incumplimiento de las obligaciones del empleador, a éste le atañe demostrar ante el juez laboral que realmente ocurrieron los hechos que motivaron la cesación del vínculo, y si en efecto los acredita, el empleador debe asumir las consecuencias pertinentes, en cambio, si el trabajador no logra probar ta l incumplimiento necesaria y rigurosamente la consecuencia es que el contrato de trabajo terminó por parte del trabajador sin justa causa, vale decir, equiparable jurídicamente a una simple dimisión del trabajador, a una dejación espontánea y libre.

Ha dicho la Corte que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, pero eso no significa, que los hechos en ella relatados hayan ocurrido de esa

También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, pero eso no significa, que los hechos en ella relatados hayan ocurrido de esa manera y en esas circunstancias. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, el que determina si los supuestos fácticos, en que se funda la decisión, constituyen o no justa causa.”Página 10 de 22

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De igual modo, la jurisprudencia del Órgano de Cierre en materia laboral, ha decantado que la carga de la prueba es del trabajador, quien debe demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador: “(…) que quien alega un despido indirecto debe demostrar la terminación unilateral del contrato, que los he chos generadores sí ocurrieron y que estos fueron comunicados al empleador en la carta de dimisión” –SL 417 DE 2021 RADICACIÓN 71672 MP. IVAN MAURICIO LENIS GOMEZ, criterio que antes expuesto en sentencias (CSJ SL4691-2018, CSJ SL13681 -2016, CSJ SL3288 - 2018, CSJ SL, 9 ago. 2011, rad. 41490 entre otras).

5.2. Ius Variandi

(CSJ SL4691-2018, CSJ SL13681 -2016, CSJ SL3288 - 2018, CSJ SL, 9 ago. 2011, rad. 41490 entre otras).

5.2. Ius Variandi

Dentro de las potestades que tiene el empleador se encuentra el “ius variandi” que es la facultad que tiene el empleador, de manera unilateral, de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones no sustanciales del contrato de trabajo. El jus variandi no es absoluto, su ejercicio debe respetar la dignidad humana del trabajador (art. 25 C.N.), los principios mínimos del trabajo consagrados en el artículo 53 de la Carta y los derechos fundamentales. En cada caso el empleador deberá tener en cuenta para las variaciones las circunstancias que afectan al trabajador, su situación familiar, su salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, entre otros factores.

La Sala de Casación Laboral en la Sentencia SL1967 -2020, citando a su vez la SL, rad. 1258, 20 ag. 1987, recordó que el en virtud del ius variandi el empleador puede “por ejemplo, cambiar las funciones por necesidades del servicio o por falta de trabajo en la ocupación específica, ordenar ascensos, cambios en el horario habitual de trabajo, así como también puede ordenar cambios de lugar en sus dependencias empresariales, en las que se incluyen como es lógico, los de población. El trabajador puede oponerse al ius variandi del patrono cuando éste hace uso de ese derecho, con el propósito de perjudicar u ofender al trabajador, de ejercer represalia o persecución contra él, o, en suma, con móviles de mala fe.

oponerse al ius variandi del patrono cuando éste hace uso de ese derecho, con el propósito de perjudicar u ofender al trabajador, de ejercer represalia o persecución contra él, o, en suma, con móviles de mala fe. La Corte Constitucional en Sentencia T-682 de 2014, consagró algunas reglas respecto de los límites del “ius variandi” que de disponer el empleador para modificar las condiciones laborales de los trabajadores ,Página 11 de 22

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que son: “(i)Las circunstancias que afectan al trabajador, (ii) La situación familiar, (ii) El estado de salud del empleado y el de sus allegados, (iv) El lugar y el tiempo de trabajo, (v) Las condiciones salariales, (iv) El comportamiento del trabajador durante la relación laboral y; (vii) El rendimiento demostrado entre otros puntos de cada caso concreto” Asimismo, en la citada providencia hizo alusión al “ius variandi locativo” disponiendo lo siguiente: Indica la doctrina que la movilidad del personal no es una facultad del empleador, unilateral y omnímoda, puesto que no se puede disponer del trabajador como si fuese una máquina o una mercancía, ya que él “echa como las plantas sus propias raíces”. Es evidente que el trabajador tiene un legítimo derecho a la inamovilidad, que le permite organizar su vida personal, social y familiar sin trastornos innecesarios.

mercancía, ya que él “echa como las plantas sus propias raíces”. Es evidente que el trabajador tiene un legítimo derecho a la inamovilidad, que le permite organizar su vida personal, social y familiar sin trastornos innecesarios. El cambio de la sede de trabajo, que implica cambio de localidad, o sea el traslado en sentido propio, debe tener unos límites genéricos (causas justificativas de la actuación empresarial y respecto de los derechos adquiridos del trabajador), además de unos límites específicos, propios o impropios como pueden ser el criterio de la antigüedad y el de las cargas empresariales, respectivamente. En todo caso, debe obedecer a criterios objetivos y no puede imponerse sobre la base de un pacto impuesto y además ambiguo, en el cual se prevé el cambio de dependencia, pero no el de localidad y menos aún entendida como cambio de ciudad y de región.” (Resaltado fuera del texto original)”

6. Caso concreto.

En el caso objeto de estudio, son hechos probados que la señora MARIA PIEDAD BARRIOS laboró para la COOPERATIVA DE CAFICULTORES DE CAICEDONIA desde el 12 de julio de 2004 hasta el 30 de abril de 2021, fecha en terminó por renuncia de la demandante , situación que fue validada por la empresa demandada conforme al documento visible a folio 111 del archivo 01 del expediente digital . Que el último cargo de desempeñó fue el de contadora, con un salario mensual de $ 1.895.954. (Folio 29 del archivo 01 del expediente digital).

Ahora bien, conforme los reparos del apoderado judicial de la parte

desempeñó fue el de contadora, con un salario mensual de $ 1.895.954. (Folio 29 del archivo 01 del expediente digital).

Ahora bien, conforme los reparos del apoderad