TSDJ BUG SL - 76-834-31-05-001-2015-00404-01-(16-04-2021)

RAMA JUDICIAL DEL PODR PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: Consulta de sentencia proferida en proceso ordinario de primera instancia de JOSÉ FELIX MONTAÑO MONTAÑO contra CARLOS SARMIENTO LORA Y

CIA LTDA – INGENIO SAN CARLOS S.A.

Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

A los dieciséis (16) días del mes de abril del año dos mil veintiuno (2021), se conforma la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de resolver por es crito, el grado jurisdiccional de consulta que obró frente a la sentencia absolutoria dictada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Tuluá (V); en observancia del artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020.

SENTENCIA No. 033

Aprobada en acta No. 013

ANTECEDENTES

El señor JOSÉ FELIX MONTAÑO MONTAÑO , actuando a través de apoderado judicial, demandó a la empresa CARLOS SAMIENTO LORA Y COMPAÑÍA LIMITADA –INGENIO SAN CARLOS S.A. , con el fin que se declar ara la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, el cual tuvo una duración de diez -10meses comprendidos entre el 23 de abril de 2012 y el 4 de febrero de 2013, con un último salario mensual de

contrato de trabajo entre las partes, el cual tuvo una duración de diez -10meses comprendidos entre el 23 de abril de 2012 y el 4 de febrero de 2013, con un último salario mensual de $800.000,oo y que terminó de manera unilateral y sin justaRadicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

2 causa por parte del empleador, al encontrarse el trabajador en estado de indefensión por razones de salud; en consecuencia se solicitó el pago de todas y cada una de las acreencias laborales a que tiene derecho el actor por haber sido despedido pese a encontrarse con una limitación física, sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo; así se pidió la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, igual a 180 días de salario, por despido en debilidad manifiesta por razones de sal ud; la “renovación de su contrato de trabajo ” en el cargo que desempeña ba al momento del despido o en su lugar reubicación laboral; y las costas y agencias en derecho – folios 17 a 19 -.

En sustento fáctico de la demanda expuso el actor, en resumen, que inició labores en favor de la empresa demandada el 23 de abril de 2012 y terminó su trabajo el 4 de febrero de 2013 cuando fue despedido sin justa causa; que el último salario devengado fue por la suma mensual de $800.000,oo , el cual se le cancelaba por des empeñar labores de cortero de caña de azúcar; y en el último bimestre de l año 2012 adquirió una enfermedad profesional producto de arrastrar la

le cancelaba por des empeñar labores de cortero de caña de azúcar; y en el último bimestre de l año 2012 adquirió una enfermedad profesional producto de arrastrar la correspondiente brazada de caña, cuyo peso era exorbitante, sintiendo un intenso dolor en sus partes íntimas y que por tal razón se le diagnosticó por la EPS una hernia y recomend ación cirugía, la cual no pudo ser realizada por no contar con seguridad social; y que al iniciar sus labores en el año 2012, la demandada no tomó las precauciones necesarias para garantizar a l trabajador las medidas de higiene y seguridad laboral necesarias para el cumplimiento de su oficio, por lo que es merecedor de la indemnización que contempla la ley para su caso -fls. 19 y 20 -.Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

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Por cumplir con los requisitos legales el juzgado conocedor de la causa, mediante auto No. 840 del 30 de junio de 20 16, admitió la demanda (fl. 29) y la dio en traslado a la enjuiciada, misma que se notificó personalmente a través de apoderada judicial, como consta de folio 41 , y dio respuesta al escrito inici al a través de documento obrante de f ls. 67 a 79 con oposición a las pretensiones.

En audiencia reglada por el artículo 77 del estatuto adjetivo del trabajo, ante el fracaso de la etapa conciliatoria, se tomó medida de saneamiento en el sentido de dejar c omo pretensión principal de la demanda la renovación del contrato de trabajo y como subsidiarias a esta , las de prestaciones económicas e

trabajo, ante el fracaso de la etapa conciliatoria, se tomó medida de saneamiento en el sentido de dejar c omo pretensión principal de la demanda la renovación del contrato de trabajo y como subsidiarias a esta , las de prestaciones económicas e indemnización en proporción al daño sufrido con la enfermedad padecida por el actor a causa del trabajo y la indemniza ción de 180 días de salario por haber sido despedido en debilidad física, así como la indemnización por despido sin justa causa; se decretaron las pruebas pedidas por las partes y se fijó fecha para audiencia de trámite y juzgamiento , en desarrollo de la cual se practicaron las pruebas, se escucharon alegatos y se dictó la sentencia No. 043 del 11 de marzo de 2019 , en la que el juzgado conocedor de la causa, absolvió a la empresa demandada de todos los cargos incoados por el actor en su contra.

En estribo a la decisión, sostuvo el a quo que no exist ía discrepancia sobre la prestación de servicios del actor a favor de la demandada, cuando sí sobre los extremos temporales de dicha labor, pues tanto la demanda como su respuesta , así como el interrogatorio de parte, dan fechas diferentes sobre elRadicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

4 particular; además que no se presentó acuerdo sob re la causa de terminación del vínculo entre las partes, pues mientras el actor discute haber sido despedido por sufrir una enfermedad profesional causada por la sobreca rga de peso en sus labores, esto es, haber padecido un despido sin justa causa ; terminación de labores que se dio bajo la apariencia de haber incurrido en

actor discute haber sido despedido por sufrir una enfermedad profesional causada por la sobreca rga de peso en sus labores, esto es, haber padecido un despido sin justa causa ; terminación de labores que se dio bajo la apariencia de haber incurrido en unas conductas indebidas ; ello no fue así, sino que en realidad el finiquito de sus servicios obedeci ó a su padecimiento de salud, despido que se dio sin previa autorización del Ministerio de Trabajo; que por su parte la empresa empleadora indic ó que el despido se produjo con justa causa ante el reiterado incumplimiento de los deb eres del trabajador, pues en varias oportunidades faltó a sus labores y en la última ocasión se retiró de su sitio de trabajo sin autorización, por lo que su contrato fue terminado el 8 de enero de 2013.

De esta forma , determinó el juez que aceptada la prestación personal del ser vicio, el primer problema jurídico a resolver sería establecer los extremos temporales entre los cuales se desarrolló la relación laboral que unió a las partes, para posteriormente analizar si el a ccionante t enía o no derecho al reintegro que solicita en e l escrito inicial, por haber sido supuestamente despedido cuando gozaba de estabilidad laboral reforzada por problemas de salud.

Así, pas ó a analizar lo pertinente para definir los extremos temporales del contrato de trabajo, diciendo sobre el particular que en la demanda se señaló el 23 de abril de 2012 y el 4 de febrero de 2013, mientras que en interrogatorio de parte el actor sostuvo que inició labores a favor de la llamada a juicio el 22 de

que en la demanda se señaló el 23 de abril de 2012 y el 4 de febrero de 2013, mientras que en interrogatorio de parte el actor sostuvo que inició labores a favor de la llamada a juicio el 22 de mayo de 2012 y tuvo tres -3meses previos de periodo deRadicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

5 prueba, sin que se aportada al expediente una sola prueba que verifique la versión del ex trabajador demandante, ni de que inició labores el 23 de abril de 2012 como se indica en la demanda; y que sobre el inicio de la relación laboral, las únicas pruebas fueron aportadas con la contestación de la demanda y consisten en el contrato de trabajo firmado por las partes, en el que se indica que las labores inicia ron el 22 de mayo de 2012 , y que también declaró en ese sentido la señora MARCELA ANGULO RIASCOS compañera permanente del actor, a quien el juzgado otorgó credibilidad sobre el hecho de constarle cu ándo su compañero empezó a trabajar , y lo dijo también el señor HERNÁN AGUILERA BORJA de parte de la demandada, director de gestión humana de la empresa empleadora.

Luego concluyó el juzgado, que la relación de trabajo tuvo vigencia entre el 22 de mayo de 2012 y el 8 de enero de 2013, extremo final que se desprende de la comunicación que se le envió al actor, indicándosele que a partir de dicha data se daban por terminados sus servicios, documento que se observa de folio 59, así como de la liquidación que aparece de folio 60, que da cuenta que el actor recib ió conforme el pago que se le

envió al actor, indicándosele que a partir de dicha data se daban por terminados sus servicios, documento que se observa de folio 59, así como de la liquidación que aparece de folio 60, que da cuenta que el actor recib ió conforme el pago que se le entregó teniendo en cuenta un tiempo de servicio s hasta el 8 de enero de 2013; qu edando así resuelto el primer interrogante planteado en primera instancia.

Continuó el fallador d e inicio analizando el tema de la estabilidad reforzada por salud en cabeza del demandante al momento del despido, indicando lo correspondiente de acuerdo con los instrumentos internacionales del trabajo que refieren al tema y a la jurisprudencia nacional ; para señalar que “no se alegó en el proceso ” que el despido del actor fue con ocasión deRadicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

6 la limitación física que dice padec ía el actor, pues el empleador no podía referirlo así, dado que no se probó en el juicio que debido a su padecimiento de salud, el actor no podía seguir cortando caña como venía haciéndolo; además, no se demostró que el mismo manifestara en alguna ocasión a su empleador que se encontraba afectado en su salud y que eso le impedía trabajar, pue solo hay una anotación durante la vigencia de la relación laboral, y corresponde a una afectación en la salud, fechada en noviembre de 2012 , donde se indica que el demandante debía usar lentes, ante un diagnóstico de miopía, pero no se señal ó que dic ha patología le imp edía trabajar; agregó que la prueba que da cuenta que se examinó al

fechada en noviembre de 2012 , donde se indica que el demandante debía usar lentes, ante un diagnóstico de miopía, pero no se señal ó que dic ha patología le imp edía trabajar; agregó que la prueba que da cuenta que se examinó al demandante y se diagnosticó que tenía una hernia, se presentó por experticia del 14 de enero de 2013, cuando el actor ya se encontraba despedido de sus labores.

Así, ultimó el a quo que no exist ía en el expediente ninguna prueba anterior al despido que indi cara que el actor no podía laborar por problemas de salud , o que el empleador al menos sabía, o que el señor JOSÉ FE LIX le manifestó que tenía un impedimento físico para trabajar , por lo que no se podía tener por probado que la terminación del contrato fue por causa de limitación física.

Contrario a lo anterior, añadió el instructor que el empleador alegó una justa cau sa para dar por terminado el contrato de trabajo con el demandante y no solo la alegó, di jo el a quo, sino que la demostró en juicio, por lo que el despido se torna ba ajustado a derecho, como se demostraba de los documentos de folios 47 y siguientes , en lo s que se observa una serie de anotaciones en la hoja de vida del trabajador, las cuales refierenRadicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

7 faltas o ausencias a l trabajo sin previo permiso ni justificación , e indicó que faltó a laborar sin justificación durante seis -6días, en un periodo aproximado de 4 meses.

Dijo también el juez, que al pregun tarle al demandante en

e indicó que faltó a laborar sin justificación durante seis -6días, en un periodo aproximado de 4 meses.

Dijo también el juez, que al pregun tarle al demandante en interrogatorio de parte porqué faltó al trabajo “ el 22 de diciembre y antes de cumplir el horario de trabajo ”, éste dio explicaciones de las cuales se concluye que “ pese a que su jef e le había dicho que no podía retirarse del lugar de trabajo y que debía cumplir con la carga de ese día, el señor JOSÉ FELIX MONTAÑO decidió libremente, unilateralmente, abandonar el lugar de trabajo, sin cumplir con la carga y el trabajo que se le había señalado para esa fecha.”

Para el a quo, lo anterior, sumado a las sanciones en tan breve tiempo; las cuales fueron anteriormente mencionadas ; entre julio y diciembre -menos de 6 meses - y un retiro del lugar de trabajo contrariando una orden directa de su jefe inmediato, hacen que el despido se constituya en justificado.

Como quiera que la decisión fue totalmente adversa a los intereses del actor, el expediente fue remitido a esta Corporación a fin de surtirse el grado jurisdiccional de consulta y así, ejecutoriado el auto que admitió el grado jurisdiccional de consulta, se corrió traslado a las partes para que esgrimieran alegatos en esta sede judicial ; conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Decreto Legislat ivo 806 del 4 de junio de 2020; obteniéndose pronunciamiento de la demandada, así:

“Se ha pretendido principalmente con esta demanda el reconocimiento de una “renovación del contrato de trabajo”, cuando la terminación del contrato

obteniéndose pronunciamiento de la demandada, así:

“Se ha pretendido principalmente con esta demanda el reconocimiento de una “renovación del contrato de trabajo”, cuando la terminación del contrato de trabajo fue completamente ajustada a la Ley y con ocasión de l as faltasRadicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

8 cometidas por el actor, las que fueron debidamente investigadas, garantizando el derecho de defensa del demandante y que concluyeron con la justa causa que terminó el contrato. Esto quedó ampliamente demostrado ante el despacho con la totalidad de la prueba recaudada.

Refiere el demandante haber sufrido un accidente laboral, el que no fue demostrado, por el contrario, lo que quedó demostrado con la prueba testimonial fue la NO existencia de accidente alguno, ni siquiera de un padecimiento de salud durante la relación laboral.

Con posterioridad (dentro del proceso judicial) el hoy demandante aporto una calificación de pérdida de capacidad laboral, con fecha de estructuración posterior a la terminación del vínculo laboral, la cual no puede entenderse como allegada válidamente la proceso, ni como prueba de un aparente fuero.

No se puede prohibir a un empleador la facultad legal de terminar con justa causa el contrato de trabajo suscrito con su trabajador, ello basado en apreciaciones subjetiva s, según las cuales la terminación del contrato obedecería a incapacidades del trabajador, las cuales reitero tampoco existieron dentro del contrato de trabajo, a excepción de una incapacidad de 3 días en agosto de 2012 y con diagnóstico “fiebre no específ ica”. Acorde con lo anterior es menester situarse en los hechos ciertos y probados al 8 de

existieron dentro del contrato de trabajo, a excepción de una incapacidad de 3 días en agosto de 2012 y con diagnóstico “fiebre no específ ica”. Acorde con lo anterior es menester situarse en los hechos ciertos y probados al 8 de enero de 2013, fecha en la cual la empleadora comunicó al demandante su determinación de dar por terminado unilateralmente y con justa causa la relación laboral, p revio el agotamiento de las investigaciones administrativas de los hechos ocurridos.

En ese, el momento de los hechos que dan origen a este litigio, existía una única incapacidad por 3 días y con el diagnóstico ya repetidamente referido, la que clarame nte no fue de una magnitud tal que el fuese una carga para mi representada. No obstante considerar con base en las explicaciones emanadas de las pruebas que se recaudaron, que no existen fundamentos fácticos, legales ni jurisprudenciales que confirmen la s apreciaciones subjetivas del accionante, pues se trató de una terminación sin relación alguna con una patología general superada de fiebre no específica.Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

9 Con base en lo expuesto e incluso en la redacción misma de la demanda impetrada, cuyas expresione s dan fe de una serie de suposiciones, alteraciones en fechas y apreciaciones subjetivas que llevan al demandante y/o a su apoderado a conjeturar despido por causa de enfermedad general, sin fundamento fáctico ni probatorio, es menester concluir que se tra tó de un despido ajustado a la ley, acaecido con justa causa.

Por ello solicito respetuosamente confirmar la absolución a mi representada,

sin fundamento fáctico ni probatorio, es menester concluir que se tra tó de un despido ajustado a la ley, acaecido con justa causa.

Por ello solicito respetuosamente confirmar la absolución a mi representada, en el claro entendido que no existe ni existía impedimento alguno para la terminación del vínculo contractual entre las partes”.

La parte demandante por su lado , no presentó alegaciones en esta sede judicial.

Con vista en lo anterior, pasa la Sala a tomar la decisión que en derecho corresponda; al tener competencia ilimitada dado que se conoce el asunto en consulta; previa alusión a unas breves, pero necesarias

CONSIDERACIONES

Corresponde al Tribunal determinar si el despido del que dice el actor fue objeto, ocurrió sin justa causa , como se alega en la demanda; en razón a la condición de salud del trabajador para el momento en que fue finiquitada la vinculación laboral.

Si resulta positiv a la respuesta al interrogante anterior, se indagará si procede el reconocimiento y pago de los derechos laborales deprecados en el escrito de demanda.

Bien, de la lectura íntegr a de demanda, se obtiene que las pretensiones del actor tienen su fundamento en la Ley 361 de 1997, la cual consagra la protección al trabajador que seRadicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

10 encuentra en situación de debilidad manifiesta por razones de salud.

Siendo así las cosas, sobre el rei ntegro y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 deprecados en la demanda; la

10 encuentra en situación de debilidad manifiesta por razones de salud.

Siendo así las cosas, sobre el rei ntegro y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 deprecados en la demanda; la ley y la jurisprudencia amparan la condición de discapacidad laboral, la cual supone una incapacidad para trabajar, y en relación con el tema, la mencionada ley consagra la protección, los requisitos para que la misma opere y las consecuencias de la trasgresión de lo allí dispuesto , amparo que ha sido explicado y desarrollado por la jurisprudencia nacional.

En lo particular, la Sala de Casación Laboral de la Cort e Suprema de Justicia, en reciente decisión contenida en sentencia SL2586-2020, reiteró lo expuesto en proveído SL1360-2018, precisando:

“3.1. La objetividad como condición de despido o terminación de los contratos de trabajo de las personas con discapac idad. Esta Corporación defiende el criterio de que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida a fin de disuadir los despidos discriminatorios, es decir, aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapac idad del trabajador. Significa lo anterior que los despidos que no obedezcan a la situación de la discapacidad del trabajador sino a una razón objetiva, son legítimos. En tal dirección, en sentencia CSJ SL1360 -2018 puntualizó que el precepto citado es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad orientada a garantizar su estabilidad laboral frente despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del

En tal dirección, en sentencia CSJ SL1360 -2018 puntualizó que el precepto citado es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad orientada a garantizar su estabilidad laboral frente despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva. En lo pertinente, allí se señaló:Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

11 […] la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como prop ósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo.

Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nó tese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el

psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del tr abajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador«, por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el est ereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

De acuerdo con lo precedente, el empleador está exento de acudir a la oficina del trabajo cuando la terminación delRadicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

12 contrato de trabajo obedece a una justa causa o a una causa objetiva. Por el contrario, será necesaria la intervención de dicha autoridad cuando el despido esté fundado en la incompatibilidad de la discapacidad del trabajador para el desarrollo de un rol ocupaciona l en la empresa. O, dicho de otro modo: cuando el motivo del despido sea la discapacidad, pero no por capricho o discriminación sino porque no existe en la empresa un empleo acorde y compatible con la diversidad

desarrollo de un rol ocupaciona l en la empresa. O, dicho de otro modo: cuando el motivo del despido sea la discapacidad, pero no por capricho o discriminación sino porque no existe en la empresa un empleo acorde y compatible con la diversidad funcional del trabajador (…)” (Resaltas de la Sala)

En virtud a l criterio jurisprudencial que antecede, esta Sala al analizar detenidamente la prueba que reposa en el p lenario, descubre que el actor prestaba servicios para la empresa demandada, sobre lo cual no existe discusión alguna. Bajo esta postura, el contrato de trabajo que unía a las partes concluyó , como bien se dijo en primera instancia , el 8 de marzo de 2013 , pues así se evidencia de la carta obrante de folio 59 del expediente en la que la empresa empleadora comunic ó a la parte actora su decisión unilateral de dar por terminado el vínculo social que los unía.

Estando claro que lo solicitado por el actor es la protección de que trata la Ley 361 de 1997, la cual ampara al trabajador de ser despedido sin una causa objetiva cuando se encuentr a en estado de debilidad manifiesta por circunstancias que la misma ley señala; se debe recalcar que dicha garantía obra cuando se pretende el despido del trabajador sin que exista una justa causa objetiva, es decir, lo que busca esta figura es impedir que un empleado sea despedido por condiciones que no tienen que ver con su desempeño en el trabajo.Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

13 De esta forma, l os trabajadores con limitaciones físicas o mentales; conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 gozan

13 De esta forma, l os trabajadores con limitaciones físicas o mentales; conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 gozan de estabilidad laboral reforzada que imposibilita su despido con ocasión de su condición de salud, sin previa autoriza ción del Ministerio de Trabajo.

De esta forma, la jurisprude ncia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha sido enfática en enseñar que la estabilidad laboral re forzada de que trata la Ley 361 de 1997 , no aplica frente a una incapacidad médica temporal por una enfermedad o accidente, pues esta figura aplica para la discapacidad que es diferente a la incapacidad laboral de uno o varios días.

Por vía de jurispruden cia laboral, se ha planteado que l os trabajadores con algún tipo de minusvalía o limitación física o sensorial, sí pueden ser despedidos, pero el despido debe obedecer a una causa justa legal y objetiva, y que en algunos casos, así exista la justa causa, s e requiere la autorizac ión del Ministerio de Trabajo.

En la sentencia SL11411 -2017 Radicación N° 67595 del 2 de agosto de 2017, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, definió la minusvalía o limitación, así: “(…) cuando se habla de una minusvalía o limitación como lo establece la Carta Política, se está haciendo referencia a una deficiencia o anormalidad de una estructura fisiológica o anatómica, temporal o permanente, entre las cuales se pueden evidenciar defectos o incluso pérdidas de la estructura del cuerpo

establece la Carta Política, se está haciendo referencia a una deficiencia o anormalidad de una estructura fisiológica o anatómica, temporal o permanente, entre las cuales se pueden evidenciar defectos o incluso pérdidas de la estructura del cuerpo humano o de los sistemas propios de la función mental (…)”Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

14 Retomando el hilo de la exp osición, los trabajadores con estabilidad laboral reforzada sí pueden ser despedidos con justa causa, pero cuando la ley exija autorización previa para su despido por parte del Ministerio de Trabajo , de no contarse con la misma, el despido se torna en ilegal , lo que conlleva el pago de indemnizaciones y en la obligación de reintegrar al trabajador.

Lo anterior abriga respaldo jurisprudencia l, en la sentencia que marcó el cambio de posición de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en relación con el tema y que fija su criterio actual, contenido en proveído SL1360-2018, radicado al número 53394 del 11 de abril de 2018, cuy os apartes fueron citados al inicio de estas consideraciones y que en otro segmento de la providencia refiere: “En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar q ue el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizac ionales y/o

razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizac ionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente « incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.”

Entonces, como bien lo afirmó el Juzgador de inicio en la providencia objeto de consulta, el accionante debía probar en juicio que fue despedido de su puesto de trabajo por parte de su empleadora, circunstancia que se dio en el presente proceso,Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-001-2015-00404-01

15 pues aparece glosada a los autos la misiva de despido, como se observa de folio 59.

Se menciona en dicho comunicado , que la decisión de la encartada de finiquitar los servicios personales del actor obedeció a que éste “en poco tiempo es reincidente en falt as por ausencias al trabajo, siendo esto una falta grave que implica un incumplimiento con sus obligaciones legales, contractuales y reglamentarias (…)”

De otro lado, t ambién se precisa de la lectura de la demanda ; contrario a lo expresado en la misiva an tes señalada, que el despido del actor obedeció a una decisión basada en la condición de salud del demandante ; empero, s obre lo narrado por el accionante, el expediente nada informa, tal como lo concluyó el fallador de primer grado , pues si bien se allegar on

condición de salud del demandante ; empero, s obre lo narrado por el accionante, el expediente nada informa, tal como lo concluyó el fallador de primer grado , pues si bien se allegar on documentos relacionados con el estado de salud del señor MONTAÑO MONTAÑO ; los mismos no permiten definir que en efecto, para el día en que se produjo la decisión de retiro de las labores del trabajador, este se encontraba en un estado de salud que le im posibilitara prestar sus servicios y que ello era conocido por el empleador.

Ciertamente, los folios 3 a 11 dan cuenta de la historia clínica del demandante y de diferentes órdenes médicas a su