TSDJ BUG SL - 76-834-31-05-001-2017-00509-01-(22-05-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veintidós (22) de mayo de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Diego Fernando Blandón López DEMANDADA Incopac S.A. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Tuluá RADICADO 76-834-31-05-001-2017-00509-01 TEMA Despido injustocesantías y sanciones CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022 profiere sentencia escrita en el proceso promovido por Diego Fernando Blandón López contra Incopac S.A.

ANTECEDENTES

Diego Fernando Blandón López demanda a Incopac S.A. con el fin de que se declare que los dineros cancelados por concepto de cumplimiento de ventas y/o resultado de inventario constituyen factor salarial, durante el periodo comprendido entre 2007 y 2015. Consecuencialmente depreca reliquidación de prestaciones sociales, cotizaciones a seguridad social y vacaciones. También demanda el pago de indemnización por despido sin justa causa y sanción por falta de pago de prestaciones sociales del art.65 del CST ; que se devuelvan los aportes r ealizados al

cotizaciones a seguridad social y vacaciones. También demanda el pago de indemnización por despido sin justa causa y sanción por falta de pago de prestaciones sociales del art.65 del CST ; que se devuelvan los aportes r ealizados al fondo de empleados; costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que inició a laborar con la empresa Incopac S.A. antes Mercafe, mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 19 de diciembre de 1991 en el cargo de gerente en la ciudad de Tuluá. Afirma que para el 2017, su salario era de $3.998.322 . Desde 2007 se pagaron dineros por concepto de cumplimiento de ventas y/o resultados de inventarios oscilando entre $8.984.674 y $19.663.564. La demandada ha entendido esos dinero s como bonificaciones por simple liberalidad, excluyéndolos del pago de prestaciones sociales y aportes a seguridad social y desconociendo su trabajo para merecerlos.

El 27 de octubre de 2016 se realizó un informe de faltante del negocio 554 Tuluá Terminal del 08 de octubre de 2016 por parte de la coordinadora de control de ingresos Mildres Quiñones, quien informa que los arqueos a los fondos fijos presentaron un faltante en la caja general por $39.950.000. No tuvo conocimiento del hecho; para entonces Emma Calero era la tesorera , quien renunció ese mismo día. Por petición

1 -58 Control estadístico por secretaría. 2001DemandaAdmisionNotificacion FF25-27/ se reformó la demanda pero solo el acapice de pruebas testimoniales.verbal de Enrique Salinas, director regional de segu ridad del D istrito de Occidente,

1 -58 Control estadístico por secretaría. 2001DemandaAdmisionNotificacion FF25-27/ se reformó la demanda pero solo el acapice de pruebas testimoniales.verbal de Enrique Salinas, director regional de segu ridad del D istrito de Occidente, elaboró un escrito sobre el faltante, afirmando su total desconocimiento.

La demandada inició investigación disciplinaria, se sometió a polígrafo el 23 de noviembre de 2016, obteniéndose como resultado la falta de reacciones fisiológicas significativas a las preguntas realizadas, considerando sus respuestas confiables. Pese a el lo, el 07 de diciembre de 2016, se dio apertura a proceso disciplinario por incumplimiento a las normas y procedim ientos de operación y seguridad por el faltante encontrado; siendo citado a audiencia de descargos el 09 de diciembr e de

2016. El 05 de ener o de 2017 le informaron el cierre del proceso, encontrando que incurrió en justa causa para el despido. Explicó que sí realizaba el control de los arqueos solicitando el informe a la tesorera sin que debiera adelantar otras acciones.

Para terminar, dijo que la demandada tiene en su poder $15.000.000 pertenecientes aportes realizados al fondo de empleados, los cuales no han sido devueltos debido a la forma en que terminó el contrato de trabajo.3.

Incopac S.A.4 se opuso a las pretensiones de la demanda. Reconoció los extremos temporales del contrato y el cargo ocupado por el demandante. En noviembre de 2001 le dio a conocer manual de funciones de su cargo. En 2017 el salario del ex trabajador era de $ 3.998.322 y se pagaban bonificaciones, las cuales fueron

temporales del contrato y el cargo ocupado por el demandante. En noviembre de 2001 le dio a conocer manual de funciones de su cargo. En 2017 el salario del ex trabajador era de $ 3.998.322 y se pagaban bonificaciones, las cuales fueron ocasionales y otorgada por liberalidad, resaltando que solo fueron 10 en 26 años de servicio.

El 27 de octubre de 2016, el director de seguridad regional de Occidente Salinas Forero y el Coordinador de Seguridad de Zona Norte Fernando Mejía, se presentan en la STO554 donde fue gerente el demandante , con el fin de revisar la novedad puesta en conocimiento por Mildred Quiñonez el día anterior por un faltante de $34.950.000 . En la visita encontraron varias irregularidades, entre ellas: que, siendo informado del faltante mediante correo electrónico, el demandante manifestó no haberlo recibido, encontrándose el mensaje de datos en la papelera de reciclaje. Negó revisar los cuadres diarios de tesorería. La tesorera del punto renunció antes de iniciar la visita, mostrándose sorprendido el demandante, a pesar de que las cámaras de seguridad lo grabaron hablan do con ella antes de su ingreso a la sede; conversación que fue negada por el señor Blandón López.

El no haberse percatado del descuadre de $34.950.000, es suficiente justa la causa, pues era un hecho que ocurrió de manera reiterativa. Considera que, si bien no tiene prueba de la participación en el hecho, ya que el polígrafo así lo confirmó; no es menos cierto que está acreditada la negligencia grave en sus obligaciones como gerente. No fue la primera vez que le llama ron la atención , pero ello ocurrió con

prueba de la participación en el hecho, ya que el polígrafo así lo confirmó; no es menos cierto que está acreditada la negligencia grave en sus obligaciones como gerente. No fue la primera vez que le llama ron la atención , pero ello ocurrió con antelación a 2017. Reitera que era su obligación estar al tanto de cada uno de los puestos de sus subalternos.

3 Ibidem FF07-25 4 002ContestacionAutoFijaFecha FF339-381/339-382Excepcionó: Inexistencia de la obligación, petición de lo no debido, pago, prescripción, compensación, buena fe, mala fe del actor y abuso del derecho.

Sentencia de primera instancia5 El 21 de septiembre de 2022, el Juzgado Primero Laboral de Circuito de Tuluá profirió sentencia cuya parte resolutiva, según el acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DECLARAR que el contrato existente entre DIEGO FERNANDO BLANDON LOPEZ, como trabajador y INCOPAC S.A. S.A, entre el 19 de diciembre de 1991 y el 05 de enero del 2017, terminó por decisión unilateral y sin justa causa atribuible al empleador.

SEGUNDO: CONDENAR al empleador INCOPAC S.A. S.A, a pagar al señor DIEGO FERNANDO BLANDON LOPEZla indemnización por despido injusto equivalente a

$136.609.676.

TERCERO: CONDENAR al empleador INCOPAC S.A. S.A, a reliquidar las prestaciones sociales del demandante incluyendo la bonificación anual discutida en este proceso por cumplimiento de metas, según los siguientes valores indicados en el cuadro anexo que

TERCERO: CONDENAR al empleador INCOPAC S.A. S.A, a reliquidar las prestaciones sociales del demandante incluyendo la bonificación anual discutida en este proceso por cumplimiento de metas, según los siguientes valores indicados en el cuadro anexo que hace parte integral de esta sentencia

CONCEPTO DEL

AÑO 2014 MONTO Cesantías $4.105.725. Intereses a la cesantía $567.096. Prima de servicios $2.539.361. Vacaciones $788.691.

CUARTO: ORDENAR al empleador para que complete los aportes a seguridad social del demandante entre los años 2007 a 2015, incluyendo la bonificación antes indicada en el salario base del mes en que se devengó, esto a satisfacción de la administradora o fondo de pensiones en el cual se encuentre afiliado el actor.

QUINTO: CONDENAR en costas a la parte demandada, se fijan las agencias en derecho en la suma de $10.000.000.

SEXTO: DENEGAR las demás pretensiones de la demanda”

Recurso de apelación6 Inconformes con la decisión ambas partes la recurrieron en apelación, así

El demandante7 no está de acuerdo con dos puntos de la providencia. La primera, la decisión adoptada en torno a la prescripción de las cesantías, la cual fue declarada de 2007 a 2013, desconociendo lo dicho por la corte y el art.251 el CST en que se establece que inicia a partir de su exigibilidad , para el particular, la finalización del contrato, no prescribiendo ninguna. Cita las sentencias las sentencias 343939 de 2010,

establece que inicia a partir de su exigibilidad , para el particular, la finalización del contrato, no prescribiendo ninguna. Cita las sentencias las sentencias 343939 de 2010, 35640 de 2012, 53793 de 2017, 4260 de 2020 y 49334 de 2020.

5 015ActaAudienciaDiego20220921 6 23.VideoAudArt80Fallo 26:226-44;41 min 7 014ContinuacionAudiencia20220921

CONCEPTO DEL

AÑO 2015 MONTO Cesantías $3.710.368. Intereses a la cesantía $241.270. Prima de servicios $2.190.926. Vacaciones $398.493En segundo lugar, lamenta que no se haya accedido a la sanción moratoria como quiera que el pago p arcial de derechos laborales no exime de su causación . Tampoco puede hablarse de una ignorancia de la ley pues trata de una sociedad de alcance nacional con sus propias dependencias jurídicas. No basta con la mención de desalarizar un rubro que se considera que no es salario para que exista buena fe , siendo necesario demostrar que la finalidad no era esa. La bonificación surgía de un esfuerzo en las ventas, lo que necesariamente nacía de su trabajo. En ese sentido, se duele de la falta de prueba que acredite un buen actuar.

La demandada solicita se revoque íntegramente la sentencia porque lo pagado de manera extra no responde a situaciones o actividad es que el demandante haya realizado o se desprenda n de las retribuciones por su servicio. Las partes acordaron que cualquier suma que se pagara diferente a lo de ley no tenía carácter salarial y lo

manera extra no responde a situaciones o actividad es que el demandante haya realizado o se desprenda n de las retribuciones por su servicio. Las partes acordaron que cualquier suma que se pagara diferente a lo de ley no tenía carácter salarial y lo dado no era permanente sino esporádico. Pide que se verifique la prescripción pues todo lo anterior al 15 de septiembre de 2014 está totalmente prescrito.

En cuanto a la indemnización del despido sin justa causa, relata que se encuentra totalmente probado que el demandante incumplió con su obligación como gerente del almacén, tal y como quedó plasmado en la carta de cancelación del con trato de trabajo, configurando falta grave por incumplimiento tanto el RIT como de los manuales, procedimientos y protocolos de la sociedad. En el expediente está el perfil del cargo y el manual de funciones. El demandante tenía subordinados entre quienes estaban la secretaria de tesorería, la fiscal de cajas y toda aquella persona que se encontrara dentro de la tienda ejerciendo cualquier tipo de función . Era el máximo líder, teniendo responsabilidad de todos los procesos del punto de venta , incluyendo tesorería; así como de las funciones de cada puesto de trabajo, siendo su deber vigilar y control las actividades, máxime cuando se trata de dinero. No se le despidió por haber cometido un delito, sino por ser administrativamente irresponsable, es decir, por negligente y no evitar que hubiese un faltante de $34.000.950. Su actuar fue descuidado, no tuvo ningún control siendo obligatorio, puesto que en los protocolos y procedimientos se incluía revisar de manera directa las actuaciones de sus subordinados, siendo el responsable administrativo del faltante en tesorería.

Teniendo como base el informe que se presentó y que el demandante conoció en el

procedimientos se incluía revisar de manera directa las actuaciones de sus subordinados, siendo el responsable administrativo del faltante en tesorería.

Teniendo como base el informe que se presentó y que el demandante conoció en el proceso disciplinario, se puede observar el cumplimiento de los procedimientos por varios de los trabajadores , no así de Fernando Blandón, iterando su falta de explicación sobre el suceso, que existan faltantes o sobrantes . Insiste en la responsabilidad en los arqueos y e n que se hicieran correctamente. Como gerente debió velar porque se cumplieran los procedimientos y protocolos.

El demandante tenía el deber de dirigir, coordinar y controlar toda la operación integral a través de los procedimientos de la empresa, los cuales no fueron seguidos . Entre sus funciones estaba revisar, recibir y aprobar los informes diarios, contrario a lo expresado por él. No solo se trataba de firmar sino verificar el contenido. Dentro de las funciones periódicas semanales debía revisar, recibir y aprobar los reembolsos del fondo de caja menor asignado. A pesar de lo anterior, no pudo dar información sobre el faltante.Entre sus funciones periódicas debía autorizar a la secretaria tesorera a revisar el fondo de las ventas, revisar el efectivo requerido para cubrir el valor de ese reembolso caja menor, firmando el formato de autorización correspondiente. Como funciones quincenales tenía el autorizar a la secretaria de la tesorería retirar del fondo de las ventas el efectivo requerido para cubrir el valor de nóminas, firmando contrato de autorización correspondiente y coordinar con el administrador el área de pagos y servicios, arqueos y movimientos de informe de tesorería o del área.

ventas el efectivo requerido para cubrir el valor de nóminas, firmando contrato de autorización correspondiente y coordinar con el administrador el área de pagos y servicios, arqueos y movimientos de informe de tesorería o del área.

La negligencia del demandante conllevó un detrimento económico, resaltando que, en lo correspondiente al arqueo, el instructivo aplica para todo el departamento de control de ingresos a nivel nacional, en los cargos o roles en el punto de venta como lo es el gerente, el administrador y la tesorera.

Pide que se tenga en cuenta que existe una forma de hacer los arqueos para evitar este tipo de situaciones y negligencias. También está establecido el procedimiento de consignación de ventas y centrales de distribución.

Se duele de la forma en que el juez hizo ref erencia al actuar posiblemente tonto del demandante al no eliminar el correo borrado, refiriendo que no existen criter ios científicos para deducir cuá ndo una con ducta es obvia o no. Las situaciones, contrario a lo dicho por el juez, considera, dan pie a entender ciertas conductas. Sin embargo, lo evaluado para despedir al demandante fue su negligencia y no un delito como tal. Niega que haya escondido información, refiriendo que ha presentado toda la documental solicitada por el despacho, documentos que los llevaron a concluir negligencia y no la comisión de un delito. Itera la participación del gerente en el arqueo de cara a lo presentado, expresando que es el gerente, administrador y tesorero quienes deben velar por el cumplimiento de este instructivo de manera específica y de manera exegética para poder evitar proced imientos y situaciones como los presentados.

Alegatos en segunda instancia

tesorero quienes deben velar por el cumplimiento de este instructivo de manera específica y de manera exegética para poder evitar proced imientos y situaciones como los presentados.

Alegatos en segunda instancia Se corrió traslado para alegar8, no siendo descorrido por las partes.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos objeto de apelación, es decir, por lo arts. 66 y 66 A del CPTSS.

El problema jurídico se restringe a determinar si i) el incentivo por inventarios pagado es o no constitutivo de salario; ii) procede o no la sanción moratoria; iii) la terminación del contrato de trabajo se adoptó con o sin justa causa. Finalmente, iv) nos pronunciaremos en torno a la prescripción excepcionada por la pasiva.

8 03.2017 509 admiteAdmiteNo son objeto de esta providencia la existencia del contrato de trabajo, sus extremos temporales ni que se haya finalizado por despido.

Generalidades de los temas abordados a) Pagos constitutivos y no constitutivos de salario. El art.127 del CST establece que son elementos integrantes del salario:

“Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable , sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”

Por su parte, el art. 128 del estatuto laboral determina como pagos no constitutivos de salario:

trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”

Por su parte, el art. 128 del estatuto laboral determina como pagos no constitutivos de salario:

“No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como g astos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.”

Respecto a la carga de la prueba, ha sostenido la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL 4313 de 2021:

“Luego es al trabajador a quien le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual tal y como se desprende del contrato de trabajo. En síntesis, al tratarse de pagos habituales y constantes, en principio, estos se consideran retributivos del servicio, trasladándose la carga de la prueba al demandado (CSJ SL986-2021), quien, para evitar las consecuencias prestacionales, debe demostrar

trabajo. En síntesis, al tratarse de pagos habituales y constantes, en principio, estos se consideran retributivos del servicio, trasladándose la carga de la prueba al demandado (CSJ SL986-2021), quien, para evitar las consecuencias prestacionales, debe demostrar que su fin era otro, y en este asunto, no existe prueba alguna que demuestre el argumento de la demandada relacionado con que dichos pagos eran en efecto, bonos extralegales o gastos de representación”.

En sentencia SL1259 de 2023 se lee:

“En efecto, a partir de la interpretación de los artículos 127 y 128 del CST esta Corporación ha confeccionado una serie de reglas, condensadas en la sentencia CSJ SL5146-2020, de la siguiente manera:

1. Por regla general, en los términos de los artículos 127 del CST y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o enespecie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277).

2. Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. […]

3. De acuerdo con lo dispuesto en el art.128 del CST, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del

cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. […]

3. De acuerdo con lo dispuesto en el art.128 del CST, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador», así como «lo que recibe en dinero o en especie no para su be neficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones». Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó:

4. (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación , medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; ( iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo.

5. En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el art.53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la

formalidades consagrado en el art.53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220 -2017, CSJ

SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019).

El citado art.128 del CST, modificado por el a rt.15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extrale gales, de vacaciones, de servicios o de navidad».

Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ

SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019).

5. Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159-2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que pese a no

entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. […]

6. La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinacióndiferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018)”.

Previamente, en sentencia SL5159 de 2018 la alta corporación explicó de manera detallada los elementos que deben de tenerse en cuenta al momento de determinar el carácter salarial o no de un concepto pagado al trabajador. El anterior criterio sigue vigente, tal y como se preceptúa en la sentencia SL512 de 2025.

b) Despido injusto En concordancia con lo anterior, el art.410 del CST preceptúa:

“ARTICULO 410. JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO. Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:

a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del {empleador} durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo

total o parcial de actividades por parte del {empleador} durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato”.

El art. 62 del CST establece cuáles son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tant o por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar un diferente en momento posterior.

La Sala de Casac ión Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos9, entre ellos, en la SL2351-2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

Reiterada y pacíficamente, el precedente judicial contempla que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general10.

En providencia SL2351 del 2020, se sostuvo:

unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general10.

En providencia SL2351 del 2020, se sostuvo:

9 Vease SL3580-2022SL2842-2022SL1971-2022 10 Véanse entre otras, las sentencias SL374 -2023, SL3233-2022, etc. Sobre la diferencia, la H. Corte Constitucional ha dicho en sentencias como T -546 de 2000 y T -075A-11. “Ahora bien, no cabe duda de que el despido de los trabajadores privados no constituye una sanción disciplinaria, considerando que el objetivo de una sanción es disciplinar y corregir, lo que no se log ra cuando se opta por despedir, en consecuencia, si bien el despido podría ser tomado como la última opción, no es de tipo disciplinario. Tal ha sido la interpretación que, como se verá, le ha dado al tema la jurisprudencia laboral en las ocasiones en las que lo ha abordado”“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresament e ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter

haya dado expresament e ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…)

Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”.

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajar sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que se hace bajo el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso.

Merece la pena mencionar la sentencia SL2857 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia , la cual adopta un cambio de postura respecto de cómo se deben analizar las faltas graves en los reglamentos de trabajo, así:

“la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que