TSDJ BUG SL - 76-834-31-05-001-2019-00077-01-(31-01-2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

PROCESO: ORDINARIO LABORAL

GRUPO: APELACIÓN DE SENTENCIA

DEMANDANTE: NELSON ALFARO ARIAS GONZALEZ

DEMANDADO: INGENIO CARMELITA S.A.

RADICACIÓN: 76834310500120190007701

Guadalajara de Buga, Valle, treinta y uno (31) de enero de dos mil veintidós (2022)

Conforme lo establecido en el artículo 15 del Decreto 806 del 4 de junio del año 2020, la Sala Segunda de Decisión Laboral, procede a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia No. 11 del diecisiete (17) de febrero de dos mil veintiuno (2021) , proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Tuluá, Valle, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

En vista que no quedan trámites pendientes, se profiere la

SENTENCIA No. 02

Discutida y aprobada en sala virtual

1. Antecedentes Y Actuación Procesal

NELSON ALFARO ARIAS GONZALEZ , por conducto de apoderada judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad INGENIO CARMELITA S.A. (que fue reformada como se aprecia a folio 186) con el fin de que declare que entre ellos existió un

demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad INGENIO CARMELITA S.A. (que fue reformada como se aprecia a folio 186) con el fin de que declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 19 junio de 199 7; que nunca le fue reconocido auxilio de alimentación, ni horas de recreación; que se infringieron los Art. 19 de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la demandada y SINTRACARMELITA y 87 del RIT y por tanto pide se declare la ineficacia del despido y consecuente reintegro con el pago salarial y prestacional respectivo; subsidiariamente pide que se declare que el despido fue injusto y que por tanto se hace merecedor al pago de la indemnización correspondiente contenida en el Art. 5 de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la demandada y SINTRACARMELITA. Así mismo reclama reliquidación de prestaciones sociales,

Los hechos principales en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes: Que suscribió contrato de trabajo a término indefinido con la demandada el 19 de junio de 1997, que el cargo desempeñado era de supervisor de cosecha devengando un salario promedio de $3.848.495, que hizo parte del sindicato SINTRAICARMELITA, que la demandada y el sindicato mencionado suscribieron convención colectiva de trabajo y que en esta convención se pactaron como beneficios, un auxilio o suministro de alimentaci ón por valor de $31.600 y el reconocimiento de dos horas de recreación, que nunca le fueron cancelados; que el 18 de enero de 2018 en cumplimiento de sus funciones solicitó la recolección de 4 toneladas y 40 kilos de

reconocimiento de dos horas de recreación, que nunca le fueron cancelados; que el 18 de enero de 2018 en cumplimiento de sus funciones solicitó la recolección de 4 toneladas y 40 kilos de caña en la hacienda La Victoria, que posteriormente verificando el cumplimiento de la directriz se enteró que no había sido cumplida, motivo por el cual llamó la atención del encargado, quien le señaló que apenas estuviera lista la recolección le notificaría para que enviara la alzadora, que en ese momento no se encontraba en dicha hacienda sino en otra cumpliendo otras órdenes, pero estaba atento al llamado telefónico, que el encargado nunca se comunicó; relató que su labor es por turnos y que finalizado el correspondiente a aquel día la llama da nunca2

llegó y por tanto la verificación de la orden impartida ya correspondía a quien le seguía en el turno; que el 22 de enero de 2018, el dueño de la hacienda La Victoria, notifica que hay varios montones de caña en las suertes que no se han recogido, que por esa falta se inicia proceso disciplinario solo en su contra; que el proceso finaliza con terminación del contrato, decisión contra la que se interpuso recurso de apelación, pero no hubo modificación y la sanción se hizo efectiva el cinco (5) de julio de 2018, transcurridos más de 90 días hábiles desde la ocurrencia de los hechos.

La demanda fue admitida mediante auto 1277 del 19 de julio de 2019, allí mismo el juzgado dispuso la notificación a la sociedad demandada. Efectuado el trámite de notificación, en forma oportuna se recibió respuesta a la acción en la que se aceptan como ciertos algunos hechos y

dispuso la notificación a la sociedad demandada. Efectuado el trámite de notificación, en forma oportuna se recibió respuesta a la acción en la que se aceptan como ciertos algunos hechos y se niegan los demás; expuso la encartada, que la terminación de la relación se surtió con justa causa por el incumplimiento de las obligaciones contractuales ; se opuso a las pretensiones y propuso las excepciones que denominó: “Carencia de derecho sustancial, inexistencia de las obligaciones demandadas, petición de lo no debido, Prescripción, Genérica o innominada”

Surtido en legal forma el trámite procesal de primera instancia, mediante Sentencia No. 11 del diecisiete (17) de febrero de dos mil veintiuno (2021), el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Tuluá resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el señor NELSON ALFARO ARIAS, como trabajador y el INGENIO CARMELITA S.A, como empleador, esto dentro del 19 de junio de 1997 y el 04 de julio de 2018, relación que terminó por decisión un ilateral y sin justa causa por parte del empleador.

SEGUNDO: CONDENAR como consecuencia de la declaración anterior, al empleador INGENIO CARMELITA S.A, a pagar al señor NELSON ALFARO ARIAS, los siguientes conceptos y valores: Indemnización por el no disfrute de las horas convencionales destinadas a recreación, capacitación y deporte, la suma de $3.335.362.

Indemnización por despido injusto la suma de $87.560.958. Por diferencias al momento de liquidación definitiva del contrato de trabajo; por prima d e servicios $236.040.

la suma de $3.335.362. Indemnización por despido injusto la suma de $87.560.958. Por diferencias al momento de liquidación definitiva del contrato de trabajo; por prima d e servicios $236.040. por cesantías $1.967.010. y por intereses a las cesantías $47.762. Por sanción prevista en el artículo 65 del C.S.T la suma de $2.822.230.

TERCERO: DECLARAR probada parcialmente la excepción de prescripción propuesta por la empresa demandada en la forma señalada previamente.

CUARTO: DENEGAR las demás pretensiones de la demanda.

QUINTO: CONDENAR en costas al empleador demandada, se fijan las agencias en derecho en la suma de

$9.000.000.”

2. MOTIVACIONES 2.1. Fundamentos del fallo apelado

Partió el juez por recordar los problemas jurídicos; e informó que la decisión sería condenatoria; seguidamente entró al asunto y expuso que en aplicación de las facultades extra y ultra petita, daría por probado que el actor se encontraba afiliado a la asociación sindical SINTRAICAÑASUCOL y no a SINTRAICARMELITA como fue expuesto y pedido en la demanda, pues así fue como quedó prob ado; seguidamente estudió las pretensiones relacionadas con alimentación y recreación e indicó que el actor no demostró ninguna de las condiciones necesarias para hacerse merecedor del auxilio de alimento, razón que encontró suficiente para proceder a nega r la misma; acto seguido efectuó estudio relacionado con las horas de recreación y deporte explicando que el empleador no demostró haber abierto los espacios para las actividades recreativas y por tanto se impone el pago de dichas horas.3

horas de recreación y deporte explicando que el empleador no demostró haber abierto los espacios para las actividades recreativas y por tanto se impone el pago de dichas horas.3

Posteriormente co ntinuó con el análisis de las peticiones relacionadas con el despido del trabajador; partiendo por explicar que no hay lugar a declarar la ineficacia del despido por carecer de fundamento legal, contractual o convencional para así proceder, conclusión a la que llegó después de analizar tanto el contrato, como la referida convención y asegurar que el despido del trabajador no es asemejable a una sanción; seguidamente prosiguió con el análisis referente al despido injusto, revisando de paso la inmediatez que debe existir entre la comisión de las faltas y el despido del trabajador conforme con lo expuesto en la jurisprudencia, relacionando además lo reglado en la convención colectiva y el reglamento interno del trabajo.

Una vez valoradas las pruebas allegadas al proceso, aseguró que la demandada excedió los términos propuestos tanto en la convención como en el reglamento, pues el procedimiento establecido imponía la práctica de pruebas hasta máximo el 13 marzo de 2018 y que la decisión no podía exceder 8 días posteriores a esto, esto es el 26 marzo de 2018, mientras que en la realidad el despido se verificó el 3 mayo, es decir más de un mes de retardo y que en últimas, se materializó el 5 de julio con la decisión de recurso de apelación que interpuso el ex trabajador excediéndose 90 días hábiles que exige el reglamento interno de trabajo . Consecuentemente se impuso entonces indemnización por despido injusto.

excediéndose 90 días hábiles que exige el reglamento interno de trabajo . Consecuentemente se impuso entonces indemnización por despido injusto.

Continuó analizando los demás pedimentos y aseguró que conforme con lo visto en la liquidación final, al trabajador se le realizó de manera errónea su liquidación habida cuenta que no se hizo por la totalidad de factores salariales quedaron adeudando efectivamente una parte de sus cesantías, intereses y primas, adicionalmente, que el pago de su liquidación se efectuó 22 días después de finalizada la relación sin justificación alguna, motivo por el cual se impone el pago de la indemnización moratoria.

2.2. De los recursos incoados 2.2.1. Apelación parte demandante

Solicita sea modificada la decisión en tanto no declaró la ineficacia del despido, ello atendiendo las inconsistencias en el trámite disciplinario, aseguró que si bien es cierto el despido no es una sanción, también es cierto que el mismo surgió como conclusión de aquel tramite y por tanto al haberse tramitado de manera errónea, debe declararse su ineficacia, ordenándose en consecuencia el reintegro y pago salarial y prestacional.

Depreca igualmente que se tenga en cuenta que el despido si es injusto, no solo por lo expuesto por el juez que hizo referencia a la inmediatez, si no por la graduación de gravedad de la conducta cometida, entonces en ese contexto adelantándose a la apelación que presentara la demandada pide que se mantenga condena en tanto el trámite se extendió más allá de lo debido y en caso de ser necesario se estudie también la gravedad.

Subsidiariamente y en caso de no acogerse esta sede a la pretensión principal de ineficacia y

y en caso de ser necesario se estudie también la gravedad.

Subsidiariamente y en caso de no acogerse esta sede a la pretensión principal de ineficacia y reintegro, pide se corrija la liquidación por concepto de indemnización por despido injusto por cuanto según su consideración la liquidación del juez no se hizo conforme a la norma convencional, pues los días que debía reconocerse son superiores a los reconocidos.

2.2.2. De la parte demandada

El apoderado judicial de la parte demandada pide la revocatoria de la decisión, aseguró que no comparte análisis de la inmediatez efectuado por el juez, pues en realidad todo el trámite que se adelantó fue precisamente conservando la defensa del actor, señalando que los términos e instancias de investigación lo que hacen es ser más garantistas con el trabajador. Respecto al por qué no asistieron los miembros del sindicato a la declaración de los testigos indicó que no es una obligación que está establecida en ninguna parte.

Con relación a la reliquidación de prestaciones se opuso en tanto según su criterio se tuvieron en cuenta todos los factores salariales.4

Y por último con relación a la indemnización moratoria, señaló que el término de 22 días que se tomó la empresa fue para efectos de verificación de paz y salvos y demás documentos para proceder con la liquidación final del contrato, aseguró que ninguna empresa procede con el pago inmediato y que el término que corrió fue mínimo y no hubo mala fe, prueba de ello es el pago correcto que se realizó.

3. Alegatos finales

Dentro del término otorgado a las partes para presentar alegatos finales, ambos contendientes hicieron uso del derecho.

pago correcto que se realizó.

3. Alegatos finales

Dentro del término otorgado a las partes para presentar alegatos finales, ambos contendientes hicieron uso del derecho.

La parte actora señaló:

“Como pretensión principal en el proceso judicial se solicitó la ineficacia del despido atendiendo que el empleador dio inicio a un proceso disciplinario para investigar una conducta que consideró inapropiada, sin embargo dentro del trámite disciplinario no se cumplieron con:

Los términos previstos en el reglamento interno de trabajo ni en la convención colectiva aplicable. Se le cercenaron derechos a la defensa, a la publicidad y a la contradicción del trabajador. No se cumplió con el principio de inmediatez entre la fecha de conocimiento de los hechos de la supuesta falta y la fecha del despido. La carta de citación de descargos no contaba con fecha para llevarlos a cabo incumpliendo la naturaleza de lo reglado en el art. 7 de la convención colectiva de trabajo suscrita con SINTRACAÑAIZUCOL. No se le dio la oportunidad al trabajador de controvertir las pruebas propuestas por el empleador. Las pruebas solicitadas por el trabajador no se decretaron. No se citó a los representantes del sindicato.

De todos estos hechos que están plenamente probados y no existe discusión alguna sobre los mismos, se debe tener como resultado que la decisión del empleador debe ser ineficaz, en este caso, si el empleador tiene como base todo el trámite disciplinario para tomar como decisión la terminación unilateral del contrato de trabajo, trámite que se encuentra viciado por no cumplir con el debido proceso, pues por tanto el resultado debe ser la ineficacia

base todo el trámite disciplinario para tomar como decisión la terminación unilateral del contrato de trabajo, trámite que se encuentra viciado por no cumplir con el debido proceso, pues por tanto el resultado debe ser la ineficacia de la decisión. Ahora bien, si el resultado es la ineficacia de la decisión, esto es de la terminación del contrato de trabajo debe conllevar entonces al reconocimiento de las pretensiones principales como lo es el reintegro y el pago de salarios y demás prestaciones laborales.

Recuerda que en el recurso pidió que su pretensión principal es la ineficacia del despido y reintegro, pero que en caso de que no saliera avante, se ordenara la reliquidación de la indemnización por despido injusto, por cuanto el juez calculó indebidamente el número de días a que tiene derecho el actor conforme a la norma convencional.

Finalmente puntualizó:

“En cuanto lo manifestado por la parte demandada en revocar la indemnización por el no pago de las prestaciones sociales al momento de dar por finalizado el contrato de trabajo, no puede dársele valor alguno a la sustentación del recurso del apoderado ya que no existe justificación probada por el empleador que permita confirmar sus dichos en cuanto informa que no fue posible realizar el pago por aspectos administrativos y que todas las empresas tienen esta misma práctica, excusándose así de no cumplir con el mandato legal.

Por todo lo anterior, me permito solicitar a la Honorable Sala Laboral del Tribunal Superior de Buga que se conceda el recurso de apelación en cuanto se debe reconocer la pretensión principal de la demanda en declarar la ineficacia del despido y por tanto ordenar el reintegro del trabajador y pretensiones consecuenciales. De considerar el

el recurso de apelación en cuanto se debe reconocer la pretensión principal de la demanda en declarar la ineficacia del despido y por tanto ordenar el reintegro del trabajador y pretensiones consecuenciales. De considerar el despacho que no se debe reconocer la pretensión principal, me permito solicitar que se mantenga el reconocimiento de la pretensión subsidiaria por haber sido despedido mi representado sin justa causa y por tanto se reconozca la indemnización legal y convencional sobre la cual es beneficiario el demandante, siendo necesario5

que se modifique la sentencia de primera instancia en la forma de liquidarse el derecho invocado y el cual deberá corresponder al valor referido anteriormente bajo el análisis expuesto en la tabla agregada en este escrito.

Finalmente me permito solicitar se mantenga el reconocimiento de las demás condenas reconocidas por el juez de primera instancia y que se despache desfavorablemente el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandada, y por el contrario se le condene en costas a favor del demandante.”

La parte demandada por su parte, expuso:

“Como se manifestó en la contestación de la demanda y en la apelación a la Sentencia de Primera Instancia, el INGENIO CARMELITA S.A., siempre fue garantista del debido proceso.

-Realizó toda la investigación previa a la citación a descargos, con el fin de presentarle al trabajador, las pruebas que sustentaban el inicio del proceso disciplinario. -Se escuchó al trabajador en descargos acompañado de Dos (2) integrantes de la Comisión de Reclamos.

pruebas que sustentaban el inicio del proceso disciplinario. -Se escuchó al trabajador en descargos acompañado de Dos (2) integrantes de la Comisión de Reclamos. -Dicha Comisión de Reclamos solicitó se practicaran como pruebas la declaración y testimonio de los señores Mario Alfonso Vasco Cifuentes, Gerardo Andrés Londoño Galindo, Luis Alberto Castaño Alzate Y James Escobar Salazar. -Una vez practicadas las pruebas solicitadas, se evidencia en los testimonios rendidos por los señores Vasco y Londoño, que el señor ARIAS GONZÁLEZ, sí fue informado por el señor Gerardo Andrés Londoño, que la caña en la Hacienda La Victoria estaba recogida y que podía enviar la maquinaria para sacar la caña -El hoy demandante faltó a la verdad en la Diligencia de Descargos, pues sí tenía conocimiento que se habían terminado las labores de recogida de caña en la Hacienda La Victoria y olvidó coordinar las labores de alce de la misma, tratando de endilgar su responsabilidad al señor Gerardo Andrés Londoño, sin embargo, en la misma diligencia, aceptó que no confirmó durante todo el fin de semana -a pesar de estar trabajando -, que se hubiera cumplido esta labor, la cual hacía parte de sus funciones. -Quedó claro el incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el Reglamento Interno

hubiera cumplido esta labor, la cual hacía parte de sus funciones. -Quedó claro el incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo y Código Sustantivo del Trabajo, por parte del hoy demandante, reconocidas por éste en el diligencia de descargos.

Sin embargo, el señor Juez de Primera Instancia, consideró que no se aplicó el principio de inmediatez entre el momento en que se conoció la falta hasta el momento en que se produjo el despido (Enero 23 de 20 18 y Julio 4 de 2018), por lo que a su juicio, hubo violación al debido proceso por el no cumplimiento de términos.

En cuanto al término para imponer la sanción, es importante aclarar que entre el momento en que la empresa conoció la falta del trabajador y la efectividad de la sanción, transcurrieron 86 días hábiles, cumpliendo con lo establecido en el Literal i) del Art. 87 del RIT, que establece que “Toda sanción disciplinará que la empresa no haya sido efectiva en el término de NOVENTA (90 ) días hábiles desde el momento en que se conozca la falta quedará sin efecto. Igual término y aplicación se tendrá para la investigación de las presuntas faltas”. Dicho tiempo no obedeció al capricho del empleador, sino por el contrario , obedeció a que la empresa realizó todas las investigaciones pertinentes para finalmente determinar que sí existía mérito para llamarlo a rendir descargos,

investigaciones pertinentes para finalmente determinar que sí existía mérito para llamarlo a rendir descargos, pero buscando siempre salvaguardar todos los derechos del trabajador y garantizarle el debido proceso y el derecho a la defensa.

4. CONSIDERACIONES 4.1. Problema jurídico a resolver

Conforme con los recursos interpuestos, los problemas jurídicos a analizar son los siguientes:

a) Verificar si dentro del asunto procede el decreto de ineficacia del despido y consecuente reintegro. b) En caso de no prosperar la anterior estudiar si se transgredió el principio de inmediatez, para proceder con el despido del ex trabajador demandante. Si su respuesta es negativa verificar entonces si la conducta cometida por el actor reviste gravedad tal como para señalar que el despido fue injusto o si no lo fue.6

c) Verificar si el salario tenido en cuenta para efectos de liquidación final fue el que correspondía. d) En caso de verificarse que el despido fue injusto analizar si la indemnización aplicada en primera instancia fue o no correcta. e) Analizar lo relativo a la condena por concepto de indemnización moratoria.

4.2. FUNDAMENTOS LEGALES Y JURISRUDENCIALES Y CASO CONCRETO. 4.2.1. De la ineficacia del despido y reintegro.

En el presente asunto, como pretensión principal en alzada, pide el actor se reconozca la ineficacia de su despido (mismo que quedó verificado tanto con la demanda como de su contestación) y pide por tanto se ordene el reintegro y pago salarial y prestacional, en atención a las presuntas inconsistencias en el trámite disciplinario.

ineficacia de su despido (mismo que quedó verificado tanto con la demanda como de su contestación) y pide por tanto se ordene el reintegro y pago salarial y prestacional, en atención a las presuntas inconsistencias en el trámite disciplinario.

Para desatar la controversia, lo primero que se debe diferenciar es el concepto de despido ilegal y de despido injusto, el primero es el que se efectúa contrariando la ley y que tiene como consecuencia su ineficacia; el segundo es el que es permitido por la ley pero que no tiene causa justa para su verificación.

El artículo 64 del CST., establece la consecuencia general cuando se verifica un despido sin causa justificativa indicando que : “En todo co ntrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: …”

Ahora, se configuran los despidos no permitidos o ilegales, la ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada, buscando resguardar a un grupo específ ico de trabajadores que reúnan ciertas condiciones o calidades, entre ellos aparecen quienes sufren o soporten alguna discapacidad ya sea física o mental que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o por condiciones de género y cuando se configuran

trabajadores que reúnan ciertas condiciones o calidades, entre ellos aparecen quienes sufren o soporten alguna discapacidad ya sea física o mental que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o por condiciones de género y cuando se configuran circunstancias especialísimas en el propio devenir del contrato que impidan que este (el empleador) pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente, en suma el trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace al trabajador de no ser discriminado o que el despido se configure como retaliación.

Como ejemplo de lo antes dicho, aparecen la Ley 361 de 1997 que, en su art. 26, establece que aquellos trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad, no podrán ser despedidos, ni su contrato terminado por razón de su discap acidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. También existe la protección por fuero de maternidad, que cobija a las mujeres en estado de embarazo y en periodo de lactancia conforme a lo dispuesto por el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que prohíbe su despido hasta dentro de los tres meses siguientes al parto (Esta norma aplica igualmente para las madres adoptantes Art. 236 CTS); el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo y la S.S, establece el fuero sindical que se erige como la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. Constituyéndose en un mecanismo de protección de los

despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. Constituyéndose en un mecanismo de protección de los derechos de asociación y libertad sindical de conformidad con lo establecido en el Art. 39 de la Constitución Política Nacional; se suma al catálogo, la prohibición contenida en el No. 1 del Art. 11 de la ley 1010 de 2006 que estipula que la terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos consagra dos en dicha ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses7

siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

Tratando un tema similar al debatido, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL3424-2018, Rad. 70342, del 09/08/2018 M. Ponente: Clara Cecilia Dueñas Quevedo expuso lo que sigue:

“…en la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales.

No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de bue na fe, solidaridad,

personas naturales.

No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de bue na fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los «puestos de trabajo» son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador.

En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico (CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127).

Es decir, contrario a lo que aduce la censura, la estabilidad en el empleo no implica un criterio de indisolubilidad del vínculo laboral, sino de continuidad del mismo si se cumplen las condiciones para ello. Dicho de otro modo, dicha figura jurídica tiene ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones. Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerro gativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C -1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual.

Es así que la Corte Constitucional, al a nalizar la exequebilidad del artículo 64 en comento, a través de las sentencias C-1507-2000 y C -533-2012, indicó que no vulnera los derechos del trabajador porque la figura del

Es así que la Corte Constitucional, al a nalizar la exequebilidad del artículo 64 en comento, a través de las sentencias C-1507-2000 y C -533-2012, indicó que no vulnera los derechos del trabajador porque la figura del reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral, toda vez que ante la decisión unilateral e injustificada se puede apelar válidamente a la indemnización del perjuicio causado.

En cuanto a la trasgresión del principio de progresividad, tampoco acierta la censura, puesto que aquel se encamina a obtener más y mejores prestaciones y a no retroceder en las ya alcanzadas frente a un derecho, salvo que existan razones con fundamento constitucional que así lo justifique.

Con otras palabras, la norma en cuestión se introdujo en el ordenamiento jurídico interno por medio del Decreto 2351 de 1965, el cual entró en vigencia el 17 de septiembre de la misma anualidad, mientras que el Protocolo de San Salvador se aprobó el 17 de noviembre de 1988, se ratificó mediante la Ley 319 de 1996 y entró en vigor el 16 de noviembre de 1999, es decir, la norma internacional es posterior.

Además, el contenido de la norma internacional es similar al del precepto local, en la medida en que, se repite, ambas disposiciones admiten la posibilidad de terminar un con