TSDJ BUG SL - 76-834-31-05-001-2020-00050-01-(10-03-2026)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, diez (10) de marzo de dos mil veintiséis

DEMANDANTE Walther William Montoya DEMANDADA Ingenio Carmelita S.A. ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Tuluá PROCESO 76-834-31-05-001-2020-00050-01 TEMAS Despido sin justa causa CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1 DECISIÓN Confirma

La Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, profiere sentencia en el proceso promovido por Walther William Montoya contra Ingenio Carmelita S.A.

ANTECEDENTES

Walther William Montoya demanda a l Ingenio Carmelita S.A. con el fin de que se declare que entre ellos existió una relación laboral entre el 12 de junio de 2000 y el 08 de marzo de 2019, la cual finalizó de manera unilateral y sin justa causa . En consecuencia, se condene al Ingenio Carmelita S.A. a pagar $93.079.263,43 a título de indemnización del art. 64 del CST, indexación y costas procesales y agencias en derecho2.

Fundamenta sus pretensiones en que laboró para el Ingenio Carmelita S.A. mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 12 de junio de 2000 hasta el 08 de

derecho2.

Fundamenta sus pretensiones en que laboró para el Ingenio Carmelita S.A. mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 12 de junio de 2000 hasta el 08 de marzo de 2019. Por su profesión como ingeniero mecánico, se desempeñó en calidad de jefe de Departamento de Mantenimiento Agrícola de la planta del Ingenio Carmelita S.A., ubicado en el kilómetro 23 tramo 2 troncal de occidente, área rural del Municipio de Riofrío, Valle. Cumplía con sus labores, así como con el horario establecido por la demandada, el cual era de lunes a viernes de 6:30 a.m. a 12:00 m y de 1:00 p.m. a 4:00 p.m. y los sábados de 6:30 a.m. a 12:00 m. Durante su jornada laboral residía en el sitio donde está ubicado el Ingenio Carmelita S.A. El último salario devengado fue de $9.760.829.

La empleadora terminó el contrato el 08 de marzo de 2019, bajo la causal prevista en el art. 62 del CST, subrogado por el Decreto Ley 2351 de 1965, art. 7, literal a), numeral

6. En la carta de despido, se indicó como causal la norma señalada y lo establec ido en los literales a) e i) de la cláusula novena del contrato de trabajo, así como el literal f) numeral 1 del art. 83 del Reglamento Interno de Trabajo -RIT-. El despido se suscitó

1 -28Control estadístico por secretaría. 2 006DemandaLaboralIntegrada FF 5-6por la compra e instalación de horómetros y por la no entrega del plan de

1 -28Control estadístico por secretaría. 2 006DemandaLaboralIntegrada FF 5-6por la compra e instalación de horómetros y por la no entrega del plan de mantenimiento en el plazo fijado por la gerencia.

Explicó que el 15 de febrero de 2019, Mario Andrés Restrepo Rengifo, en su calidad de gerente del Ingenio Carmelita S.A. le solicitó el plan de mantenimiento que se venía implementando en la empresa, indicando que requería una información más detallada por parte del jefe de mantenimiento del taller agrícola , la cual sería entregada el 19 de febrero. Puso en conocimiento del representante legal lo elaborado hasta ese momento; sin embargo, el gerente manifestó que necesitaba un documento más completo, similar al plan aplicado en Mayagüez S.A.; por ello, solicitó un plazo adicional de dos semanas, siendo concedido. No se levantó acta de la reunión y que allí estuvieron los directivos Luis Alfredo Garrido, Fabián Cáceres, Napoleón Bernal y Mauricio Navarro.

El 05 de marzo de 2019, le fue entregada una factura procedente de Agrícola Automotriz S.A.S., para autorizar el pago del mantenimiento realizado a un vehículo personal del gerente Mario Andrés Restrepo Ren gifo. Debido a ello, procedió a informar a su empleador solicitando las directrices a cumplir en ese caso. Esto causó enojo al señor Restrepo Rengifo, quien de manera inmediata le solicitó la entrega del plan de mantenimiento. A causa de ello, Mario Andrés Restrepo Rengifo hizo firmar un documento a los d irectivos que estuvieron presentes en la reunión del 19 de febrero

enojo al señor Restrepo Rengifo, quien de manera inmediata le solicitó la entrega del plan de mantenimiento. A causa de ello, Mario Andrés Restrepo Rengifo hizo firmar un documento a los d irectivos que estuvieron presentes en la reunión del 19 de febrero de 2019, excepto al demandante , dirigiéndose a Gestión Humana para ser citado a diligencia de descargos.

El 5 de marzo de 2019, mediante correo electrónico dirigido al señor Restrepo Rengifo, el jefe del Taller Agrícola informó que la compra de los horómetros había sido solicitada desde el 19 de febrero y reiterada el 22 del mismo mes, sin que los elementos hubieran sido recibidos, insistiendo nuevamente en su adquisición con carácter urgente. El demandante remitió al gerente el mismo día, por correo electrónico, un informe detallado sobre las actividades del plan de mantenimiento solicitadas en la reunión del 19 de febrero de 2019, indicando que se encontraba desarrollado en un 60% y que sería entregado dentro de la semana, conforme al plazo otorgado.

Los descargos se rindieron el 6 de marzo de 2019 ; allí se explicó que el Ingenio Carmelita S.A. no contaba con un programa de mantenimiento detallado, sino con uno general y básico, y que , en materia de repuestos , se trabajaba con los estrictamente necesarios para evitar un inventario excesivo. También se indicó que solo hasta ese momento la gerencia había abordado formalmente el tema de las políticas de mantenimiento.

El 8 de marzo de 2019, antes de la entrega de la carta de despido, el abogado del Ingenio Carmelita S.A. contactó a un directivo para que aconsejara al trabajador

políticas de mantenimiento.

El 8 de marzo de 2019, antes de la entrega de la carta de despido, el abogado del Ingenio Carmelita S.A. contactó a un directivo para que aconsejara al trabajador presentar renuncia, solicitud que no fue atendida. Ese mismo día, el abogado le ofreció directamente la opción de renunciar, indicándole que, de hacerlo, el gerente podría otorgarle buenas referencias. Al no aceptar la renuncia, se procedió a la entrega de la carta de despido.3

3 006DemandaLaboralIntegrada FF 1-5Reforma de la demanda4 Agregando como hechos que en la citación a descargos no se le precisaron de manera clara los cargos que se le imputaban y que el informe de la reunión del 19 de febrero fue elaborado el mismo día en que se realizaron las citaciones, esto es, el 5 de marzo de 2019. Explicó que en el Ingenio Carmelita S.A. nunca existió un plan detallado de mantenimiento preventivo mecánico basado en horómetros para la planeación anual, sino que históricamente se aplicaban dos modalidades: mantenimiento preventivo básico , cambio de aceites, filtros y revisiones mecánicas sencillas y mantenimiento correctivo mecánico , reparación de componentes ante fallas o desgaste. La programación se realizaba con base en horas máquina, consumo de combustible, kilometraje o días calendario. Precisó que el departamento de mantenimiento estaba dividido en secciones preventiva y correctiva, cada una bajo supervisión. Señaló que los eventuales retrasos en mantenimiento fueron casos puntuales que no afectaron la funcionalidad ni la vida útil de los equipos, y que las

mantenimiento estaba dividido en secciones preventiva y correctiva, cada una bajo supervisión. Señaló que los eventuales retrasos en mantenimiento fueron casos puntuales que no afectaron la funcionalidad ni la vida útil de los equipos, y que las metas anuales de producción siempre se cumplieron, razón por la cual al trabajador se le reconocían bonos económicos al finalizar cada año. Aclaró que la compra de horómetros no dependía del demandante sino del departamento de compras, y que las solicitudes realizadas por él se efectuaron dentro de sus funciones como jefe del Taller Agrícola. Indicó que la elaboración de un programa formal de mantenimiento preventivo mecánico podía tomar entre 3 y 6 meses, e incluso de 6 a 12 meses considerando el número de equip os del ingenio, por lo que no era viable su implementación en menos de un mes, como lo pretendía la gerencia.

Ingenio Carmelita S.A.5 se opuso a las pretensiones argumentando que, si bien existió una relación laboral entre las partes en los términos indicados, la terminación del contrato obedeció a una justa causa, derivada de incumplimientos imputables al trabajador frente a las obligaciones previstas en el contrato de trabajo, el RIT y el CST. Afirmó que, una vez respetado el debido proceso al escuchar al trabajador en la diligencia de descargos, fue evidente que el demandante no cumplió con sus obligaciones como jefe de mantenimiento. Excepcionó: carencia de derecho sustancial, inexistencia de las ob ligaciones demandadas, petición de lo no debido y prescripción.

En relación con la reforma de la demanda, la pasiva reiteró los argumentos y excepciones plantead as en la contestación inicial, controvirtió los hechos

prescripción.

En relación con la reforma de la demanda, la pasiva reiteró los argumentos y excepciones plantead as en la contestación inicial, controvirtió los hechos adicionados por la parte demandante, manteniendo su oposición a las pretensiones6.

Sentencia recurrida7 El 06 de junio de 2024 el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Tuluá profirió sentencia, cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DENEGAR las pretensiones de la demandada.

4 016MemorialReformaDemandaWalter 5 014ContestacionIngenioCarmelita 6 030ContestaReformaIngenio 7 34ActaAudArt80CPTSSFalloyRecursoSEGUNDA: CONDENAR en costas, a la parte demandantea, se fijan agencias en derecho por valor de Quinientos Mil Pesos ( $ 500.000,00).

TERCERO: Por haber sido desfavorable a la demandante, se concederá el grado jurisdiccional de consulta, si no fuese apelada”

El juez fincó su decisión en que, estando probado el despido, correspondía al empleador acreditar la justa causa, carga que consideró satisfecha al demostrarse múltiples incumplimientos del trabajador relacionados con la falta de un plan anual detallado de mantenimient o preventivo, ausencia de informes de indicadores de gestión, deficiencias en el seguimiento y control de mantenimientos, supervisión inadecuada del personal y manejo del stock de repuestos, incluidos los horómetros. Señaló además que el propio demandante aceptó hechos relevantes en descargos,

gestión, deficiencias en el seguimiento y control de mantenimientos, supervisión inadecuada del personal y manejo del stock de repuestos, incluidos los horómetros. Señaló además que el propio demandante aceptó hechos relevantes en descargos, incurrió en contradicciones en su versión y no probó sus justificaciones, como la existencia de políticas anteriores distintas, plazos más amplios o una supuesta represalia. Concluyó que las omisiones era n graves por los riesgos técnicos, económicos y de seguridad que implicaban.

Recurso de apelación Inconforme con la decisión, la parte demandante8 la recurrió en apelación, deprecando su revocatoria y que se acceda a sus pedimentos. Insistió en que el despido fue injusto, pues tenía una vinculación laboral de 18 años y 8 meses y fue removido por no cumplir en el plazo exigido por el nuevo gerente, la implementación de un plan de mantenimiento que implicaba cambios estructurales en las políticas previamente aplicadas en el ingenio. Sostiene que la programación de mantenimiento era una labor conjunta con otros funcionarios y no una decisión exclusiva del demandante, que los horó metros fueron solicitados con carácter urgente; que el plazo otorgado era irrazonable para implementar un nuevo sistema, y que el cambio obedeció a una reestructuración general con la llegada del nuevo gerente, tiempo durante el cual fueron removidos entre 15 y 18 funcionarios de alta jerarquía con salarios elevados, y que, pese al despido, el sistema de mantenimiento continuó operando bajo las mismas condiciones . Sugiere que el despido pudo estar influenciado por la situación relacionada con la factura del vehículo particular del

jerarquía con salarios elevados, y que, pese al despido, el sistema de mantenimiento continuó operando bajo las mismas condiciones . Sugiere que el despido pudo estar influenciado por la situación relacionada con la factura del vehículo particular del gerente o una reestructuración interna y no a una falta atribuible exclusivamente al trabajador.

Tramite en esta instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 9, fue descorrido por Ingenio Carmelita S.A. 10 quien solicitó la confirmación íntegra de la sentencia de primera instancia, reiterando que el despido se produjo con justa causa, debido al incumplimiento grave de las funciones propias del cargo de jefe de Mantenimiento Agrícola. Sostuvo que, conforme al manual de funciones, el trabajador debía planear, organizar, dirigir y controlar los programas de mantenimiento preventivo y correctivo, así como hacer seguimiento al stock de repuestos, órdenes de compra e indicadores de gestión, obligaciones que no cumplió adecuadamente. En los descargos, el propio

8 037AudioAudienciaSentencia2020-00050-00 42:28 min. – 48:21 min. 9 003 I-194-2024 RAD 2020-00050-01 DRA CORENA 10 006AlegatosIngenioCarmelitatrabajador reconoció falencias, tales como no llevar registro mensual de consumo de combustible, presentar retrasos en la compra de horómetros, permitir retrasos en cambios de aceite de hasta 400 horas y admitir que faltó seguimiento y control sobre las funciones del supervisor. También aceptó que la falta de mantenimiento oportuno pone en riesgo los equipos. Resaltó que el juez de primera instancia analizó la

cambios de aceite de hasta 400 horas y admitir que faltó seguimiento y control sobre las funciones del supervisor. También aceptó que la falta de mantenimiento oportuno pone en riesgo los equipos. Resaltó que el juez de primera instancia analizó la gravedad de las conductas , aun cuando el reglamento interno las calificaba como tales, y concluyó que las omisiones eran graves por el riesgo de daños en maquinaria, sobrecostos, afectación a la producción y riesgos para los trabajadores.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del CPTSS.

El problema jurídico por resolver en esta instancia consiste en determinar si el contrato que unió a las partes terminó por justa causa y la consecuencia correspondiente.

Generalidades de los temas abordados Terminación del contrato con justa causainmediatez El artículo 62 del CST establece cuales son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que, al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar una diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos 18, entre ellos, en la SL2351 -2020 reiteró que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas

terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

En cuanto a la prueba de la terminación de contratos, la Alta Corporación a través de múltiples sentencias y en especial la SL5595 -2019, indica que cuando se alega un despido injusto “[…] la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza del mismo la debe acreditar el empleador, de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa”.

El art.64 del CST es del siguiente tenor:

“ARTICULO 64. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo dela parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo

unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”;

…

Es importante resaltar lo reseñado en la providencia SL4065 de 2022 en que se lee:

“En consecuencia, «[...] pese al reconocimiento del trabajo como fuente de ingresos, de tranquilidad, de confianza y de seguridad para los asalariados [...]», está permitido el finiquito de la relación «sin que medie un motivo justo, previo el pago de la correspondiente indemnización tarifada de los perjuicios ocasionados con tal ruptura», por cuanto, en todo caso, en ese contexto, el despido además de sancionarse, «se hace difícil y oneroso» (CSJ SL, 4, ag, 1981, citada en la CSJ

con tal ruptura», por cuanto, en todo caso, en ese contexto, el despido además de sancionarse, «se hace difícil y oneroso» (CSJ SL, 4, ag, 1981, citada en la CSJ SL10106-2014).

Por ende, lo regulado a través de los tiempos en los artículos 64 del CST; 8° del Decreto 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990, ha sido «[...] la potestad del empleador de terminar el vínculo sin talanquera distinta que la satisfacción de una sanción pre viamente referida, salvo que se encuentre demostrado un perjuicio mayor, como lo advirtió la Corte Constitucional en decisión C CC1507/2000» (CSJ SL10106-2014)”

Súmese que, reiterada y pacíficamente, el precedente judicial contempla que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base enuna justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general11.

En providencia SL2351 del 2020, se sostuvo:

“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argume ntado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…) (subraya nuestra)

Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o ma nifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajador sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que se hace bajo el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso.

Merece la pena mencionar la sentencia SL2857 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que adopta un cambio de postura respecto

derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso.

Merece la pena mencionar la sentencia SL2857 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que adopta un cambio de postura respecto de cómo se deben analizar las faltas graves en los reglamentos de trabajo, así:

“la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta

11 Ver sentencias SL888 de 2025 y SL1890 de 2025, entre otras.allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

Este planteamiento no es pacífico como quiera que, de los 7 magistrados, dos (2) firmaron sin anotaciones, otros dos (2) salvaron su voto por no estar de acuerdo con la anterior afirmación, una (1) magistrada se declaró impedida, y dos (2) aclararon su voto por estar de acuerdo con la afirmación, pero con matices diferentes.

la anterior afirmación, una (1) magistrada se declaró impedida, y dos (2) aclararon su voto por estar de acuerdo con la afirmación, pero con matices diferentes.

Adicionalmente, en sentencia posterior -SL2571 de 2023se aprecia una postura similar a la sostenida por la alta corporación antes del pronunciamiento de la SL2857 de 2023, presentándose dos (2) aclaraciones de voto. En cuando a la sala de descongestión, en sentencias SL 3040 de 2023 y SL046 de 2024 exponen un planteamiento ceñido a la prevalencia de la calificación de la falta en el reglamento interno de trabajo.

En cuanto a la inmediatez12, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha expresado que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva: cometida la falta o conocida la misma por el empleador, este debe , en un tiempo razonable, terminar el contrato, pues de no hacerlo, se entenderá que la condonó.

Para determinar la razonabilidad de la actuación, ha dicho el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral que será oportuna cuando el empleador se toma el tiempo necesario para constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos13. Lo anterior, varía según la complejidad del caso, la constatación de las conductas reprochadas y del trámite para garantizar el derecho de defensa14.

Caso concreto

El demandante se duele de que el despido acaecido el 8 de marzo de 2019 fue sin justa causa, al considerar que no se acreditó un incumplimiento grave de sus

Caso concreto

El demandante se duele de que el despido acaecido el 8 de marzo de 2019 fue sin justa causa, al considerar que no se acreditó un incumplimiento grave de sus funciones que justificara la terminación del contrato de trabajo. No obstante, de la valoración conjunta del material probatorio recaudado en el proceso, en especial las declaraciones rendidas por las partes y el testigo, así como la documental allegada , se advierte que la decisión adoptada por la demandada se sustentó en hechos concretos relacionados con el incumplimiento de obligaciones propias del cargo que desempeñaba el demandante como jefe del Departamento de Mantenimiento Agrícola.

En efecto, el propio demandante reconoció que dentro de sus funciones se encontraba la planeación, organización y control del mantenimiento preventivo y correctivo de la maquinaria agrícola, así como hacer seguimiento y control al stock de repuestos y materiales requeridos para ejecutar los mantenimientos preventivos y

12 Ver entre otras las sentencias Sl1103 de 2023, SL776 de 2024, SL1215 de 2024. 13 Ver entre otras las sentencias SL17 de 2011, rad. 36014 y SL1215 de 2024. 14 Ver entre otras, las sentencias SL18084 de 2016 y SL1103 de 2023.correctivos, la elaboración de informes y el seguimiento a las actividades del departamento. Asimismo, admitió que el programa de mantenimiento que presentó fue considerado insuficiente por la gerencia, por tratarse de un informe de carácter general y no del plan detallado que se le había requerido.

De la documental aportada se advierte que, en la reunión del 19 de febrero de 2019,

fue considerado insuficiente por la gerencia, por tratarse de un informe de carácter general y no del plan detallado que se le había requerido.

De la documental aportada se advierte que, en la reunión del 19 de febrero de 2019, el señor Montoya asumió diversos compromisos orientados a subsanar las falencias detectadas en la gestión del mantenimiento y fortalecer los mecanismos de control y seguimiento de la maquinaria 15. No obstante, tal como lo confiesa, los compromisos no fueron satisfechos dentro de los plazos fijados, razón por la cual solicitó prórrogas para su ejecución, siendo concedidas en dos oportunidades, negándose finalmente una tercera ampliación del término por parte de la empresa , quien consideró incumplida la obligación.

Por su parte, el representante judicial de la demandada, José Fabio Buitrón Ríos , manifestó en el interrogatorio que, si bien el trabajador no registraba antecedentes disciplinarios durante sus años de servicio, con la llegada del nuevo gerente se exigió un mayor rigor en el cumplimiento del manual de funciones, y que , pese a haberse otorgado términos adicionales para la presentación del informe y la implementación de las medidas requeridas, estos compromisos no fueron cumplidos, circunstancia que motivó el inicio del proceso disciplinario y la posterior terminación del contrato.

En igual sentido, el testigo Luis Miguel Hurtado Bravo , quien se desempeñaba como Director de Gestión Humana de la empresa y adelantó la diligencia de descargos, señaló que el proceso disciplinario se originó en diversas falencias detectadas en la gestión del departamento a cargo del demandante, tales como la falta de instalación de horómetros en varios equipos, deficiencias en el control del consumo de

señaló que el proceso disciplinario se originó en diversas falencias detectadas en la gestión del departamento a cargo del demandante, tales como la falta de instalación de horómetros en varios equipos, deficiencias en el control del consumo de combustible, retrasos en mantenimientos y cambios de aceite, así como el incumplimiento de compromisos ad quiridos en reuniones con la gerencia. Indicó además que , inicialmente se otorgaron plazos para subsanar tales situaciones, posteriormente una prórroga adicional y, finalmente, al solicitarse una tercera ampliación, la pasiva decidió no concederla debido a los incumplimientos previos.

Así, aunque el demandante sostiene que verbalmente se le concedió un término de dos meses para culminar el plan de mantenimiento, dicha afirmación no encuentra respaldo en la documental obrante en el expediente, particularmente en el acta de descargos, en la cual se consignó expres amente el compromiso con fecha límite del 1 de marzo de 2019, circunstancia que además no fue controvertida por el propio demandante en dicha diligencia.16

En este contexto, las falencias advertidas , relacionadas con la inexistencia de un programa detallado de mantenimiento preventivo, retrasos en la ejecución de mantenimientos, deficiencias en el control de equipos y el incumplimiento de compromisos adquiridos con la gerencia, guardan relación directa con las funciones

15 002Anexos FF 47-48 16 002Anexos F 50propias del cargo, previstas en el manual de funciones17 y en el contrato de trabajo18. En particular, tales situaciones se vinculan con las obligaciones de planear y controlar los programas de mantenimie