TSDJ BUG SL - 76-834-31-05-002-2017-00783-01-(16-09-2021)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA

DEMANDANTE: JORGE ARMANDO ESPINAL MORALES DEMANDADO: MONTAJES Y MANTENIMIENTO INDUSTRIAL S.A.S. Y OTRO RADICACIÓN: 76834310500220170078301

Guadalajara de Buga, Valle, dieciséis (16) de septiembre de dos mil veintiuno (2021),

Conforme lo establecido en el artículo 15 del Decreto 806 del 4 de junio de 2020, la Sala Segunda de Decisión Laboral, procede a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia No. 18 del diecisiete (17) de julio de dos mil veinte (2020), proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá, Valle, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se procede a dicta la siguiente,

SENTENCIA No. 172

Discutida y aprobada mediante Acta No. 33

1. Antecedentes y actuación procesal.

JORGE ARMANDO ESPINAL MORALES por conducto de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de MONTAJES Y MANTENIMIENTO INDUSTRIAL S.A.S. (de aquí en adelante M.M.I. S.A.S .) Y NUTRIUM S.A.S, buscando se declare la existencia

demanda ordinaria laboral en contra de MONTAJES Y MANTENIMIENTO INDUSTRIAL S.A.S. (de aquí en adelante M.M.I. S.A.S .) Y NUTRIUM S.A.S, buscando se declare la existencia de un contrato de trabajo que finalizó sin justa causa ; pide en consecuencia el reintegro al puesto que venía ocupando, pago de los salarios dejados de percibir y prestaciones sociales, debidamente indexadas, cotizaciones a seguridad social, la indemnización contenida en el Art. 26 de la ley 361 de 1997, y las costas del proceso.

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes : que el 24 de noviembre de 2015 la sociedad MMI Ltda. Hoy S.A.S., contrató al actor para el cargo de soldador mediante contrato de obra o labor determinada, realizando la respectiva afiliación a la ARL seguros Bolívar, que el 9 de febrero de 2016, en ejercicio de sus funciones, las cuales se encontraba desarrollando al interior de la codemandada NUTRIUM S.A.S., sufrió un grave accidente de trabajo que le generó una pérdida de capacidad laboral equivalente al 23.40%, que después de varias terapias físicas se ordenó su reintegro, que la afect ación sufrida fue en la región del calcáneo derecho, que la calificación de la patología fue notificada el 27 de octubre de 2017, que el 8 de noviembre de 2017, el actor solicitó una segunda calificación, que el 23 de noviembre de 2017, el representante legal de MMI SAS, remitió carta al actor en la que le informa que el contrato de trabajo finalizaba en dicha fecha, teniendo en cuenta que las labores para las cuales había sido contratado, habían finalizado desde el año

al actor en la que le informa que el contrato de trabajo finalizaba en dicha fecha, teniendo en cuenta que las labores para las cuales había sido contratado, habían finalizado desde el año 2016; que el 24 de noviembre de 2017 el representante legal de MMI SAS remitió otra carta en la que informó al actor que la empresa al estar cesante por no tener empresas usuarias para prestar el servicio ha visto afectados sus ingresos y por tanto decidió prescindir de sus servicios.

Mediante Auto 59 (fol. 162), el juzgado admitió la demanda, dispuso notificar dicho proveído y correr el traslado de rigor al demandado.2

Notificada la sociedad NUTRIUM, dio respuesta a la demanda por medio de apoderada judicial, indicando no constarle o no ser ciertos los hechos ; se opuso a las pretensiones y propuso las excepciones de fondo de “INEXISTENCIA DE LA S OBLIGACIÓNES QUE SE DEMANDAN, CARENCIA DE ACCION Y DERECHO Y COBRO DE LO NO DEBIDO, PRESCRIPCIÓN, FALTA DE LEGITIMACION EN LA CAUSA POR ACTIVA”. Por su parte la codemandada M.M.I. S.A.S admitió algunos de los hechos y negó los demás; se opuso a la prosperidad de las pretensiones y pro puso como excepciones: “INEXISTENCIA DE

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR CAUSA

LEGAL, IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO LABORAL, FALTA DE OBLIGACION DE SOLICITAR AUTORIZACION AL MINISTERIO DEL TRABAJO PARA LA TERMINACION DEL CONTRATO D E TRABAJO, COBRO DE LO NO DEBIDO, RESPONSABILIDAD DE

SOLICITAR AUTORIZACION AL MINISTERIO DEL TRABAJO PARA LA TERMINACION DEL CONTRATO D E TRABAJO, COBRO DE LO NO DEBIDO, RESPONSABILIDAD DE

NUTRIUM SAS, CULPA EXCLUSIVA DE LA VICTIMA Y PRESCRIPCION”

Surtido en legal forma el trámite procesal de primera instancia, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá profirió la Sentencia No. 18 del diecisiete (7) de julio de dos mil veinte (2020).

2. Motivaciones. 2.1. Sentencia apelada

Partió el juez por declarar reunidos los presupuestos procesales en el asunto y plantear como problemas jurídicos definir quién era el verdadero empleador del actor y si este se encontraba en estado de debilidad manifiesta y por tanto su despido se reputa ineficaz.

Para desarrollar los problemas planteados, inició por definir ampliamente lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada, y la protección que se prodiga a los trabajadores destinatarios de aquella; indicó que reposa copia de contrato por obra o labor que inició labores el 25 de noviembre de 2015 (fol. 24 y vto.) , señaló que conforme con las pruebas que reposan en e l legajo se advierte que el actor al momento de la desvinculación tenía una merma en su capacidad laboral del 23.40% conforme se ve en el documento visible a folios 32 a 36, derivado de un accidente de trabajo , señaló entonces que el actor al momento de su desvinculación era objeto de la pretendida estabilidad , situación que era conocida por su empleador, dadas las múltiples incapacidades y los reportes del accidente y que por tanto se configura la presunción de desvinculación con motivación en circunstancias de discriminación,

desvinculación era objeto de la pretendida estabilidad , situación que era conocida por su empleador, dadas las múltiples incapacidades y los reportes del accidente y que por tanto se configura la presunción de desvinculación con motivación en circunstancias de discriminación, siendo imperiosa la solicitud de autorización ante el ministerio del trabajo para proceder con su despido ; continuó indicando que revisado el expediente tan solicitud de permiso no aparece.

Añadió que la defensa basó sus argumentos en que no era necesaria la solicitud de autorización para el despido, por cuanto la desvinculación fue motivada en una causa objetiva, como lo es la finalización de la obra o labor contratada. Aseguró entonces el juez que el contrato de obra requiere una determinación clara de la labor que se va a desarrollar, so pena de darse al contrato la modalidad residual (indefinido), y señaló que en este caso si bien hay un contrato suscrito bajo aquella modalidad, la labor u obra no quedó plenamente delimitada y solo se indicó que se prestaría servicio en MMI , pero no especificó la obra a la que se circunscribía la labor, sino que se ejecut ó bajo el marco de contratos civiles que pactaba con la usuaria NUTRIUM para la ejecución de diversas labores de soldaduras y mon tajes, lo que desdibuja la exigencia de especificidad y determinación concreta de este tipo de contratos; añadió que no es de recibo el argumento de MMI respecto al suministro de personal pues esta sociedad no es una EST y no está autorizada para ejecutar ese suministro. Conforme con esas consideraciones aseguró que el contrato debe entenderse celebrado a término indefinido y la finalización se presenta injusta.

Con relación a la solidaridad, señaló que no aparece su configuración, pues revisado el objeto

esas consideraciones aseguró que el contrato debe entenderse celebrado a término indefinido y la finalización se presenta injusta.

Con relación a la solidaridad, señaló que no aparece su configuración, pues revisado el objeto de la usuaria NUTRIUM la labores que desarrolló el actor no tienen relación con aquel objeto y es decir dicha labor era contingente, así entonces no se reúnen los presupuestos del Art. 343

CST, y por tanto la demandada MMI no era u na simple intermediaria sino un verdadero contratista independiente e insiste en que, al no ser esta ultima una EST, tampoco se puede indicar que podía enviar empleados en misión a NUTRIUM.

Con relación al contrato de trabajo que se aportó con la contestación de MMI S.A.S, (fol. 221), aseguró que no puede ser tenido en cuenta toda vez que ofrece duda respecto a la veracidad del contenido, habida cuenta que el sello que se antepone a la firma contiene las siglas S.A.S. lo que aparece totalmente inexplicabl e, teniendo en cuenta que para la fecha en que el contrato se suscribió la sociedad era de tipo LTDA y el cambio se presentó en el año 2016, mientras que el contrato fue suscrito en el 2015 y además porque en el contenido aparece también sin razón alguna q ue el servicio sería prestado en NUTRIUM S.A.S. cuando en realidad a la fecha de inicio de las labores esa empresa se denominaba PRODUCTORA DE JUGOS SA.S y fue en febrero de 2016 que se cambió el nombre a NUTRIUM.

Con todo lo dicho señaló que hay lugar al reintegro del trabajador a cargo de MMI, con el pago de los salarios y prestaciones, debidamente indexados; y la indemnización contenida en el Art.

Con todo lo dicho señaló que hay lugar al reintegro del trabajador a cargo de MMI, con el pago de los salarios y prestaciones, debidamente indexados; y la indemnización contenida en el Art. 26 de la ley 361 de 1997, aportes a seguridad social y costas, absolvió a NUTRIUM de todas las pretensiones y condenó al actor al pago de costas a favor de esta.

2.2. Apelación de M.M.I. S.A.S.

Inconforme con la decisión , el apoderado judicial de la codemandada M.M.I. S.A.S. señaló que hace reparo en 3 aspectos puntuales, el primero relacionado con la persona que en realidad tiene la calidad de empleador en el asunto, en tanto el juez declaró que lo era dicha sociedad y desvinculó de responsabilidad de la codemandada NUTRIUM, al respecto manifestó que no se desconoció que el actor prestó servicios al in terior de aquella, y que además los testigos informaron que la subordinación era ejercida por el señor Joaquín López quien funge como trabajador de NUTRIUM. Indicó que hubo una prueba que no fue valorada como lo es el reporte de accidente o incidentes que elaboró PROJUGOS hoy NUTRIUM y que fue aportada en la contestación de la demanda, allí se manifestó claramente que el jefe inmediato es el señor Joaquín López empleado de NUTRIUM, lo que emanó directamente de una investigación administrativa que efectuó la misma empresa codemandada debido al accidente que lesionó al demandante ; continuó diciendo que tampoco fue valorado un documento -que si bien es cierto el actor negó haber firmado -, también lo es que dicho

una investigación administrativa que efectuó la misma empresa codemandada debido al accidente que lesionó al demandante ; continuó diciendo que tampoco fue valorado un documento -que si bien es cierto el actor negó haber firmado -, también lo es que dicho documento no fue tachado de falsed ad oportunamente y por tanto es válido y no puede ser desligado del acervo probatorio y es te es el documento denominado lección aprendida donde el mismo actor manifiesta dos cosas fundamentales , la primera que el recibía órdenes e instrucciones del señor J oaquín López y en la parte final dice que la empresa de jugos NUTRIUM era la que le proveía las herramientas y materiales de labor.

Continuó diciendo que las únicas facultadas para delegar la subordinación son las EST , pero entonces visto que quien ejercí a la subordinación era el señor Joaquín López , se evidencia que NUTRIUM era verdaderamente la empleadora pues era quien daba órdenes al actor.

Con relación a la debilidad manifiesta señaló que el actor no estaba incapacitado, ni con restricciones al momento de la terminación del vínculo , pues estos habían finalizado desde octubre del año en que fue despedido, y aseguró que ningún empleador está en la obligación de perpetuar ninguna relación laboral, cuando está demostrado que al momento de la terminación del contrato la codemandada no prestaba ningún servicio, ni existía vinculación comercial o civil entre NUTRIUM y MMI y no se puede perpetuar una relación en la eternidad.

Finalizó señalando lo relacionado con los requisitos del contrato de obra, indicando que si bien está parcialmente de acuerdo con las consideraciones del despacho, debe resaltar que el único contrato que la ley impone que se haga por escrito es el que se pacta a término fijo, y

está parcialmente de acuerdo con las consideraciones del despacho, debe resaltar que el único contrato que la ley impone que se haga por escrito es el que se pacta a término fijo, y por tanto el contrato de obra puede ser verbal y pactarlo así es totalmente legal, que así las cosas y el representante legal de la empresa manifestó que al momento del despido, MMI ya no prestaba servicios a favor de NUTRIUM es decir que se está frente a un contrato de4

duración de obra más allá del formalismo y la realidad es esa, había un contrato de duración de obra que ya había terminado.

3. Alegatos finales.

Dentro del término concedido a las partes para presentar alegatos, (auto 125 del 16/03/21) las codemandadas procedieron de conformidad.

3.1. La codemandada recurrente MMI señaló:

“1. No estaba el empleado en situación de debilidad manifiesta al momento de la terminación del contrato. Tal como se manifestó en la contestación de la demanda, el señor JORGE ARMANDO ESPINAL MORALES, al momento de la terminación del contrato no se encontraba en estado de debilidad manifiesta, en vista de que, las restricciones ocupacionales iniciaron el 28 de julio del 2017 por un término de 3 meses, es decir, que para el 28 de octubre de ese mismo año, estás habían finalizado ; y para el mes de noviembre del año 2017, la relación laboral (originada por un contrato por duración de obra) había concluido. Dicho de otra manera, la incapacidad había terminado en el mes de octubre y un mes siguiente, se termina la relación la boral.

del año 2017, la relación laboral (originada por un contrato por duración de obra) había concluido. Dicho de otra manera, la incapacidad había terminado en el mes de octubre y un mes siguiente, se termina la relación la boral. No se configura entonces, una ilegalidad en el despido, toda vez que, no existía restricción ocupacional alguna al momento de la finalización del contrato, es más, ya no existía obra alguna a desarrollar para el mes de noviembre.

2. MONTAJES Y MANT ENIMIENTO INDUSTRIAL S.A.S. –MMI S.A.S, sólo era un simple intermediario. El señor JORGE ARMANDO ESPINAL, en todo momento, siempre estuvo bajo la subordinación del señor JOAQUÍN LÓPEZ, el representante y el supervisor de maquinaria de NUTRIUM S.A.S , las órdenes directas siempre fueron emitidas por este, en las instalaciones de NUTRIUM S.A.S y con la materia prima de la misma, llevaba a cabo todas y cada una de sus funciones. MMI S.A.S, sólo fue el encargado de suministrar personal para que prestaran sus funciones en las instalaciones de NUTRIUM S.A.S, más no, la persona que ejercía la subordinación directa. Por ello, de declararse algún tipo de responsabilidad, esta debe de dirigirse a NUTRIUM S.A.S, que actuó siempre como el verdadero empleador, utilizando la figura de la tercerización laboral para realizar labores propias de su objeto social, o por lo menos conexas y necesarias, tratando de esta manera de retraerse de sus obligaciones patronales. Ruego a la señora Magistrada, atender los argumentos presentados en

realizar labores propias de su objeto social, o por lo menos conexas y necesarias, tratando de esta manera de retraerse de sus obligaciones patronales. Ruego a la señora Magistrada, atender los argumentos presentados en la apelación, toda vez que en ese momento procesal se sustentaron debidamente los reparos contra la sentencia recurrida.

3.2. NUTRIUM S.A.S. también allegó escrito en 8 folios, en el que solicita la confirmación de la decisión proferida en primera instancia. A través de su apoderada judicial efectuó valoración de las pruebas, enunciando las traídas a juicio por cada una de las partes , tanto las documentales como las testimoniales, e hizo hincapié y énfasis en la falsedad del contrato de trabajo que aportó la codemandada MMI.

4. Consideraciones

4.1. Problema Jurídico

Atendiendo el recurso interpuesto los asuntos a dilucidar son los siguientes:

• Determinar s i para el momento de la finalización del vínculo el actor gozaba de estabilidad laboral reforzada. - Igualmente se procederá a verificar quien era el verdadero empleador, para efectos de definir en cabeza de quien recaerían las responsabilidades a que hubiere lugar. - Verificar la modalidad contractual que ató al actor con la demandada M.M.I. S.A.S.

4.2. Caso concreto

De la estabilidad laboral reforzada.

La ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada, buscando resguardar a los trabajadores que sufran o soporten alguna discapacidad que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran circunstancias5

resguardar a los trabajadores que sufran o soporten alguna discapacidad que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran circunstancias5

especialísimas en el propio devenir del contrato, que impidan que este (el empleador ) pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.

El trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace al trabajador de no ser discriminado po r una condición ya sea física, de salud, de género o por pertenecer a una agremiación sindical, y en esta última bajo ciertos parámetros.

La Ley 361 de 1997 en su art. 26 establece que aquellos trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad, no podrán ser despedidos, ni su contrato terminado por razón de su discapacidad, así reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar

cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

La posición jurisprudencial vertical vigente y desarrollada desde hace algún tiempo , ha establecido que esta protección cobija a los trabajadores que se encuentran en estado de debilidad manifiesta por una disminución en su salud, explicando que la demostración de ese estado de discapacidad no está sujeto a solemnidad alguna, sin o que existe libertad probatoria1, lo que se traduce en que su demostración no se ata exclusivamente a la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y adicionalmente enseñando que se presume discriminatorio todo despido que se ejecute sobre un trabajador que demuestre su estado de discapacidad. A sí lo interpretó 2, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuando expresó lo siguiente:

“(…) Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminator io. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo

motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le basta rá demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

(…) Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del

1 Sentencia del 02/08/2017 SL11411-2017 Rad. 67595 M.P. Rigoberto Echeverri Bueno

presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del

1 Sentencia del 02/08/2017 SL11411-2017 Rad. 67595 M.P. Rigoberto Echeverri Bueno 2 Sentencia del 11-04-2018 Radicación 53394 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo6

trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.”

Como se observa, la Corte Suprema De Justicia acercó su criterio al sostenido por la Corte Constitucional y advirtió que la garantía de estabilidad laboral reforzada aplica a todo trabajador que demuestre encontrarse en debilidad manifiesta.

Ahora bien, también se ha dejado claro que no es suficiente un quebranto cualquiera de salud del trabajador para hacerse beneficiario de la especial protección contenida en el Art 26 de la ley 361 de 1997, sino que debe acredit arse que aquel al menos tenga una disminución física, psíquica o sensorial, suficiente, que permita colegir que la misma está ligada al hecho del despido.

Así lo indicó la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia del 30 de enero de 2019, radicación 71395 con ponencia de la doctora Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

“En efecto, en la contestación de la demanda la convocada a juicio aceptó que conocía el infarto que sufrió el actor, la incapacidad que le generó y la historia clínica, pero ello es diferente a aceptar que sabía que se

“En efecto, en la contestación de la demanda la convocada a juicio aceptó que conocía el infarto que sufrió el actor, la incapacidad que le generó y la historia clínica, pero ello es diferente a aceptar que sabía que se encontraba en situación de discapacidad, puesto que de dichos documentos ello no se infiere.

Igualmente, tal condición tampoco deriva del examen médico de retiro y mucho menos de la notificación del proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral que adelantó ante la ARP Colpatria, puesto que en este solo se indica que en su caso se determinó una enfermedad de origen común. Por otra parte, si bien en el dictamen que emitió la Junta Regional de Calificación de la Inva lidez se estableció como fecha de pérdida de la capacidad laboral el 3 de febrero de 2011, aquel se realizó el 16 de septiembre de 2013, es decir, con posterioridad al despido.

Así pues, el Tribunal no desconoció que el accionante tuvo una afectación en su estado de salud, la cual generó incapacidades, pero igualmente determinó que la misma no implicó una limitación o disminución sustancial en las actividades laborales que cotidianamente debía realizar o, en otros términos, que no se acreditó discapacidad alguna para el momento de la terminación del vínculo laboral y, por tanto, no era procedente la protección reforzada solicitada.

Tal razonamiento es correcto porque la incapacidad y la discapacidad son dos conceptos diferentes, y para efectos de reconoce r la garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo relevante es que el trabajador acredite una limitación que le impida desarrollar su capacidad de trabajo y su conexión con la terminación del contrato de trabajo.

efectos de reconoce r la garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo relevante es que el trabajador acredite una limitación que le impida desarrollar su capacidad de trabajo y su conexión con la terminación del contrato de trabajo.

(…) En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL1360 -2018), la Corte Suprema de Justicia señaló que: (i) la prohibición establecida en dicho precepto se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa; (ii) si en un proceso laboral, el trabajador acredita su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleado r la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario, y (iii) la autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley.”

En similar sentido, en la necesidad de acreditar una pérdida de salud considerable a efectos de obtener la protección reclamada, indicó recientemente la Alta Corpo ración, en la sentencia laboral de 9 de junio del presente año, dentro del proceso con número de radicado 72776 y

de obtener la protección reclamada, indicó recientemente la Alta Corpo ración, en la sentencia laboral de 9 de junio del presente año, dentro del proceso con número de radicado 72776 y ponencia del doctor Gerardo Botero Zuluaga:7

“En todo caso, recuerda la Sala que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad se aplica, si el trabajador demuestra esa situación, que no es cualquier afectación a la salud, sino aquella que la ubique en un grado objetivo, y como tal, determinante para impedir su desenvolvimiento laboral, el cual comienza en una afectación moderada de la limitación; de suerte que si el trabajador demuestra ese aspecto, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas.”

El grado mínimo de afectación que ha establecido d e antaño esa misma Corporación, es el moderado, esto es, al menos del 15%, conforme lo previsto en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, así lo reiteró la Sala de Casación Laboral en la sentencia mencionada:

“En sentencia CSJ SL5181-2019, sobre el grado de la limitación y la forma de acreditar dicho aspecto, se indicó:

En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante

limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante para que opere la estabilidad reforzada en favor de dichos trabajadores, es que se pueda demostrar esa situación de discapacidad en un grado significativo , debidamente conocido por el empleador, lo cual puede darse con los diferentes medios de prueba habilitados por el legislador, incluso, con el dictamen de las Juntas de Calificación, realizado con posterioridad a la terminación del vínculo, que confirme l a situación de limitación, que era evidente desde entonces.

Sobre este último aspecto, la Sala en providencia SL11411 -2017, haciendo alusión a las sentencias CSJ SL, 18 sep. 2012, rad. 41845 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, señaló:

«En concordancia con lo anterior, la Corte ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pue s lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se acti