TSDJ BUG SL - 76-834-31-05-002-2018-00387-01-(12-06-2024)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, doce (12) de junio de dos mil veinticuatro (2024)

DEMANDANTE Diana Maritza Berrío Sierra DEMANDADA Comunicación CelularComcel S.A JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Segundo Laboral del Cto. de Tuluá RADICADO 76-834-31-05-002-2018-00387-01 TEMA Despido injusto CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profier e sentencia escrita en el proceso Diana Maritza Berrío Sierra contra Comunicación CelularComcel S.A.

ANTECEDENTES

Diana Maritza Berrío Sierra demanda a Comunicación CelularComcel S.A. con el fin de que se declare que la terminación del contrato de trabajo suscrito entre las partes fue ilegal por no existir inmediatez entre el conocimiento de los hechos y el despido . Consecuencialmente, depreca se condene : ii) al reintegro a un cargo de iguales o mejores condiciones al que ostentaba al momento de la terminación del contrato de trabajo sin solución de continuidad; iii) al pago de acreencias laborales como salarios,

Consecuencialmente, depreca se condene : ii) al reintegro a un cargo de iguales o mejores condiciones al que ostentaba al momento de la terminación del contrato de trabajo sin solución de continuidad; iii) al pago de acreencias laborales como salarios, primas, auxilios de cesantías, intereses a las cesantías y vacaciones, desde el 16 de junio de 2018 hasta el día anterior del reintegro ; v) al pago de aportes al sistema general de seguridad social; vi) indexación; vii) costas procesales.

Subsidiariamente, solicita se declare: i) que la terminación del contrato de trabajo suscrito entre ellos fue injusta, por no haber acreditado la empleadora la causal aducida como justa y porque el despido no es proporcional a los hechos que fundamentaron el despido . Consecuencialmente, pide se condene ii) al pago de $56.864.888 por concepto de indemnización por despido injusto, teniendo en cuenta que la relación estuvo vigente entre el 05 de marzo de 2007 hasta el 15 de junio de 2018; x) indexar; vii) costas en el proceso2.

Fundamentó sus pretensiones en que se vinculó mediante contrato a término indefinido con Comcel S.A . desde el 05 de marzo de 2007 ; durante ese año se desempeñó como consultora de servicios personalizados al cliente en Pereira. En 2009 fue ascendida a coordinadora de servicios personalizados al cliente en Buenaventura; cargo que ocupó desde el 0 1 de julio de 2012 en Tuluá. Sus funciones en este último

1 -54 Control estadístico por secretaría.

fue ascendida a coordinadora de servicios personalizados al cliente en Buenaventura; cargo que ocupó desde el 0 1 de julio de 2012 en Tuluá. Sus funciones en este último

1 -54 Control estadístico por secretaría. 202Cuaderno01Parte02Expediente20180038700 FF139-141cargo estaban establecidas en el reglamento interno de trabajo -RITy en el código de ética de la entidad. Su salario para 2018 era de $5.316.000 más $900.000 por comisiones. Sufrió acoso laboral por parte de Carlos Mario Gonzales , director de la demandada, quien le exigía el cumplimiento de metas inapropiadamente, resaltando que en caso de ser necesario debía quedarse horas extras o sería despedida. Para 2017 presentó varios cuadros de migraña, ansiedad, depresión, estrés y cervicalgia, razón por la cual fue incapacitada en varias oportunidades. I ngresó al sindicato por sentirse cansada de los abusos de su director. Cuando notificó su decisión a Gestión Humana le manifestaron que dejaba de ser una trabajadora de confianza, reprochándole el no habe r acudido a otras instancias como el comité de convivencia. Fue una excelente trabajadora, cumplidora de sus deberes y obligaciones, siendo exaltada por su ardua labor al tener el mejor alcance de los indicadores, colocación y ventas.

El 19 de abril de 2018, mediante correo electrónico se envió socialización sobre el proceso de evaluación de calidad elaborado con información entregada por Leonardo Martín García Badillo, cliente incógnito contratado por la entidad para que visitara el CAT de Tuluá el 26 de marzo de 2018. En ese proceso se indicó que el personal de seguridad estaba entregando turnos a los usuarios, pese a ello, en la

Leonardo Martín García Badillo, cliente incógnito contratado por la entidad para que visitara el CAT de Tuluá el 26 de marzo de 2018. En ese proceso se indicó que el personal de seguridad estaba entregando turnos a los usuarios, pese a ello, en la valoración del top general el CAT tuvo un 99.3% y en ca lificación por atributos orientadorasesor un puntaje del 100% siendo este el mejor a nivel nacional.

En documento del 23 de mayo de 2018 denominado “Hallazgos Monitoreo Calidad del Servicio” cuyo insumo principal era la informaci ón entregada por el cliente incógnito donde se reseñaron las supuestas faltas en las que incurrió como lo eran: la entrega de turnos por terceros no autorizados, ingreso errado de la creación de turnos en el tótem y la creación de más de un turno por cliente en el mismo día. Conoce que los vigilantes tienen prohibido entregar turnos, limitándose su labor a lo contratado. El 14 de junio de 2018 fue citada a descargos por los hechos del 6 de marzo de 2018. La diligencia se llevó a cabo al día siguiente; en ella estuvieron Sarady González y Eder Leandro Garcés como representante de la organización sindical. En esa oportunidad manifestó no conocer sobre la irregularidad presentada con el vigilante; sobre los turnos indicó que un cliente puede pedir varios servicios en un mismo día y frente a los números de identificación errados, expresó que no cuentan con aplic ativo para verificar cuando está correcto o no3.

Comcel S.A .4 se opuso a las pretensiones. Aceptó la existencia del contrato, sus extremos temporales y los cargos y funciones asignadas a la trabajadora. No hubo

verificar cuando está correcto o no3.

Comcel S.A .4 se opuso a las pretensiones. Aceptó la existencia del contrato, sus extremos temporales y los cargos y funciones asignadas a la trabajadora. No hubo acoso laboral . EL despido se dio como consecuencia de que la demandante no cumplió con sus labores como coordinadora, en el sentido de que no estuvo al tanto de las actividades desarrolladas en el CAV , siendo este su deber. Garantizó el derecho a la defensa, al citar a la trabajadora a descargos. Hubo inmediatez pues conoció los hechos el 23 de mayo de 2023. Excepcionó: inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, falta de título y causa del demandante, enriquecimiento sin justa caus a, existencia de justa causa para terminación del contrato de trabajo, calificación de justa causa por los contratantes, pago, compensación, buena fe de la entidad, mala fe de la demandante y prescripción.

3 Ibidem FF131-137 4 03Cuaderno02Parte01Expediente20180038700 FF03-060Sentencia de primera instancia5 El 23 de noviembre de 20 21 el Juzgado Segundo Laboral de Cto. de Tuluá profirió sentencia cuya parte resolutiva, según el acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

1.- DECLARAR plenamente probadas las excepciones de fondo de INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES DEMANDADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO propuestas oportunamente por la demandada, por los motivos descritos en las consideraciones que preceden.

2.- ABSOLVER a la sociedad COMUNICACIÓN CELULAR S.A. – COMCEL S.A., a través de

por la demandada, por los motivos descritos en las consideraciones que preceden.

2.- ABSOLVER a la sociedad COMUNICACIÓN CELULAR S.A. – COMCEL S.A., a través de su representante legal, de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por parte de la demandante, señora DIANA MARITZA BERRÍO SIERRA, identificada con la C.C. N°.41.948.904, por las consideraciones insertas en la parte motiva de esta providencia.

3.- CONDENAR en costas a la parte demandante como parte vencida y en favor de la sociedad demandada, las que se liquidaran por Secretaría. Inclúyanse por concepto de agencias en derecho la suma de $1.000.000.oo.

4DE NO SER APELADA esta sentencia, remítase el expediente a la Sala Laboral, del Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, conforme a lo dicho en la parte motiva de la presente decisión”.

Recurso de apelación6 Inconforme con la decisión, la parte demandante la recurrió en apelación solicitando su revocatoria y condenando al pago de indemnización por despido sin justa causa . No se hace referencia a un despido ilegal, sino a uno injusto como lo manifestó en los alegatos de conclusión. En relación con su omisión al permitir que el vigilante (un empleado de un tercero) ejecute tareas de los trabajadores de la demandada, aseveró que se acreditó el no haber conocido la situación sino hasta el 14 de junio de 2018, cuando fue citada a descargos; no puede estar al lado de cada persona vigilando si hace bien las cosas y las que le permiten hacer, máximo cuando es una

aseveró que se acreditó el no haber conocido la situación sino hasta el 14 de junio de 2018, cuando fue citada a descargos; no puede estar al lado de cada persona vigilando si hace bien las cosas y las que le permiten hacer, máximo cuando es una persona sobre la que no tiene injerencia por no ser trabajador directo de la compañía quien no fue sancionado por lo ocurrido. Desde su puesto de trabajo no tenía acceso para observar la circunstancia y tampoco nadie le avisó . No sabe cómo puede predicarse una omisión cuando no conocía, no tenía visibilidad, nadie le dijo, solo se entera el día de los descargos. No había antecedentes. Refiere que hay que pensar en la proporcionalidad, otro principio del derecho que no se puede d ejar a un lado. La labor del manejo de los turnos no es del coordinador sino del supervisor, para eso son las estructuras, los manuales y los documentos que atan al trabajador y al empleador, lo que no fue valorado de la mejor manera, no era su responsabilidad.

Considera que la inmediatez no fue bien valorada. El juzgado manifiesta que el 23 de mayo fue el día que se dio el conocimiento del empleador y es desde allí que debe contarse la inmediatez. EL juez hace unas cuentas que dan aproximadamente 30 días. El informe de mayo menciona que la empleadora conoció los hechos el 3 de mayo,

521ActaLink80Proceso20180038700 6 https://apigestionaudiencias3.ramajudicial.gov.co/share/efc948ff-90f8-4402-9541-d675c2ddd397 - faltando 12:42 minutos2:05

minutos.no el 23 de mayo. En ese sentido desde el 03 de mayo hasta que se tomó la decisión que fue el 15 de jun io, pasaron 42 días, más del tiempo prudente para tomar la decisión.

El 19 de abril de 2018 la demandada conoce la socialización de la labor del cliente incógnito, en donde se le califica y aplaude por su buena labor a nivel nacional. El 16 de abril Leonardo habla de la socialización de calidad y servicio de cliente incógnito, es decir el 19 de abril si había un informe, contrario a lo dicho por el despacho. Sin embargo, en los alegatos de conclusión y en las preguntas que hizo, indagó sobre el informe del 03 de mayo, expresando la representante legal que no sabe por qué no se aportó. Se dio por hecho que hay un informe del 23 de mayo, cuando fue el 03 de mayo, pero el informe no existe entonces, no se puede determinar desde qué momento el empleador conoció esa circunstancia , siendo suya la carga de la prueba. Si está claro que el 19 de abril hub o socialización del cliente incó gnito y si él cuenta desde el 19 de abril y se va hasta el 15 de junio, ya no se está hablando de 45 días, sino de 52 días, más allá del suficiente para tomar una decisión.

Alegatos en segunda instancia Se corrió traslado para alegar 7, siendo descorrido oportunamente por ambas partes, así:

La parte demandante8 refiere que no era su obligación estar al tanto de la asignación de turnos como quiera que eso es función de los supervisores. No conoció la entrega de turnos por parte del vigilante. El despido fue desproporcionado y se incumplió la inmediatez.

de turnos como quiera que eso es función de los supervisores. No conoció la entrega de turnos por parte del vigilante. El despido fue desproporcionado y se incumplió la inmediatez.

La parte demandada9 solicita la confirmación de la decisión por existir justa causa para despedir debido al actuar negligente de la demandante en su cargo de coordinador de servicio especializado. Hubo inmediatez en la decisión.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos objeto de apelación, es decir, por lo arts. 66 y 66 A del CPTSS.

El problema jurídico por resolver en esta instancia consiste en decidir si el contrato que unió a las partes terminó por justa causa o no, dando lugar al pago de la indemnización del art.64 del CST.

La parte demandante advierte claridad en que deprecó la declaración de injusticia del despido, más no su ilegalidad, lo que no es del todo cierto, pues las pretensiones principales de la demanda derivaban de la declaratoria de ilegalidad del despido. Las pretensiones subsidiarias en cambio, surgían de que se determinara la injusticia del despido.

Generalidades de los temas abordados

7 25AutoCorreTraslado 8 27.AlegatosDianaBerrío201800387Email 9 30AlegatosComcelSaMemorial aTerminación del contrato con justa causainmediatez El artículo 62 del CST establece cuales son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que, al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar una diferente en momento posterior.

de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que, al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar una diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos 18, entre ellos, en la SL2351 -2020 reiteró que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

En cuanto a la prueba de la terminación de contratos, la Alta Corporación a través de múltiples sentencias y en especial la SL5595 -2019, indica que cuando se alega un despido injusto “[…] la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza del mismo la debe acreditar el empleador, de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa”.

El art.64 del CST es del siguiente tenor:

“ARTICULO 64. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

“ARTICULO 64. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”;

…

Es importante resaltar lo reseñado en la providencia SL4065-2022 en que se lee:“En consecuencia, «[...] pese al reconocimiento del trabajo como fuente de ingresos, de tranquilidad, de confianza y de seguridad para los asalariados [...]», está permitido el

Es importante resaltar lo reseñado en la providencia SL4065-2022 en que se lee:“En consecuencia, «[...] pese al reconocimiento del trabajo como fuente de ingresos, de tranquilidad, de confianza y de seguridad para los asalariados [...]», está permitido el finiquito de la relación «sin que medie un motivo justo, previo el pago de la correspondiente indemnización tarifada de los perjuicios ocasionados con tal ruptura», por cuanto, en todo caso, en ese contexto, el despido además de sancionarse, «se hace difícil y oneroso» (CSJ SL, 4, ag, 1981, citada en la CSJ SL10106-2014).

Por ende, lo regulado a través de los tiempos en los artículos 64 del CST; 8° del Decreto 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990, ha sido «[...] la potestad del empleador de terminar el vínculo sin talanquera distinta que la satisfacción de una sanción previamente referida, salvo que se encuentre demostrado un perjuicio mayor, como lo advirtió la Corte Constitucional en decisión C CC-1507/2000» (CSJ SL10106-2014)”

Súmese que, reiterada y pacíficamente, el precedente judicial contempla que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general12.

En providencia SL2351 del 2020, se sostuvo:

“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza

“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…) (subraya nuestra)

Por su parte, la H. Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) u nilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajador sin

con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajador sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que se hace bajo el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso.

Merece la pena mencionar la sentencia SL2857 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, que adopta un cambio de postura respecto de cómo se deben analizar las faltas graves en los reglamentos de trabajo, así:“la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el regla mento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de d erechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad juríd ica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

Este planteamiento no es pacífico como quiera que, de los 7 magistrados, dos (2)

conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

Este planteamiento no es pacífico como quiera que, de los 7 magistrados, dos (2) firmaron sin anotaciones, otros dos (2) salvaron su voto por no estar de acuerdo con la anterior afirmación, una (1) magistrada se declaró impedida, y dos (2) aclararon su voto por estar de acuerdo con la afirmación, pero con matices diferentes.

Adicionalmente, en sentencia posterior -SL2571 de 2023se aprecia una postura similar a la sostenida por la alta corporación antes del pronunciamiento de la SL2857 de 2023, presentándose dos (2) aclaraciones de voto. En cuando a la sala de descongestión, en sentencias SL 3040 de 2023 y SL046 de 2024 exponen un planteamiento ceñido a la prevalencia de la calificación de la falta en el reglamento interno de trabajo.

Por otra parte, en lo que refiere a la inmediatez10, la Sala de Casación Laboral del H. Corte Suprema de Justicia ha expresado que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva. En todo caso se ha dicho que cometida la falta o conocida la misma por el empleador, este debe en un tiempo razonable terminar el contrato, pues de no hacerlo, se entenderá que condonó la presunta falta.

Para determinar la razonabilidad de la actuación, ha dicho la c orporación que será oportuna cuando el empleador se toma el tiempo necesario para constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos11. Lo anterior, variaría según la

Para determinar la razonabilidad de la actuación, ha dicho la c orporación que será oportuna cuando el empleador se toma el tiempo necesario para constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos11. Lo anterior, variaría según la complejidad del caso, la constatación de las conductas reprochadas y del trá mite para garantizar el derecho de defensa12.

En sentencia SL3239 de 2015 que reiteró lo dicho en sentencia de radicado 28682 de 2007, en cuanto a la viabilidad de que el empleador utilice un tiempo razonable para constatar lo ocurrido, explicó:

Para la censura, contrario a lo dicho por el juzgador, el despido fue, a todas luces, inoportuno, puesto que, si los hechos acaecieron el 12 de noviembre de 2004 y el despido se produjo hasta el 27 de julio de 2005, significa que entre estas dos fechas medió un lapso de 8 meses y 15 días, lo que, a su juicio, el despido es ilícito dado que, con el transcurso del tiempo, había operado la condonación o perdón de la falta, máxime que, dice, según la comunicación del 22 de abril de 2005, no apreciada, fl. 36, e l banco ya había resuelto dejar sin efecto ni validez las comunicaciones D.P. 1265 y D.P.1266 del 15 de abril del 2005.

10 CSJ SL776-2024 11 CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855 12 CSJ SL18084-2016No acierta el recurrente al tratar de demostrar la falta de inmediatez entre la decisión unilateral

11 CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855 12 CSJ SL18084-2016No acierta el recurrente al tratar de demostrar la falta de inmediatez entre la decisión unilateral de terminar el contrato con justa causa tomada por la empresa y la fecha en que ocurrieron los hechos constitutivos de la causal, porque la sola contabiliza ción del tiempo como él lo hace, al margen de los actos llevados a cabo por la empresa con el fin de investigar lo sucedido, una vez tuvo conocimiento de la operación fraudulenta respecto de una de sus cuentahabientes, es equivocado.

La jurisprudencia de vieja data tiene resuelto que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa.

Al margen de que se está examinado un cargo por la vía de los hechos, no está de más recordar que, sobre el análisis de la inmediatez que ha de existir entre la justa causa y la decisión motivada del despido, ha dicho esta Corte:

En similares términos recordó la Corte en sentencia de 16 de julio de 2007 (Radicación 28682), lo siguiente:

"Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de apelación, en la cual la Corte razonó así:

"(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre

"(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave deci sión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo.

“Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores." 13

En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada «…demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al act or» y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro

se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al act or» y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro de la investigación llevada a cabo para esclarecer los hechos.

En consecuencia, encuentra la Sala que el juez de alzada no tenía como arribar a la conclusión que extraña la censura de que el trascurso del tiempo se tradujo en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado.

Caso concreto: De acuerdo con lo establecido en el 167 del CGP, competía a la demandante demostrar su dicho. Aportó como pruebas relevantes para los asuntos a decidir en esta etapa, las documentales que se relacionan a continuación:

a) Certificado de existencia y representación de la demandada14 b) Contrato de trabajo a término| indefinido suscrito entre las partes. Fecha de inicio 5 de marzo de 2007, cargo consultor de servicio personalizado a clientes.15 c) Otrosí al contrato de trabajo suscrito entre las partes donde se indica que, a partir del 05 de enero de 2009, la demandante continuará en el cargo de Coordinador de Servicio Personalizado a Clientes en Buenaventura. 18 de diciembre de 2008.16

13 CSJ SL sentencia del 17 de mayo de 2011, radicado no. 36014 14 01Cuaderno01Parte01Expediente20180038700 FF05-24 15 Ibidem FF25-31 16 Ibidem F33d) Otrosí al contrato de trabajo suscrito entre las partes donde se indica que, a partir del 01 de julio de 2012, la demandante continuará en el cargo de Coordinador de Servicio Personalizado a Clientes en Tuluá. 01 de julio de 2012.17

01 de julio de 2012, la demandante continuará en el cargo de Coordinador de Servicio Personalizado a Clientes en Tuluá. 01 de julio de 2012.17 e) Reglamento de trabajo de la entidad demandada.18 f) Cód